第5章-薪酬管理

第五章薪酬管理（10/20）薪酬與薪酬管理薪酬管理制度設(shè)計(jì)工作崗位評(píng)價(jià)人工成本核算員工福利管理1引導(dǎo)案例：H公司的薪酬管理困境

H公司是國(guó)內(nèi)一家大型民營(yíng)企業(yè)，該公司雖然規(guī)模不小，企業(yè)也還不錯(cuò)，但由于該企業(yè)忙于開拓市場(chǎng)，一直未能重視人力資源管理體系的規(guī)范化建設(shè)。正是由于這樣的原因，該公司缺乏有效的薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制，嚴(yán)重影響了其對(duì)員工的吸引、保留和激勵(lì)能力，并對(duì)公司的成長(zhǎng)與發(fā)展帶來了不少問題。2引導(dǎo)案例：H公司的薪酬管理困境問題一：該公司中下層員工的工資，主要按照其在公司中的管理層級(jí)和工作年限來進(jìn)行支付，但這一標(biāo)準(zhǔn)卻沒有能夠準(zhǔn)確的反映員工的能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，員工之間的報(bào)酬缺乏可比性。所謂“不患寡而患不均”，那些能力強(qiáng)、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工，由于沒有得到合理的回報(bào)而產(chǎn)生抱怨，工作積極性受到了較大的挫折。3引導(dǎo)案例：H公司的薪酬管理困境問題二：該公司中高層經(jīng)理的工資，主要是與公司的董事長(zhǎng)（或總裁）通過協(xié)商來決定，但在協(xié)商過程中卻缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。另一方面，由于公司的業(yè)績(jī)和規(guī)模不斷增長(zhǎng)，在創(chuàng)業(yè)之初進(jìn)入公司的經(jīng)理，其所協(xié)商的工資水平大多低于后來進(jìn)入公司的空降部隊(duì)。如果不對(duì)這部分新的空降部隊(duì)采取高薪，企業(yè)就無法有力地吸引人才；但如果給予其高薪，就在公司的創(chuàng)業(yè)者和空降部隊(duì)之間形成了較大的工資差距，嚴(yán)重引發(fā)創(chuàng)業(yè)者的不滿，并進(jìn)一步加深了兩者之間的隔閡。4引導(dǎo)案例：H公司的薪酬管理困境問題三：該公司人力資源部最近組織了一項(xiàng)管理診斷。在問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，薪酬分配在企業(yè)的所有管理要素中被員工評(píng)分最低，這在公司引起了極大的震動(dòng)。員工對(duì)薪酬分配的抱怨進(jìn)一步加劇，他們強(qiáng)烈要求對(duì)薪酬分配體系進(jìn)行改革。問題四：該公司一直以來主要依靠員工的工作自主性來推動(dòng)工作的開展，而未將員工的報(bào)酬與其績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。但隨著公司的做大，那些業(yè)績(jī)好的員工越來越多的產(chǎn)生不滿，他們強(qiáng)烈要求根據(jù)業(yè)績(jī)來支付報(bào)酬，并在不同業(yè)績(jī)的員工之間充分拉開差距。5該公司面臨的薪酬管理問題，嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展，因此，該公司迫切需要進(jìn)行薪酬分配制度方面的改革。但人力資源部卻對(duì)這些紛繁復(fù)雜、相互糾纏的薪酬問題一籌莫展。那么該公司到底應(yīng)該如何來進(jìn)行薪酬變革呢？該公司應(yīng)該建立什么樣的薪酬分配體系，應(yīng)該采用什么樣的薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理方法，應(yīng)該如何將薪酬與員工的貢獻(xiàn)和能力相掛鉤，應(yīng)該如何依靠富有吸引力的薪酬來提升公司吸引、保留和激勵(lì)人才的能力呢？這些都是本次課所要解決的主要問題。6

一、薪酬與薪酬管理1、薪酬：內(nèi)涵、實(shí)質(zhì)與構(gòu)成2、薪酬管理：概念、目標(biāo)、原則、基本內(nèi)容3、影響員工薪酬水平的主要因素7

1.薪酬薪酬外部薪酬內(nèi)部薪酬貨幣形式非貨幣形式直接薪酬間接薪酬基本薪酬（基本工資）補(bǔ)償薪酬（津貼和補(bǔ)貼）激勵(lì)薪酬（績(jī)效工資、紅利等）員工自身心理上感受到的回報(bào)（福利）薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬實(shí)質(zhì)：一種交易或交換關(guān)系8薪酬的基本形式薪酬非貨幣形式貨幣形式間接形式直接形式基本工資表彰嘉獎(jiǎng)績(jī)效工資其他工資特殊津貼其他補(bǔ)貼社會(huì)保險(xiǎn)員工福利榮譽(yù)稱號(hào)獎(jiǎng)?wù)率趧?直接的●基礎(chǔ)工資●績(jī)效工資●獎(jiǎng)金●股權(quán)●紅利●各種津貼等企業(yè)的總體薪酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的間接的●保險(xiǎn)●補(bǔ)助●優(yōu)惠●服務(wù)●帶薪休假等工作本身●工作的趣味●工作的挑戰(zhàn)性●工作的責(zé)任●工作的成就感●在工作中發(fā)揮個(gè)人才干的機(jī)會(huì)與舞臺(tái)●在工作中獲得褒獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)●在工作中獲得個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)●彈性工作制●彈性報(bào)酬●工作分擔(dān)●縮減的周工作時(shí)數(shù)工作環(huán)境●友好和睦的同事關(guān)系●領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人品質(zhì)與風(fēng)格●舒適的工作條件●組織中的知識(shí)與信息共享●團(tuán)隊(duì)氛圍組織特征●組織在業(yè)界的聲望與品牌●組織在產(chǎn)業(yè)中的領(lǐng)先地位●組織高速成長(zhǎng)帶來的機(jī)會(huì)與前景●組織的管理水平●組織的文化氛圍10概念：指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬總額、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的過程。2.薪酬管理薪酬水平和外部競(jìng)爭(zhēng)性：薪酬水平：企業(yè)相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬高低。包括企業(yè)各崗位、各部門以及企業(yè)整體平均薪酬高低狀況，反映了企業(yè)支付的薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。策略選擇：市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)追隨策略、市場(chǎng)滯后策略、混合策略11薪酬結(jié)構(gòu)和內(nèi)部公平性薪酬結(jié)構(gòu)：指內(nèi)部不同職位薪酬之間的相互關(guān)系，它反映了企業(yè)支付薪酬的內(nèi)部公平性。內(nèi)容：薪酬的等級(jí)數(shù)量；同一等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍；相鄰兩個(gè)等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系薪酬形式

概念：指在員工和企業(yè)總體的薪酬中，不同類型的薪酬的組合方式。12薪酬結(jié)構(gòu)模型30003500400045005000550060001234等級(jí)元/月46603885311051304275342054004580376062605215最低值最高值中間值417013薪酬的實(shí)質(zhì)實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，符合商品市場(chǎng)交換規(guī)律。是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所做出的各種回報(bào)?；貓?bào)（薪酬）外部回報(bào)內(nèi)部回報(bào)社會(huì)心理直接薪酬間接薪酬福利基本薪酬激勵(lì)薪酬雷尼爾效應(yīng)14影響員工薪酬的主要因素影響員工個(gè)人薪酬的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動(dòng)績(jī)效綜合素質(zhì)與技能職務(wù)或崗位工作條件年齡與工齡企業(yè)的薪酬策略企業(yè)工資支付能力產(chǎn)品的需求彈性工會(huì)的力量行業(yè)工資水平地區(qū)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況生活費(fèi)用與物價(jià)水平3.影響員工薪酬水平的主要因素（211）15

薪酬管理基本目標(biāo)（211---212）薪酬管理基本原則（212）薪酬管理基本內(nèi)容（212---213）（難點(diǎn)工資總額確定的幾種方法213）16二、薪酬管理的制度設(shè)計(jì)1、薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和基本要求214--216

薪酬調(diào)查崗位分析與評(píng)價(jià)企業(yè)勞動(dòng)力的供需關(guān)系競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)要求企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念企業(yè)自身的財(cái)力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)和員工特點(diǎn)是否應(yīng)該還有國(guó)家的法律法規(guī)和政策呢？（216）基本依據(jù)薪酬的設(shè)計(jì)：考慮對(duì)內(nèi)對(duì)外兩個(gè)因素17

基本要求體現(xiàn)保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)三大職能體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)體現(xiàn)崗位的差別建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制合理確定薪資水平確定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)18

人類的勞動(dòng)存在三種形態(tài)：潛在勞動(dòng)、流動(dòng)勞動(dòng)、凝固勞動(dòng)。

潛在形態(tài)是勞動(dòng)的可能性，在實(shí)際形態(tài)上則是人的勞動(dòng)能力，不宜作為價(jià)值分配的依據(jù)。

流動(dòng)形態(tài)是人力資源個(gè)體在工作崗位上已經(jīng)付出的勞動(dòng)，作為價(jià)值分配的依據(jù)有局限性。

凝固形態(tài)是進(jìn)行勞動(dòng)后的成果，是勞動(dòng)價(jià)值衡量的最好方式。19

衡量標(biāo)準(zhǔn)員工的認(rèn)同度員工的感知度員工的滿足度20案例討論加了薪，她為什么還想辭職？

張小姐是一家軟件公司的銷售主管，能力強(qiáng)，熱愛工作，業(yè)績(jī)顯著。今年5月被派到她喜歡的上海分公司，升任銷售經(jīng)理，薪水也增加了。但是，近期她工作不但沒有熱情，甚至有辭職的念頭。

為什么升職、加薪反而要辭職呢？經(jīng)了解得知：原來，引起張小姐不滿的原因來自她的上司。她的上司對(duì)張小姐剛到上海工作頗不放心，擔(dān)心她做不好工作，總是安排一些很簡(jiǎn)單的工作，并且在張小姐工作時(shí)也經(jīng)常干預(yù)。張小姐工作能力較強(qiáng)，習(xí)慣獨(dú)立思考問題、解決問題，對(duì)上司的頻繁干預(yù)，張小姐非常不習(xí)慣，并逐漸導(dǎo)致不滿。

21這個(gè)案例應(yīng)當(dāng)引起管理者關(guān)注，僅僅加薪、晉級(jí)不一定能有效激勵(lì)員工，還應(yīng)該根據(jù)下屬的特點(diǎn)，做好其他方面的工作。比如，上述的張小姐的上司應(yīng)該花一定的時(shí)間了解下屬，在了解的基礎(chǔ)上信任下屬，給她舞臺(tái)讓她充分發(fā)揮。當(dāng)然，要讓下屬長(zhǎng)期保持旺盛的士氣，決非如此簡(jiǎn)單。還應(yīng)當(dāng)采取許多其它的激勵(lì)方法，比如：尊重、關(guān)愛、贊美、寬容下屬等。還有，提供適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)環(huán)境、給下屬指出奮斗的目標(biāo)、幫助下屬規(guī)劃出其發(fā)展的藍(lán)圖、恰到好處的批評(píng)等等。222、薪酬制度的制定程序（217--222）單項(xiàng)工資管理制度的制定程序崗位工資和能力工資的制定程序獎(jiǎng)金制度的制定程序23薪酬管理制度的制定程序一、最低工資二、最長(zhǎng)工作時(shí)間每天工作時(shí)間不超過8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)加班與工資報(bào)酬：1.延長(zhǎng)工作時(shí)間，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬2.休息日安排工作又不安排補(bǔ)休的，付不低于工資的200%的工資3.法定休假日安排勞動(dòng)者工作，付不低于工資的300%的工資報(bào)酬24例：計(jì)算題某員工月度標(biāo)準(zhǔn)工資為2400元，5月份的加班為：五一勞動(dòng)節(jié)期間加班一天半，休息日加班一天，其他時(shí)間加班兩天。那么，如果不考慮個(gè)人所得稅和各項(xiàng)保險(xiǎn)，其5月份實(shí)發(fā)工資是多少？25員工日工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資/月制度工日=2400/20.92=114.72（元/天）五一加班費(fèi)=員工日工資×加班天數(shù)×3=114.72×1.5×3=516.24（元）休息日加班費(fèi)＝員工日工資×加班天數(shù)×2=114.72×1×2=229.44（元）其他時(shí)間加班費(fèi)＝員工日工資×加班天數(shù)×1.5=114.72×2×1.5=344.16（元）263、工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整

工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：

獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整；生活指數(shù)調(diào)整；工齡工資調(diào)整；特殊調(diào)整。

工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)

應(yīng)用實(shí)例27

歷年真題0711

案例分析題：

A煤礦是有200余人的年產(chǎn)120萬頓原煤的中型煤礦，2006年上級(jí)主管部門特?fù)芟?5萬元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。

在這15萬元獎(jiǎng)金分配過程中，該礦礦長(zhǎng)召集下屬五位副礦長(zhǎng)和工資科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全；而主管不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班級(jí)、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此會(huì)議決定將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任大小分為五個(gè)檔次，礦長(zhǎng)3000元，副礦長(zhǎng)2500元，科長(zhǎng)800元，一般管理人員500元，工人一律50元，獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。

獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長(zhǎng)親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說：“我們拿的安全獎(jiǎng)金少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧！”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)?！?/p>

28請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問題：

（1）請(qǐng)剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案，并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因。(6分)

（2）本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素？(10分)

（3）如你是該礦負(fù)責(zé)人會(huì)如何分配這批獎(jiǎng)金？并說明理(4分)29評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）A媒礦的獎(jiǎng)金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因：①安全獎(jiǎng)金的分配按行政級(jí)走，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。(2分)

②對(duì)同一行政級(jí)別的員工搞平均主義，對(duì)內(nèi)缺乏公平性。（2分）③A媒礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個(gè)人能得到的獎(jiǎng)金不多，尤其是基層礦工，每個(gè)人才50元，員工對(duì)激勵(lì)的感受度弱，很難起到激勵(lì)作用。2分）

（2）本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素：安全責(zé)任。①區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工。（2分）②區(qū)分安全意識(shí)淡薄和安全責(zé)任意識(shí)強(qiáng)的員工。（2分）③借此完善安全責(zé)任制。（2分）

分配方式①不同分配方式的激勵(lì)力度不同。（2分）②不同分配方式激勵(lì)持續(xù)的時(shí)間不同。（2分）

30（3）獎(jiǎng)金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的金額很少，起不到激勵(lì)的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式分配獎(jiǎng)金，如建設(shè)員工俱樂部。這種激勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)如下：使員工能更好地度過業(yè)余時(shí)間；通過俱樂部進(jìn)一步宣傳安全生產(chǎn)的知識(shí)；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺(tái)；激勵(lì)力度大；激勵(lì)持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)久。(考生作答的其他分配方式，只要有理有據(jù)應(yīng)酌情給分，最高不超過4分)31

三、工作崗位評(píng)價(jià)1、工作崗位評(píng)價(jià)的的特點(diǎn)原則和功能（222----224）

工作崗位評(píng)價(jià)的含義（222）工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)（222）工作崗位評(píng)價(jià)的原則（223）工作崗位評(píng)價(jià)的功能（224）工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系（224）32

對(duì)目前薪資的看法公司性質(zhì)不錯(cuò)，我非常滿意還行，我滿意太少，與我的付出相差太大我比較滿意一般，不太滿意總計(jì)國(guó)有企業(yè)0.79%11.39%27.38%4.42%56.02%100.00%事業(yè)單位1.02%12.63%26.70%4.44%55.22%100.00%私營(yíng).民營(yíng)企業(yè)0.89%13.33%20.67%4.95%60.16%100.00%外商獨(dú)資.外企辦事處1.45%18.79%14.63%6.95%58.17%100.00%政府機(jī)關(guān)0.59%12.23%27.02%4.73%55.42%100.00%中外合營(yíng)(合資.合作)1.30%16.61%17.10%6.25%58.74%100.00%總計(jì)1.05%14.48%20.86%5.40%58.21%100.00%中國(guó)企業(yè)薪酬滿意度調(diào)查33

2、崗位評(píng)價(jià)的程序崗位評(píng)價(jià)的工作程序（224---225）崗位評(píng)價(jià)的信息來源（223---224）343、崗位評(píng)價(jià)的要素和指標(biāo)要素和指標(biāo)的含義及區(qū)別（225、226）

主要因素一般因素次要因素極次要因素勞動(dòng)責(zé)任要素：6項(xiàng)勞動(dòng)技能要素：5項(xiàng)社會(huì)心理要素：人員流向勞動(dòng)強(qiáng)度要素：5項(xiàng)勞動(dòng)環(huán)境要素：5項(xiàng)要素和指標(biāo)分類重要程度分類工作影響分類評(píng)定指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)(225----227)35確定崗位評(píng)價(jià)要素及指標(biāo)的基本原則(228)

少而精原則；界限清晰便于測(cè)量原則；綜合性原則；可比性原則36權(quán)重系數(shù)和測(cè)評(píng)誤差

權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵、類型和作用誤差的類別了解即可！374、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及其制定工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：三種標(biāo)準(zhǔn)（230）工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（230----237）38崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)計(jì)分（量化）標(biāo)準(zhǔn)的制定（237）三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)：計(jì)分、權(quán)重、誤差調(diào)整。自然數(shù)法單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的確定(237-238)

系數(shù)法簡(jiǎn)單相加法系數(shù)相乘法多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的確定連乘積法百分比系數(shù)法

39

權(quán)重的確定和誤差的調(diào)整權(quán)重的確定（239---240）（概率加權(quán)法）事先調(diào)整（加權(quán)法）誤差的調(diào)整

事后調(diào)整（平衡系數(shù)法）信度（信度系數(shù)檢查）崗位評(píng)價(jià)信度和效度的檢查

效度：內(nèi)容效度和統(tǒng)計(jì)效度（效度系數(shù)法）

掌握方法學(xué)會(huì)計(jì)算總分調(diào)整；要素指標(biāo)調(diào)整初始調(diào)整；中期調(diào)整；終結(jié)調(diào)整405、崗位評(píng)價(jià)的方法及運(yùn)用四類方法概述（242表）簡(jiǎn)單排列法排列法及其運(yùn)用選擇排列法（243---246）成對(duì)比較法分類法及其運(yùn)用（246---247）掌握特點(diǎn)、步驟和適用范圍。題眼：選擇、簡(jiǎn)答、方案設(shè)計(jì)。41

因素比較法（247---248）評(píng)分法（248---251）42四、人工成本的核算1、人工成本及其構(gòu)成

人工成本的概念（252）人工成本的一般構(gòu)成（253---254）人工成本的會(huì)計(jì)構(gòu)成（252---253）人工成本核算的意義（256）432、確定合理的人工成本要考慮的因素

企業(yè)的支付能力員工的生計(jì)費(fèi)用工資的市場(chǎng)行情443、人工成本核算的指標(biāo)和方法人工成本基本指標(biāo)及計(jì)算公式（256---257）人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)及計(jì)算公式（257）勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法人工成本核算的方法銷售凈額基準(zhǔn)法（258---261)損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法45人工成本的概念企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于或支付給員工的全部費(fèi)用。即用人費(fèi)（人工費(fèi)、人事費(fèi)用）國(guó)際勞工組織1966定義：人工成本是指雇主因雇傭勞動(dòng)力而發(fā)生的費(fèi)用。國(guó)際慣例：企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中支付并列入成本的人工費(fèi)用。人工成本核算的意義人工成本→產(chǎn)品的成本和價(jià)格→產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力→企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益；即人工成本與企業(yè)效益密切相關(guān)；通過核算可以相對(duì)準(zhǔn)確地知道企業(yè)實(shí)際人工成本數(shù)額、使用構(gòu)成、方向，便于決策。46人工成本構(gòu)成人工成本從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用住房費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)其他人工成本47確定合理的人工成本應(yīng)考慮的因素企業(yè)支付能力：原則是生產(chǎn)率的增長(zhǎng)先于薪資的增長(zhǎng)。影響企業(yè)支付能力的因素（實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率、銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本比率、勞動(dòng)分配率、附加值勞動(dòng)生產(chǎn)率、單位制品費(fèi)用、損益分歧點(diǎn)）員工的生計(jì)費(fèi)用：“非支付不可的工資”，“合理人工費(fèi)用的下限”，物價(jià)水平和生活水平。工資市場(chǎng)行情（市場(chǎng)工資率）：競(jìng)爭(zhēng)力，起碼要同工同酬。48核算人工成本的基本指標(biāo)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)企業(yè)銷售收入企業(yè)增加值（生產(chǎn)法、收入法）企業(yè)利潤(rùn)總額企業(yè)成本總額（銷售成本+期間費(fèi)用）企業(yè)人工成本總額49銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率：銷售收入(營(yíng)業(yè)收人)與人工費(fèi)用比率給出的是每獲得一個(gè)單位的銷售收入(營(yíng)業(yè)收人)需投入的人工費(fèi)用的概念人工費(fèi)用比率 ＝人工費(fèi)用／銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）

—————————————

勞動(dòng)分配率：

勞動(dòng)分配率是指在企業(yè)獲得的增加值(純收入)中用于員工薪酬分配的份額人工費(fèi)用／員工總數(shù)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）／員工總數(shù)

＝＝薪酬水平————————————單位員工銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）勞動(dòng)分配率＝人工費(fèi)用———————————增加值（純收入）核算人工成本投入產(chǎn)出的指標(biāo)50合理確定人工成本的方法勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法

人工費(fèi)用/銷售額=(凈產(chǎn)值/銷售額)×(人工費(fèi)用/凈產(chǎn)值)即：人工費(fèi)用率=附加價(jià)值率（凈產(chǎn)值率）×勞動(dòng)分配率銷售凈額基準(zhǔn)法

基于人工費(fèi)用率公式，根據(jù)人工成本推算目標(biāo)銷售額。損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法（參照基礎(chǔ)知識(shí)盈虧平衡點(diǎn)決策法）要求：教材上的例題做一遍。51歷年真題0811計(jì)算題二、計(jì)算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）

表1是某一機(jī)械制造企業(yè)2008年1月至3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計(jì)表（金額：萬元）。請(qǐng)您：

（1）指出各項(xiàng)人工成本的列支科目并填寫在（丙）欄內(nèi)。（14分）52序號(hào)工業(yè)企業(yè)人工成本構(gòu)成（甲）金額（乙）列支科目（丙）1產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼5202產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費(fèi)41.63生產(chǎn)單位管理人員工資244生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費(fèi)25勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)186工廠管理人員工資1207工廠管理人員的員工福利費(fèi)108員工教育經(jīng)費(fèi)369養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)費(fèi)18810銷售部門人員工資21011銷售部門人員的員工福利費(fèi)1612技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)36013工會(huì)經(jīng)費(fèi)4414員工集體福利設(shè)施費(fèi)36合計(jì)53序號(hào)工業(yè)企業(yè)人工成本構(gòu)成（甲）金額（乙）列支科目（丙）1產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼520制造費(fèi)用2產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費(fèi)41.6制造費(fèi)用3生產(chǎn)單位管理人員工資24制造費(fèi)用4生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費(fèi)2制造費(fèi)用5勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)18制造費(fèi)用6工廠管理人員工資120管理費(fèi)用7工廠管理人員的員工福利費(fèi)10管理費(fèi)用8員工教育經(jīng)費(fèi)36管理費(fèi)用9養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)費(fèi)188管理費(fèi)用10銷售部門人員工資210銷售費(fèi)用11銷售部門人員的員工福利費(fèi)16銷售費(fèi)用12技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)360營(yíng)業(yè)外支出13工會(huì)經(jīng)費(fèi)44管理費(fèi)用14員工集體福利設(shè)施費(fèi)36利潤(rùn)分配(公益金)合計(jì)54（2）分別核算出該企業(yè)2008年1月至3月的人工成本，在制造費(fèi)用、管理費(fèi)用和公益金中所列支的金額。（6分）55（2）核算在三項(xiàng)費(fèi)用中列支的人工成本：①在制造費(fèi)用中列支的人工成本為：520+41.6+24+2+18=605.6（萬元）（2分）②在管理費(fèi)用中列支的人工成本為：120+10+36+188+44=398（萬元）（2分）③在公益金中列支的人工成本為：36（萬元）

（2分）56解析：上年度勞動(dòng)分配率=2382÷8780=27.13%目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上年，則：

目標(biāo)勞動(dòng)分配率=

即：27.13%=

則：本年人工成本=10975×27.13%=2977.52

人工成本增長(zhǎng)率=（2977.52÷2382）×100%-100%=25%即該公司本年度人工成本總額為2977.52萬元，增長(zhǎng)幅度為25%.目標(biāo)人工費(fèi)用目標(biāo)凈產(chǎn)值目標(biāo)人工費(fèi)用109750805計(jì)算題教材P259例2：某公司上年度人工成本為2382萬元，凈產(chǎn)值為8780萬元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為10975萬元，目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上年，該企業(yè)本年度人工成本總額為多少？人工成本增長(zhǎng)率多少？（20分）57某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860，一年發(fā)13個(gè)月工資，公司為推銷人員花費(fèi)的總費(fèi)用如表1所示①該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是多少?(16分)②該推銷員月目標(biāo)銷售毛利是多少?(4分)0905計(jì)算題（20分）項(xiàng)目員工工資總額社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)住房費(fèi)用招聘費(fèi)用解聘費(fèi)用金額(萬元)53215159132810758

解析P260①該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是多少?(16分)

解：推銷人員人工費(fèi)用總額=員工工資總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)+住房費(fèi)用+招聘費(fèi)用+解聘費(fèi)用(3分)

=532+151+59+13+28+10+7=800(萬元)(3分)推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額÷毛利額(2分)

=800÷5400=14.81%(3分)該推銷員年目標(biāo)銷售毛利=某推銷人員工資÷推銷員人工費(fèi)用率(2分)

=1860×13÷14.81%

=163268(元)(3分)綜上計(jì)算可得，該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是163268元。

②該推銷員的月目標(biāo)銷售毛利是多少?(4分)解：該推銷員月目標(biāo)銷售毛利=該推銷員年目標(biāo)銷售毛利÷12(2分)

=163268÷12=13605(元)(2分)綜上計(jì)算可得，該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是13605元。59五、員工福利管理1、員工福利與福利管理

員工福利與社會(huì)保障：