四川省2023年 1月高等教化自學(xué)考試人力資源開發(fā)與管理試卷

四川省2023年1月高等教化自學(xué)考試

人力資源開發(fā)與管理試卷

一、單項選擇題(本大題共20小題，每小題1分，共20分)在每小題列出的

四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。

錯選、多選或未選均無分。

1.一個國家或地區(qū)所擁有的人口總量稱為(A)

A.人口資源B.人力資源

C.人力資本D.勞動力資源

2.某人在員工選拔測試中，用同一種測試方法進(jìn)行多次測試，得到的結(jié)果各

不相同，說明該測試的(A)

A.信度低B.效度低

C.效用高D.普適性差

3.以下職位中，通過獵頭公司聘請最為有效的是(D)

A.營銷主管B.打字員

C.助理工程師D.人力資源總監(jiān)

4.說明從事特定工作的人員須要具備的基本素養(yǎng)和條件的文本稱(A)

A.工作規(guī)范B.工作分析

C.工作描述D.工作說明書

5.對銷售人員的績效嘉獎常運用(D)

A.計件支配B.一次性可變薪酬支配

C.計時支配D.傭金支配

6.人業(yè)互擇理論的提出者是(B)

A.帕森斯(人職互擇理論)B.霍蘭德

C.施恩D.舒爾茨

7.面試時，面試官很簡潔依據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點，而作出比其應(yīng)得到的評價

更高的評價，這種現(xiàn)象稱為(C)

A.第一印象B.與我相像心理

C.暈輪效應(yīng)D.對比效應(yīng)

8.認(rèn)為存在一種最合理的方式來完成一項工作的是(A)

A.科學(xué)管理B.人際關(guān)系學(xué)說

C.行為科學(xué)學(xué)派D.早期管理理論

9.進(jìn)行工作分析時，視察法適用于(A)

A.汽車司機(jī)B.飛行員

C律師D.營銷主管

10.打字員打印文件是完成一項(B)

A.工作要素B.任務(wù)

C.職責(zé)D.職務(wù)

11.由于員工在考核時期內(nèi)有意識地改善自己的績效，使近期工作績效提高,

導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)偏差，這屬于考核中的(C)

A.趨中效應(yīng)B.暈輪效應(yīng)

C.近因效應(yīng)D.偏見效應(yīng)

12.“經(jīng)濟(jì)人”的觀點產(chǎn)生于（A）

A.科學(xué)管理階段B.人際關(guān)系階段（社會人）

C.行為科學(xué)階段D.人力資本管理階段

13.基于雇主一一員工交換關(guān)系，留意培訓(xùn)和內(nèi)部晉升的人力資源戰(zhàn)略是

（D）

A.誘引戰(zhàn)略B.投資戰(zhàn)略

C.效用型戰(zhàn)略D.積累型戰(zhàn)略

14.幫助新員工熟識了解組織的規(guī)章制度、文化理念和組織目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程

與老員工的培訓(xùn)稱為（A）

A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)

C.崗?fù)馀嘤?xùn)D.員工業(yè)余自學(xué)

15.法定休假日支配勞動者工作的，支付的工資酬勞不低于（C）

A.100%B.200%

C.300%D.400%

16.通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，依據(jù)影響因素

的改變來推想人力資源需求量的方法是B)

A.閱歷推斷法B.回來預(yù)料法

C.趨勢預(yù)料法D彳惠爾菲法

17.調(diào)配規(guī)劃屬于B)

A.人員補(bǔ)充規(guī)劃B.人員配置規(guī)劃

C.教化培訓(xùn)規(guī)劃D.職業(yè)生涯規(guī)劃

18.下列解決人力資源供不應(yīng)求的方法中可撤回程度最高的是（A）

A.外包B.內(nèi)部流淌

C.技術(shù)創(chuàng)新D.外部雇傭新人

19.帶薪年休假屬于（A）

A.國家法定福利B.法定社會保險

C.組織自愿性福利D.員工服務(wù)

20.績效考核要能夠衡量出與員工工作績效相關(guān)的全部方面的內(nèi)容，這表明

考核要有（B）

A.信度B.效度

C.接受度D.明確度

二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五

個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。

錯選、多選、少選或未選均無分。

21.人力資源的基本性質(zhì)包括(ABCDE)

A.生命周期性B.能動性C.再生性

D.增值性E.社會性

22.下列屬于人力資源需求預(yù)料方法的是(ACD)

A.德爾菲法B.檔案資料分析C.趨勢預(yù)料法

D.回來預(yù)料法E.管理者繼任模型

23.工作設(shè)計的基本原則有(ACD)

A.效率原則B.動態(tài)原則C.系統(tǒng)原則

D.工作生活質(zhì)量原則E.靜態(tài)原則

24.按培訓(xùn)的方式和時間進(jìn)行分類，員工培訓(xùn)可以分（ABCD）

A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.崗?fù)馀嘤?xùn)

D.員工業(yè)余自學(xué)E.外部培訓(xùn)

25.薪酬的構(gòu)成包括（ABD）

A.基本薪酬B.可變薪酬C.不變薪酬

D.福利E.公積金

三、名詞說明題（本大題共5小題，每小題3分，共15分）

26.人力資源戰(zhàn)略P25：人力資源戰(zhàn)略是指組織中一切與人有關(guān)問題的方向性的謀劃，它

是一種旨在充分合理地運用組織中的各種人力資源，使其發(fā)揮出最大競爭優(yōu)勢，以協(xié)作組織

的戰(zhàn)略需求，實現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源運用模式和活動綜合。

27.工作規(guī)范P85：工作規(guī)范，又稱為任職資格說明書，它是工作分析結(jié)果的一個組成部

分，主要說明從事某項特定工作的人員須要具備的基本素養(yǎng)和條件，它規(guī)定了完成工作所須

要的最低要求。包括一般條件、生理素養(yǎng)、心理素養(yǎng)、工作閱歷與必要技能。

28.聘請評估P118：聘請評估是對組織聘請活動的投入與錄用人員量和質(zhì)的評價。聘請

評估最重要的指標(biāo)是組織的空缺崗位是否有人填補(bǔ)，用人需求是否得到滿足。對聘請結(jié)果的

評估可以通過對聘請成本的評估、對聘用人員數(shù)量和質(zhì)量的評估、聘請完成比、聘請質(zhì)量評

估、聘請總結(jié)來進(jìn)行。

29.培訓(xùn)限制P156：是指在培訓(xùn)過程中不斷依據(jù)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和受訓(xùn)者的特點，矯正培訓(xùn)

方法、進(jìn)程的各種努力。具體包括：（1）視察環(huán)境改變，適時適當(dāng)調(diào)整培訓(xùn)支配與方法（2）

跟蹤了解培訓(xùn)師、受訓(xùn)者與組織管理者的培訓(xùn)看法與感受（3）加強(qiáng)培訓(xùn)材料的收集整理。

30.績效支配P192：是指管理者和員工進(jìn)行溝通、協(xié)商，共同制定評價期內(nèi)的工作目標(biāo)、

評價標(biāo)準(zhǔn)和行動方案?？冃е涫钦麄€績效管理工作的起點，也是用于指導(dǎo)員工工作的支配

書。

四、推斷分析題（本大題共4小題，每小題5分，共20分）推斷正誤，在題后的

括號內(nèi)，正確的劃上“Y”，錯誤的劃上“x”，并簡述理由。

31.聘請測試的效度比信度重要。P125（X）

聘請測試的效度與信度一樣重要。效度即測試內(nèi)容的精確程度，即測試內(nèi)容與測試結(jié)果

的相關(guān)性。聘請測試中的效度是指測試內(nèi)容是否緊緊圍繞組織用人需求而對應(yīng)聘者與工作相

關(guān)的潛在實力與素養(yǎng)進(jìn)行了測試。效度是測試的前提和基礎(chǔ)。信度是指測試結(jié)果的穩(wěn)定性,

即測試結(jié)果并不是隨機(jī)性結(jié)果，而是在測試中具有高度一樣性，即使對同一個人用同一種測

試方法進(jìn)行多次測試，得到的結(jié)果也基本一樣。須要留意的是，信度高并不能說明測試有效,

必須要在測試效度保證的前提下，才能作出信度越高，測試結(jié)果越有效的推斷。

32.在對中、高級管理人員的工作進(jìn)行工作分析時，運用視察法可以獲得全面的

工作信息。P71(X)

視察法主要適用于工作過程和工作結(jié)果比較簡潔又簡潔視察的工作。在實際應(yīng)用中，一

般適用于標(biāo)準(zhǔn)化、周期短、并且以體力活動為主的工作。該方法不適合用于以智力為主的工

作，也不適合用于周期長、非標(biāo)準(zhǔn)化的工作。不適用于各種戶外工作，也不適用于中、高級

管理人員的工作等，因為這些工作的過程與結(jié)果都不是易被視察的。

33.人力資源的看法的改變與人力資源質(zhì)量無關(guān)。P5(X)

人力資源的質(zhì)量包括體質(zhì)、智力、學(xué)問、技能、看法和價值觀。人力資源的看法是人力

資源質(zhì)量的一部分，是指勞動者對所從事工作的努力程度、負(fù)責(zé)程度和合作程度。這些取決

于勞動者的需求層次和強(qiáng)度，勞動者接受激勵的強(qiáng)度和對工作的滿足程度，是人力資源的質(zhì)

量中必不行少的一部分。

34.培訓(xùn)會增加成本，所以組織應(yīng)當(dāng)削減培訓(xùn)。P140(X)

員工培訓(xùn)要消耗組織一些培訓(xùn)成本，包括人力、物力、財力，但是員工培訓(xùn)對于組織來

說又是必要的。員工培訓(xùn)對于組織發(fā)展有很多重要的作用：(1)適應(yīng)環(huán)境的改變。組織面對

內(nèi)外環(huán)境的困難性、改變性，要使員工跟上改變的形勢。(2)提高工作績效。通過培訓(xùn)使員

工獲得新學(xué)問、新技能、新價值、新理念。(3)提高員工的滿足感和平安水平，滿足他們的

自身發(fā)展須要(4)營造優(yōu)秀的組織文化。

五、簡答題(本大題共3小題，每小題5分，共15分)

35.簡述培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容(P143-145)

(1)組織分析。就是從整個組織的角度動身，關(guān)鍵是把培訓(xùn)需求的估計與組織將要達(dá)到的

目標(biāo)聯(lián)系起來。著重于確定培訓(xùn)在整個組織范圍內(nèi)的需求。

(2)人員分析?？梢詭椭芾碚叽_定哪些人須要進(jìn)行培訓(xùn)以及培訓(xùn)是否合適的問題。

(3)任務(wù)分析。就是對工作任務(wù)進(jìn)行具體探討以確定工作中須要哪些學(xué)問和技能，然后，

依據(jù)所需學(xué)問和技能制訂培訓(xùn)支配。

36.簡述績效管理的內(nèi)容。(P192-193)

1、績效支配。是指管理者和員工進(jìn)行溝通、協(xié)商，共同制定評價期內(nèi)的工作目標(biāo)、評價

標(biāo)準(zhǔn)和行動方案。

2、績效溝通?？冃贤ň褪窃诳冃Э己似趦?nèi)，通過領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間持續(xù)的溝通，剛

好發(fā)覺和解決考核過程中所出現(xiàn)的問題，確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

3、績效考核?？冃Э己耸侵敢罁?jù)事先確定的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，評價員工在實際

完成既定工作目標(biāo)以及克服所遇到的問題的程序。

4、績效反饋。就是讓員工了解自己在本績效周期內(nèi)是否達(dá)到了既定目標(biāo)，管理者與員

工共同探討績效不合格的緣由并制定績效改進(jìn)支配，向員工傳遞組織的期望。

5、績效結(jié)果的應(yīng)用?？冃Э己说慕Y(jié)果具體應(yīng)用于改進(jìn)工作績效、薪酬獎金的安排、職

務(wù)調(diào)整和是否接著留用、培訓(xùn)與再教化、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。

37.簡述職業(yè)生涯管理的意義。（P167-168）

（1）提升員工職業(yè)實力，促進(jìn)員工成長

（2）調(diào)動員工主動性，促進(jìn)組織發(fā)展

（3）為社會培育人才，促進(jìn)社會進(jìn)步。

六、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）

38.結(jié)合實際，論述如何提高聘請的有效性（P99-100）

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