現(xiàn)代企業(yè)管理激勵課件

2.6激勵理論第一節(jié)激勵的內(nèi)涵第二節(jié)激勵的理論第三節(jié)激勵的實務(wù)1激勵的性質(zhì)激勵與行為內(nèi)因與外因激勵的理論激勵的實務(wù)激勵的定義：一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵。……它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)激勵與行為：人類的有目的的行為都是出于對某種需要的追求未得到滿足的需要是產(chǎn)生激勵的起點，進而導(dǎo)致某種行為行為的結(jié)果，可能使需要得到滿足，之后再發(fā)生對新需要的追求行為的結(jié)果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到滿足，由此而產(chǎn)生消極的或積極的行為激勵與行為2激勵的內(nèi)涵激勵概述激勵：就是持續(xù)地激發(fā)人們的行為動機，使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)之中，維持一種高昂的情緒。在管理中，激勵通常是指調(diào)動人的積極性。 作用：員工的激勵與組織的績效密切相關(guān)：績效=F（成員能力?激勵程度

?

環(huán)境條件）3激勵模式期望值激奮心情/動機行為遭受挫折達到目的積極態(tài)度消極態(tài)度撤退取代補償抑制退化攻擊絕望未滿足需要效價激勵滿足產(chǎn)生新的需求4激勵的性質(zhì)激勵與行為內(nèi)因與外因激勵的理論激勵的實務(wù)未滿足的需要對人的激勵作用的大小，取決于某一行動的效價和期望值效價：個人對達到某種預(yù)期成果的偏愛程度，或某種預(yù)期成果可能給行為者個人帶來的滿足程度期望值：某一具體行動可帶來某種預(yù)期成果的概率，即行為者采取某種行動，獲得某種成果，從而帶來某種心理上或生理上的滿足的可能性激勵力、效價以及期望值之間的相互關(guān)系激勵力＝某一行動結(jié)果的效價×期望值激勵與行為（續(xù)）5激勵的性質(zhì)激勵與行為內(nèi)因與外因激勵的理論激勵的實務(wù)人的運動形式主要分兩大類：生命運動和思維運動環(huán)境是人運動的條件（外因）自身條件是人運動的根據(jù)（內(nèi)因）環(huán)境對人的運動有影響作用，但必須通過人的自身條件才能起作用人的行為（Ｂ）是其自身特點（Ｐ）及其所處環(huán)境（Ｅ）的函數(shù)

即Ｂ＝f(P,

E)外因與內(nèi)因6激勵的性質(zhì)激勵與行為內(nèi)因與外因激勵的理論激勵的實務(wù)盧因的力場理論：外因與內(nèi)因（續(xù)）驅(qū)動力遏制力生產(chǎn)性工作總量整個生產(chǎn)時期疲勞報酬有效管理工作愛好群體工作準(zhǔn)則無效管理7馬斯洛的需求層次理論

赫茨伯格的雙因素理論

弗魯姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論

斯金納的強化理論激勵理論

有關(guān)激勵的理論很多，管理學(xué)家和心理學(xué)家通過大量研究，從不同角度提出了激發(fā)動機的理論，主要有：8馬斯洛與需要層次論馬斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)美國人，管理心理學(xué)家需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論需要層次論的構(gòu)成根據(jù)三個基本假設(shè)：

◆只有未滿足的需要才能影響人的行為

◆人的需要按重要性和層次性排成順序◆當(dāng)人的低層次需要得到滿足后才會追求高一層次的需要9需要層次理論(1)生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實現(xiàn)需要10需要層次理論(2)自我實現(xiàn)需要尊重需要社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次滿足方式挑戰(zhàn)性項目,創(chuàng)新與創(chuàng)造機會,培訓(xùn)重要項目,賞識,顯赫的辦公位置朋友,同事,上級,顧客工作保證;醫(yī)療人壽保險;安全規(guī)則基本工資,工作機會,溫暖,飲水,工作餐MG2-2811激勵的性質(zhì)激勵的理論需要層次理論期望理論公平理論強化理論激勵模式激勵的實務(wù)12生理的需要：衣、食、住、行等是人類最基本的需要安全的需要：對現(xiàn)在安全的需要對未來安全的需要社交的需要人們希望在社會生活中受到別人的注意、接納、關(guān)心、友愛和同情，在感情上有所歸屬這種需要多半是的非正式組織中得到的需要層次理論（續(xù)）12激勵的性質(zhì)激勵的理論需要層次理論期望理論公平理論強化理論激勵模式激勵的實務(wù)13尊重的需要：自尊：在自己取得成功時有自豪感受別人尊重：當(dāng)自己作出貢獻時，能得到他人的承認(rèn)自我實現(xiàn)的需要：希望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，實現(xiàn)自己的理想或抱負勝任感方面成就感方面需要層次理論（續(xù)）13激勵的性質(zhì)激勵的理論需要層次理論期望理論公平理論強化理論激勵模式激勵的實務(wù)14人類需要的特征：需要的多樣性一個人在不同的時期可有多種不同的需要在同一時期，也可存在著好幾種程度不同、作用不同的需要不同的人對各種需要的認(rèn)知和迫切性差別更大需要的層次性需要層次理論（續(xù)）生理需要1安全需要2社交需要3尊重需要4自我實現(xiàn)需要514激勵的性質(zhì)激勵的理論需要層次理論期望理論公平理論強化理論激勵模式激勵的實務(wù)15人類需要的特征：需要的潛在性需要的潛在性是決定需要是否迫切的原因之一有許多需要是以潛在的形式存在著。需要的可變性需要的可變性是指需要的迫切性、需要的層次結(jié)構(gòu)是可以改變的需要改變的原因原來迫切需要的已經(jīng)得到滿足環(huán)境的變化需要層次理論（續(xù)）15

簡評馬斯洛的需要層次論第一次揭示了人類行為動機的實質(zhì)需要是人類行為的導(dǎo)源需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識存在滿足了的需要不再是激勵因素16雙因素理論

Double-factortheory

由[美]行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）于1959年提出。 20世紀(jì)50年代末，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)11家工商企業(yè)機構(gòu)中對二百名工程師、會計師進行了調(diào)查發(fā)現(xiàn)：17傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：滿意不滿意雙因素模型：滿意沒有滿意激勵因素保健因素不滿意沒有不滿意≠滿意≠不滿意18雙因素理論影響工作動機及積極性的不僅僅只有滿意和不滿意兩種情況。引起人們工作動機的因素主要有兩個： 一是保健因素，二是激勵因素。導(dǎo)致滿意的因素為激勵因素，與工作內(nèi)容相關(guān)；導(dǎo)致不滿意的因素稱為保健因素，同工作環(huán)境相關(guān)。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。19雙因素理論從1844個案例調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，造成員工不滿的原因，主要有：政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪水、地位、安全及人事關(guān)系處理不善。這些因素的改善，雖不能使員工變得非常滿意，真正地激發(fā)員工的積極性，卻能解除員工的不滿，稱為保健因素。研究表明，如果保健因素不能得到滿足，往往會使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為。20雙因素理論從另外1753個案例調(diào)查發(fā)現(xiàn)，使員工感到滿意的因素主要有：

成就感挑戰(zhàn)性工作認(rèn)可責(zé)任感職業(yè)發(fā)展和成長等。這些因素的滿足，能夠極大地激發(fā)員工的熱情，對于員工的行為動機具有積極的促進作用，稱為激勵因素。研究表明這類因素解決不好，會引起員工的不滿，嚴(yán)重影響工作的效率。如任意擴大表揚、物質(zhì)獎勵等保健因素，會降低個體滿足，引起內(nèi)部動機的萎縮，從而導(dǎo)致個體工作積極性的降低。21雙因素理論理論根據(jù)：不是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調(diào)動人們的積極性；不具備保健因素時將引起強烈的不滿，但具備時并不一定會調(diào)動強烈的積極性；調(diào)動人的積極性要從激勵因素著手。22雙因素理論的應(yīng)用—直接滿足又稱工作任務(wù)以內(nèi)的滿足。是通過工作本身和工作過程中人與人的關(guān)系得到的滿足。如學(xué)習(xí)新知識和技能，產(chǎn)生興趣和熱情，使員工具有光榮感、責(zé)任心和成就感。員工獲得內(nèi)在激勵，產(chǎn)生極大工作積極性。激勵措施所需時間較長，但員工的積極性持久。23雙因素理論的應(yīng)用—間接滿足又稱工作任務(wù)以外的滿足。非從工作本身獲得的，是在工作以后獲得的。如：晉升、授銜、嘉獎或物質(zhì)報酬和福利等，就都是在工作之后獲得的。其中福利方面，諸如工資、獎金、食堂、托兒所、員工學(xué)校、俱樂部等。此種滿足雖然也能夠顯著地提高工作效率，但不容易持久，有時處理不好還會發(fā)生負作用。24案例分析請思考：企業(yè)高薪聘請人才現(xiàn)象是否合理？企業(yè)為何跳槽現(xiàn)象節(jié)節(jié)攀升？25需求層次論與雙因素理論認(rèn)可責(zé)任26圖2-10赫茲伯格的雙因素理論成就感認(rèn)同感工作本身責(zé)任晉升成長主管監(jiān)督地位工作條件人際關(guān)系收入及保障公司政策和管理個人生活激勵因素保健因素滿意中立不滿意沒有滿意沒有不滿意27雙因素理論Double-factortheory

赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為：內(nèi)在的因素與員工對工作的滿意相關(guān)外在的因素與員工對工作的不滿意相關(guān)保健因素消除對工作的不滿意但也不會受到激勵的因素激勵因素增加工作滿意感和激勵的因素激勵的過程(兩階段)：保證保健因素是充足的——避免員工不滿意讓員工體驗激勵——使員工獲得滿意Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall28工作設(shè)計怎樣影響激勵？工作設(shè)計把任務(wù)結(jié)合起來組成完整工作的方式工作特征模型(JCM)一種分析和設(shè)計工作的模型，確定了五個核心工作維度和它們的相互關(guān)系，及其對結(jié)果的影響工作豐富性通過增加計劃和評價責(zé)任實現(xiàn)工作的縱向擴展Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall29Copyright?2009PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.圖10-5工作特征模型Thejobcharacteristicsmodel

工作核心維度技能多樣性任務(wù)同一性任務(wù)重要性自主性反饋關(guān)鍵心理狀態(tài)體驗到工作的意義體驗到對工作成果的責(zé)任了解到工作活動的實際結(jié)果個人與工作成果高度的內(nèi)在工作激勵高質(zhì)量的工作表現(xiàn)高度的工作滿意感員工成長需求強度低缺勤率和離職流動率30Copyright?2009PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.圖10-6工作設(shè)計指導(dǎo)合并工作任務(wù)自然地形成工作小組與顧客建立關(guān)系縱向擴展工作拓展發(fā)展渠道技能多樣性任務(wù)同一性任務(wù)重要性自主性反饋建議核心工作維度31期望理論

Ｅxpectationtheory

期望理論的基本描述：

激勵力(M)=期望值(E)×效價(V)

期望理論是美國學(xué)者弗魯姆在1964年提出的，他認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果，并且這種結(jié)果對個人是非常重要的時候，才會被激勵起來。去做某些事情。32期望理論根據(jù)這一理論，人們對待工作的態(tài)度取決于對下述三種聯(lián)系的判斷：努力與績效的聯(lián)系。需要付出多大努力才能達到某一績效水平？達到這一績效水平的概率多大？績效與獎賞的聯(lián)系。當(dāng)我達到這一績效水平后，會得到什么獎賞？獎賞與個人目標(biāo)的聯(lián)系。這一獎賞能否滿足個人的目標(biāo)？吸引力有多大？33圖2-12期望模式理論個人努力個人績效組織報酬個人目標(biāo)ABCABC=努力-績效的關(guān)聯(lián)性（期望）=績效-報酬的關(guān)聯(lián)性（工具）=吸引力（價值）34期望理論效價和期望值的不同結(jié)合會產(chǎn)生不同的激勵力量:E高*V高=M高

E中*V中=M中

E高*V低=M低

E低*V高=M低

E低*V低=M低激勵力=M期望值=E效價=V3536期望理論期望理論的基礎(chǔ)自我利益－它認(rèn)為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿足期望理論的核心雙向期望－管理者期望員工的行為&員工期望管理者的獎賞期望理論的假設(shè)管理者知道什么對員工最有吸引力期望理論的員工判斷依據(jù)員工個人的知覺。期望理論的關(guān)鍵：正確識別個人目標(biāo)和判斷的三種聯(lián)系。37

公平理論Fairnesstheory

公平理論是由美國的亞當(dāng)斯于1963年提出的，包括：員工的工作態(tài)度既受到絕對報酬的影響，又受到相對報酬的影響員工會進行橫向比較自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；員工還會進行縱向比較現(xiàn)在自己所得/現(xiàn)在自己付出比過去自己所得/過去自己付出；當(dāng)人們感覺不公平時，就會采取措施，減少不公平感38公平理論分配公平對個人之間所得報酬的合理性程序公平對報酬分配程序合理性的評價Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall39激勵的性質(zhì)激勵的理論需要層次理論期望理論公平理論強化理論激勵模式激勵的實務(wù)401、橫向比較公平理論（續(xù)）>感到對自己有利的不公平<感到對自己不利的不公平＝感到受到公平待遇？Qp：自己對所獲報酬的感覺；Ox：自己對他人所獲報酬的感覺Ip：自己對付出的感覺

Ix：自己對他人的付出的感覺40激勵的性質(zhì)激勵的理論需要層次理論期望理論公平理論強化理論激勵模式激勵的實務(wù)412、縱向比較公平理論（續(xù)）<覺得很不公平>一般不會覺得報酬過高＝感到激勵措施基本公平？

Qpp－自己目前所獲的報酬Qpl－自己過去所獲報酬Ipp－自己目前的投入量Ipl－自己過去的投入量41

強化理論Reinforcementtheory由美國哈佛大學(xué)的斯金納提出。是一種結(jié)果反饋型激勵理論，著眼于如何引導(dǎo)和改造人的行為，使其朝組織所希望的方向發(fā)展。強化： 對一種行為的肯定或否定的后果（獎勵&懲罰），在一定程度上決定這種行為在今后是否會重復(fù)發(fā)生。42激勵的性質(zhì)激勵的理論需要層次理論期望理論公平理論強化理論激勵模式激勵的實務(wù)43該理論認(rèn)為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)如果這種刺激對他有利，這種行為會重復(fù)出現(xiàn)若對他不利，這種行為會減弱直至消失根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，可以分為兩大類正強化：獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)負強化：懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱直至消失，從而保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)不受干擾強化理論43圖2-13當(dāng)代激勵理論的綜合個人努力個人績效組織報酬個人目標(biāo)能力任務(wù)復(fù)雜性績效評估標(biāo)準(zhǔn)工作設(shè)計目標(biāo)績效評估系統(tǒng)主導(dǎo)需要強化高成就需要公平性比較A的結(jié)果B的結(jié)果A的投入B的投入目標(biāo)引導(dǎo)升級44激勵的性質(zhì)激勵的理論需要層次理論期望理論公平理論強化理論激勵模式激勵的實務(wù)45激勵模式覺察的努力和獲得獎勵的概率對所需完成任務(wù)的了解程度努力達成績效內(nèi)在的獎勵外在的獎勵滿意獎勵的價值完成特定任務(wù)的能力覺察的公平獎勵波特和勞勒的激勵模式45激勵的性質(zhì)激勵的理論需要層次理論期望理論公平理論強化理論激勵模式激勵的實務(wù)46波特和勞勒激勵模式的五個基本點：1、個人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎勵的價值，還受到個人覺察出來的努力和受到獎勵的概率的影響2、個人實際能達到的績效不僅僅取決于其努力的程度，還受到個人能力的大小以及對任務(wù)的了解和理解程度的影響3、個人所應(yīng)得到的獎勵應(yīng)當(dāng)以其實際達到的工作績效為價值標(biāo)準(zhǔn)，盡量剔除主觀評估因素激勵模式（續(xù)）46激勵的性質(zhì)激勵的理論需要層次理論期望理論公平理論強化理論激勵模式激勵的實務(wù)47波特和勞勒激勵模式的五個基本點：4、個人對于所受到的獎勵是否滿意以及滿意的程度如何，取決于受激勵者對所獲報酬公平性的感覺5、個人是否滿意以及滿意的程度將會反饋到其完成下一個任務(wù)的努力過程中激勵模式（續(xù)）47激勵的性質(zhì)激勵的理論激勵的實務(wù)481、委以恰當(dāng)工作，激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情工作的分配要能考慮到職工的特長和愛好根據(jù)人的特長來安排工作工作的分配要能激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情把任務(wù)交給略低于要求的人去做激勵實務(wù)48激勵的性質(zhì)激勵的理論激勵的實務(wù)492、正確評價工作成果，合理給予報酬，形成良性循環(huán)正確評價工作成果必須首先正確設(shè)定評價指標(biāo)體系通過評價指標(biāo)體系將向有關(guān)員工傳遞明確的信息根據(jù)對工作成果的評價，必須給予報酬為了使報酬能對工作形成良性循環(huán)，必須按照“法、理、情”的原則去做激勵實務(wù)（續(xù)）49激勵的性質(zhì)激勵的理論激勵的實務(wù)503、掌握批評武器，化消極為積極明確批評目的了解錯誤的事實注意批評方法要注意對事不對人要注意選擇適當(dāng)?shù)挠谜Z選擇適當(dāng)?shù)膱龊献⒁膺x擇適當(dāng)?shù)呐u時間注意批評的效果激勵實務(wù)（續(xù)）50激勵的性質(zhì)激勵的理論激勵的實務(wù)514、加強教育培訓(xùn)，提高職工素質(zhì)，增強進取精神通過提高思想品德調(diào)動職工積極性，是我國企業(yè)管理的優(yōu)良傳統(tǒng)，必須在新形勢下發(fā)揚光大培養(yǎng)和啟動職工的自我激勵機制，還要注意專業(yè)知識和技術(shù)能力的培訓(xùn)激勵實務(wù)（續(xù)）51控制控制的重要性控制的基本內(nèi)容控制的類型控制的過程52控制的必要性環(huán)境的變化管理權(quán)力的分散工作能力的差異

最有效的控制是防患于未然！53反饋控制概念：一個時期的生產(chǎn)經(jīng)營活動結(jié)束以后，對本期的資源利用狀況及其結(jié)果進行總結(jié)。顧客對產(chǎn)品的反應(yīng)可以用于在未來采取正確行為作用：給管理者提供一些可以用于未來的事后的事實性信息。類型財務(wù)分析成本分析質(zhì)量分析職工成績評定54管理情景

小張下崗后開了一間小型餐飲店。他知道，要取得經(jīng)營成功，除了要有可口的飯菜外，周到的服務(wù)和與顧客的良好關(guān)系也是非常重要的，為此，他采取了如下