基于素質(zhì)能力模型的任職資格體系建立及應用課件

基于素質(zhì)能力模型的任職資格體系建立與應用1分享介紹我是誰？我與HRBAR任職資格分享2任職資格體系建立與應用任職資格簡介任職資格啟動任職資格標準建立任職資格評審任職資格應用任職資格總結(jié)和升級3任職資格簡介4任職資格在人力資源體系中的地位公司戰(zhàn)略流程崗位設(shè)置人力需求職位體系能力標準任職資格標準綜合考評職位聘任員工發(fā)展5人員規(guī)劃與預算管理40％30％20％10％25％45％20％10％人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀理想的人員結(jié)構(gòu)（示意）費用預算6素質(zhì)能力要求

基本要求學歷要求、行業(yè)經(jīng)驗、行業(yè)、業(yè)務知識工作職責角色目的：角色說明書序列評審初評個人基本信息評審標準評審表評審問題復評：復評資料復評答辯模板評審問題判斷職位層級判斷任職要求評審與考察招聘決策修正依據(jù)招聘流程人員招聘及試用管理用友應用資料：招聘申請表、評測表、試用期考核表7專業(yè)序列崗位評估崗位級別中級高級專家資深初級影響溝通創(chuàng)新知識薪酬激勵8能力提升員工根據(jù)各層級的任職要求，學習相關(guān)知識與技能，公司據(jù)此提供學習的資源。如渠道銷售序列：用友測試序列課程體系建立研發(fā)課程體系9能力提升示例高級應用專家雷達圖分析：一、對比紅色區(qū)域（通過人員的能力）和紫色區(qū)域（高級專家能力模型）：1、現(xiàn)有高級專家在基本IT知識、有效溝通等方面有明顯的不足，說明他們在IT知識和新工具的掌握上，在搭建知識體系、知識轉(zhuǎn)移和傳播、員工輔導方面還亟待提高。

2、在行業(yè)知識、專業(yè)知識和行業(yè)知識方面發(fā)展發(fā)展比較均衡，略有不足。二、對比黃色區(qū)域（未通過人員的能力）和紫色區(qū)域（高級專家能力模型）：

未通過評審的人員主要是在IT基本知識、需求調(diào)研、領(lǐng)域知識、有效溝通、學習與創(chuàng)新等方面存在較明顯差距，想要向高級專家方向發(fā)展，今后須在這些能力上作綜合提升。三、通過對比可以發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)分析能力普通較好，IT基本知識普遍是弱項，有兩種可能一是模型需要修正，而是應用人員對此能力普遍認識不夠。10任職資格適用的企業(yè)特點任職資格是很容易引發(fā)大量關(guān)于物質(zhì)利益方面的“庸俗”的話題。透過這些紛亂的話題，我們看到它的本質(zhì)是關(guān)于如何處理員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的互賴關(guān)系以及如何規(guī)范專業(yè)隊伍管理這兩個高尚的主題。11任職資格操作總原則發(fā)揮群眾力量，內(nèi)行管理內(nèi)行。規(guī)則機制為主，淡化人為因素。制度硬化執(zhí)行，后續(xù)優(yōu)化改進。輿論引導先行，全程保駕護航。12啟動實施階段性結(jié)項任職資格體系建立與應用的基本流程公司業(yè)務戰(zhàn)略業(yè)務流程梳理組織及崗位設(shè)計專業(yè)序列劃分及層級設(shè)計素質(zhì)能力模型提煉角色說明書完成任職資格標準及評價方式設(shè)計全員評審結(jié)果應用任職資格工作組織內(nèi)部宣傳13目錄任職資格體系建立與應用任職資格簡介任職資格啟動任職資格體系建立任職資格的評審任職資格結(jié)果應用任職資格系統(tǒng)的修正和升級14拉大旗，唱大戲！15HR前期準備－已有的崗位說明書－部門職責－流程文件－資格認證文件（包括考試題庫）－業(yè)界相關(guān)的先進經(jīng)驗－公司戰(zhàn)略－部門規(guī)劃－業(yè)務人員訪談5討論定稿2專業(yè)序列劃分3專業(yè)層級劃分4初稿1信息搜集

信息搜集是成敗的關(guān)鍵！對有用的信息包括：16人員訪談訪談目的：了解相關(guān)業(yè)務的發(fā)展規(guī)劃對崗位設(shè)置及人員能力的要求；了解專業(yè)人員管理的難點和問題；了解高層對序列建設(shè)的期望；訪談對象：相關(guān)部門經(jīng)理主管VP業(yè)務經(jīng)理優(yōu)秀的業(yè)務人員17訪談總結(jié)：對訪談的結(jié)果進行提煉，獲得序列建設(shè)的指導方向：公司大致有哪些序列對于該序列，公司需要什么樣的專業(yè)人員？該序列人員的發(fā)展階段有什么規(guī)律和特點？目前該序列人員隊伍存在的主要問題是什么？為了解決這些問題，在人員評價方面要采取什么原則和導向？

訪談總結(jié)5討論定稿2專業(yè)序列劃分3專業(yè)層級劃分4初稿1信息搜集18重中之重——找出關(guān)鍵區(qū)分點！層級設(shè)計考慮關(guān)鍵點層級數(shù)量影響因素評價可區(qū)分度員工能力現(xiàn)狀業(yè)務成熟度業(yè)界先進企業(yè)經(jīng)驗確定序列層級數(shù)量：建議每個序列不超過5個層級5討論定稿2專業(yè)序列劃分3專業(yè)層級劃分4初稿1信息搜集1912345初級：具備專業(yè)操作經(jīng)驗或具備專業(yè)知識的專業(yè)入門層級，處理重復性工作或在大量指導下完成工作行政路線中級：具備專業(yè)知識的半熟練/熟練層級，能獨立處理專業(yè)流程工作或在少量指導下解決簡單的專業(yè)問題高級：具備豐富專業(yè)知識的精通層級，獨立負責專業(yè)流程并進行創(chuàng)新改進或負責一般專業(yè)項目/解決一般專業(yè)問題，能在專業(yè)上指導較低層級人員基層干部（經(jīng)理/高級經(jīng)理/部門經(jīng)理）：具備豐富專業(yè)知識的初級管理層級，領(lǐng)導一個團隊負責一個專業(yè)領(lǐng)域工作 公司專家：具備精深專業(yè)知識的公司專家層級，獨立設(shè)計推進公司級的專業(yè)方案或給部門提供專業(yè)咨詢行業(yè)專家： 具備業(yè)界先進專業(yè)知識的行業(yè)專家層級，設(shè)計公司專業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略或給公司提供專業(yè)咨詢中層干部（高管）： 具備豐富專業(yè)知識的管理層級，領(lǐng)導相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的多個團隊工作，制定公司專業(yè)戰(zhàn)略專業(yè)路線業(yè)內(nèi)通用的層級基本定位20初稿研發(fā)售前/實施銷售培訓運維專業(yè)管理資深專家資深專家

高級專家2高級專家2高級專家2高級專家2高級專家2高級專家2高級專家1高級專家1高級專家1高級專家1高級專家1高級專家1專家2專家2專家2專家2專家2專家2/高級業(yè)務經(jīng)理2專家1專家1專家1專家1專家1專家1/高級業(yè)務經(jīng)理1高級工程師3高級顧問3高級客戶經(jīng)理3高級培訓師3高級工程師3業(yè)務經(jīng)理3高級工程師2高級顧問2高級客戶經(jīng)理2高級培訓師2高級工程師2業(yè)務經(jīng)理2高級工程師1高級顧問1高級客戶經(jīng)理1高級培訓師1高級工程師1業(yè)務經(jīng)理1工程師3顧問3客戶經(jīng)理3培訓師3工程師3專員3工程師2顧問2客戶經(jīng)理2培訓師2工程師2專員2工程師1顧問1客戶經(jīng)理1培訓師1工程師1專員1助理工程師2助理顧問2銷售助理3助理培訓師2助理工程師2助理3助理工程師1助理顧問1銷售助理2助理培訓師1助理工程師1助理2

銷售助理1

助理15討論定稿2專業(yè)序列劃分3專業(yè)層級劃分4初稿1信息搜集21舉例：2007年專業(yè)資格工作計劃---時間計劃里程碑具體工作項目開始時間完成時間07年啟動資格認證啟動會9月17日9月19日準備能力詞條和職級說明書的修正討論9月17日9月19日本序列人員能力成長途徑討論9月17日9月30日評審前標準統(tǒng)一會9月30日

10月15日啟動全員啟動宣傳資料準備到位9月22日9月22日全員啟動宣傳資料準備并上網(wǎng)9月24日9月24日報名員工準備個人資料申報9月24日10月9日項目經(jīng)理審核并提供推薦意見9月24日10月11日各部門經(jīng)理就申報情況與員工進行交流和溝通9月24日10月13日HR從系統(tǒng)得出各職級申報人員名單報各本部核準10月13日10月15日評審工作評審日程表的發(fā)布10月15日10月15日專家評審工作安排10月16日10月23日高工評審工作安排10月23日10月30日結(jié)果溝通與爭議處理部門經(jīng)理就評審結(jié)果與員工溝通11月10日11月30日評審工作小組收集爭議意見11月10日11月30日爭議處理11月10日11月30日結(jié)果備案與發(fā)布結(jié)果發(fā)布和應用12月15日12月30日22舉例：需要各位評委完成的工作參與時間預估1、專業(yè)能力要求的修訂

約2小時2、本序列能力發(fā)展路徑的討論

約4小時3、本序列崗位梳理約4小時4、本序列申報人員的評審

約15小時左右5、08年內(nèi)本序列高工人員轉(zhuǎn)正答辯參與

約5小時左右

注：07年工作量合計3天左右；08年全年工作量合計1天左右。主要的工作：

《2007年專業(yè)任職資格工作表》

23目錄任職資格體系建立與應用任職資格簡介任職資格啟動任職資格體系建立任職資格的評審任職資格結(jié)果應用任職資格總結(jié)和升級24任職資格體系的建立25角色目的：對職位序列一個層級主要工作特征的概括，這些特征足以使本層級與其它層級區(qū)分開來。內(nèi)容主要包括：定位、核心的工作職責、能力要求、對組織的影響程度/范圍等。如何描述角色目的？重點描述出該角色在序列中職業(yè)發(fā)展水平一般只有1－2句話，概括描述各層級之間要相互參照，層級之間有清晰合理的遞進關(guān)系角色目的是整個角色說明書的基礎(chǔ)，必須先將角色目的定位好角色目的26崗位說明書部門職責業(yè)務流程文件業(yè)務人員訪談業(yè)界先進經(jīng)驗公司戰(zhàn)略部門規(guī)劃已經(jīng)開展的工作內(nèi)容尚待開展的工作內(nèi)容關(guān)鍵工作模塊關(guān)鍵業(yè)績指標是否短板業(yè)務持續(xù)發(fā)展工作模塊列表羅列工作內(nèi)容篩選關(guān)鍵工作模塊提煉工作模塊工作職責27縱向差異：高級別的人員能做，而低級別人員做不了的事情橫向差異：高級別的人員與低級別的人員都能做，但高級別的人員比低級別的人員做的更好的事情。

深深度淺窄廣度寬縱向差異橫向差異2級3級4級各層級的描述應該具有本質(zhì)差異：職責描述角色說明書28示例：用友專業(yè)序列29F助理D高級C專家B高級專家A資深專家E中級職業(yè)發(fā)展階梯在他人明確指導下完成工作，需要他人指導獨立工作，解決一般問題（模塊），復雜問題需要資料或者他人的輔導指導他人工作，解決困難問題（模塊）特定領(lǐng)域的專家，解決關(guān)鍵技術(shù)難題公司級專家，在多個領(lǐng)域有專長或解決產(chǎn)品線級問題業(yè)界的專家示例：用友職位層級30任職資格體系的建立31素質(zhì)能力定義行為描述知識完成工作所必須掌握的信息、概念和觀點。當用到知識時，我們會說：我知道這個問題；我了解這種情況。技能在工作中，應用知識、經(jīng)驗的方式、方法。當需要使用某種技能時，我們會說：我會做。社會角色呈現(xiàn)給別人的形象，帶有個人的價值觀和喜好。如：我認為重要所以我才做。自我形象我們看待自己的方式。如：這就是我，我喜歡這樣的自己。特質(zhì)一種持久的行為特征，在各種行為中都有所體現(xiàn)，且能夠被他人觀察到和熟悉的行為模式。如：我經(jīng)常這樣做，且不需要什么思考和猶豫。動機對某種事物持續(xù)渴望，進而付諸行動的念頭，驅(qū)使并引導我們做出抉擇。如：我喜歡這樣做和有必要這樣做，而且我不自覺地就這樣做。素質(zhì)能力是什么？32素質(zhì)能力的分類核心勝任能力和專業(yè)勝任能力。

核心勝任能力是全員應具備的，是企業(yè)成功的核心能力，它通常跟企業(yè)的戰(zhàn)略、文化價值觀直接相關(guān)。

專業(yè)勝任能力是各個崗位序列需要具備的能力（包括管理者）33素質(zhì)能力詞條角色目的、主要職責標桿人物選擇訪談（BEI）素質(zhì)能力詞典建立區(qū)分級別形成素質(zhì)能力詞典關(guān)鍵能力抽取34素質(zhì)能力詞條描述用友研發(fā)序列素質(zhì)能力詞典35任職資格體系的建立36角色說明書素質(zhì)能力要求

基本任職要求

學歷要求、行業(yè)經(jīng)驗行業(yè)、業(yè)務知識工作職責角色目的：角色說明書角色為什么存在?角色的貢獻是什么?角色的基本任職要求?素質(zhì)能力水平要求?C5

角色說明書職能/紀律要求職業(yè)階梯級別描述范圍（如果適用的話）C4

角色說明書職能/紀律要求職業(yè)階梯級別描述范圍（如果適用的話）C3角色說明書職能/紀律要求職業(yè)階梯級別描述范圍（如果適用的話）C2角色說明書職能/紀律要求職業(yè)階梯級別描述范圍（如果適用的話）C1角色說明書職能/紀律要求職業(yè)階梯級別描述范圍（如果適用的話）角色說明書37任職資格體系的建立38任職要求評價方法評價依據(jù)必備知識專業(yè)經(jīng)驗/成果專業(yè)技能知識測試上級審核/推薦任職資格評審測試成績推薦層級打分評價首次崗位層級初評復評績效考核績效考核成績評價方法設(shè)計基本任職要求HR篩選基礎(chǔ)信息39示例：用友實施序列用友實施序列任職資格標準及評價體系40對評價標準設(shè)計的錯誤預期任何崗位工作的惡人不是機器，不要期望用純量化、非“人為”的方式評判能力；有流程、方法，但其標準在本質(zhì)上是藝術(shù)的、綜合的；專家頭腦中的認知結(jié)構(gòu)盡管復雜，但差別不大，這是我們唯一的尺子；一個工程師的技術(shù)境界，是由更高境界的專家來判斷的；職位層級劃分的差別在專家眼中涇渭分明；對于高級人員評審，不佳的溝通會嚴重影響你的成績，這你也要接受；標準設(shè)計工作不可能在第一次實踐就達到完美的水平，它是組織學習的過程41試評及標準修正選擇試評對象試評流程試評結(jié)果總結(jié)與調(diào)整試評關(guān)鍵點42

體系建立中的關(guān)鍵點及難點

43目錄任職資格體系建立與應用任職資格簡介任職資格啟動任職資格體系建立任職資格評審任職資格結(jié)果應用任職資格總結(jié)和升級44任職資格評審實操45常規(guī)的評審步驟組建評審委員會制定評審方案確定評審流程和計劃核算各層級參考比例實施評審評審結(jié)果發(fā)布評審結(jié)果分析總結(jié)46用友評審工作介紹評審啟動及準備員工申報及資料準備資格審定、學習與考試評審會議現(xiàn)場反饋結(jié)果發(fā)布決定評審成敗的四個要素：

標準、過程、評委、參評者47答辯會流程答辯會流程：員工演示（20分鐘）評委提問（20分鐘）員工退場，評委各自打分（2分鐘）組長收集打分表組織評委討論確認結(jié)果（5分鐘）

員工進場，評委代表反饋意見和結(jié)果（5分鐘）結(jié)束或者員工補答辯（5分鐘左右）答辯會要點：專家就是我們的尺度職業(yè)發(fā)展的不同境界清晰可辨正確對待職評工作，確保職評流程的嚴肅性職評各方的充分參與是保障要重視職評的反饋與員工發(fā)展工作48評審結(jié)果溝通49評審結(jié)果發(fā)布50評審中的常見問題評委不公平、公正我發(fā)揮的不好！行政壓力評審現(xiàn)場的不同意見評審會成為討論會處理總原則勇于面對矛盾和非議先固化執(zhí)行、再優(yōu)化調(diào)整、最后固化成習慣依靠流程和規(guī)則51目錄任職資格體系建立與應用任職資格簡介任職資格啟動任職資格體系建立任職資格的評審任職資格結(jié)果應用任職資格總結(jié)和升級52目錄任職資格體系建立與應用任職資格簡介任職資格啟動任職資格體系建立任職資格的評審任職資格結(jié)果應用任職資格總結(jié)和升級53任職資格總結(jié)和升級54示例：評估方法效度分析（專家、高級申報人）1、筆試效度數(shù)據(jù)顯示：對于高級以上申報人，A卷成績同答辯結(jié)果的相關(guān)性高于B卷成績。由于答辯結(jié)果效度值得信任，因此可以看出：A卷考試比B卷考試更有效。分析：A卷旨在考察各級員工的產(chǎn)品知識/開發(fā)技術(shù)知識，將筆試作為考察手段效果良好；B卷旨在考察高級人員應具備的專業(yè)/行業(yè)知識、項目管理等能力，用筆試來考察這些能力的效果不理想。建議：（1）筆試僅用于考察產(chǎn)品知識/開發(fā)技術(shù)知識，各職級使用統(tǒng)一試卷；（2）對于高級以上人員，產(chǎn)品/開發(fā)技術(shù)知識以外的各項勝任力須通過其他方式進行考察，例如：答辯、日常項目評估等。552、