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淺析企業(yè)激勵機制存在的問題與對策縱觀當(dāng)今社會市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)間的競爭加劇、人才競爭日趨激烈。人才管理才是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心,這其中不是要讓員工的把組織目標(biāo)當(dāng)作自己加入企業(yè)的個人目標(biāo),關(guān)鍵是要給員工正確的引導(dǎo)和激勵,促使員工盡最大的能力去為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。一個企業(yè)中也許僅有極少數(shù)員工的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)相似,但都不一定完全相同。怎樣才能使員工將組織目標(biāo)視高于個人目標(biāo),來最大程度達(dá)成實現(xiàn)組織目標(biāo)的目的,這些根本性的問題就要靠激勵機制去解決。目前,企業(yè)管理層面最關(guān)鍵最重要的任務(wù)就是正確的應(yīng)用激勵機制來管理員工。因此,從一定程度上來講,正確的制定和應(yīng)用激勵機制甚至可以決定一個企業(yè)的興衰。本文將要探討的內(nèi)容是在管理員工時,如何應(yīng)用企業(yè)的激勵機制。以助力組織目標(biāo)的達(dá)成。一、企業(yè)構(gòu)建激勵機制的意義
激勵機制的構(gòu)建是任何一家企業(yè)都必須完成的任務(wù),它是企業(yè)對員工進(jìn)行激勵管理的根本。所謂激勵,是指人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài),它具有加強和激發(fā)動機。內(nèi)在動機是讓人們跟隨興趣愛好,多樣選擇而積極的去挑戰(zhàn)自我,追求在企業(yè)工作中其自身的樂趣,從而使員工產(chǎn)生滿足感。而外在動機是以獲取報酬或獎金等物資激勵作為刺激員工為實現(xiàn)組織目標(biāo)的動機。結(jié)合內(nèi)在動機與外在動機,都可以激發(fā)員工。良好的動機是成功的有力武器,但是成功也需要付出努力和精力。激勵機制是每個企業(yè)都不可或缺的機制,在任何企業(yè)中激勵機制都必不可少,激勵機制是一種反映激勵主體和客體通過某種理性化的機制相互影響的方式。在企業(yè)的現(xiàn)代化管理中,如果管理者一昧的僅僅著眼于解決當(dāng)下工作中,員工對企業(yè)或企業(yè)管理者的不認(rèn)可或者不滿,這也只算是解決了目前的工作環(huán)境,起不到任何激勵的作用,更不用說達(dá)到激勵的最大效果。因此,激勵機制應(yīng)該被設(shè)為企業(yè)的管理職能之一,管理者要在企業(yè)的日常管理過程中重視激勵的作用。激勵在一個企業(yè)的組織管理過程中可以起到非常重要的作用,它可以有效的調(diào)動和激發(fā)員工的工作積極性,讓員工享受自己的工作過程,從而更努力的工作,一個企業(yè)管理者要勝任自己的工作,就必須學(xué)會運用各種手段和機制去激勵自己的員工。積極性可以提高員工的工作效率,使員工能夠準(zhǔn)時,甚至超額的完成自己的工作,它是一種自覺的能動的心理狀態(tài)。員工的工作積極性要如何去激勵,這就要考慮到升職、加薪等和工作直接相關(guān)或者和工作結(jié)果相關(guān)的因素,這些因素可以讓員工的個人目標(biāo)和企業(yè)組織的目標(biāo)逐漸趨于一致,能夠有效的提高員工的工作積極性、增強企業(yè)的凝聚力,使企業(yè)內(nèi)部能夠團(tuán)結(jié)協(xié)作,共同實現(xiàn)組織目標(biāo)。因此企業(yè)只要充分利用人力資源管理中的激勵管理,并且最大化的發(fā)揮它的作用,這對企業(yè)而言作用重大。從目前看來,想要更高效能的企業(yè)管理,必須要從制定合理的激勵機制,并有效實施開始,這樣才能推進(jìn)科學(xué)化、現(xiàn)代化的企業(yè)管理,完善現(xiàn)代化企業(yè)管理機制。好的激勵機制,可以讓員工的主觀能動性、工作積極性更大程度的被激發(fā)出來,可以是企業(yè)的工作氛圍更加積極。企業(yè)員工是有付出和收入是成正比的意識,在有這樣意識的情況下,員工的積極性、創(chuàng)造性、主觀能動性更容易被調(diào)動起來,從而更好地為企業(yè)付出自己的工作能力及更好地激發(fā)其潛能,為企業(yè)的發(fā)展提供了無限可能。
從長遠(yuǎn)的角度來講,企業(yè)的員工可以通過激勵機制形成現(xiàn)實意識、主觀意識等現(xiàn)代觀念,提升自我發(fā)展、自我規(guī)范的能力。實現(xiàn)了自我的價值,進(jìn)而使企業(yè)員工的積極性、自力性、獨創(chuàng)性等優(yōu)質(zhì)品質(zhì)得到發(fā)揮,而以上所有的品質(zhì)都是現(xiàn)代社會對于人才素質(zhì)的最基本要求,對企業(yè)及員工的未來發(fā)展有著極其重大、深遠(yuǎn)的影響力,所以企業(yè)要制定對本組織有效的制度激勵,而有效的制度激勵對企業(yè)的人力資源還起到主要效用。
在1924年到1932年之間,隸屬美國西方電器公司的霍桑工廠通過實驗,總結(jié)了如下觀點,也就是出名的霍桑效應(yīng):勞動生產(chǎn)率可以被人際關(guān)系、工作環(huán)境、金錢等因素影響,此后,各個企業(yè)開始重視激勵理論。在需要層次理論中,馬洛斯認(rèn)為,滿足了員工自我成就需要、生理需要等不同層次的需要,才可以讓員工展現(xiàn)出更大的積極性和創(chuàng)造性。在雙因素理論中赫茨伯格提出了,激勵和保健是能夠給人帶來影響的因素。保健因素雖然對員工無法起到激勵的作用,但因其與人們的不滿因素有關(guān),可以維持現(xiàn)狀,保持員工現(xiàn)有的積極性。當(dāng)以上這些因素不在員工的接收范圍以內(nèi)時,往往就會出現(xiàn)對工作的不滿現(xiàn)象。麥克利蘭的成就需要理論就曾指出當(dāng)人最基本的生存需求得到滿足時,這時人就會產(chǎn)生三種需要,即為成就需要、相互關(guān)系需要和合群需要。同時在這三者中最為重要的意向為成就需要。二、激勵機制在企業(yè)管理中的運用現(xiàn)狀\t"/report/385c6dcb-a355-43fb-a047-87532e65700e/html/resultFrame"現(xiàn)代的企業(yè)大部分員工都具有獨立的創(chuàng)造性、無所畏懼的事業(yè)心、易激發(fā)的挑戰(zhàn)欲望、頻繁的換取工作等特征,這一類的員工不僅想從企業(yè)獲得充裕的物質(zhì)激勵,更想獲得社會給予他們的尊重和其自我價值的達(dá)成,但由于我國現(xiàn)目前部分企業(yè)對公司內(nèi)部的人力資源認(rèn)知度不夠,對員工的激勵機制重視度不夠,導(dǎo)致企業(yè)中的員工在工作時的自覺性和積極性不佳,達(dá)不到滿意的企業(yè)人力資源需求。1、物質(zhì)激勵機制現(xiàn)狀\t"/report/385c6dcb-a355-43fb-a047-87532e65700e/html/resultFrame"大部分企業(yè)的物質(zhì)激勵機制依舊是比較單調(diào)的,僅僅只是由基本工資加績效獎金加福利,這樣的物質(zhì)激勵方式組成。\t"/report/385c6dcb-a355-43fb-a047-87532e65700e/html/resultFrame"其中基本工資以員工個人的年紀(jì)、參加工作年限、職位、學(xué)歷等多條件來核定的報酬;績效獎金是以整個單位所有的工作績效來核定的;\t"/report/385c6dcb-a355-43fb-a047-87532e65700e/html/resultFrame"福利是以基本工資為核算基數(shù)來核定的\t"/report/385c6dcb-a355-43fb-a047-87532e65700e/html/resultFrame"。在這部分企業(yè)中,\t"/report/385c6dcb-a355-43fb-a047-87532e65700e/html/resultFrame"薪酬與能力沒有直接關(guān)系,不太容易激勵員工對工作的積極主動性,尤其是不能激發(fā)年輕員工和有特殊技能的員工的工作積極性,這些“絕對公平”對部分工作優(yōu)秀、績效明顯的員工顯然是“不公平”。2、精神激勵機制現(xiàn)狀大部分企業(yè)內(nèi)部對評選先進(jìn)、工作能力佳的員工條件不夠到位,評選的程序設(shè)計的不夠嚴(yán)謹(jǐn),導(dǎo)致出現(xiàn)評選結(jié)果不夠公正、有效的現(xiàn)象。這樣的評選現(xiàn)狀會讓員工的歸屬感下降,不僅不會起到實質(zhì)性的激勵作用,反而會因為評選的錯亂而打擊員工們工作的積極性。在企業(yè)內(nèi)部\t"/report/385c6dcb-a355-43fb-a047-87532e65700e/html/resultFrame"應(yīng)對評選更嚴(yán)謹(jǐn)、莊重,便是加大物質(zhì)(即薪酬激勵)和非物質(zhì)(即精神激勵)的占比、規(guī)模,鞏固員工實現(xiàn)自我價值的積極性,從而使激勵的作用得以更好的施展。3、績效激勵機制現(xiàn)狀以往的認(rèn)識管理,僅憑自我認(rèn)知、印象、直覺、觀察、成績對一個人的工作情況做出評定,這不僅僅容易造成誤差,還會流失掉一個潛力股?,F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的考核方法應(yīng)當(dāng)更科學(xué)化,建立嚴(yán)格的約束機制,定性和定量相結(jié)合,使考核制度化、規(guī)范化。\t"/report/385c6dcb-a355-43fb-a047-87532e65700e/html/resultFrame"一定不能帶個人感情色彩的判斷員工的功績過錯,而且一定要公平、公正地決定獎勵懲罰。把\t"/report/385c6dcb-a355-43fb-a047-87532e65700e/html/resultFrame"職業(yè)道德規(guī)范、考勤制度等規(guī)章等要嚴(yán)苛執(zhí)行,這樣的機制才能使企業(yè)員工清晰的了解到自己的責(zé)任、義務(wù)、使命,也能減少員工優(yōu)勝劣汰的偏差,充分實現(xiàn)企業(yè)的激勵目標(biāo)。隨著社會的發(fā)展,約束機制也應(yīng)當(dāng)與時俱進(jìn),更加有利于企業(yè)、員工共同發(fā)展。4、企業(yè)文化激勵機制現(xiàn)狀\t"/report/385c6dcb-a355-43fb-a047-87532e65700e/html/resultFrame"所謂企業(yè)文化,即為一個企業(yè)在發(fā)展過程中所擁有的自己的獨特價值體系,優(yōu)良的企業(yè)文化可以浸染和限制組織的行為方式和員工的行為方式。\t"/report/385c6dcb-a355-43fb-a047-87532e65700e/html/resultFrame"得力的企業(yè)文化激勵機制能夠立竿見影的轉(zhuǎn)換員工積極性。\t"/report/385c6dcb-a355-43fb-a047-87532e65700e/html/resultFrame"而目前的現(xiàn)實是大量的企業(yè)僅希望通過員工對自己的機制、規(guī)章制度的遵從來建立一種秩序而不愿進(jìn)行過多的反省、深思,而這樣的情況將導(dǎo)致員工無法更好的融于企業(yè)之中,還會相應(yīng)帶來歸屬感、責(zé)任感低和離職率高的現(xiàn)象,這也是員工的個人需求無法與企業(yè)的發(fā)展融合所帶來的弊端。三、企業(yè)激勵機制建設(shè)中存在的常見問題1、激勵時機單一造成激勵時機單一很大一方面是由于職能部門工作的不到位所造成的。但抽絲剝繭來看,職能部門由于處在企業(yè)的中樞部位,一般涉及到的方面廣泛而雜亂,常常會面臨工作時間跨度長、周期長的問題,所以往往不能很好的照顧到企業(yè)的方方面面,從而造成了企業(yè)中激勵時機的單一性,職能部門往往是在某一固定時間進(jìn)行,讓工作人員無法感受到激勵的實際意義,也會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工在工作中找不到自我價值,無法留住人才。2、激勵頻率缺乏高低性造成激勵頻率不恰當(dāng)?shù)暮艽笠徊糠衷蚴撬J艿揭恍┛陀^因素的限制,這其中就包括企業(yè)中的工作內(nèi)容性質(zhì)無法明確界定強弱,任務(wù)目標(biāo)的接收情況模糊,激勵對象本身的質(zhì)素狀況如何以及該企業(yè)的勞動和人事狀況等等。但企業(yè)激勵機制建設(shè)中,很多企業(yè)無法依據(jù)適當(dāng)?shù)囊蛩卮_定恰當(dāng)?shù)募铑l率,往往是保持一致的激勵頻率或較低的激勵頻率,從而導(dǎo)致員工對將來的工作沒有更多的期待,只著眼于眼前的工作任務(wù)和態(tài)度。3、激勵程度缺乏標(biāo)準(zhǔn)性\t"/report/385c6dcb-a355-43fb-a047-87532e65700e/html/resultFrame"激勵量的大小,即獎賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低是指所謂的激勵程度。當(dāng)今企業(yè)中存在的問題,比如:過分優(yōu)厚的獎賞,會使人感覺得到的太容易;\t"/report/385c6dcb-a355-43fb-a047-87532e65700e/html/resultFrame"過分嚴(yán)苛的懲罰,會使人感覺不求上進(jìn),錯了的事干脆不管不顧任其發(fā)展,反正也不會去改正;\t"/report/385c6dcb-a355-43fb-a047-87532e65700e/html/resultFrame"過于吝嗇的獎賞,會使人感覺自己付出了艱辛,但是沒有得到應(yīng)得的成效和回報、純屬白費力氣、費力不討好;\t"/report/385c6dcb-a355-43fb-a047-87532e65700e/html/resultFrame"過于輕微的懲罰,會使人感到無足輕重,無人問津。如果企業(yè)\t"/report/385c6dcb-a355-43fb-a047-87532e65700e/html/resultFrame"激勵措施沒有制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn),則會導(dǎo)致員工無法發(fā)揮其潛在的積極性、主動性,從而也無法實現(xiàn)其現(xiàn)有工作能力的高低和發(fā)覺其潛能的存在。4、激勵方式缺乏合理創(chuàng)新\t"/report/385c6dcb-a355-43fb-a047-87532e65700e/html/resultFrame"最有效的能夠優(yōu)化企業(yè)的激勵方式是改變激勵機制的內(nèi)容和方式,但就目前情況來看,大部分企業(yè)的激勵機制仍比較單一化。例如工資加績效考核加獎金這樣物質(zhì)的激勵方式作為唯一的經(jīng)濟(jì)利益手段。\t"/report/385c6dcb-a355-43fb-a047-87532e65700e/html/resultFrame"但無法否認(rèn)這種方式能滿足當(dāng)今社會人們在社會及家庭中的基本生活的需求。隨著社會的發(fā)展,員工的需求變化,如果企業(yè)仍選用傳統(tǒng)的單調(diào)激勵方式是行不通的。所以企業(yè)要合理改善激勵方式,適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新激勵方式,以滿足不同類型員工的需要。5、激勵目標(biāo)缺乏針對性目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為,具體的針對性激勵方式比籠統(tǒng)的激勵方式更好,現(xiàn)如今許多企業(yè)在對員工的激勵管理中,只是對所有人設(shè)置了大致一致的目標(biāo),缺乏可針對的具體目標(biāo),無法針對性地滿足員工的需求,無法調(diào)動員工的積極性,更無法實現(xiàn)企業(yè)的需求,激勵效果也不盡人意。四、完善企業(yè)激勵機制的對策建立完善的激勵機制是提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的重要手段之一,在實際運用中,應(yīng)注意方法,把握好以下幾個方面。1、準(zhǔn)確地把握激勵時機
對于企業(yè)來說,能夠準(zhǔn)確的把握激勵時機至關(guān)重要。準(zhǔn)確的時機能夠在最大限度內(nèi)讓員工感受到歸屬感,提升工作幸福度,并更大的持續(xù)的為公司創(chuàng)造價值。在激勵時機上,有以下幾種不同的方法可供參考。首先,可以根據(jù)時間的快慢分為及時激勵和延時激勵兩種方式;其次,可以根據(jù)時間的間隔長度分為規(guī)則激勵和不規(guī)則激勵兩種方式;除此之外,還可以根據(jù)員工工作的周期從而分為期前激勵、期中激勵以及期末激勵三種方式。以上這些方式也說明了,在激勵的時機上其實是比較靈活多樣的,具體還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的需求和條件來選擇最適合的。不可置疑的說,一個公司的激勵機制直接關(guān)系著員工和公司的捆綁程度,同時對于公司的前進(jìn)和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。同時激勵機制并沒有特定的設(shè)置,反而是根據(jù)具體情況而設(shè)定的激勵方式更能打動人心,更加有效。從一些世界名企的管理方式上,往往也能看到激勵機制所處地位之高,比如微軟公司就非常懂得抓住激勵時機,這一點主要可以體現(xiàn)在以下幾個方面。第一,微軟公司對公司員工的工資發(fā)放方式十分有趣,它采用的是低工資制,但卻用公司的股份和獎金來作為最高獎勵來激勵員工。第二,微軟極其重視晉升制度,它會明確每一位員工的級別,并對該級位員工所做的工作貢獻(xiàn)提供準(zhǔn)確的報酬和晉級標(biāo)準(zhǔn)。第三,就是關(guān)于員工級別的界定,有著嚴(yán)格的制度選評,在開發(fā)部門,每年都會進(jìn)行一次重新的考察,以跟上員工的發(fā)展變化。通常來說,剛畢業(yè)的大學(xué)生入職為10級,通常晉升一級的時間為6到18個月,當(dāng)然學(xué)歷越高入職所得的級數(shù)也會越高。當(dāng)員工可以參與某個項目并能相應(yīng)的應(yīng)付一定工作內(nèi)容時,級數(shù)將升為12級。以此類推,當(dāng)員工所涉及的工作內(nèi)容更加廣泛,影響力更深時,所對應(yīng)級數(shù)會依次遞增。同時每個級數(shù)的員工所占的比例也是非常合理的,10級和11級的員工一般能占到一半左右,級數(shù)越高的員工其所占的比例會越少,這也是一個比較合理的公司員工等級架構(gòu),也正是通過這些,微軟才能保留住大部分人才,并不斷的創(chuàng)造價值。2、把握激勵頻率激勵頻率在一定程度上決定了單個工作周期中出現(xiàn)的激勵的次數(shù)。在正常地工作活動中,激勵效果與頻率間存在的關(guān)系并非較為簡單的正比例的關(guān)系。就一般情況而言,應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)靥嵘龑τ谳^為復(fù)雜且完成難度較高的任務(wù)的激勵頻率,同時應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)慕档湍切┹^為簡單、易行的工作的激勵頻率。不僅如此,還應(yīng)當(dāng)降低那些沒有明確的任務(wù)目標(biāo),且任務(wù)的持續(xù)周期較長的工作的激勵頻率;相對應(yīng)的是應(yīng)當(dāng)適當(dāng)提高那些目標(biāo)較為明確,且能夠在較短的時間內(nèi)見到明確的工作成果的工作的激勵頻率。應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)奶岣呔C合素質(zhì)有待提升的工作人員的激勵頻率。相對應(yīng)的是應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)慕档湍切┚C合素質(zhì)較高的工作人員的激勵頻率。應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)奶岣呷耸颅h(huán)境與勞動條件較差的單位的激勵頻率;相對應(yīng)的是應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)慕档腿耸颅h(huán)境與勞動條件較好的單位的激勵頻率。在實際的工作活動中,需要通過綜合性的方式分析具體的情況,進(jìn)而對最為適當(dāng)?shù)募铑l率加以確定。在工作過程中,大家都喜歡聽到領(lǐng)導(dǎo)的表揚,從而增加了自我的自尊心和虛榮心,覺得自己的付出得到了肯定,在以后的工作中也會更加努力、認(rèn)真,而且領(lǐng)導(dǎo)的口頭表揚是一種無成本的激勵方式,這樣的激勵方式必不可少,也是在日常工作中最常見的激勵方式了。但是這樣的激勵方式也要保持一個頻率,并不是說表揚的越多越好,也可能會適得其反,當(dāng)員工聽得多了口頭的表揚,久而久之只會把這種激勵方式當(dāng)成一句不重要的話,聽過就忘記了,不會留心在意,也就不會把這樣的表揚當(dāng)成激勵方式了,只是閑談的一句話語罷了。所以一定要把握激勵的頻率,不能過多也不能過少,要適時、適當(dāng),這樣才能有效地激勵員工的積極性,帶動更多員工的積極性。3、把握激勵程度應(yīng)當(dāng)保持較為恰當(dāng)?shù)募畛潭?。在激勵機制中激勵程度所起到的作用較為重要,同時其與激勵效果間的關(guān)聯(lián)較為密切。管理人員是否能夠?qū)畛潭冗M(jìn)行準(zhǔn)確地把握,會對激勵作用的發(fā)揮起到較為直接地影響。通過虧欠以及過度的激勵不僅無法使激勵的作用得到真正地發(fā)揮,在部分情況下甚至?xí)霈F(xiàn)一定的反作用性,使大家對于工作的熱情被嚴(yán)重地削弱。過重的懲罰,會使人從心理上產(chǎn)生對工作的不滿、對管理者的不滿,以及抵抗情緒嚴(yán)重,消極對待工作;輕微的懲罰,會使人覺得沒什么大不了,意識不到問題的嚴(yán)重性,可能并不會因為這件錯事去改正,也可能以后會繼續(xù)犯同樣的錯誤,起不到懲罰的目的;豐厚的獎勵,會使人覺得得來全不費功夫,自己只要做完本職工作就好了,不用過多的努力和拼搏就能得到意想不到的獎勵;微薄的獎勵,會使人從心理上產(chǎn)生對工作的消極性,覺得自己對待工作這么努力、認(rèn)真,但是卻又徒勞無功,得不到應(yīng)得的獎勵,嚴(yán)重的會影響以后對工作的積極性。\t"/report/385c6dcb-a355-43fb-a047-87532e65700e/html/resultFrame"綜上所述,從量上把握激勵的程度,一定要做到適可而止,激勵程度不能過度也不能虧欠。4、物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合在相當(dāng)一部分企業(yè)中,激勵意識落后、對員工激勵不重視、未及時了解激勵對象的需要,會致使員工對這類企業(yè)失去積極性,因此必須構(gòu)建起相應(yīng)的激勵制度。在一方面應(yīng)當(dāng)通過物質(zhì)激勵的方式,遵循優(yōu)先考慮效率,兼顧公平性的激勵原則,假如員工所處的工作崗位有著較高的技術(shù)含量,或所進(jìn)行的項目對于企業(yè)的作用較為重要,那么企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過專項獎勵的方式對員工進(jìn)行激勵,然而在實施具體的激勵措施之前需要對企業(yè)內(nèi)部的工資分配制度進(jìn)行改革,進(jìn)而使員工能夠獲得準(zhǔn)確的物質(zhì)激勵。在進(jìn)行物質(zhì)激勵活動的過程中,金錢貨幣起到了最為重要的作用。盡管金錢并非唯一的能夠?qū)T工進(jìn)行激勵的工具,但是我們不應(yīng)當(dāng)忽視在激勵方式中金錢所起到的重要作用。不管采用怎樣的激勵方式,在這些方式中金錢貨幣都起到了較為重要的作用。而就另一方面來說,應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)呐浜弦跃窦畹姆绞?。通過精神激勵的方式能夠在較高的層次中使員工工作的熱情與積極性得到充分地調(diào)動,有著較廣的激勵層面,以及較長的持續(xù)時間??梢酝ㄟ^包括參與激勵、榮譽激勵以及目標(biāo)激勵在內(nèi)的多種方式進(jìn)行精神激勵。對員工自身的合作意識進(jìn)行培養(yǎng)是開展精神激勵活動的重點所在,再構(gòu)建起團(tuán)隊中的共同愿望以及共同信念之中,能夠使員工獲得最大限度的精神滿足,從而可以起到相應(yīng)的精神激勵的效果,而這也就是人們經(jīng)常會提到的團(tuán)隊精神。在進(jìn)行精神激勵的過程中需要使個人價值以及受尊重程度得到充分的體現(xiàn),需要在不同的工作中落實“以人為本”的工作理念,唯有尊重員工,才能使員工的工作積極性得到充分地調(diào)動。與部分有著較為優(yōu)秀的業(yè)績表現(xiàn)的員工來說,企業(yè)不僅僅應(yīng)當(dāng)在物質(zhì)層面上對其進(jìn)行獎勵,同時還需要通過授予榮譽稱號或公開表彰等方法對其進(jìn)行精神層面的激勵。對于部分有著較高的能力的員工,應(yīng)當(dāng)給予員工適當(dāng)?shù)墨@得晉升的機會與途徑。在某些情況下,有效地精神激勵能激發(fā)員工對工作的熱情和上進(jìn)心,當(dāng)?shù)玫秸J(rèn)可而獲得的成就感時,會促使其對自己的工作更加努力,從而能影響到周圍同事的感受,使用這些激勵措施,使更多的員工學(xué)習(xí)更多的知識,進(jìn)行技術(shù)革新,同時為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。例如我們可以在聯(lián)想集團(tuán)的激勵方式中獲得一些啟示,在不同的時期中,聯(lián)想所使用的激勵制度也有所不同,于第一代聯(lián)想公司的員工而言,公司更為關(guān)注員工基本的物質(zhì)生活方面得需求,同時對員工的集體主義精神進(jìn)行培養(yǎng);然而伴隨著企業(yè)不斷地發(fā)展,聯(lián)想所制定的激勵措施更新、更為合理且更為有效,這些激勵措施能夠根據(jù)崗位、員工以及具體情境的差異,來制定相應(yīng)的激勵制度,因此我們不難發(fā)現(xiàn)聯(lián)想所制定的激勵制度并非一成不變的,唯有如此,才能使企業(yè)獲得更好、更快的發(fā)展。5、采用針對性的激勵方式使員工的工作積極性得到提升是進(jìn)行激勵的主要目標(biāo),不同的員工個體間存在著一定的差異,企業(yè)需要對員工自身的差異予以充分地尊重,不同個體間的差異較為明顯,表現(xiàn)出了較多地不同特征,例如在員工的年齡、性別、體能等方面存在著不同的差異,具體來說,相對而言,女性員工會更為關(guān)注自身的薪資,而男性員工對于企業(yè)與自身的發(fā)展前景會更為關(guān)注;不僅如此,不同年齡的員工也存在著一定的差異,在一般情況下,處于20-30歲間的員工有著更強的自主意識,因此在工作條件等面的要求也會更高,正是如此,在這一年齡區(qū)間內(nèi)員工有著更為嚴(yán)重的“跳槽”的現(xiàn)象,而處于31-45歲間的員工受限于自身的家庭問題,會傾向于較為穩(wěn)定的工作環(huán)境;在員工的文化水平層面而言,學(xué)歷水平較高的員工會更為關(guān)注實現(xiàn)自身的價值,不僅涵蓋了自身在物質(zhì)利益方面的價值,同時也涵蓋了精神層面的價值,出現(xiàn)這一問題的主要原因為學(xué)歷層次較高的員工在滿足了自身的基本需求后會更為關(guān)注自身的精神層面的建設(shè),與之相反的是,有著較低的學(xué)歷水平的員工則會更為關(guān)注自身在基本需求層面的滿足情況;就員工個人的職務(wù)而言,管理層員工與普通員工間的需求也存在著一定的差異,正是如此,在制定相應(yīng)的激勵措施的過程中,企業(yè)需要對自身的特點與員工自身的差異予以充分地考慮,通過這樣的方式才能使激勵制度的效果最大化。以下幾類激勵措施是較為常見的激勵方式:(1)報酬激勵企業(yè)激勵制度的關(guān)鍵在于報酬激勵,這一人力資源管理措施能夠?qū)ζ髽I(yè)所需要的人才進(jìn)行有效地吸引、保留以及鼓勵。當(dāng)管理者充分考慮報酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性,則這個企業(yè)即擁有了\t"/report/385c6dcb-a355-43fb-a047-87532e65700e/html/resultFrame"一個完整的激勵報酬體系。為了調(diào)動員工的積極性而\t"/report/385c6dcb-a355-43fb-a047-87532e65700e/html/resultFrame"建立一個報酬合理的結(jié)構(gòu)是至關(guān)重要的。\t"/report/385c6dcb-a355-43fb-a047-87532e65700e/html/resultFrame"人心所向的福利,比高薪更有誘惑力,更能有效地激勵員工。在短時間內(nèi)人力資源市場中的供需關(guān)系主要體現(xiàn)為高新,而企業(yè)對于員工所作出的長時間的承諾則主要表現(xiàn)為企業(yè)的福利制度。在特定的范圍內(nèi),員工能夠按照自身的等級以及績效表現(xiàn)選擇相應(yīng)的福利,能夠使不同員工自身的福利需求得到最大限度地滿足。能夠使彈性化的員工自助型的福利制度得到貫徹,通過這樣的方式不但可以使員工參與到自身的福利制度中的感受得到增強,同時還可以使員工感受到自身擁有一定的權(quán)利與價值。(2)員工參與激勵一個單位的生產(chǎn)、工作和群眾情緒、內(nèi)部團(tuán)結(jié)都能否處于最佳狀態(tài)。單位的領(lǐng)導(dǎo)是否能夠使民主精神得到充分地發(fā)揮,并使員工獲得參與到?jīng)Q策與管理活動中的機會發(fā)揮了決定性的作用。伴隨著員工的參與度的提升,員工的工作積極性也會得到一定程度地提升。當(dāng)\t"/report/385c6dcb-a355-43fb-a047-87532e65700e/html/resultFrame"員工能參與同企業(yè)的高層管理者處于平等的地位研究和組織討論公司的重大問題時,可使員工感到來自領(lǐng)導(dǎo)的信任和對其能力的肯定。不僅如此,參與到管理活動中,還能夠使員工獲得一定的成就感,這是由于員工獲得了受到領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的機會。因此企業(yè)的管理人員應(yīng)當(dāng)在一定程度上提供使員工能夠參與到管理活動中的機會,充分地發(fā)揮出員工自身的主觀能動性,使員工的工作積極性得到激發(fā)與調(diào)動。讓員工感受到自己的利益和組織發(fā)展有著密不可分的關(guān)系,使其產(chǎn)生強烈的使命感。對員工參與經(jīng)營的行為進(jìn)行鼓勵,并不是代表管理人員能夠放棄自身原本的額職責(zé),與之相反的是,需要管理人員激勵員工積極地提出能夠?qū)ぷ鞣椒右愿纳频暮侠斫ㄗh,通過這樣的方式也可以發(fā)揮出一定的激勵效果。(3)榮譽激勵\t"/report/385c6dcb-a355-43fb-a047-87532e65700e/html/resultFrame"榮譽是員工對企業(yè)貢獻(xiàn)程度的具體表現(xiàn)。如果好的企業(yè)能夠\t"/report/385c6dcb-a355-43fb-a047-87532e65700e/html/resultFrame"滿足員工的榮譽感,不僅僅可以使員工迸發(fā)出強大的能量,還可以發(fā)掘員工無限的潛能。隨著市場需求和社會的發(fā)展,當(dāng)前許多企業(yè)對于員工的此類特殊需求有了較為深刻的認(rèn)識,通過不同的物質(zhì)激勵的方式,能夠使員工的工作積極性得到充分地調(diào)動。在\t"/report/385c6dcb-a355-43fb-a047-87532e65700e/html/resultFrame"可以滿足個別員工自尊心、榮譽感的精神需求,從而激發(fā)出更大的工作熱情和信心,潛移默化地帶動另一部分員工。(4)情感激勵
人類的行為會受到情感因素的直接影響,每個個體對于不同的情緒都存在著不同程度的需求。根據(jù)心理學(xué)所做出的額相關(guān)解釋,可以具體將人類的情感分為不同的類型。企業(yè)的管理人員應(yīng)當(dāng)尊重員工個人的習(xí)慣、個人的情緒以及在生活與情感方面的需求,經(jīng)由使員工的部分需求得到滿足的
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