招聘技巧培訓(xùn)

招聘技巧RECRUITMENTSKILLS招聘的步驟02招聘注意事項04目錄DIRECTORY人員選拔方法03招聘的目標(biāo)01招聘的目標(biāo)01OBJECTIVE招聘的目標(biāo)從求職者那里獲取與個人行為、工作有關(guān)的信息，以確定求職者能否成為公司的一員。提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息。No.1No.2基于雙方的互相適合作出招聘的決定。No.2我們的目標(biāo)招聘的步驟PROCEDURE02制定招聘計劃執(zhí)行招聘計劃招聘效果的評價招聘的步驟招聘計劃是由用人部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要制定，然后由人力資源部審核，特別是對人員需求量、費用等項目進行嚴格復(fù)查，簽署意見后交上級領(lǐng)導(dǎo)審批。制定招聘計劃什么是招聘計劃招聘的步驟具體工作時間平均天數(shù)收到個人簡歷到發(fā)出面試通知發(fā)出面試通知到面試面試到提供工作提供工作到接收所提供的工作接受工作到實際開始工作總時間56472143執(zhí)行招聘計劃—確定招聘時間人事費用招聘工作人員的薪資、福利、差旅費、生活補助和加班費等招聘成本招聘總費用/雇傭人數(shù)業(yè)務(wù)費用通訊費、專業(yè)咨詢與服務(wù)費、廣告費、體檢費、物資用品費一般開資場地、設(shè)備租用費、辦公用具設(shè)備、水電及物業(yè)管理費等招聘的步驟執(zhí)行招聘計劃—招聘成本外部均衡性企業(yè)薪酬水平與市場行情相比較，采用的數(shù)值應(yīng)達到戰(zhàn)略所需的定位。內(nèi)部均衡性不同崗位間的薪酬水平，數(shù)值應(yīng)與崗位價值成正比。個體均衡性對于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應(yīng)該比差一些的員工得到的工資要高。市場競爭力的體現(xiàn)招聘的步驟執(zhí)行招聘計劃—確定薪資標(biāo)準(zhǔn)如果該公司希望在6個月內(nèi)錄用50名銷售員：初步面試與候選人比例為3:2，則參加初步面試的應(yīng)有150人可能性二被列入選擇范圍的人與面試的人比例為4:3，則應(yīng)有200人可供選擇可能性三報名者與選擇名單比例為4:1，則至少需要吸引800人前來應(yīng)征可能性四可能性一候選與錄用比例為2:1，則需要100名候選人確定候選名單選拔聘用報名確定選擇名單初步面試12345招聘的步驟執(zhí)行招聘計劃—應(yīng)聘人數(shù)的估計招聘方法員工舉薦廣告校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘外包提升工作輪換工作調(diào)換返聘或重新聘用布告法人才儲備法推薦發(fā)（自薦或推薦）外部招聘的主要方法內(nèi)部招聘的主要方法內(nèi)部招聘對象的來源招聘的步驟執(zhí)行招聘計劃—確定招聘人員的來源與渠道1、廣告制作效果好2、信息容量大，傳播速度快3、可統(tǒng)計瀏覽人數(shù)4、可單獨發(fā)布招聘信息，也可集中發(fā)布1、地域傳播廣2、信息過多容易被忽視3、有些人不具備上網(wǎng)條件，或沒有計算機及使用能力1、招聘信息讓人難以忽略2、可傳達到并不很想找工作的人3、創(chuàng)造余地大，有利于增強吸引力4、自我形象宣傳1、昂貴2、只能傳送簡短的信息3、缺乏永久性4、為無用的傳播付錢中介種類優(yōu)勢缺陷廣告電視報紙雜志互聯(lián)網(wǎng)1、廣告大小彈性可變2、傳播周期短3、可以限定特定的招募區(qū)域4、分類廣告為求職者和供職者提供方便5、有專門的人才市場報1、競爭較激烈2、容易被人忽略3、沒有特定的讀者群4、印刷質(zhì)量不理想1、印刷質(zhì)量好2、保存期長，可不斷重讀3、廣告大小彈性可變4、有許多專業(yè)性雜志，可將信息傳遞到特定職業(yè)領(lǐng)域1、傳播周期較長2、難以在短時間里達到招聘效果3、地域傳播較廣招聘的步驟執(zhí)行招聘計劃—四種發(fā)布信息的中介比較注：百分比是指調(diào)查樣本組織中采取該種渠道的百分比。有效性第一第二第三第四第五行政辦公內(nèi)部競爭94%網(wǎng)絡(luò)招聘84%員工推薦87%申請人自薦84%政府就業(yè)機構(gòu)66%生產(chǎn)作業(yè)申請人自薦87%內(nèi)部晉升86%員工推薦83%網(wǎng)絡(luò)招聘77%政府就業(yè)機構(gòu)68%專業(yè)技術(shù)網(wǎng)絡(luò)招聘94%內(nèi)部晉升89%校園招聘81%員工推薦78%申請人自薦64%銷售網(wǎng)絡(luò)招聘84%員工推薦76%內(nèi)部晉升75%申請人自薦52%就業(yè)機構(gòu)44%經(jīng)理內(nèi)部晉升95%網(wǎng)絡(luò)招聘85%就業(yè)機構(gòu)60%獵頭公司64%員工推薦63%招聘的步驟執(zhí)行招聘計劃—各種招聘來源有效性評價招聘指標(biāo)評價體系一般評價指標(biāo)基于招聘者的評價標(biāo)準(zhǔn)基于招聘方法的評價指標(biāo)-補充空缺的數(shù)量或百分比-及時補充空缺的數(shù)量或百分比-平均每位新員工的招聘成本-業(yè)績優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比-留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比-對新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比一般評價指標(biāo)-被面試者對面試質(zhì)量的評級-職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質(zhì)量等級-推薦的候選人被錄用的比例-推薦的候選人被錄用，而且業(yè)績突出的員工的比例-平均每次面試成本基于招聘者的評價標(biāo)準(zhǔn)-引發(fā)的申請人的數(shù)量-引發(fā)的合格申請人的數(shù)量-平均每個申請的成本-招聘員工的質(zhì)量基于招聘方法的評價指標(biāo)招聘的步驟招聘效果的評價人員選拔方法SELECTIONMETHOD03關(guān)于筆試關(guān)于面試人員選拔方法試題的形式比如符合考試的目的，應(yīng)能測出預(yù)測的知識和能力試題內(nèi)容的范圍及不同內(nèi)容所占比例，應(yīng)以編題計劃為準(zhǔn)試題內(nèi)容必須具有實際意義，不能違背科學(xué)或夾雜不健康的成分試題應(yīng)便于測試、作答，閱卷評分省時省力，抗干擾性強不同題型有不同的結(jié)構(gòu)與功能，編制上有不同要求關(guān)于筆試管理1）根據(jù)員工的類型，安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?）注意個體的互補性3）從員工的類型出發(fā)，施用不同的管理手段與方法個體差異VS人員選拔方法關(guān)于筆試—關(guān)于氣質(zhì)、性格開朗直爽倔強剛毅粗暴急躁傲慢自負沉迷寡言心胸狹隘自尊心強疲疲塌塌多血質(zhì)膽汁質(zhì)膽汁質(zhì)多血-膽汁質(zhì)粘液質(zhì)抑郁質(zhì)各種氣質(zhì)類型都有各種氣質(zhì)類型都有坦白直爽，興趣廣泛，愛發(fā)牢騷，不拘小節(jié)，其言行有事易被誤解能吃苦，辦事有始有終，但缺乏靈活性，與領(lǐng)導(dǎo)意見不一致時，不冷靜，容易產(chǎn)生抗衡，求勝心切好沖動，心中容不得不公平之事，好提意見，不太注意方式方法，事后常后悔反應(yīng)快，聰明能干，過分自信，愛出風(fēng)頭，愛發(fā)議論，聽不進不同意見，虛榮心強少言寡語，優(yōu)柔寡斷，任勞任怨，踏實細致，有時工作效率不高小心眼兒，遇事不順心或涉及個人利益的事往往患得患失，難以擺脫上進心強，嚴于律己，爭強好勝，聽不得批評，情緒忽高忽低大錯不犯，小錯不斷，工作拈輕怕重，漠視規(guī)章制度，生活懶散表揚為主，防微杜漸經(jīng)常鼓勵，多教辦法肯定成績，避開鋒芒嚴格要求，謹慎表揚少用指責(zé)，多用鼓勵多加疏導(dǎo)，開闊胸懷開闊視野，正確認識自己和他人提出閃光點，及時鼓勵，要求嚴性格特征氣質(zhì)類型行為表象管理方法人員選拔方法關(guān)于筆試—關(guān)于氣質(zhì)、性格準(zhǔn)備了解背景接觸主試者：將下一個面試者的資料放在案頭并瀏覽，回顧面試計劃并對某些問題做一些必要的記號被試者：注意穿著形象，早早到面試處報到，等待面試并回顧自己答問題的要點主要作用：雙方都給對方以好印象，表示相互尊重主試者：詢問面試者個人、家庭和社會背景，包括受教育情況被試者：自述主要作用：核實材料中有關(guān)內(nèi)容，考察面試者社交性、集體性是否與將就職的工作團體相適應(yīng)，考察其靈活變通性主試者：握手歡迎，自我介紹，請面試者坐下，并適當(dāng)寒暄被試者：握手，在請坐是坐下，用簡短語言概括介紹自己主要作用：消除應(yīng)聘者的緊張情緒人員選拔方法關(guān)于面試—面試的基本步驟結(jié)束詢問有關(guān)工作的問題向面試者提供某些信息主試者：詢問面試者的職業(yè)經(jīng)歷，職業(yè)計劃，以及調(diào)換工作的原因，曾受過的培訓(xùn)，就該職位了解面試者有關(guān)的技能和專業(yè)知識被試者：提供工作經(jīng)歷，個人技能的有關(guān)情況，盡力表達申請此職位的動機和信心主要作用：在主動性、自我評價、主要能力、調(diào)換工作的理由，自我發(fā)展的愿望等方面得出結(jié)論，并校對其書面材料主試者：向面試者介紹企業(yè)組織及其部門、崗位的情況，并回答面試者的提問被試者：詢問有關(guān)工資福利，提升機會的情況，了解公司背景等主要作用：讓面試者了解組織，以免對未來工作有誤解主試者：根據(jù)面試題剛及評分進行評價被試者：主要作用：甄選應(yīng)試者人員選拔方法關(guān)于面試—面試的基本步驟無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的目的主要是考察被評價者的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、想象能力、對資料的利用能力、辯論說服能力以及非言語溝通能力等。同時也考察被評者的自信心、進取心、責(zé)任感、靈活性以及團隊精神等個性方面的特點及風(fēng)格。人員選拔方法關(guān)于面試—無領(lǐng)導(dǎo)小組討論招聘注意事項PRECAUTIONS04招聘信息招聘過程招聘注意事項包括性別、年齡、學(xué)歷、區(qū)域、籍貫等歧視在招聘信息中報酬含糊不清“資料恕不退還”是不對的“謝絕來電來訪”是不恰當(dāng)?shù)钠缫晢栴}報酬問題資料問題上門問題招聘信息簡歷并不能代表本人簡歷的精美