國有企業(yè)績效考核存在的問題及對策研究-以W公司為例

績效考核是企業(yè)為達到既定的業(yè)績目標，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作業(yè)績進行評估，并運用評估結果，作為對員工提薪升職的依據(jù)，并給予相對合理的績效獎勵，以此來充分調動員工工作熱情，挖掘其巨大的潛能，強化員工的業(yè)績意識、崗位意識，在未來的工作崗位上提高企業(yè)產(chǎn)品的研發(fā)能力、市場營銷能力和服務保障效率、更有責任與擔當，從而為企業(yè)創(chuàng)造可觀的價值，使得企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展良性循環(huán)。一、國有企業(yè)績效考核的重要性（一）績效考核有利于員工與企業(yè)共同成長隨著國有企業(yè)改革發(fā)展的深入，在國企內部實行績效考核制度顯得尤為重要。本著效益、效率優(yōu)先，優(yōu)勞優(yōu)得的考核原則，企業(yè)根據(jù)每個員工的工作能力的大小，工作業(yè)績的好壞，客觀、公正的對其進行考核與評價，讓員工從內心意識到不勞不獲，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，不進則退，只有不斷努力，才能為自己爭得一席之地，才能為自己獲得提薪升職的機會；一個好的績效考核方案，不僅能激勵員工工作熱情，讓每個員工心中充滿激情，工作環(huán)境中也到處散發(fā)出正能量，而且還能凝心聚力，讓每個員工心往一處想，勁往一處使，企業(yè)發(fā)展壯大勢不可擋。這樣國有企業(yè)保值增值是必然的結果，員工與企業(yè)實現(xiàn)雙贏，共同進步，共同成長，企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標必定能夠實現(xiàn)。（二）績效考核有利于企業(yè)經(jīng)濟快速增長制定并執(zhí)行有效的績效考核制度，不斷完善績效考核管理水平，體現(xiàn)績效考核的公平、公正性；客觀、可靠性；民主、透明、一致性。不僅有利于調動廣大員工的工作積極性，更能激發(fā)員工潛在的巨大能量，并充分發(fā)揮其潛能；還能培養(yǎng)員工之間的個人情感，讓他們在工作中精誠團結，發(fā)揮團隊精神，不惜一切代價，為企業(yè)資本保值增值沖鋒陷陣，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略總目標努力奮斗，有利于促進國有企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。（三）績效考核有利于國有企業(yè)樹立良好的文化氛圍企業(yè)文化是一個企業(yè)發(fā)展的向心力，也是企業(yè)發(fā)展的核心力，同時也是促進企業(yè)發(fā)展的軟實力。文化氛圍好了，工作環(huán)境也就大大改善了，企業(yè)員工的整體素質也就不斷提高，企業(yè)發(fā)展當然就有希望了。國有企業(yè)是我國社會經(jīng)濟發(fā)展中的必然產(chǎn)物。在不好的文化氛圍下，國有企業(yè)只有走績效考核之路，制定出適合國企發(fā)展的績效考核制度，規(guī)范管理國有企業(yè)績效考核辦法，讓員工感受到績效考核的公平、公正性和重要性，有利于引導員工積極向上的工作態(tài)度，有利于培養(yǎng)團隊合作共贏的企業(yè)文化氛圍，使得員工充分認識到多干與少干，干與不干，是與個人績效完全直接掛鉤。在這樣的文化氛圍下，國企是不再會養(yǎng)懶人，要想有所作為，有所收獲，每個員工必須有實干精神，充分發(fā)揮個人能力，如此發(fā)展下去，企業(yè)的發(fā)展趨勢是必然的。二、W公司基本情況及目前績效考核的現(xiàn)實情況W公司是一家國有企業(yè)，公司規(guī)模適中，專門從事產(chǎn)品的批發(fā)兼零售。自公司成立以來，已有20多年的發(fā)展歷史了，但公司發(fā)展落后于同行業(yè)，經(jīng)營狀況一般。公司員工崗位主要分為三大類：產(chǎn)品研發(fā)人員，產(chǎn)品銷售人員及行政管理人員。其中產(chǎn)品研發(fā)人員和產(chǎn)品銷售人員均劃分為一線崗位，而行政管理人員則劃分為二線崗位。自公司成立以來，由于是國有企業(yè)，員工之間干與不干，多干與少干，其績效與收入基本差別不大，長期以來給企業(yè)發(fā)展帶來不利因素，致使企業(yè)的發(fā)展落后于同行業(yè)。近年來，管理層為了企業(yè)大力發(fā)展，調動員工工作積極性，充分認識到績效考核的重要性。通過對同行業(yè)兄弟單位績效考核的調研結果，結合本企業(yè)的實現(xiàn)情況，對一線研發(fā)人員和銷售人員進行了工作業(yè)績考核，制定了一系列的績效考核文件，但真正執(zhí)行績效考核時并不順利，而且收效甚微。總體原因是企業(yè)的績效考核制度執(zhí)行不夠剛性；績效考核指標設計不夠科學、也不合理；績效考核辦法有所缺陷；同時人性化的思想也比較嚴重等等。三、W企業(yè)績效考核存在的問題（一）績效考核指標缺發(fā)科學性、合理性，考核無法推行績效考核是否能夠勝利推進，主要還是看該企業(yè)的績效考核指標是否優(yōu)化。企業(yè)應該把不同崗位的全部職能結合起來，根據(jù)不同崗位職能的特征，系統(tǒng)的總結出績效考核的關鍵所在，并把考核中的定量考核指標與定性考核指標區(qū)別開來，科學合理的設計出績效考核指標。W企業(yè)雖然制定了績效考核制度，對不同崗位的員工進行了分級考核，有季度考核和年度考核。但考核指標存在不足、且設置不夠科學、不太合理，沒有根據(jù)員工崗位的特性，有針對性把定量考核指標與定性考核指標很好的區(qū)別出來。如一線崗位的銷售人員，其年度考核指標沒有考慮到其銷售的地區(qū)差異，造成部分銷售人員績效考核指標完成難度較大，不能在考核周期內勝利完成；而區(qū)域較好的銷售人員，卻能輕輕松松就能完成考核指標，甚至還能超額完成指標，獲得超額完成的績效獎勵。這樣反而會對一線崗位的銷售人員起到了負強化作用，讓績效考核指標缺乏了科學性和合理性，員工的負面情緒較大，不利于員工的規(guī)范管理，也不利于企業(yè)的長久發(fā)展。（二）績效考核辦法不夠完善企業(yè)的績效考核是否完善，關系到員工的切身利益，也關系到企業(yè)的未來發(fā)展。近年來，W企業(yè)雖然很重視員工的績效考核，但由于其績效考核指標缺乏完善性，導致其績效考核最終無法真正地去推行。據(jù)調查，W企業(yè)績效考核不夠完善，主要表現(xiàn)在以下兩方面：首先，對于一線崗位的研發(fā)人員和銷售人員，績效考核的指標制定的不夠細化，落實也不到位，最終造成績效考核時相互扯皮的現(xiàn)象；對于二線崗位的管理人員，績效考核的指標也不夠量化，對其工作量的完成合格性評分比較隨意，不尊重崗位的難易程度等特性，打擊了部分行政管理人員的工作積極性。其次，績效考核過程中，與員工缺少有效的直接溝通，多數(shù)領導從思想上不重視考核溝通的重要性，任憑自己的想法，隨意去認定或評價員工的績效考核結果，造成績效考核效果不佳，還讓員工心生怨言和不滿，甚至會消極怠工，違背了績效考的真正目的和意義。（三）績效考核形同虛設，考核結果不作為獎勵依據(jù)，執(zhí)行力不夠剛性近年來，W國有企業(yè)針對一線崗位員工與二線崗位員工分別制定了一系列的績效考核制度。如員工的崗級薪酬，就制定了十六級崗級，其中一線崗位的員工按2-13級起薪執(zhí)行，二線崗位的員工按1-7級起薪執(zhí)行，管理層按13-16級起薪執(zhí)行。按理說，這樣的崗級薪酬的制度已經(jīng)相當明確了，我們只要完全遵照執(zhí)行，對號入座就可以了。再如，到了年終考核，績效考核制度清清楚楚的規(guī)定，一線崗位的研發(fā)人員按其研發(fā)產(chǎn)品的毛利指標的完成比例來分級獎勵、一線崗位的銷售人員按其指標內回款獎勵+超指標內回款獎勵來執(zhí)行；行政管理人員按一線崗位員工的平均績效獎勵的60-80%來計算執(zhí)行。但往往在年終執(zhí)行考核文件時，管理層會考慮到多種因素來人性化進行考核，如未完成指標任務的員工心里不滿、銷售人員業(yè)務區(qū)域差別，有的區(qū)域業(yè)務好做，有的區(qū)域業(yè)務不好做等。結果年終績效又未按考核文件來執(zhí)行，每個員工到手的績效獎勵基本差不了多少。這樣一來，對于那些任勞任怨，任務完成得好甚至超額完成任務指標的員工來說，不僅僅是對個人的一種傷害，更加打擊了其工作積極性及工作熱情，以至于在未來的工作崗位上抱著消極怠工、混日子的態(tài)度。四、W公司完善績效考核的對策（一）設立科學、合理的績效考核指標績效考核的科學、合理性主要體現(xiàn)在制定的績效考核的考核指標是否優(yōu)化，考核標準是否規(guī)范合理，考核方法是否適用等等。W公司要想制定科學、合理的績效考核方案，必須從以下四個方面入手：首先，公司要始終本著以人為本的目的，制定出讓員工看得見，摸得著的績效考核指標。就是說績效考核指標的制定不能太高，也不能太低，要恰到好處。指標太高了，實現(xiàn)不了，打擊了員工積極性和工作熱情；也不能定得太低，讓員工不費吹灰之力就能順利完成任務指標，否則績效考核就失去的原本的意義了。其次，績效考核指標要明確具體，細化量化，且通俗易懂，不要過于復雜，便于績效考核的可行性操作。再次，績效考核的標準要科學、合理。對員工工作業(yè)績進行考核的標準與尺度要科學、合理，做到“七性”，公平性、公正性、客觀性、一致性、可靠性、民主性、透明性，讓員工充分信任績效考核制度，不產(chǎn)生排斥心理。最后，W公司也要重視公司的績效考核方法方式，與企業(yè)總體戰(zhàn)略相適應，采用目標績效考核法，對總目標進行層級式的分解，落實到人，同時也要在過程中確定各自責任。（二）建立、建全績效考核制度績效考核的目的，就是要提升員工的績效收入，發(fā)揮其工作熱情，增強員工的工作責任心，樹立良好的工作環(huán)境，促進企業(yè)更好發(fā)展。W企業(yè)要想與時俱進，更好的發(fā)展，就必須建立起完善的績效考核制度，并形成一個專門的績效考核的工作小組，參與所有員工績效考核的過程及評定。目前，針對W公司績效考核的現(xiàn)狀，要想完善當前的績效考核制度，就得根據(jù)員工崗位的特性進行細化或量化工作指標，及時明確員工的崗位職責，有針對性地對員工進行績效考核。首先，對一線崗位的員工工作指標要進行細化處理，對一線研發(fā)人員的績效考核指標需從工作量，毛利的完成要求方面進行細化；對一線崗位的銷售人員的績效考核指標主要從考核周期內的回款、回款率及退貨率方面進行細化。同時，應把一線崗位員工的季度考核從當前的四個季度考核轉變?yōu)榍叭齻€季度來考核，第四個季度直接并入年終考核。這樣，就會鼓勵員工把工作盡量往前做，鼓勵員工超額完成任務，獲取超額績效獎勵，相對也比較合理。其次，對行政管理工作人員的績效考核根據(jù)其工作難易程度進行量化，完成情況應由本部門主管領導，相關一線崗位部門領導及高層領導的確認并評分，嚴格規(guī)范來執(zhí)行績效考核制度，杜絕人為操作因素，最終由專門的績效考核小組來評定。最后，就是在績效考核的過程中，如果發(fā)現(xiàn)疑點或難點，應及時和相關人員進行溝通、了解，不能憑個人的主觀臆斷，隨意去判斷或評定，造成人為的不公平，打擊員工的工作積極性，造成員工情緒上的不滿，給績效考核的完善性設置了障礙。（三）加強績效考核制度的執(zhí)行力度，剛柔并進，實事求是國有企業(yè)的績效考核中剛性考核與柔性考核其實并不矛盾，關鍵是看在績效處理過程中是否得當。W企業(yè)在制定出科學、合理的績效考核制度后，首先要做的就是遵照執(zhí)行，并對所有員工績效考核一視同仁，績效考核專門小組不能厚此薄彼，隨意而為之，這是制度的剛性執(zhí)行；其次如果考核小組在績效考核中遇到一些不了解、不清楚的具體事項，應當立即和當事人進行直接溝通、交流，尋求事實的真相，找到解決問題的方法，讓員工心服口服，這是柔性操作。但這種柔性操作的結果必須遵照事實，不能任憑個人情感，而壞了績效考核的規(guī)矩，壞了考核制度的執(zhí)行性。這樣，采取剛柔并進的模式，對員工績效進行科學、合理、公平、公正的進行專門考核及評定，有利于員工工作過程中的正能量傳遞，讓員工口口相傳，忠其所事，更有利于W企業(yè)的長遠發(fā)展。五、結束語總之，當前W公司正處于