zo企業(yè)人力資源管理師講義薪酬福利管理

企業(yè)人力資源管理師講義〔薪酬福利管理〕李文貴<案例>人才流失的背后某集團(tuán),經(jīng)濟(jì)效益近幾年穩(wěn)步開展,員工的平均工資在北京同行業(yè)中居于上游程度,工資增長幅度每年以8%左右的速度增長.但是,此間集團(tuán)公司的電腦信息部卻出現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人員外流的不正常景象.為理處理電腦信息部人員外流的問題,人力資源部就員工流動(dòng)的主要緣由進(jìn)展了調(diào)查,結(jié)果發(fā)現(xiàn)該類人員流動(dòng)的主要緣由是以為工資低,該類人員希望在業(yè)務(wù)上獲的更大的開展.經(jīng)調(diào)查;1、引起技術(shù)人員外流的主要緣由并不是由于與外界同行專業(yè)人員相比工資收入偏低所致？2、經(jīng)過內(nèi)部薪酬調(diào)查，問題是出在內(nèi)部。請學(xué)員評析：*一、薪酬福利管理關(guān)鍵概念：。崗位評價(jià)。崗位陳列法、分類法、比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。薪酬等級、薪酬級差。薪酬調(diào)查、薪酬稱心度調(diào)查。薪酬方案。薪酬構(gòu)造。薪酬制度。人工本錢核算。經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利企業(yè)的薪酬原那么*對外具有競爭性、對內(nèi)具有公平性。*與企業(yè)文化指點(diǎn)力相關(guān)。*與企業(yè)團(tuán)隊(duì)建立相關(guān)。第一節(jié)薪酬管理(p-167)*薪酬使員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、利潤分享、福利等。*薪酬管理與企業(yè)開展是相輔相成的。*薪酬管理的內(nèi)容應(yīng)包括；崗位評價(jià)與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬方案、薪酬構(gòu)造、薪酬制度的制定與調(diào)整、人工本錢測算等。薪酬管理有一定的周期性，如圖；薪酬調(diào)查分析及審核薪酬制度評價(jià)薪酬制度新崗位分析評價(jià)撰寫任務(wù)闡明書勞動(dòng)力市場預(yù)測企業(yè)人工本錢預(yù)算實(shí)施薪酬政策傳達(dá)信息1234567891011121月份有效的薪酬管理應(yīng)遵照的原那么*對外具有競爭力的原那么——客觀公平，即以同行業(yè)、勞動(dòng)力市場設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬程度。*對內(nèi)具有公平性的原那么——內(nèi)部公平，即以企業(yè)內(nèi)部的任務(wù)分析、崗位評價(jià)、崗位評價(jià)為根底的、以績效為評核的薪酬構(gòu)造。*鼓勵(lì)性原那么——個(gè)別公平，對員工個(gè)人的績效、閱歷、才干要有薪酬規(guī)范、制度的保證。*二、崗位評價(jià)與薪酬等級：進(jìn)行崗位分析察看法面談法任務(wù)日寫實(shí)法典型事例法問卷調(diào)查法崗位陳列法崗位分類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法成立崗位評價(jià)小組崗位是否分系列分等級劃分薪酬等級選擇崗位評價(jià)方法方法概述小組職責(zé)各方法的任務(wù)流程優(yōu)缺陷、適用企業(yè)第一單元崗位評價(jià)與薪酬等級一、崗位評價(jià)的任務(wù)程序(p-168)*選擇崗位分析的方法；1、確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目的。2、選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ā?、確定崗位分析的幾大要素和子要素。4、構(gòu)成系統(tǒng)、規(guī)劃文件、建立崗位闡明書。

*成立崗位評價(jià)小組*根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)，由人力資源部提出相關(guān)職能業(yè)務(wù)部門組成的崗位評價(jià)小組。履行以下職能；1、確定10--15個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位。2、確定其他崗位相對于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值。3、引薦確定薪酬的相關(guān)要素〔但最終由人力資源部審定〕。4、選擇進(jìn)展崗位評價(jià)的方法進(jìn)展崗位評價(jià)。四種崗位評價(jià)的方法1、崗位陳列法，是一種簡單的崗位評價(jià)方法。小型企業(yè)的任務(wù)崗位不多，運(yùn)用這種方法比較有效，但不準(zhǔn)確。〔1〕定限陳列法。程序是：將一個(gè)企業(yè)相對價(jià)值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的規(guī)范，然后在此限制內(nèi)，將一切的崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一陳列，顯示崗位與崗位之間的高低差別。*〔2〕成對陳列法。程序是：將企業(yè)中一切任務(wù)崗位，成對地加以比較。如圖的崗位任務(wù)價(jià)值從高到低陳列為甲、乙、丙、丁。成對比較法任務(wù)崗位甲乙丙丁總分甲—1113乙0—000丙01—01丁011—2。2、崗位分類法，是按一個(gè)假設(shè)的量表，把任務(wù)崗位劃分為幾個(gè)類別，每個(gè)類別常有明確的界限，加以闡明。根據(jù)所判別的崗位的整個(gè)價(jià)值與幾種分類描畫的關(guān)系，把一種任務(wù)崗位劃入特定類別。此方法需求有崗位闡明書和崗位等級的闡明。任務(wù)程序是：〔1〕確定崗位類別的數(shù)目?！?〕對各崗位類別的各個(gè)級別進(jìn)展明確定義?！?〕評價(jià)與等級規(guī)范進(jìn)展比較，確定適宜的類別中的級別上。〔4〕當(dāng)崗位評價(jià)完成以后，就可以以此為根底設(shè)計(jì)薪酬等級了。。3、要素比較法，是比較準(zhǔn)確和復(fù)雜的崗位評價(jià)方法之一。它經(jīng)過根據(jù)不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合思索沒一個(gè)崗位的序列等級，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最綜確定崗位序列。其程序是；〔1〕獲取崗位信息。根據(jù)崗位闡明書搜集評價(jià)相關(guān)信息?！?〕確定薪酬要素。心思要求、身體要求、技術(shù)要求、職責(zé)、任務(wù)條件。心思要求包括：智力、記憶力、推理、言語表達(dá)、人際關(guān)系處置、才干。根底教育和專業(yè)知識。身體要求包括：身體素質(zhì)、身體情況。技術(shù)要求包括：設(shè)備操作、準(zhǔn)確協(xié)調(diào)、等才干，以及任務(wù)閱歷積累、處理問題才干的提高等。。4、職責(zé)的定義：〔1〕對原資料、加工資料、工具、設(shè)備、和財(cái)富所擔(dān)負(fù)的責(zé)任?！?〕對錢或流通票具所擔(dān)負(fù)的責(zé)任?！?〕對盈利或虧損、革新、投資等方法所負(fù)的責(zé)任?！?〕對運(yùn)營決策、公共合同所負(fù)的責(zé)任?！?〕所擔(dān)負(fù)的信息、記錄的責(zé)任?！?〕所負(fù)的監(jiān)視責(zé)任。包括：方案、指點(diǎn)、協(xié)調(diào)、控制和評價(jià)等方面。。5、任務(wù)條件的定義：〔1〕任務(wù)環(huán)境；包括：氣溫、通風(fēng)、照明、擁堵度、任務(wù)同事等。〔2〕任務(wù)環(huán)境的損傷；包括：有毒、有害、高溫、高空等?！?〕工時(shí)；留意非正常工時(shí)的發(fā)生：特殊的延伸任務(wù)時(shí)間，非正常的輪班等。。6、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位：由評價(jià)小組挑選出15—25個(gè)關(guān)鍵崗位。這些崗位將是所研討的崗位等級中的典型崗位。。7、根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序：排序過程以崗位闡明書的崗位描畫為根底，由評價(jià)小組成員〔或不同的專業(yè)人員〕按要素中的行為子要素賦分，然后核算主要素序列值。8、根據(jù)薪酬要素確定其所占權(quán)重：1。假設(shè)評價(jià)五個(gè)要素總分1450點(diǎn)值；技術(shù)所占權(quán)重34。48%、智力所占權(quán)重27。59%、體能所占權(quán)重13。79%、職責(zé)所占權(quán)重17。24%、環(huán)境所占權(quán)重6。90%。2。各崗位所占各要素的的點(diǎn)值要素〔如技術(shù)500、智力400、體能200、職責(zé)250、環(huán)境100等〕權(quán)重。3。確立崗位薪酬等級；根據(jù)各要素所占點(diǎn)值排序，將其相近的數(shù)值劃在一個(gè)軸線上，將相近的崗位劃歸為一個(gè)薪酬等級?！踩纾籄、B、C、D、E、F、G等〕。9、要素計(jì)點(diǎn)法：是要求確定幾個(gè)薪酬要素〔如知識閱歷、對決策的影響、溝通、監(jiān)視管理、職責(zé)、處理問題的才干、任務(wù)環(huán)境等〕，每個(gè)要素應(yīng)分等，并要求各崗位中每個(gè)要素的等級都是目前崗位的現(xiàn)實(shí)情況。通常每個(gè)要素的各項(xiàng)都要賦予不同的點(diǎn)值，因此一旦確定了崗位中各要素的等級，只需求把崗位中各要素對應(yīng)的點(diǎn)值加總，就可以得出該崗位的總點(diǎn)值。操作步驟是：〔1〕確定要評價(jià)的崗位系列。如行政系列、工程系列、管理系列等?！?〕搜集崗位信息。包括崗位分析、崗位描畫、和崗位闡明書。〔3〕選擇薪酬要素。可供選擇的知識、才干、膂力、技術(shù)、環(huán)境等。〔4〕界定薪酬要素。以確保評價(jià)人員在運(yùn)用這些要素時(shí)能堅(jiān)持一致。如要素計(jì)點(diǎn)法例如；級數(shù)點(diǎn)值對崗位特征的闡明和丈量00很少要處置超出例行任務(wù)或組織政策之外的問題，幾乎不需求分析數(shù)據(jù)140基準(zhǔn)崗位：普通文秘人員、接線員或接待員服從定義清楚的規(guī)范行事，直接在任務(wù)中應(yīng)用已了解的規(guī)那么和成序根據(jù)常規(guī)方法分析不復(fù)雜的數(shù)據(jù)280基準(zhǔn)崗位：單據(jù)填寫人員經(jīng)常處置超出例行任務(wù)范圍的問題，根據(jù)限制條件或建立的政策規(guī)范，獨(dú)立做出一些小的決策，

〔接上頁〕分析規(guī)范信息數(shù)據(jù)或運(yùn)用經(jīng)過他人分析的數(shù)據(jù)3120基準(zhǔn)崗位：社會(huì)任務(wù)者、行政秘書根據(jù)上級的指點(diǎn)對非例行任務(wù)進(jìn)展獨(dú)立決策。分析和評價(jià)非例行任務(wù)的情況，以便同他人一起得出處理方法4160基準(zhǔn)崗位：護(hù)士、會(huì)計(jì)、班組長獨(dú)立處理任務(wù)最后階段才出現(xiàn)的問題。分析和處理非常規(guī)問題，任務(wù)中要經(jīng)常分析大量數(shù)據(jù)，對操作程序等許多方面做出決議5200基準(zhǔn)崗位：營業(yè)經(jīng)理。在做出與復(fù)審不一致的決議時(shí)要有獨(dú)立判別，要經(jīng)常制定或開發(fā)新的政策10、確定要素的相對價(jià)值，即確定每個(gè)要素的權(quán)重。對于不同的崗位系列，各要素的重要性是不同的。例如，對于行政、管理系列來說，智力〔心思需求〕要素的權(quán)重要大于身體要素的權(quán)重。常用的方法；〔1〕對權(quán)重最高的要素賦值100%，然后根據(jù)相對第一個(gè)要素重要性的百分比確定序列次高要素的賦值，以此類推。如：決策；100%處理問題；85%知識；60%。〔2〕將各賦值加總〔100%+85%+60%=245%〕。然后將其轉(zhuǎn)化為100%值：決策100/245=0。4082x100%=40。8%處理問題85/245=0。3469x100%=34。7%知識60/245=0。2449x100%=24。5%總值100。0%11、確定各要素及各要素等級的點(diǎn)值。如：假設(shè)方案的總點(diǎn)值為500，而“決策〞要素的權(quán)數(shù)為于是40。8%，因此它的點(diǎn)值為：40。8%x500=204。接下來是把204點(diǎn)在決策內(nèi)部分配。這意味著最高層次的決策才干的點(diǎn)值為204。然后以等差的方式確定最高要素等級和最低要素等級的點(diǎn)值。例如，用等級數(shù)5除204，公差是40。8。于是最低等級的點(diǎn)為41；第二等是82；第三等是123；第四等是162；第五等即是最高等級的點(diǎn)值是204。對每個(gè)要素都可以做這種類似處置。〔如見書176頁，表5—7所示〕。二、薪酬等級劃分的任務(wù)程序：〔一〕決議崗位能否分系列化分薪酬等級；由于崗位評價(jià)時(shí)為了分崗位確定權(quán)重以及容易比較，經(jīng)常是分系列進(jìn)展崗位評價(jià)。那么在劃分薪酬時(shí)會(huì)有兩種選擇：1、不分系列。需求將不同系列的崗位評價(jià)結(jié)果對接起來。方法是：在兩個(gè)系列中各自找出一個(gè)崗位，找出的這兩個(gè)崗位的崗位評價(jià)結(jié)果一樣或相近，然后再將不同系列的崗位進(jìn)展一致排序。2、分系列。分系列按崗位評價(jià)結(jié)果排序?！捕硠澐中匠甑燃墸簞澐中匠甑燃壍姆椒ㄊ菍⒏鲘徫坏膷徫辉u價(jià)結(jié)果劃在一個(gè)數(shù)軸上，將崗位評價(jià)點(diǎn)數(shù)相近崗位劃分為一個(gè)薪酬等級。如圖：RVDCBANMYX020406080崗位評價(jià)點(diǎn)數(shù)其中，X、Y可合為一個(gè)薪酬等級，A、N、M合為一個(gè)等級，參考各崗位的任務(wù)說名書，可寫出各薪酬等級的登記規(guī)范。[相關(guān)知識]一、崗位分析概述；崗位分析是普遍而重要的人力資源管理技術(shù)，是對企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、義務(wù)、職責(zé)、權(quán)益、隸屬關(guān)系、任務(wù)條件、任務(wù)環(huán)境以及承當(dāng)該職務(wù)所需的資歷條件等進(jìn)展系統(tǒng)分析和研討，并制定出崗位規(guī)范和任務(wù)闡明書等文件的過程?？陀^公平〔薪酬程度〕個(gè)人業(yè)績小組業(yè)績薪酬市場調(diào)查個(gè)人公平〔績效薪酬〕內(nèi)部公平〔薪酬等級〕資歷深淺崗位調(diào)查薪酬構(gòu)造制度設(shè)計(jì)崗位分析崗位評價(jià)<評價(jià)技術(shù)法>[相關(guān)知識]一、崗位分析方法表:(p-177)1、察看法——經(jīng)過對特定對象的察看，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、緣由、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將獲得的崗位信息歸納整理為適用的文字闡明。2、面談法——崗位分析者與崗位任職者面對面的說話，搜集信息資料的一種方法。3、任務(wù)日寫實(shí)法——讓員工以任務(wù)日記的方式記錄其日常任務(wù)活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料方法。4、典型事例法——對崗位中具有代表性的任務(wù)行為進(jìn)展描畫的方法。5、問卷調(diào)查法——經(jīng)過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來搜集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。包括：根本資料、任務(wù)時(shí)間、任務(wù)內(nèi)容、任務(wù)責(zé)任、任職者所需的知識技藝、任務(wù)勞動(dòng)態(tài)度、任務(wù)環(huán)境等二、崗位評價(jià)概述(p-177)崗位評價(jià)是對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價(jià)值的多少進(jìn)展評價(jià)。崗位評價(jià)是對崗位價(jià)值的判別。崗位評價(jià)是以崗位為對象，并表示擔(dān)任該崗位的人員條件。〔一〕崗位評價(jià)的目的崗位評價(jià)的目的是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的位置，那些崗位需求更高的管理、業(yè)務(wù)、和技藝程度，現(xiàn)有崗位上的人員能否符合崗位的任職要求，從而為改良管理和合理確定薪酬提供根據(jù)。評加的最終結(jié)果需求經(jīng)過崗位評價(jià)小組的審核確認(rèn)，個(gè)別崗位能夠需求進(jìn)展特殊的調(diào)整。崗位評價(jià)的結(jié)果也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的開展等客觀情況進(jìn)展呼應(yīng)的修正。〔二〕崗位評價(jià)的功能(p-178)1、在一個(gè)企業(yè)內(nèi)建立普通的薪酬規(guī)范，是之與同地域、同行業(yè)類似企業(yè)堅(jiān)持同等程度，并使其具有預(yù)期的相對性，從而符合所在地域的平均程度。如圖；薪市場薪酬趨勢線酬企業(yè)薪酬趨勢線0100200300400500600700800崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)2、在一個(gè)企業(yè)內(nèi)確認(rèn)任務(wù)崗位之間的薪酬差距及相對價(jià)值。不同崗位的起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn)對比圖薪酬頂薪點(diǎn)起薪點(diǎn)

0123薪點(diǎn)等級3、使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位堅(jiān)持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬π?。平均薪酬起薪點(diǎn)=薪幅百分率1+2薪幅百分率頂薪點(diǎn)=平均薪酬x〔1+〕2〔三〕崗位評價(jià)的原那么(p-178)1、崗位評價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工；2、讓員工積極地參與到崗位評價(jià)任務(wù)中來，以便他們認(rèn)同崗位評價(jià)的結(jié)果；3、崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開?！菜摹硩徫辉u價(jià)的方法比較(p-179)1、崗位陳列法：根據(jù)各種崗位的相對價(jià)值或他們對組織的相對奉獻(xiàn)進(jìn)展陳列。實(shí)施步驟—選擇評價(jià)崗位，獲得任務(wù)闡明書，進(jìn)展評價(jià)排序。優(yōu)點(diǎn)—簡一方便，易了解、操作，節(jié)約本錢。缺陷—評價(jià)規(guī)范廣泛，很難防止客觀要素，要求評價(jià)人員對每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常數(shù)悉，只能陳列各崗位價(jià)值的相對次序，無法回答崗位之間價(jià)值差距。適用—崗位設(shè)置比較穩(wěn)定，規(guī)模小。2、崗位分類法：將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)規(guī)范進(jìn)展比較來確定崗位的相對價(jià)值。實(shí)施步驟—崗位分析并分類，確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個(gè)級別進(jìn)展定義；將被評價(jià)崗位與規(guī)范進(jìn)展比較，將他們定位在適宜的崗位類別中的適宜的級別上。優(yōu)點(diǎn)—簡單明了，易了解、接受，防止出現(xiàn)明顯的判斷失誤。缺陷—?jiǎng)澐诸悇e是關(guān)鍵；本錢相對較高。適用——各崗位的差別很明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位。3、要素比較法：確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場的薪酬規(guī)范，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬規(guī)范。實(shí)施步驟—選擇普遍存在、任務(wù)內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位；確定報(bào)酬要素；確定各標(biāo)尺性崗位在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的根本工資；將非標(biāo)尺性崗位在每個(gè)薪酬要素上分別同標(biāo)尺性崗位進(jìn)展比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬，并加總。優(yōu)點(diǎn)—可以直接得到各崗位的薪酬程度。缺陷—運(yùn)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，本錢相對較高。適用—可以隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬規(guī)范。4、要素計(jì)點(diǎn)法：選擇關(guān)鍵評價(jià)要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個(gè)崗位進(jìn)展估值。實(shí)施步驟—選擇評價(jià)規(guī)范和權(quán)重；各要素劃分等級并給予分值；打分。優(yōu)點(diǎn)—可以量化；可以防止客觀要素對評價(jià)任務(wù)的影響；可以經(jīng)常調(diào)整。缺陷—設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對管理程度要求較高；本錢相對較高。適用—崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對準(zhǔn)確度要求較高。*在企業(yè)中常用的崗位評價(jià)方法是要素計(jì)點(diǎn)法。[本卷須知]崗位評價(jià)與薪酬等級的關(guān)系(p-180)崗位評價(jià)的結(jié)果可以是分值方式，也可以是等級方式，還可以是排序方式，但人們最關(guān)懷的是崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系。如圖：M薪酬AB

崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)點(diǎn)*A，B是崗位與薪酬的對應(yīng)是線性關(guān)系；M那么是非線性關(guān)系第二單元薪酬調(diào)查(p-180)[學(xué)習(xí)目的]經(jīng)過學(xué)習(xí),掌握組織薪酬調(diào)查的方法,可以及時(shí)掌握勞動(dòng)力市場價(jià)位動(dòng)向,對企業(yè)內(nèi)部的薪酬進(jìn)展分析,提出薪酬調(diào)整的建議.*任務(wù)程序和方法:確定員工的薪酬程度時(shí)要做到堅(jiān)持一個(gè)合理的度,即不能多支付,造本錢錢添加;也不能少支付,難以堅(jiān)持企業(yè)開展所需的人力資源\堅(jiān)持對外競爭力.要做到這點(diǎn),企業(yè)必需進(jìn)展薪酬調(diào)查.薪酬調(diào)查包括薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬稱心度調(diào)查兩方面.*三、薪酬調(diào)查：。整體薪酬程度調(diào)整。確定調(diào)查的企業(yè)。企業(yè)間相互調(diào)查。數(shù)據(jù)陳列。薪酬差距的調(diào)整。確定調(diào)查的崗位。委托調(diào)查。平率分析。薪酬提升政策調(diào)整。確定調(diào)查的數(shù)據(jù)。公開調(diào)查信息。回歸分析。崗位薪酬程度調(diào)整。確定調(diào)查時(shí)間段。問卷調(diào)查。制圖確定調(diào)查目的選擇調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)確定調(diào)查范圍可供選擇的薪酬調(diào)查對象各方法的特點(diǎn)和適用范圍一、薪酬市場調(diào)查任務(wù)程序：如圖；(p-181)*整體薪酬程度的調(diào)整*薪酬差距的調(diào)整*薪酬提升政策的調(diào)整*崗位薪酬程度的調(diào)整*確定調(diào)查的企業(yè)*確定調(diào)查的崗位*確定調(diào)查的數(shù)據(jù)*確定調(diào)查的時(shí)間段*企業(yè)之間相互調(diào)查*委托調(diào)查*調(diào)查公開的信息*問卷調(diào)查*數(shù)據(jù)陳列*頻率分析*回歸分析*制圖調(diào)查目的確定調(diào)查范圍選擇調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)〔一〕確定調(diào)查目的；在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開場組織薪酬調(diào)查。為調(diào)查結(jié)果的目的要求，可提供：整體薪酬程度調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬提升政策的調(diào)整，詳細(xì)崗位的薪酬程度調(diào)整。根據(jù)調(diào)查目的和用途，再確定調(diào)查范圍、調(diào)查方法和統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)方法?！捕炒_定調(diào)查范圍：1、確定調(diào)查的企業(yè)；應(yīng)與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原那么。2、確定調(diào)查的崗位；應(yīng)與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。3、確定調(diào)查的數(shù)據(jù)；數(shù)據(jù)要全面、構(gòu)造一切工程、〔包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬〕。4、確定調(diào)查的時(shí)間段；要明確搜集的數(shù)據(jù)的開場和截止時(shí)間?？晒┻x擇的薪酬調(diào)查對象:第一類同行業(yè)中同類的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有類似崗位或任務(wù)的企業(yè)第三類與本企業(yè)招聘同一類的勞動(dòng)力,可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)第四類本地域在同一勞動(dòng)力市場上招聘員工的企業(yè)第五類運(yùn)營戰(zhàn)略、信譽(yù)、薪酬程度和任務(wù)環(huán)境均普通規(guī)范的企業(yè)(三〕選擇調(diào)查方式：(p-183)1、企業(yè)之間相互調(diào)查；良好的對外關(guān)系、嚴(yán)密協(xié)作。2、委托調(diào)查；商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進(jìn)展調(diào)查。3、調(diào)查公開的信息；政府、專業(yè)協(xié)會(huì)、網(wǎng)絡(luò)等數(shù)據(jù)信息。4、調(diào)查詢卷；少數(shù)的、規(guī)范的崗位。(四〕統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)：(p-185)1、數(shù)據(jù)陳列；將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低陳列，在計(jì)算出數(shù)據(jù)陳列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處、中點(diǎn)或50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處。2、頻率分析；記錄在各薪酬額度內(nèi)各企業(yè)平均薪酬程度出現(xiàn)的頻率，從而了解這些企業(yè)薪酬的普通程度。3、回歸分析；可利用一些統(tǒng)計(jì)軟件SPSS等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬程度、差距、構(gòu)造的主要要素及影響程度，進(jìn)而對開展趨勢進(jìn)展預(yù)測。4、制圖；籠統(tǒng)的分析工具，可直觀地反映調(diào)查數(shù)據(jù)，〔包括直線圖、柱狀圖、餅狀圖等〕。薪酬稱心度調(diào)查:(p-187)1、確定調(diào)查對象；是企業(yè)內(nèi)部員工。2、確定調(diào)查方式；常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。3、確定調(diào)查內(nèi)容；薪酬福利程度、構(gòu)造比例、比較差距、決議要素、調(diào)整、發(fā)放方式等。見：188頁，十項(xiàng)提問；1、目前獲得的收入感到稱心？2、收入與本地域同行業(yè)其他企業(yè)相比感到稱心？3、您以為企業(yè)的獎(jiǎng)金分配公平？4、對企業(yè)提供的福利、津貼感到稱心？5、您的收入能否反映了他的業(yè)績表現(xiàn)？6、您的收入能否反映了您的崗位職責(zé)？7、您的收入能否反映了您的任務(wù)才干？8、您的收入各工程之間的比例能否合理？9、您以為您的年收入應(yīng)是——元，10、您以為在總收入中浮開工資部分應(yīng)占——%。薪酬方案(p-191)薪酬方案是關(guān)系到企業(yè)在市場上的競爭力，也會(huì)成為企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。優(yōu)秀的管理師自然不會(huì)輕視薪酬方案。制定薪酬方案的任務(wù)程序1、經(jīng)過市場調(diào)查，比較企業(yè)與市場相對應(yīng)的薪酬程度；2、了解企業(yè)財(cái)力情況根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，確定采用何種市場薪酬程度；3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃，作出薪酬方案測算書；4、計(jì)算薪酬總額，及薪酬總額與銷售收入的比值，檢查計(jì)劃的可行性。5、匯總各部門的薪酬分配方案，調(diào)整后確定方案上報(bào)同意。1.薪酬預(yù)算;在公司整個(gè)營運(yùn)本錢中,薪酬占有一個(gè)重要的比例,建立一個(gè)系統(tǒng)薪酬制度的目的之一便是理性地控制人工本錢,而薪酬控制是從薪酬的預(yù)算開場的.薪酬預(yù)算的方法有兩種，一種是從下而上法，一種是從上而下法。稱號雖然很普通，但卻籠統(tǒng)地反映了兩種方法的各自特點(diǎn)?！南露戏櫭剂x，“下〞指員工，“上〞指各級部門，以致企業(yè)整體。從下而上法是指從企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需求的薪酬支出，然后聚集一切部門的預(yù)算數(shù)字，編制公司整體的薪酬預(yù)算。通常，自下而上的方法比較實(shí)踐，且可行性較高。部門主管只須按公司的既定的加薪準(zhǔn)那么，如按績效加薪，按年資或消費(fèi)品物價(jià)指數(shù)的變化情況等調(diào)整薪酬，分別計(jì)算出每個(gè)員工的增薪幅度及應(yīng)得的薪金額。然后計(jì)算出每一部門在薪酬方面的預(yù)算支出，再呈交給高層的管理人員審核和同意，一經(jīng)經(jīng)過，便可以著手編制預(yù)算報(bào)告。·從上而下法與從下而上法相對照，從上而下法是指，先由公司的高層主管決議公司整體的薪酬預(yù)算額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)預(yù)算數(shù)目分配到每一個(gè)部門。各部門按照所分配的預(yù)算數(shù)額，根據(jù)本部門內(nèi)部的實(shí)踐情況，將數(shù)額分配到每一位員工。由此可見，從上而下法中的預(yù)算額是每一個(gè)部門所能分配到的薪酬總額，也是該部門一切員工薪酬數(shù)額的極限。至于部門經(jīng)理將這筆薪酬總額如何分派給每一個(gè)員工，就看部門經(jīng)理本人的決議了。部門經(jīng)理可以按公司所決議的增額準(zhǔn)那么，決議員工分配的薪酬數(shù)額。根據(jù)員工的不同的績效表現(xiàn)來決議薪酬率的高低，或者采取單一的增薪率，不過，這樣會(huì)導(dǎo)致底薪較高的員工的薪酬添加較多，而底薪較低的員工實(shí)踐得益較小。普通說來，從下而上法不易控制總體的人工本錢；而從上而下雖然可以控制住總體的薪酬程度，卻使預(yù)算缺乏靈敏性，而且確定薪酬總額時(shí)客觀要素過多，降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性。由于兩種方法各有優(yōu)劣，通常，公司會(huì)同時(shí)采用這兩種方法。首先決議各部門的薪酬預(yù)算額，然后預(yù)測個(gè)別員工的增薪幅度，并確保其能配合部門的薪酬預(yù)算額。假設(shè)兩者之間的差別較大，也要適當(dāng)調(diào)整部門的預(yù)算額。無論采取哪種方法，一個(gè)正式的預(yù)算程序是薪酬制度中的重要部分，也是薪酬管理的重要環(huán)節(jié)，為了能更好地了解薪酬預(yù)算在管理中的位置及時(shí)間上的安排，將薪酬管理周期圖列出，見圖。新薪酬調(diào)查分析及審核薪酬調(diào)查評價(jià)薪酬制度新任務(wù)分析及任務(wù)闡明預(yù)測及薪酬預(yù)算

實(shí)施新薪酬政策傳達(dá)訊息

申訴1234567891011121月份選擇了適宜的預(yù)算方法之后，還要著手制定一張薪酬預(yù)算表，以便于統(tǒng)計(jì)與分析，下表是一張較為典型的薪酬預(yù)算表范例。

部門姓名職位名稱受聘日期最近一次薪金調(diào)整數(shù)目日期目前薪金任務(wù)表現(xiàn)預(yù)測增薪%

新薪金

預(yù)算總數(shù)

銷售額與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用=〔薪酬水準(zhǔn)〕人工費(fèi)用員工總數(shù)==人工費(fèi)用比率銷售額銷售額=〔單位員工銷售額〕員工總數(shù)勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法人工費(fèi)用勞動(dòng)分配率=附加價(jià)值附加價(jià)值=銷售額-外部購入價(jià)值〔資料+外托加工費(fèi)〕合理人工費(fèi)率=目的附加值率×目的勞動(dòng)分配率*四、薪酬構(gòu)造：制定流程。確定薪酬構(gòu)成工程。確定不同員工各等級的比例構(gòu)造傳統(tǒng)的薪酬構(gòu)造。以績效為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造。以任務(wù)為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造。以才干為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造。組合薪酬構(gòu)造新型薪酬構(gòu)造。固定薪酬。效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金。股票期權(quán)、股票增值權(quán)。。高層的長期鼓勵(lì)部分較大薪酬構(gòu)造薪酬根本構(gòu)造構(gòu)造根據(jù)形狀比例固定薪酬浮動(dòng)薪酬按個(gè)人情況特殊津貼按崗位評價(jià)按任務(wù)業(yè)績靜40%50%動(dòng)人10%一、各種薪酬構(gòu)造：(p-196---198)1、以績效為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造；2、以職務(wù)價(jià)值為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造；3、以年功為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造；4、以組合薪酬的構(gòu)造。二、企業(yè)不同人員的薪酬構(gòu)造：1、普通員工；基薪比例大2、中級管理人員；基薪比例中3、高級管理人員；基薪比例小*五、薪酬制度：薪酬調(diào)整。工資定級性調(diào)整。物價(jià)性調(diào)整。工齡性調(diào)整。獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。效益性調(diào)整?？己诵哉{(diào)整薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)。薪酬程度和薪酬構(gòu)造。薪酬等級。固定薪酬。浮動(dòng)薪酬。過度方法。其他規(guī)定調(diào)整時(shí)思索。員工的生活費(fèi)用。市場薪酬程度。內(nèi)部公平、外部競爭力。留意和員工的溝通薪酬制度設(shè)計(jì)程序薪酬調(diào)查比較分析增資實(shí)力薪酬戰(zhàn)略薪酬構(gòu)造崗位評價(jià)績效考核特殊津貼長期鼓勵(lì)調(diào)資政策評價(jià)調(diào)整了解同行業(yè)、地域市場程度及員工薪酬稱心度掌握市場程度線與企業(yè)工資程度線的關(guān)系了解董事會(huì)認(rèn)可程度，公司的增資額度確定企業(yè)薪酬的市場定位、構(gòu)成、獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)確定不同員工的薪酬構(gòu)成及比重確定薪酬等級及固定薪酬-崗位/才干工資確定浮動(dòng)薪酬——獎(jiǎng)金或年終分紅確定津貼工資——個(gè)人津貼確定長期鼓勵(lì)方式以及鼓勵(lì)力度確定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整制度等執(zhí)行薪酬制度、調(diào)整不合理之處薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)：〔p-199—205〕1、企業(yè)選擇的薪酬程度、薪酬構(gòu)造必需與其薪酬戰(zhàn)略相一致。2、薪酬構(gòu)造要反映不同崗位構(gòu)造中的差別，是確定崗位等級的根據(jù)。3、企業(yè)薪酬制度內(nèi)容的建立原那么。薪酬管理的良性循環(huán)合理化的薪酬管理穩(wěn)定勞資關(guān)系達(dá)成組織整體目的消除員工不稱心組織支付才干足夠留才知識技藝與日俱增消費(fèi)力日益提高企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)開展戰(zhàn)略的關(guān)系開展戰(zhàn)略企業(yè)階段薪酬戰(zhàn)略薪酬程度薪酬性質(zhì)、構(gòu)造以投資迅速開展以業(yè)績?yōu)楦哂谄骄邚椥砸钥冃閷?dǎo)促開展