2024年大學試題(管理類)-招聘管理歷年高頻考點試卷專家薈萃含答案

2024年大學試題(管理類)-招聘管理歷年高頻考點試卷專家薈萃含答案（圖片大小可自由調整）第1卷一.參考題庫(共25題)1.人員成功招聘的意義2.采用調查問卷來獲取崗位分析的信息，以實現(xiàn)崗位分析目的的方法，稱為（）A、觀察法B、工作日志法C、問卷法D、工作實踐法3.招聘流程制定的必要性a.可以規(guī)范招聘行為?b.（）?c.可以展示公司形象。4.應用勝任素質模型存在的問題？5.公文筐設計應遵循的基本原則包括（）A、針對性原則B、系統(tǒng)性原則C、關鍵性原則D、標準化原則6.在選擇招聘地點時，企業(yè)應該經常變換，這樣才能更節(jié)約招聘成本7.針對性原則8.從規(guī)劃時間來看，短期人力資源規(guī)劃的期限一般為（）A、6個月以下B、6個月到1年C、1年到3年D、3年以上9.在人力資源管理中，招聘管理的作用主要表現(xiàn)哪些方面？10.招聘會或員工推薦能滿足普通和中級人才的招聘11.內部招聘預算12.評價中心技術的特點13.在設計上要注意AIDA法則，即（）A、吸引注意B、激發(fā)興趣C、創(chuàng)造愿望D、促使行動14.（）是從職位申請者中選出組織需要的最合適的人員的過程。A、招募B、甄選C、評估15.勝任素質模型的應用流程，一般分為哪些？16.招募主要包括下列哪些內容？（）A、招聘計劃的制定與審批B、招聘渠道的選取C、招聘信息的設計與發(fā)布D、以及組織應聘者17.面試問題設計的原則18.回歸分析方法19.招聘渠道的可行性20.招聘渠道的目的性21.無領導小組的優(yōu)點是什么？22.觀察法可分為下列哪幾種？（）A、直接觀察法B、階段觀察法C、工作參與法23.工作綜述。24.招聘評估可靠性25.影響企業(yè)招聘的外部因素和內部因素是什么？第2卷一.參考題庫(共25題)1.人力資源需求預測的定量方法包括（）A、主觀判斷法B、德爾菲法C、回歸分析法D、頭腦風暴法E、比率預測法2.在崗位說明書中，描述工作的總體性質，也即列出主要工作的特征以及主要工作范圍，稱為（）A、工作標識B、工作綜述C、工作權限D、工作活動和程序3.招聘管理的原則是什么？4.效益原則5.工作活動和程序。6.相關知識測試7.下列屬于人力資源規(guī)劃的流程有（）A、戰(zhàn)略制定B、環(huán)境分析C、供求預測D、規(guī)劃制定E、規(guī)劃實施F、效果評估8.根據不同的標準，可以把無領導小組討論分為不同的種類（）A、根據討論背景的情景性，可以將無領導小組討論分為無情景性的無領導小組討論和有情境性的無領導小組討論；B、根據是否給被評價者分配角色，可以將無領導小組討論分為指定角色的無領導小組討論和不指定角色的無領導小組討論；C、根據小組成員在討論過程總的相互關系，可以將無領導小組討論分為競爭性的、合作性的和競爭與合作相結合的。9.組織內部薪酬福利水平與社會平均水平的相對比較狀況是決定企業(yè)人力資源外部競爭性的主要因素。10.招聘的一般流程是什么？11.中央趨勢效應12.招聘渠道選擇的影響因素。13.工作分析包含的要素有7個，是指6個（）和一個H。A、CB、WC、YD、Q14.招聘管理的具體過程由下列哪幾個階段組成？（）A、招募B、甄選C、錄用D、評估15.人力資源部門招聘人員的工作內容和職責。16.下列屬于工作說明的主要功能有（）A、讓職工了解工作的大致情況B、建立工作程序和工作標準C、闡明工作任務、責任與職權D、有助于員工的聘用與考核、培訓等17.根據面試官與應聘者的人數多少，可將面試分為（）A、小組面試B、個別面試C、集體面試18.高效、完整的面試應該有什么目標？19.兩難問題20.資源爭奪問題適用于指定角色為的無領導小組討論，是讓處于同等地為的應試者就有限的資源進行分配，從而考察應試者的（）等。A、語言表達能力B、分析問題能力C、概括或總結能力D、發(fā)言的積極性E、反應的靈敏性21.崗位說明書的內容。22.計劃招聘完成比23.某企業(yè)需招聘4名部門經理，招募時有20人應聘，則應聘率為（）A、1/5B、1/10C、1/20D、1/3024.招聘評估25.真實性原則第3卷一.參考題庫(共25題)1.企業(yè)選擇招聘方式時應遵循的原則？2.通用知識測試3.集體面試4.評價中心技術的一般操作流程。5.招聘地點策略的影響因素是什么？6.員工錄用的原則是什么？7.招聘評估客觀性8.具體來說，企業(yè)對應聘者進行背景調查的必要性體現(xiàn)在什么方面？9.招聘由下列哪幾項構成？（）A、招聘主體B、招聘載體C、招聘對象10.下列哪項不是錄用階段主要包括的內容？（）A、和新人談話B、新人上崗引導C、新員工培訓D、訪查11.管理崗位描述問卷法12.面試的基本程序。13.招聘效度14.一般情況下，企業(yè)采取外部招募渠道主要用于滿足下列哪幾種需要？（）A、補充初級崗位員工B、獲取現(xiàn)有員工不具備的知識和技術C、獲取一定職位級別的經營管理人員15.人才儲備法是利用現(xiàn)有人員技術檔案中的信息，挑選合適的人員進行職位匹配。16.就測評內容而言，評價中心具有全面性和（）。17.公平競爭原則18.一個正處于發(fā)展階段，發(fā)展前景很廣闊的企業(yè)會因為發(fā)展的需要、規(guī)模的擴大需要大量的人才19.招聘經費預算高，可安排較長的時間招募較多的求職者，精挑細選，時間的安排越長越好。20.頭腦風暴法21.知識22.招聘者應具備的基本素質與能力是什么？23.面試的實施階段主要有（）A、關系建立階段B、導人階段C、核心階段D、確定階段E、結束階段24.穩(wěn)定功能25.雙向性第1卷參考答案一.參考題庫1.參考答案: 一是可以使更多的人了解企業(yè)，并且?guī)椭麄儧Q定是否來這個企業(yè)工作。 二是通過招聘錄用，可以擴大企業(yè)的知名度。 三是有效地招聘錄用可獲得優(yōu)秀的人員，提高企業(yè)人力資源的素質，為這個企業(yè)的發(fā)展打下良好的基礎。 四是有效地招聘錄用在市企業(yè)得到了適合人員的同時，也為企業(yè)人員的穩(wěn)定打下了良好的基礎，減少了企業(yè)人員流動頻繁而帶來的損失，對企業(yè)人力資源管理的其他職能也有極大的幫助。2.參考答案:C3.參考答案:可以提高招聘的質量4.參考答案: 一是將勝任素質模型等同于傳統(tǒng)的崗位能力素質要求。 二是過分夸大勝任素質模型在當前人力資源管理實踐中的作用。 三是對勝任素質模型和其他人力資源管理環(huán)節(jié)關系上的誤解。 四是缺乏對公司戰(zhàn)略文化導向的分析，盲目照搬。 五是人為主觀因素導致能力因素失效。 六是人力資源管理者素質水平也是影響勝任素質模型應用效果的主要因素。5.參考答案:A,B,C,D6.參考答案:錯誤7.參考答案:好的招聘渠道應該適用于不同類型的人才招聘，因此在選擇招聘渠道時，要結合崗位需求，確定理想的人才群體，有的放矢。8.參考答案:B9.參考答案: 一是有效地招聘管理可以提高員工的滿意和降低員工流失率。 二是有效地招聘管理會減少于員工培訓費用。 三是有效地招聘管理會增加團隊的工作士氣。 四是有效的招聘管理會建設好勞動糾紛的發(fā)生率。 五是有效地招聘管理會提高組織的績效水平。10.參考答案:正確11.參考答案:是企業(yè)進行招聘預算核算時容易忽略的部分，而實際上它占有相當比重。12.參考答案: 一是情景模擬是評價中心的根本特點。 二是就技術運用而言，評價中心具有綜合性。 三是就測評內容而言，評價中心具有全面性和針對性。 四是就評價過程而言，評價中心具有動態(tài)性。13.參考答案:A,B,C,D14.參考答案:B15.參考答案:確定招聘甄選需求、明確應聘人員所需的素質要求、選擇招聘甄選的渠道、招聘甄選具體實施等幾個階段。16.參考答案:A,B,C,D17.參考答案: 一是面試問題差異性原則。 二是面試問題凝聚性的原則。 三是面試問題可評價性、可比性原則。 四是其他原則。18.參考答案:是指數學中的回歸原理對人力資源需求進行預測。19.參考答案:指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實情況，具有可操作性。20.參考答案: 即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求。21.參考答案: 一是考察更具有全面性。 二是具有生動的人際互動效應，使評價更加客觀和準確。 三是具有真實誘發(fā)效應，能盡量減少被評價者掩飾自己特點的機會。 四是效率更高，節(jié)省時間。22.參考答案:A,B,C23.參考答案:描述工作的總體性質，即列出主要工作的特征以及主要工作范圍。24.參考答案:可靠性是指評價結果能否客觀反映招聘活動實際情況，評估的工具和方法能否穩(wěn)定地表現(xiàn)測評的真實結果。25.參考答案: 外部因素： 一是國家有關的法律法規(guī)。 二是勞動力市場的狀況。 三是國家宏觀經濟形勢。 四是技術進步。 內部因素： 一是企業(yè)的經營戰(zhàn)略。 二是企業(yè)的形象。 三是企業(yè)的文化。 四是企業(yè)的發(fā)展前提。 五是企業(yè)的規(guī)模、性質、成立時間。 六是企業(yè)的薪酬福利與提供的職業(yè)發(fā)展機會。 七是企業(yè)的招聘政策。第2卷參考答案一.參考題庫1.參考答案:C,E2.參考答案:B3.參考答案: 一是合法性原則。 二是公平競爭原則。 三是公開原則。4.參考答案:參加招聘管理的人員應力爭用最小的成本招聘到最適合的人員，也就是說，應盡量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。5.參考答案:包括所要完成的工作任務、職位責任、所使用的工具以及機器設備、工作流程、與其他人聯(lián)系、所接受的監(jiān)督以及所實施的監(jiān)督等。6.參考答案:也稱為結構測試，是了解應聘者對應聘崗位應擁有的有關知識的考試，如與崗位要求相關的經濟、社會、法律、科技等知識。7.參考答案:A,B,C,D,E,F8.參考答案:A,B,C9.參考答案:正確10.參考答案: 一是制定招聘計劃， 二是報批招聘計劃， 三是實施招聘計劃， 四是甄選， 五是體驗和錄用， 六是招聘評估。11.參考答案:中央趨勢效應是中國傳統(tǒng)文化中的中庸心理在面試中的折射和反映。由于思想上的不確定性決定了考官對應聘者進行評價時的哦棱兩可、似是而非，難以準確區(qū)別應聘者的素質優(yōu)劣和才能高低。結果導致面試分數相對集中于一個折中的分數段。12.參考答案: 一是企業(yè)經營戰(zhàn)略。 二是企業(yè)形象。 三是企業(yè)的發(fā)展前景。 四是企業(yè)的管理水平與企業(yè)領導人的用人風格。 五是企業(yè)的地理位置。 六是企業(yè)招聘的目的和現(xiàn)有人力資源狀況。 七是孔雀職位的性質。外部因素。13.參考答案:B14.參考答案:A,B,C,D15.參考答案: 一、負責對外部環(huán)境影響因素的分析，如經濟狀況、勞動力市場、工會活動等，熟悉有關勞動關系的法律法規(guī)， 幫助用人部門分析招聘的必要性和可行性。 二、選擇招聘的渠道和方式，設計人員招聘中宣布、測試評價的方法和工具以及測試內容。 三、策劃制作招聘廣告或招聘網頁，并辦理相關審批手續(xù)，練習信息發(fā)布。 四、法則建立等求職資料的等級、篩選和背景調查。 五、通過參與面試人員，主持面試和具體實施人事評價程序。 六、為用人部門的錄用決策提供咨詢服務。 七、負責適用人員個人資料的核查、確定薪酬。 八、激發(fā)檔案轉移、簽訂適用或正式勞動協(xié)議等各項手續(xù)，并為員工崗前培訓服務。 九、向未錄用的落選者表達誠意并委婉地拒絕，進行招聘評估并負責人力資源規(guī)劃的修訂。16.參考答案:A,B,C,D17.參考答案:A,B,C18.參考答案: 一是為面試官提供多角度觀察應聘者的機會，評估應聘者的能力和對所應聘職位的態(tài)度，并考察其是否適合空缺崗位的工作。 二是讓應聘者對所應聘崗位有進一步了解。 三是宣傳公司。19.參考答案:是讓應試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種，主要考察被評價者的分析問題能力、語言表達能力及說服能力等。20.參考答案:A,B,C,D,E21.參考答案: 一是工作標識。 二是工作綜述。 三是工作活動和程序。 四是工作條件與物理環(huán)境。 五是內外軟件環(huán)境。 六是工作權限。 七是工作的績效標準。 八是聘用條件。 九是工作要求。22.參考答案:是錄用人數與計劃招聘人數的比，該比率用來反映新員工招聘計劃的完成情況。23.參考答案:A24.參考答案:是指在完成招聘流程各階段工作的基礎上，對整個招聘工作的過程及結果進行評價、總結，并考察其是否實現(xiàn)預期招聘目的的活動。25.參考答案:組織在實施招聘計劃時，應向應聘者提供真實的組織情況介紹和工作崗位，包括該職位的優(yōu)勢和缺點，讓應聘者比較客觀、準確地了解該項工作，這項原則被專家們稱為真實性原則。第3卷參考答案一.參考題庫1.參考答案: 一是高級管理人才的選撥應遵循內部優(yōu)先原則。 二是外部環(huán)境劇烈變化時必須采取內外結合的人才選拔方式。 三是快速成長期的企業(yè)應當廣開外部渠道。 四是企業(yè)文化類型的變化決定了選撥方式。 五是內部招聘的公平原則。2.參考答案:也被稱為廣度測試或綜合測試，測試內容廣泛，是根據崗位需要，要求應聘者具備一定的文化程度，掌握一定的自然科學知識和社會科學知識。3.參考答案:集體面試是由多名面試官組成買你是團隊對多名應聘者進行考察的面試方法。4.參考答案: 一是確定目標。 二是工作分析。 三是確定評價標準。 四是選擇評價中心技術。 五是設計評價方案。 六是選擇評價人員。 七是培訓評價人員。 八是選擇被評價人員。 九是知道被評價人員。 十是實施評價中心。 十一是報告和反饋評價結果。5.參考答案: 一是能夠產生效率的勞動力市場。 二是招聘的職位。 三是企業(yè)規(guī)模。 四是招聘地點本身的工資水平也是影響招聘范圍的選擇。6.參考答案: 一是因事?lián)袢耍伦R人。 二是任人唯賢，知人善用。 三是用人不疑，疑人不用。 四是嚴愛相濟，指導幫助。7.參考答案:客觀性是指評估者的評估過程不受主觀因素如偏好、情感、價值觀等的影響。8.參考答案: 一是降低公司在資金、技術秘密、人員流動等方面的潛在危險。 二是避免企業(yè)及公司人為造成的不必要的名譽損失。 三是提高企業(yè)對招聘需求的聘用成功