2022年底人力資源經(jīng)理個(gè)人總結(jié)

Word文檔年底人力資源經(jīng)理個(gè)人總結(jié)人力資源部在總公司和部門直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞公司2022年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，仔細(xì)履行公司給予的各項(xiàng)工作職責(zé)與權(quán)限職能，求真務(wù)實(shí)，團(tuán)結(jié)拼搏，開(kāi)辟進(jìn)取，較好地完成了人力資源部的各項(xiàng)工作任務(wù)?，F(xiàn)將本年度工作開(kāi)展?fàn)顩r及工作結(jié)果總結(jié)匯報(bào)如下：

一、人力資源現(xiàn)狀及需求現(xiàn)狀改善

1、公司人力資源現(xiàn)狀說(shuō)明

2022年初，公司員工總?cè)藬?shù)名，其中高級(jí)管理層名，中級(jí)管理層名，一般管理層名，一般員工名。高級(jí)職稱名，中級(jí)職稱名，初級(jí)職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資歷證名。

2、人力資源需求現(xiàn)狀改善狀況

經(jīng)過(guò)一年的不斷努力，人力資源部通過(guò)各種渠道的聘請(qǐng)，選拔、引進(jìn)各類專業(yè)管理人才名，其中，高級(jí)管理類人才名，中級(jí)管理人才名(含部門副經(jīng)理、主管)，專業(yè)技術(shù)人才名，一般管理員工人，全年共引進(jìn)各類人才人，比上年同期增強(qiáng)人?。

從入職員工的工作開(kāi)展?fàn)顩r看，總體適應(yīng)公司文化，公司管

理模式及工作職責(zé)范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求，整體員工素養(yǎng)得到了顯然提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也顯然得到改善，基本能滿足公司項(xiàng)目開(kāi)發(fā)及運(yùn)營(yíng)管理人力需求。特殊是個(gè)別管理職位新員工，能很快進(jìn)入工作角色，履行到位所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髀氊?zé)和專業(yè)技能及管理能力要求，并肩負(fù)起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位，得到公司高層的認(rèn)可和絕對(duì)。

二、建立開(kāi)放創(chuàng)新的人力資源管理制度

當(dāng)今社會(huì)是信息社會(huì)，市場(chǎng)開(kāi)放社會(huì)，人才競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，誰(shuí)擁有開(kāi)放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰(shuí)就擁有一流的人力資源，同時(shí)擁有人才競(jìng)爭(zhēng)核心優(yōu)勢(shì)。惟獨(dú)這樣，才干去拉動(dòng)人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。詳細(xì)做法有以下幾個(gè)方面：

1、建立人力資源基本管理框架

(1)明確確定人力資源部工作范圍、職責(zé)及管理權(quán)限

2022年上半年，人力資源部從綜合部正式分設(shè)出來(lái)，當(dāng)初只配備了一位部門經(jīng)理，一切都要從頭開(kāi)頭，組建團(tuán)隊(duì)、確定構(gòu)架、收拾工作范圍、職責(zé)、權(quán)限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項(xiàng)目部的各個(gè)環(huán)節(jié)的崗位職責(zé)。讓員工都能清楚地知道自己的崗位職責(zé)，工作內(nèi)容，工作權(quán)限，工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的銜接與責(zé)任關(guān)系。

截止目前，人力資源部對(duì)新入職員工都嚴(yán)格根據(jù)規(guī)范的入職程序舉行管理和操作，基本達(dá)到了從不規(guī)范到規(guī)范，從無(wú)程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。

(2)日常人力資源管理精細(xì)化

從此年下半年開(kāi)頭，人力資源部在運(yùn)行管理模塊的基礎(chǔ)上，把日常人力處理工作延長(zhǎng)到精細(xì)化管理程序。也就是每個(gè)人力資源部門員工包括分公司及項(xiàng)目部，天天哪個(gè)時(shí)光段，辦理哪項(xiàng)工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是天天必完成日常工作，更新的詳細(xì)內(nèi)容。讓員工形成嚴(yán)格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理升高到部門內(nèi)部管理精細(xì)化，工作有方案、有目標(biāo)、有標(biāo)準(zhǔn)。

(3)初步建立人力資源管理制度

合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)管理?xiàng)l件，同時(shí)也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項(xiàng)管理制度，如《員工手冊(cè)》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動(dòng)合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》(注：有待于進(jìn)一步完美與補(bǔ)充，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)與離職程序》、《調(diào)節(jié)確定公司組織架構(gòu)》、《本部門工作職責(zé)、流程》等。

目前，人力資源部能根據(jù)確定的管理制度、管理程序全面綻開(kāi)工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，實(shí)行了對(duì)事不對(duì)人的原則，對(duì)員工提供盡可能的共性化服務(wù)，使員工能切身體驗(yàn)到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果。

(4)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動(dòng)態(tài)管理模式

年初，在員工個(gè)人信息資料管理基礎(chǔ)上，建立了員工個(gè)人信息管理平臺(tái)。首先，建立了員工個(gè)人信息檔案管理，對(duì)公司各部門、分公司及項(xiàng)目部采取一級(jí)管理程序，嚴(yán)格員工移動(dòng)流程，員工工作崗位調(diào)動(dòng)到哪，個(gè)人檔案資料管理就移動(dòng)到哪。第二，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才按照專業(yè)類別和管理職位，都做了相應(yīng)的歸類管理標(biāo)準(zhǔn)要求。最后，采取人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部采取人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證實(shí)材料、提供人等都有詳細(xì)的管理規(guī)定程序，實(shí)現(xiàn)了員工個(gè)人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動(dòng)態(tài)管理模式。

三、通過(guò)人才引進(jìn)，提升和滿足公司對(duì)各類專業(yè)管理人才需求

因?yàn)楣窘赀M(jìn)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎(chǔ)管理崗位員工，甚至項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求情況。為滿足公司目前對(duì)各類人才的速求，人力資源部從以下幾個(gè)方面加大聘請(qǐng)工作的力度：

1、拓展聘請(qǐng)渠道，利于各類人才的引進(jìn)

從單一內(nèi)部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)、校內(nèi)聘請(qǐng)、專業(yè)聘請(qǐng)會(huì)、甚至和當(dāng)?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合聘請(qǐng)。詳細(xì)合作網(wǎng)站有建造人才網(wǎng)、智聯(lián)聘請(qǐng)網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有工業(yè)高校、財(cái)經(jīng)學(xué)院等，實(shí)現(xiàn)了人才信息資源分享通道，隨時(shí)需求那類人才，隨時(shí)篩選現(xiàn)有人才信息資源庫(kù)，選配到公司需要的人才。

2、激勵(lì)內(nèi)部員工，樂(lè)觀推舉公司特別崗位人才

因?yàn)楣驹陂_(kāi)發(fā)項(xiàng)目、運(yùn)營(yíng)管理過(guò)程中，有不同的特別崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進(jìn)人的角度，提出了明確規(guī)定必需內(nèi)部推舉，公司領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān)。所以，我們就這些特別崗位，協(xié)作公司更進(jìn)一步嚴(yán)格了把關(guān)手續(xù)，做到了在個(gè)人背景調(diào)查清晰，專業(yè)技能突出，綜合素養(yǎng)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化挑選，真正把我們特需人才選聘到匹協(xié)作適的崗位上去。

四、樂(lè)觀開(kāi)展員工思想動(dòng)態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

今年人力資源部協(xié)作公司高層，就員工思想動(dòng)態(tài)管理綻開(kāi)了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓(xùn)，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司進(jìn)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱烈，帶著清楚的工作目標(biāo)和職位進(jìn)展愿景去進(jìn)入工作狀態(tài)。我們提倡的人文文化是，工作一天就要?dú)g樂(lè)的一天，就是累也是件并歡樂(lè)著的工作在做。使員工歡樂(lè)的工作，歡樂(lè)的共享，歡樂(lè)的合作，歡樂(lè)的成長(zhǎng)，歡樂(lè)的有成就感。這樣，有一個(gè)穩(wěn)定的思想和歡樂(lè)的狀態(tài)，才干全身心的投入工作。

第二，人力資源部準(zhǔn)時(shí)跟進(jìn)部門經(jīng)理管理工作，對(duì)發(fā)覺(jué)部門員工浮現(xiàn)思想波動(dòng)，或工作和生活中浮現(xiàn)未能解決問(wèn)題，人力資源部會(huì)準(zhǔn)時(shí)協(xié)作部門經(jīng)理做好員工的溝通、談心、疏導(dǎo)，服務(wù)及全方位提供協(xié)助工作，至此解決到位為結(jié)果。

通過(guò)一年來(lái)的努力，人力資源部雖然取得了以上成果，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎(chǔ)上提升，并要側(cè)重其它模塊詳細(xì)工作開(kāi)展。如：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理等方面延長(zhǎng)。在原有管理基礎(chǔ)上，加大力度完美、補(bǔ)充適合現(xiàn)行公司管理的人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理機(jī)制績(jī)效管理制度薪酬管理制度，為公司的進(jìn)展貢獻(xiàn)部門的力氣。爭(zhēng)取2022年的人力資源管理再上新臺(tái)階，再建新功業(yè)。

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2022年底人力資源總監(jiān)個(gè)人總結(jié)

歷時(shí)半個(gè)月之久，每夜奮戰(zhàn)到凌晨，最終在國(guó)慶前，將我們所編撰的《人力資源有用手冊(cè)—問(wèn)答篇》與《人力資源有用手冊(cè)—綜合篇》交付于公司之手。現(xiàn)，回想當(dāng)初完稿時(shí)我們七人的情形，至今仍壓抑不住內(nèi)心的澎湃與感動(dòng)。

在此，我就接案、草擬、編撰《人力資源有用手冊(cè)—問(wèn)答篇》與《人力資源有用手冊(cè)—綜合篇》過(guò)程中，自己的些許心得與大家舉行共享。

(1)接受公司的詢問(wèn)案件階段：

1、因?yàn)橹黧w為公司，那么在接洽過(guò)程中，需注重與公司本次項(xiàng)目負(fù)責(zé)人每一次答復(fù)都需到處體現(xiàn)自己專業(yè)化的一面。在與其交談時(shí)，用堅(jiān)決的語(yǔ)氣來(lái)表述自己的觀點(diǎn)，切勿使用應(yīng)當(dāng)是吧、好似等不確定性詞語(yǔ)。

2、給公司的任何書面資料必需做到簡(jiǎn)明扼要，形式上需通過(guò)排版將重點(diǎn)突出，使得公司該項(xiàng)目負(fù)責(zé)人能一目了然。其在初次掃瞄時(shí)只看重點(diǎn)，便知其所詢問(wèn)的各個(gè)問(wèn)題的回復(fù)。

(2)草擬《人力資源有用手冊(cè)—問(wèn)答篇》與《人力資源有用手冊(cè)—綜合篇》階段

草擬背景：《人力資源有用手冊(cè)—問(wèn)答篇》的撰寫是按照公司方提供的相關(guān)實(shí)務(wù)操作過(guò)程中所遇的人力資源管理方面的問(wèn)題以及些許勞動(dòng)法在實(shí)務(wù)操作過(guò)程中的問(wèn)題為基礎(chǔ)，再通過(guò)我們對(duì)現(xiàn)行勞動(dòng)法方面的法律規(guī)矩理解與應(yīng)用以及辦案閱歷的融匯進(jìn)而制作出來(lái)的?！度肆Y源有用手冊(cè)—綜合篇》的撰寫是在《人力資源有用手冊(cè)—問(wèn)答篇》的撰寫基礎(chǔ)上，通過(guò)宏觀上審視囫圇公司人力資源管理過(guò)程中所涉及的各重點(diǎn)板塊舉行一一地剖析，如：勞動(dòng)合同方面、企業(yè)規(guī)則制度方面等等。

心得體味：

1、基于公司所提出的許多問(wèn)題均屬于勞動(dòng)法上的灰色地帶，即屬于可左可右的狀況。這個(gè)時(shí)候，我們就需結(jié)合現(xiàn)狀、法律實(shí)務(wù)界中的通說(shuō)、法理方面來(lái)對(duì)該問(wèn)題給出一個(gè)我們的回復(fù)，以及操作流程。

2、本次編撰的流程：在撰寫此書前，需對(duì)囫圇團(tuán)隊(duì)舉行分工，在限定期限內(nèi)完成各自工作。在各自工作完成后，大家全部的工作再在一起匯總，舉行統(tǒng)一集中的探討。此次探討完成后，每個(gè)人又就自己那部分按照研究后的大家看法舉行修改。然后，又統(tǒng)一匯總探討。這樣來(lái)回工作3個(gè)回合。之后，就最后無(wú)法解決的問(wèn)題，詢問(wèn)相關(guān)指導(dǎo)教師，并在教師給出指導(dǎo)看法的基礎(chǔ)上再一次返工修改，制定完成《人力資源有用手冊(cè)—問(wèn)答篇》與《人力資源有用手冊(cè)—綜合篇》的草編版。

3、基于該詢問(wèn)案多方面涉及公司管理，所以，在制作該書的同時(shí)也要適當(dāng)?shù)膾呙樾┰S關(guān)于企業(yè)管理方面的實(shí)務(wù)書籍，為給公司出具的看法提供更大的可操作性。

(3)《人力資源有用手冊(cè)—問(wèn)答篇》與《人力資源有用手冊(cè)—綜合篇》的定稿階段：

1、定稿階段，需再次審核與校對(duì)全文

2、定稿階段，需對(duì)全文舉行形式上合理的排版，重點(diǎn)突出。普通而言，應(yīng)在每個(gè)大段的開(kāi)始用兩三句來(lái)總結(jié)本部分的重點(diǎn)內(nèi)容，并用特別格式突出。這樣，可更便利公司閱讀。

3、注重落款

(4)回復(fù)階段：

在將完成稿交付給公司時(shí)，應(yīng)注重準(zhǔn)時(shí)了解公司的反饋看法，并就在實(shí)際操作使用中存在的問(wèn)題舉行進(jìn)一步的剖析，并將解決方式再次回復(fù)給公司。

(5)個(gè)人收獲：

1、通過(guò)這次公司詢問(wèn)案，讓自己跳出以往從勞動(dòng)者角度動(dòng)身的思維模式，改之為站在公司的角度來(lái)審視我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)方面法律規(guī)矩。

2、意識(shí)到，在處理實(shí)際案件中，最重要的不是看起是否鬧上法庭。而是應(yīng)該真正的以解決此問(wèn)題為目的，通過(guò)分析不同策略的優(yōu)與劣以及風(fēng)險(xiǎn)，給當(dāng)事人提供幾個(gè)可供解決問(wèn)題的計(jì)劃，由當(dāng)事人自己挑選該案進(jìn)展的方向。

最后，在此，感激與我一同奮戰(zhàn)的許騰、黎佳、黃培光、李敏娜、雷俊杰、鄒長(zhǎng)美我的六位隊(duì)友們。

2022年底人力資源經(jīng)理個(gè)人工作總結(jié)

人力資源部在總公司和部門直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞公司2022年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，仔細(xì)履行公司給予的各項(xiàng)工作職責(zé)與權(quán)限職能，求真務(wù)實(shí)，團(tuán)結(jié)拼搏，開(kāi)辟進(jìn)取，較好地完成了人力資源部的各項(xiàng)工作任務(wù)?，F(xiàn)將本年度工作開(kāi)展?fàn)顩r及工作結(jié)果總結(jié)匯報(bào)如下：

一、人力資源現(xiàn)狀及需求現(xiàn)狀改善

1、公司人力資源現(xiàn)狀說(shuō)明

2022年初，公司員工總?cè)藬?shù)名，其中高級(jí)管理層名，中級(jí)管理層名，一般管理層名，一般員工名。高級(jí)職稱名，中級(jí)職稱名，初級(jí)職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資歷證名。

2、人力資源需求現(xiàn)狀改善狀況

經(jīng)過(guò)一年的不斷努力，人力資源部通過(guò)各種渠道的聘請(qǐng)，選拔、引進(jìn)各類專業(yè)管理人才名，其中，高級(jí)管理類人才名，中級(jí)管理人才名(含部門副經(jīng)理、主管)，專業(yè)技術(shù)人才名，一般管理員工人，全年共引進(jìn)各類人才人，比上年同期增強(qiáng)人?。

從入職員工的工作開(kāi)展?fàn)顩r看，總體適應(yīng)公司文化，公司管

理模式及工作職責(zé)范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求，整體員工素養(yǎng)得到了顯然提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也顯然得到改善，基本能滿足公司項(xiàng)目開(kāi)發(fā)及運(yùn)營(yíng)管理人力需求。特殊是個(gè)別管理職位新員工，能很快進(jìn)入工作角色，履行到位所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髀氊?zé)和專業(yè)技能及管理能力要求，并肩負(fù)起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位，得到公司高層的認(rèn)可和絕對(duì)。

二、建立開(kāi)放創(chuàng)新的人力資源管理制度

當(dāng)今社會(huì)是信息社會(huì)，市場(chǎng)開(kāi)放社會(huì)，人才競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，誰(shuí)擁有開(kāi)放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰(shuí)就擁有一流的人力資源，同時(shí)擁有人才競(jìng)爭(zhēng)核心優(yōu)勢(shì)。惟獨(dú)這樣，才干去拉動(dòng)人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。詳細(xì)做法有以下幾個(gè)方面：

1、建立人力資源基本管理框架

(1)明確確定人力資源部工作范圍、職責(zé)及管理權(quán)限

2022年上半年，人力資源部從綜合部正式分設(shè)出來(lái)，當(dāng)初只配備了一位部門經(jīng)理，一切都要從頭開(kāi)頭，組建團(tuán)隊(duì)、確定構(gòu)架、收拾工作范圍、職責(zé)、權(quán)限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項(xiàng)目部的各個(gè)環(huán)節(jié)的崗位職責(zé)。讓員工都能清楚地知道自己的崗位職責(zé)，工作內(nèi)容，工作權(quán)限，工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的銜接與責(zé)任關(guān)系。

截止目前，人力資源部對(duì)新入職員工都嚴(yán)格根據(jù)規(guī)范的入職程序舉行管理和操作，基本達(dá)到了從不規(guī)范到規(guī)范，從無(wú)程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。

(2)日常人力資源管理精細(xì)化

從此年下半年開(kāi)頭，人力資源部在運(yùn)行管理模塊的基礎(chǔ)上，把日常人力處理工作延長(zhǎng)到精細(xì)化管理程序。也就是每個(gè)人力資源部門員工包括分公司及項(xiàng)目部，天天哪個(gè)時(shí)光段，辦理哪項(xiàng)工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是天天必完成日常工作，更新的詳細(xì)內(nèi)容。讓員工形成嚴(yán)格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理升高到部門內(nèi)部管理精細(xì)化，工作有方案、有目標(biāo)、有標(biāo)準(zhǔn)。

(3)初步建立人力資源管理制度

合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)管理?xiàng)l件，同時(shí)也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項(xiàng)管理制度，如《員工手冊(cè)》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動(dòng)合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》(注：有待于進(jìn)一步完美與補(bǔ)充，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)與離職程序》、《調(diào)節(jié)確定公司組織架構(gòu)》、《本部門工作職責(zé)、流程》等。

目前，人力資源部能根據(jù)確定的管理制度、管理程序全面綻開(kāi)工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，實(shí)行了對(duì)事不對(duì)人的原則，對(duì)員工提供盡可能的共性化服務(wù)，使員工能切身體驗(yàn)到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果。

(4)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動(dòng)態(tài)管理模式

年初，在員工個(gè)人信息資料管理基礎(chǔ)上，建立了員工個(gè)人信息管理平臺(tái)。首先，建立了員工個(gè)人信息檔案管理，對(duì)公司各部門、分公司及項(xiàng)目部采取一級(jí)管理程序，嚴(yán)格員工移動(dòng)流程，員工工作崗位調(diào)動(dòng)到哪，個(gè)人檔案資料管理就移動(dòng)到哪。第二，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才按照專業(yè)類別和管理職位，都做了相應(yīng)的歸類管理標(biāo)準(zhǔn)要求。最后，采取人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部采取人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證實(shí)材料、提供人等都有詳細(xì)的管理規(guī)定程序，實(shí)現(xiàn)了員工個(gè)人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動(dòng)態(tài)管理模式。

三、通過(guò)人才引進(jìn)，提升和滿足公司對(duì)各類專業(yè)管理人才需求

因?yàn)楣窘赀M(jìn)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎(chǔ)管理崗位員工，甚至項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求情況。為滿足公司目前對(duì)各類人才的速求，人力資源部從以下幾個(gè)方面加大聘請(qǐng)工作的力度：

1、拓展聘請(qǐng)渠道，利于各類人才的引進(jìn)

從單一內(nèi)部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)、校內(nèi)聘請(qǐng)、專業(yè)聘請(qǐng)會(huì)、甚至和當(dāng)?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合聘請(qǐng)。詳細(xì)合作網(wǎng)站有建造人才網(wǎng)、智聯(lián)聘請(qǐng)網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有工業(yè)高校、財(cái)經(jīng)學(xué)院等，實(shí)現(xiàn)了人才信息資源分享通道，隨時(shí)需求那類人才，隨時(shí)篩選現(xiàn)有人才信息資源庫(kù)，選配到公司需要的人才。

2、激勵(lì)內(nèi)部員工，樂(lè)觀推舉公司特別崗位人才

因?yàn)楣驹陂_(kāi)發(fā)項(xiàng)目、運(yùn)營(yíng)管理過(guò)程中，有不同的特別崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進(jìn)人的角度，提出了明確規(guī)定必需內(nèi)部推舉，公司領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān)。所以，我們就這些特別崗位，協(xié)作公司更進(jìn)一步嚴(yán)格了把關(guān)手續(xù)，做到了在個(gè)人背景調(diào)查清晰，專業(yè)技能突出，綜合素養(yǎng)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化挑選，真正把我們特需人才選聘到匹協(xié)作適的崗位上去。

四、樂(lè)觀開(kāi)展員工思想動(dòng)態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

今年人力資源部協(xié)作公司高層，就員工思想動(dòng)態(tài)管理綻開(kāi)了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓(xùn)，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司進(jìn)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱烈，帶著清楚的工作目標(biāo)和職位進(jìn)展愿景去進(jìn)入工作狀態(tài)。我們提倡的人文文化是，工作一天就要?dú)g樂(lè)的一天，就是累也是件并歡樂(lè)著的工作在做。使員工歡樂(lè)的工作，歡樂(lè)的共享，歡樂(lè)的合作，歡樂(lè)的成長(zhǎng)，歡樂(lè)的有成就感。這樣，有一個(gè)穩(wěn)定的思想和歡樂(lè)的狀態(tài)，才干全身心的投入工作。

第二，人力資源部準(zhǔn)時(shí)跟進(jìn)部門經(jīng)理管理工作，對(duì)發(fā)覺(jué)部門員工浮現(xiàn)思想波動(dòng)，或工作和生活中浮現(xiàn)未能解決問(wèn)題，人力資源部會(huì)準(zhǔn)時(shí)協(xié)作部門經(jīng)理做好員工的溝通、談心、疏導(dǎo)，服務(wù)及全方位提供協(xié)助工作，至此解決到位為結(jié)果。

通過(guò)一年來(lái)的努力，人力資源部雖然取得了以上成果，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎(chǔ)上提升，并要側(cè)重其它模塊詳細(xì)工作開(kāi)展。如：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理等方面延長(zhǎng)。在原有管理基礎(chǔ)上，加大力度完美、補(bǔ)充適合現(xiàn)行公司管理的人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理機(jī)制績(jī)效管理制度薪酬管理制度，為公司的進(jìn)展貢獻(xiàn)部門的力氣。爭(zhēng)取2022年的人力資源管理再上新臺(tái)階，再建新功業(yè)。

2022年底人力資源部個(gè)人總結(jié)

20xx年的工作已經(jīng)遺憾結(jié)束，在本年度的工作當(dāng)中，公司人力資源部仔細(xì)建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作根據(jù)公司進(jìn)展目標(biāo)日趨科學(xué)化、規(guī)范化，制訂和實(shí)施人力資源部年度工作目標(biāo)和工作方案，按月做出預(yù)算及工作方案，提前完成了公司年度總目標(biāo)。現(xiàn)將公司人力資源部工作狀況總結(jié)匯報(bào)如下：

一、公司基本人力情況分析。

年底對(duì)公司基本人力情況舉行總結(jié)，包括各部門的人數(shù)對(duì)照，學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，性別比例構(gòu)成，司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分析。

各部門人數(shù)對(duì)照：

相比于上一年度，員工總數(shù)增強(qiáng)13人，約12。5%?？偨?jīng)辦因?yàn)樨?cái)務(wù)組合并至集團(tuán)財(cái)務(wù)中心，故削減;研發(fā)部因?yàn)椴糠猪?xiàng)目臨時(shí)擱置，人數(shù)削減。20xx年公司的重心在運(yùn)營(yíng)，產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)部員工人數(shù)增強(qiáng)，達(dá)員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。

學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：

如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學(xué)歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx年度聘請(qǐng)的新員工，除部分設(shè)計(jì)崗位，其他崗位都是要求本科以上學(xué)歷。大專學(xué)歷主要集中在運(yùn)維部，中專及中專以下學(xué)歷惟獨(dú)個(gè)別，其中一名是行政的保潔員。

司齡結(jié)構(gòu)分析：

我司平均司齡為1。4年，反映出公司正處于成長(zhǎng)階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)部，由于公司工作重心的調(diào)節(jié)，產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)部今年增強(qiáng)的員工數(shù)比較多，流淌比較大。從其他時(shí)光段的司齡數(shù)據(jù)來(lái)看，分布較穩(wěn)定，沒(méi)有顯然的流淌，說(shuō)明公司進(jìn)展的基本層面還是較穩(wěn)定。

年齡結(jié)構(gòu)分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較衰老，彌漫活力。公司年齡結(jié)構(gòu)中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)部，而且都是本科畢業(yè)的高校生，公司將加大哺育力度，作為公司進(jìn)展壯大的儲(chǔ)備力氣。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅(jiān)力氣，以中高層管理人員居多。結(jié)合前面的學(xué)歷構(gòu)成，公司中高層管理人員學(xué)歷都較高，他們正拘束人生的黃金年齡，人生觀價(jià)值觀都趨于成熟，可以加強(qiáng)企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機(jī)制，促進(jìn)公司進(jìn)展壯大。

性別比例構(gòu)成：

公司男女比例差距十分大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)部，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運(yùn)維等技術(shù)部門，均為男性員工。

二、聘請(qǐng)工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析。

1、聘請(qǐng)完成率分析。

如圖顯示，除運(yùn)維部聘請(qǐng)完成率達(dá)100%，其他部門的聘請(qǐng)工作尚未完成，接下來(lái)1個(gè)月，要繼續(xù)緊抓聘請(qǐng)，爭(zhēng)取完成年度目標(biāo)。

2、聘請(qǐng)人數(shù)相關(guān)性分析。

如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實(shí)際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36。02%，較低，這和電話通知的話術(shù)及面試邀請(qǐng)郵件的撰寫有關(guān)，要優(yōu)化話術(shù)及邀請(qǐng)郵件內(nèi)容，吸引應(yīng)聘者過(guò)來(lái)面試。另外，20xx年度聘請(qǐng)較多的職位是產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)部的運(yùn)營(yíng)專員，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業(yè)生選擇錄取，面試放鴿子的比較多;面試合格人數(shù)為65人，占實(shí)際面試人數(shù)比為16。01%，要加強(qiáng)對(duì)簡(jiǎn)歷精準(zhǔn)度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄取入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報(bào)到or錄取的緣由主要是應(yīng)聘者個(gè)人的考慮，包括薪酬、行業(yè)挑選等緣由，而且主要集中在運(yùn)營(yíng)專員，面試合格人數(shù)40人，錄取入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的同學(xué)比較迷茫，挑選較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄取入職人數(shù)的90。38%，試用不合格緣由主要是不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說(shuō)明面試精準(zhǔn)度較高，把關(guān)嚴(yán)格，試用期的考核和跟進(jìn)比較到位。(三嚴(yán)三實(shí)專題教導(dǎo)總結(jié)匯報(bào))

3、聘請(qǐng)渠道分析。

公司的聘請(qǐng)渠道主要為網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)，99。9%的聘請(qǐng)來(lái)源于前程無(wú)憂、智聯(lián)聘請(qǐng)和中國(guó)人才熱線三大網(wǎng)站，惟獨(dú)個(gè)別崗位是內(nèi)部推舉。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，聘請(qǐng)人數(shù)十分少，不需要用到獵頭;聘請(qǐng)崗位和人數(shù)也是隨時(shí)按照公司業(yè)務(wù)進(jìn)展情況舉行調(diào)節(jié)，而且創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)需要的是上手快能盡快適應(yīng)工作崗位的員工，再結(jié)合公司的規(guī)模，故沒(méi)用啟用校內(nèi)聘請(qǐng);類似現(xiàn)場(chǎng)聘請(qǐng)、發(fā)布媒體廣告等聘請(qǐng)渠道均不適合公司現(xiàn)階段的聘請(qǐng)需要。

以運(yùn)營(yíng)專員這個(gè)崗位為例，網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)三大網(wǎng)站的實(shí)際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對(duì)照如下針對(duì)運(yùn)營(yíng)專員這個(gè)崗位，三大網(wǎng)站提供的簡(jiǎn)歷，實(shí)際面試總?cè)藬?shù)為207人，其中前程無(wú)憂和中國(guó)人才熱線的簡(jiǎn)歷數(shù)較多，分離占比42%和40%，智聯(lián)聘請(qǐng)人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來(lái)看，三大聘請(qǐng)網(wǎng)站差距不大。

內(nèi)部推舉渠道不容忽略，今年集團(tuán)總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的聘請(qǐng)就來(lái)源于內(nèi)部員工的推舉。后續(xù)會(huì)重視內(nèi)部推舉，繼續(xù)推行內(nèi)部人才推舉獎(jiǎng)。

另外，下半年完美了公司人才庫(kù)的建設(shè)。除在職員工簡(jiǎn)歷、面試合格簡(jiǎn)歷等，還增強(qiáng)了黑名單，如個(gè)別極品面試者、無(wú)正值理由未報(bào)到且未交流說(shuō)明者。

4、離職率分析。

(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。

(2)關(guān)鍵崗位離職率。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運(yùn)營(yíng)主管及設(shè)計(jì)師等。這些崗位的離職率為0，說(shuō)明公司關(guān)鍵崗位，核心員工的留存率較高，團(tuán)隊(duì)凝結(jié)力十分好。

(3)各部門離職率分析。

如圖所示，除總經(jīng)辦、運(yùn)維部的離職率低于20%，其他部門的離職都十分高，尤其是產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)部的離職率，高達(dá)61。76%。

離職緣由分析與改善措施：

如圖，員工主動(dòng)離職占比63%，其中個(gè)人緣由主動(dòng)離職占44%，主要包括員工不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)的節(jié)奏、對(duì)薪酬福利不滿、沒(méi)有進(jìn)展空間、個(gè)人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等，公司緣由主動(dòng)離職主要包括公司項(xiàng)目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)員工的歸屬感較低，制度不健全。被動(dòng)離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司進(jìn)展節(jié)奏而辭退。

產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)部的離職率高達(dá)61。7%，其中有48%屬于被動(dòng)離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運(yùn)營(yíng)調(diào)節(jié)后部分被淘汰的，52%屬于主動(dòng)離職，包括轉(zhuǎn)正薪資談不攏，員工個(gè)人轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。

改善措施：

(1)優(yōu)化聘請(qǐng)流程。2022年人力資源部工作總結(jié)5篇2022年人力資源部工作總結(jié)5篇。提前做好人力規(guī)劃，完美各崗位說(shuō)明，建立崗位勝任力素養(yǎng)模型，錄取與崗位要求相符的人才。確定offer時(shí)，盡可能與應(yīng)聘者明確試用期前后薪資及崗位職責(zé)等，避開(kāi)浮現(xiàn)因轉(zhuǎn)正薪資談不攏、實(shí)際崗位職責(zé)與面試時(shí)不一而導(dǎo)致心理落差。充分敬重應(yīng)聘者的職業(yè)挑選，不牽強(qiáng)。

(2)完美公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動(dòng)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝結(jié)力，部門經(jīng)理和hr隨時(shí)關(guān)注員工心理動(dòng)態(tài)，準(zhǔn)時(shí)引導(dǎo)和交流。

三、培訓(xùn)工作總結(jié)。

20xx年，公司的培訓(xùn)主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主，基本無(wú)外部培訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn)的重點(diǎn)是新員工入職培訓(xùn)，詳細(xì)狀況總結(jié)如下：

1、落實(shí)和優(yōu)化伙伴制度。

伙伴制度其實(shí)跟導(dǎo)師