勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)課件

勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視概述1

勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的理論解釋23中國(guó)的農(nóng)民工就業(yè)歧視現(xiàn)象4政府消除勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的政策和經(jīng)驗(yàn)第一節(jié)勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視概述一、勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的主要類型工資歧視由於非經(jīng)濟(jì)性的（即與個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率沒有關(guān)聯(lián)的）個(gè)人特徵的影響，在從事相同工作時(shí)，某個(gè)群體獲得的工資始終高於或低於其他群體，這種歧視被稱為工資歧視，或收入歧視。

瑞典奧地利澳大利亞挪威美國(guó)瑞士英國(guó)0.770.740.730.710.670.650.61各國(guó)不同性別雇員之間的工資報(bào)酬差距就業(yè)歧視在其他條件相同的情況下，某個(gè)群體在進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)時(shí)受到較大的限制，他們始終面臨“最後被雇用、最先被辭退”的命運(yùn)，因而表現(xiàn)出超出正常水準(zhǔn)的失業(yè)率。

職業(yè)歧視

當(dāng)某個(gè)群體完全有能力或資格從事某些職業(yè)而又被人為地限制從事這些職業(yè)時(shí)，就稱勞動(dòng)力市場(chǎng)存在職業(yè)歧視。人力資本投資歧視在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，某些群體由於個(gè)人特徵的限制很少有機(jī)會(huì)享受正規(guī)教育或接受職業(yè)培訓(xùn)。

二、勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的主要表現(xiàn)形式性別歧視男性勞動(dòng)力與女性勞動(dòng)力之間存在系統(tǒng)性的工資差別。種族歧視在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，不同種族的工人之間也存在系統(tǒng)性的工資差別。身份歧視一些勞動(dòng)者往往由於其特定的身份的限制而無法進(jìn)入某些職業(yè)，或者只能從事某些低收入的工作；在不同身份的勞動(dòng)者之間存在系統(tǒng)性的工資差別。第二節(jié)勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的理論解釋問題的研究：對(duì)歧視的經(jīng)濟(jì)分析可以追溯到1922年英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家弗朗西斯·埃奇沃思。但今天西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中所討論的歧視問題，更直接地受到美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家加裏·S·貝克爾的影響。勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視問題研究，已成為西方勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)重要的領(lǐng)域之一。(GaryBecker,TheEconomicsofDiscrimination,1957)

歧視偏好模型由於雇主、作為同事的雇員以及顧客不喜歡與某些特定標(biāo)誌的雇員打交道而造成的。包括雇主的歧視、顧客歧視、雇員歧視。

歧視偏好模型——雇主歧視

分析假設(shè)：雇主對(duì)具有某種特徵的雇員有偏見，而顧客和作為潛在同事的雇員則沒有這種偏見。主要表現(xiàn)：雇主在任何可能的情況下都更願(yuàn)意雇傭一些人，而不願(yuàn)雇傭另一些人。由於假設(shè)各類雇員在所有各方面是一樣的，因此，不被雇傭的人的生產(chǎn)率在雇主那裏的貶值完全是出於一種個(gè)人偏見的表現(xiàn)。雇主的偏見越深，實(shí)際生產(chǎn)率被打折扣的幅度越大。歧視偏好模型——顧客歧視強(qiáng)調(diào)顧客的偏見是歧視的來源。在有些場(chǎng)合下，顧客們可能偏好於讓某類勞動(dòng)力來提供服務(wù)，企業(yè)需要迎合歧視性顧客的需要,將會(huì)雇用那些顧客偏愛的雇員群體中的人來為自己工作，導(dǎo)致出現(xiàn)相互隔離的工作場(chǎng)所。中國(guó)是否有顧客歧視案例？歧視偏好模型——雇員歧視佔(zhàn)優(yōu)勢(shì)地位的雇員可能會(huì)避開那些使他們不得不以一種自己不喜歡的方式與另一類成員打交道的工作。企業(yè)通過職業(yè)隔離解決雇員歧視問題，由此解釋為什麼雇主通常只雇用婦女或只雇用男子來承擔(dān)某一職位的工作。統(tǒng)計(jì)性歧視歧視偏好如果根據(jù)求職者的個(gè)人特徵（測(cè)試分?jǐn)?shù)、受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)等等）不能對(duì)其實(shí)際生產(chǎn)率做出完全的預(yù)測(cè)，而求職者所屬的群體特徵成為企業(yè)雇用決策的組成要素時(shí)，有可能出現(xiàn)統(tǒng)計(jì)性歧視，因?yàn)榫哂邢嗤目珊饬啃陨a(chǎn)率特徵的人將會(huì)得到系統(tǒng)性的不同對(duì)待。同一群體中的每一成員之間的相似性越差，則運(yùn)用群體資訊作為甄選工具所帶來的成本就越高。隨著相關(guān)人口群體內(nèi)部的不可衡量的差別越來越大，民族或性別群體的群體資訊被使用的可能性就會(huì)越來越小。勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)模型內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)具有高度的組織性和管理性，工資和勞動(dòng)力配置並不受外部競(jìng)爭(zhēng)的影響，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)外部只提供有限的就業(yè)機(jī)會(huì)，外部勞動(dòng)力只能從內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的“入口處”，以數(shù)量有限的低級(jí)職位進(jìn)入內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)存在一系列的工作階梯。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部較高級(jí)別的崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，企業(yè)通常會(huì)以內(nèi)部晉升或調(diào)任的方式來填補(bǔ)空缺。勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)模型

1.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)具有高度的組織性和管理性，工資和勞動(dòng)力配置並不受外部競(jìng)爭(zhēng)的影響，

2.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)外部只提供有限的就業(yè)機(jī)會(huì)，外部勞動(dòng)力只能從內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的“入口處”，

3.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)存在一系列的工作階梯。崗位E崗位D崗位C崗位B崗位A崗位e崗位d崗位c崗位b崗位a崗位5崗位4崗位3崗位2崗位1其他崗位系列崗位J崗位I崗位H崗位G崗位F其他崗位系列內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)入口外部勞動(dòng)力市場(chǎng)圖8－1內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)模型

1.以勞動(dòng)報(bào)酬為分界線可以將勞動(dòng)力市場(chǎng)劃分為兩個(gè)區(qū)間，即一級(jí)市場(chǎng)和二級(jí)市場(chǎng)；

2.一級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)中的工資相對(duì)較高、就業(yè)較為穩(wěn)定、工作環(huán)境好、晉升機(jī)會(huì)較多，而二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資相對(duì)較低、就業(yè)不穩(wěn)定、工作條件差、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)較少，而且教育和經(jīng)驗(yàn)對(duì)工資的影響較小。

3.勞動(dòng)力在兩個(gè)市場(chǎng)之間的流動(dòng)是非常有限的。0W1非擁擠部門的雇用數(shù)量工資0W2工資需求供給供給需求擁擠部門的雇用數(shù)量圖8－2非擁擠部門與擁擠部門的工資差異第三節(jié)政府消除勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的政策和經(jīng)驗(yàn)一、美國(guó)政府消除勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的立法《1963公平工資法》該法律宣佈，對(duì)於運(yùn)用相同技術(shù)並在相同工作條件下完成工作的男性和女性分別支付不同工資的做法是非法的，在消除工資差別方面邁出了重要一步。不足：對(duì)雇用機(jī)會(huì)均等和晉升機(jī)會(huì)均等沒有做出規(guī)定，不僅應(yīng)當(dāng)要求雇主對(duì)具有相同生產(chǎn)率的人支付相同的工資，而且應(yīng)當(dāng)要求他們?yōu)榫哂邢嗤a(chǎn)率的人提供相同的就業(yè)和晉升機(jī)會(huì)。

《民權(quán)法案》第7章該法律規(guī)定：任何雇主“因?yàn)槿魏蝹€(gè)人的種族、膚色、宗教信仰、性別或祖籍來源等原因而拒絕雇用之或解雇之，或在工資、待遇、工作條件或就業(yè)優(yōu)惠權(quán)利等方面對(duì)個(gè)人進(jìn)行歧視”均屬於違法行為。第7章的規(guī)定使得勞工組織的許多做法都成為非法，比如：不允許個(gè)人加入工會(huì)組織；對(duì)工會(huì)成員進(jìn)行相互隔離；拒絕向某些工人提供就業(yè)機(jī)會(huì)或在批準(zhǔn)工人參加學(xué)徒培訓(xùn)計(jì)畫等。

聯(lián)邦法院制定的兩套歧視標(biāo)準(zhǔn)：

差別待遇歧視標(biāo)準(zhǔn)差別結(jié)果歧視標(biāo)準(zhǔn)日本消除勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的法律《男女雇用機(jī)會(huì)平等法》，1986年4月開始實(shí)施，該法明確規(guī)定，禁止在教育培訓(xùn)、福利衛(wèi)生、退休退職和解雇等方面的差別待遇。

香港特別行政區(qū)消除歧視的規(guī)章和組織有一系列旨在消除勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的反歧視條例，包括《性別歧視條例》、《殘疾歧視條例》及《家庭崗位歧視條例》。平等機(jī)會(huì)委員會(huì)具體負(fù)責(zé)執(zhí)行反歧視條例，致力於消除基於性別、婚姻狀況、懷孕、殘疾及家庭崗位而出現(xiàn)的歧視行為。第四節(jié)中國(guó)的農(nóng)民工就業(yè)歧視現(xiàn)象一、農(nóng)民工的就業(yè)狀況工資收入增長(zhǎng)緩慢工資拖欠問題久拖不決職業(yè)傷害發(fā)生率較高二、農(nóng)民工的就業(yè)歧視現(xiàn)象分析農(nóng)民工就業(yè)的產(chǎn)業(yè)分析農(nóng)民工就業(yè)的職業(yè)分析農(nóng)民工就業(yè)的所有制分析

三、農(nóng)民工就業(yè)歧視的計(jì)量研究奧克紮卡（Oaxaca）分解法

勞動(dòng)力市場(chǎng)概論勞動(dòng)力與勞動(dòng)力市場(chǎng)

1

勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)行機(jī)制與調(diào)控2勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡3

中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的建立與發(fā)展4第一節(jié)勞動(dòng)力與勞動(dòng)力市場(chǎng)一、勞動(dòng)力概念及其特性勞動(dòng)力（1）指人的勞動(dòng)能力；（2）指有勞動(dòng)能力、從事勞動(dòng)活動(dòng)的人，也就是勞動(dòng)者；（3）指一個(gè)國(guó)家、地區(qū)或部門的勞動(dòng)者的總和。勞動(dòng)力資源勞動(dòng)力資源，亦稱勞動(dòng)資源或人力資源，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)擁有勞動(dòng)能力、可以從事社會(huì)勞動(dòng)的那一部分人口的總和。某一時(shí)間內(nèi)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的勞動(dòng)力資源數(shù)量?jī)?nèi)容，主要包括以下八部分人口群體：（1）勞動(dòng)年齡內(nèi)的在業(yè)人口；（2）未達(dá)勞動(dòng)年齡但正在從事社會(huì)勞動(dòng)的就業(yè)人口；（3）超過勞動(dòng)年齡仍然繼續(xù)從事社會(huì)勞動(dòng)的就業(yè)人口；（4）勞動(dòng)年齡內(nèi)的失業(yè)人口；（5）勞動(dòng)年齡內(nèi)的從事家務(wù)勞動(dòng)的人口；（6）勞動(dòng)年齡內(nèi)的在學(xué)人口；（7）勞動(dòng)年齡內(nèi)的軍隊(duì)服役人口；（8）勞動(dòng)年齡內(nèi)的其他具有勞動(dòng)能力人口。勞動(dòng)力資源的品質(zhì)，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)者群體所具有的認(rèn)識(shí)世界、改造世界的能力和條件。勞動(dòng)力資源的品質(zhì)也包括多方面的因素，概括起來，可以歸結(jié)為身體素質(zhì)、文化技術(shù)素質(zhì)和思想道德素質(zhì)三個(gè)方面。勞動(dòng)力的特性

1、能動(dòng)性2、差異性3、易逝性4、可變性5、時(shí)效性6、社會(huì)性

二、勞動(dòng)力市場(chǎng)的內(nèi)涵與構(gòu)成要素勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的基本條件勞動(dòng)力市場(chǎng)的內(nèi)涵勞動(dòng)力市場(chǎng)的構(gòu)成要素在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下形成勞動(dòng)力市場(chǎng)

需要具備三個(gè)前提條件:一是勞動(dòng)力供求雙方具有相對(duì)獨(dú)立性。勞動(dòng)者個(gè)人擁有獨(dú)立支配個(gè)人勞動(dòng)力的權(quán)利,勞動(dòng)力需求方擁有獨(dú)立的用人權(quán),勞動(dòng)力供求雙方均可以進(jìn)行自由選擇。二是勞動(dòng)力供求雙方作為對(duì)等的利益主體,以勞動(dòng)合同的形式確立勞動(dòng)關(guān)係。三是工資作為勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格,由勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)係調(diào)節(jié)。工資率成為引導(dǎo)勞動(dòng)力合理配置的價(jià)格信號(hào)。這三個(gè)前提條件具備之後,就產(chǎn)生並逐漸形成了較完善的勞動(dòng)力市場(chǎng)。勞動(dòng)力市場(chǎng)的內(nèi)涵從廣義上說，勞動(dòng)力市場(chǎng)是指以市場(chǎng)機(jī)制為基礎(chǔ)性方式對(duì)勞動(dòng)力資源進(jìn)行配置和調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)關(guān)係的體系，其內(nèi)容包括勞動(dòng)契約、勞動(dòng)就業(yè)、工資分配、社會(huì)保障、勞動(dòng)立法、職業(yè)培訓(xùn)等等。從狹義上說，勞動(dòng)力市場(chǎng)既是勞動(dòng)力供求雙方雙向選擇、進(jìn)行勞動(dòng)力交換的場(chǎng)所，同時(shí)又是運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)勞動(dòng)力供求關(guān)係的組織形式。勞動(dòng)力市場(chǎng)的構(gòu)成要素主體要素價(jià)格要素基礎(chǔ)要素保障要素調(diào)控要素

三、勞動(dòng)力市場(chǎng)的類型按勞動(dòng)力市場(chǎng)的範(fàn)圍劃分按照交易方式和途徑劃分按照市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)自由度劃分按照職業(yè)對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的要求劃分按照勞動(dòng)力交易的社會(huì)條件劃分

四、勞動(dòng)力市場(chǎng)的特性勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般共性勞動(dòng)力市場(chǎng)具有作為生產(chǎn)要素市場(chǎng)的一般特性，主要表現(xiàn)為五點(diǎn)：市場(chǎng)性、開放性、競(jìng)爭(zhēng)性、層次性、規(guī)範(fàn)性。勞動(dòng)力市場(chǎng)的特性

1．勞動(dòng)力市場(chǎng)的交易關(guān)係是契約的關(guān)係

2．勞動(dòng)力市場(chǎng)交易受大量非價(jià)格因素的影響

3．勞動(dòng)力市場(chǎng)交易主體地位不對(duì)等

4．勞動(dòng)力市場(chǎng)交易主體呈現(xiàn)出巨大的差異性第二節(jié)勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)行機(jī)制與調(diào)控一、勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)行機(jī)制供求機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制工資機(jī)制

二、調(diào)控勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度結(jié)構(gòu)最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)

1、最低工資標(biāo)準(zhǔn)

2、最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)

3、其他勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)

最低社會(huì)保障最低社會(huì)保障制度是以國(guó)家或政府為主體,依據(jù)法律規(guī)定,通過國(guó)民收入再分配,對(duì)勞動(dòng)者在暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力以及由於各種原因生活發(fā)生困難時(shí)給予物質(zhì)幫助,保障其基本生活需要的制度。工會(huì)在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家,工會(huì)是勞工及受雇者自發(fā)組成的,借團(tuán)體交涉的力量,以維持及改善勞動(dòng)條件與生活狀況,保障勞工權(quán)益的社會(huì)性團(tuán)體。

三、調(diào)控勞動(dòng)力市場(chǎng)的宏觀政策財(cái)政政策貨幣政策收入政策人力資源政策

四、調(diào)控勞動(dòng)力市場(chǎng)的法律法規(guī)勞動(dòng)法《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》《工會(huì)法》有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)的法律法規(guī)勞動(dòng)法所講的勞動(dòng)保護(hù)是狹義的勞動(dòng)保護(hù),是指國(guó)家和企業(yè)為了保護(hù)生產(chǎn)者在勞動(dòng)過程中的安全和健康,改善勞動(dòng)條件而採(cǎi)取的各種組織和技術(shù)措施的總和。勞動(dòng)保護(hù)主要包括兩方面的內(nèi)容,即勞動(dòng)衛(wèi)生和安全生產(chǎn)。勞動(dòng)衛(wèi)生針對(duì)的是勞動(dòng)過程中的不衛(wèi)生因素,而安全生產(chǎn)針對(duì)的是勞動(dòng)過程中的不安全因素。

第三節(jié)勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡一、均衡的基本含義古典經(jīng)濟(jì)學(xué)描述的均衡

1、局部均衡

2、一般均衡

當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)描述的均衡一般意義上的經(jīng)濟(jì)均衡凱恩斯失業(yè)均衡現(xiàn)代非均衡理論中的非均衡二、勞動(dòng)力市場(chǎng)靜態(tài)均衡

勞動(dòng)力市場(chǎng)完全競(jìng)爭(zhēng)的基本假設(shè)條件:

（1）經(jīng)濟(jì)行為人是理性的，勞動(dòng)者追求效用最大化，廠商追求利潤(rùn)最大化；（2）經(jīng)濟(jì)行為人享有充分的資訊，且資訊分佈均勻，不存在資訊不對(duì)稱的現(xiàn)象；（3）勞動(dòng)力具有同質(zhì)性，廠商提供的工作機(jī)會(huì)在工作條件及其他非貨幣特徵方面具有同質(zhì)性；（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)上供需雙方為數(shù)眾多，並且雙方均無組織性，是工資的接受者；（5）勞動(dòng)力流動(dòng)無制度障礙，流動(dòng)成本為零。WW1W0W2LL11L21L0L22L12OSD圖2-1勞動(dòng)力市場(chǎng)靜態(tài)均衡的形成WW1W0W2LL2L0L1OS0D圖2-2

勞動(dòng)力供給變動(dòng)對(duì)靜態(tài)均衡的影響S1S2WW2W0W1LL2L0L1OD0圖2-3

勞動(dòng)力需求變動(dòng)對(duì)靜態(tài)均衡的影響D1D2勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義

1、勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配

2、同質(zhì)的勞動(dòng)力獲得同樣的工資

3、充分就業(yè)

三、勞動(dòng)力市場(chǎng)的非均衡勞動(dòng)力市場(chǎng)分均衡的主要原因

1、勞動(dòng)力需求是派生需求，還要受產(chǎn)品市場(chǎng)的影響。

2、工資率作為勞動(dòng)力價(jià)格，具有相當(dāng)大的剛性。

3、勞動(dòng)力受到人的主觀偏好、財(cái)富總量和社會(huì)心理、歷史和文化等因素調(diào)節(jié)。

第四節(jié)中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的建立與發(fā)展

勞動(dòng)力市場(chǎng)逐漸萌芽(1978-1983年)勞動(dòng)力市場(chǎng)局部建立和發(fā)展（1984-1994年）勞動(dòng)力市場(chǎng)快速發(fā)展（1995-2007年）勞動(dòng)力市場(chǎng)制度建設(shè)日趨完善（2008年至今）

工資與收入分配

土地勞動(dòng)資本地租工資利潤(rùn)報(bào)酬生產(chǎn)要素

是社會(huì)分配的一種形式是勞動(dòng)力市場(chǎng)條件下雇傭勞動(dòng)的報(bào)酬是勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格信號(hào)一、工資及其相關(guān)概念第一節(jié)工資及其相關(guān)概念第一節(jié)工資概念與工資形式廣義工資與狹義工資廣義工資：指勞動(dòng)者因從事勞動(dòng)而獲得的所有報(bào)酬收入。它包括固定工資、獎(jiǎng)金、津貼以及其他貨幣的，或者是非貨幣的福利收入。狹義工資是指員工因從事雇傭勞動(dòng)而獲得的僅僅限於固定貨幣報(bào)酬收入的部分。即不包括獎(jiǎng)金、津貼以及其他福利性收入。第一節(jié)工資概念與工資形式工資及其相關(guān)概念間的關(guān)係圖9－1工資率、工資和收入之間的關(guān)係

第一節(jié)工資概念與工資形式工資與福利與工資相比，福利具有以下兩個(gè)方面的重要特徵：一是工資採(cǎi)取的往往是貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式，而福利則通常採(cǎi)取實(shí)物支付或者延期支付的方式；二是工資在企業(yè)成本專案中屬於可變成本，而福利，無論是實(shí)物支付還是延期支付，通常都有類似固定成本的特點(diǎn)，因?yàn)楦＠c勞動(dòng)者的工作時(shí)間之間並沒有直接的聯(lián)繫。第一節(jié)工資概念與工資形式國(guó)內(nèi)對(duì)工資的結(jié)構(gòu)理解W1=基本工資等級(jí)表部分W2=W1+獎(jiǎng)金+津貼W3=W2+福利（醫(yī)療、住房、培訓(xùn)等）W4=W3+延期支付（養(yǎng)老金、員工持股計(jì)畫、股票期權(quán)）名義工資與實(shí)際工資實(shí)際工資=貨幣工資（名義工資）/價(jià)格指數(shù)第一節(jié)工資概念與工資形式二、激勵(lì)工資（一）計(jì)時(shí)工資

計(jì)時(shí)工資的適用範(fàn)圍主要是下述部門和人員：（1）產(chǎn)品數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)不易精確確定、產(chǎn)品（服務(wù)）數(shù)量難以度量的行業(yè)和職業(yè)；（2）機(jī)械化、自動(dòng)化程度較高，勞動(dòng)作業(yè)速度及勞動(dòng)成果不由個(gè)人決定，而是主要地取決於機(jī)械性能的產(chǎn)品的生產(chǎn)行業(yè)和企業(yè)；（3）產(chǎn)品品質(zhì)重於數(shù)量，品質(zhì)要求嚴(yán)格且要求雇員個(gè)人素質(zhì)高的產(chǎn)品的生產(chǎn)行業(yè)；（4）產(chǎn)品、經(jīng)營(yíng)專案和生產(chǎn)條件多變且便於監(jiān)督控制的企業(yè)等。第一節(jié)工資概念與工資形式二、激勵(lì)工資（二）計(jì)件工資主要適用於：（1）產(chǎn)品數(shù)量、品質(zhì)可以準(zhǔn)確計(jì)算檢驗(yàn)，並能以此反映工人的勞動(dòng)量的產(chǎn)品的生產(chǎn)行業(yè)和企業(yè)；（2）產(chǎn)品數(shù)量和品質(zhì)主要取決於工人的勤奮和努力；（3）產(chǎn)品品種比較單一且大批量生產(chǎn)的行業(yè)和企業(yè)等。（三）獎(jiǎng)金與利潤(rùn)分享計(jì)畫第一節(jié)工資概念與工資形式三、影響工資確定的主要因素（一）勞動(dòng)者自身因素工作努力程度人力資本水準(zhǔn)崗位與職位級(jí)別（二）企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理因素企業(yè)的效益狀況和工資支付能力薪酬管理制度第一節(jié)工資概念與工資形式三、影響工資確定的主要因素（三）外部因素勞動(dòng)力的供求關(guān)係勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭的生活費(fèi)用勞動(dòng)生產(chǎn)率的絕對(duì)及相對(duì)水準(zhǔn)地區(qū)或行業(yè)的工資水準(zhǔn)勞動(dòng)力的潛在替代物工會(huì)與集體談判第二節(jié)西方工資決定理論

一、古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的工資理論生存工資理論代表人物：英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密和大衛(wèi)·李嘉圖。主要觀點(diǎn)：如果實(shí)際工資超過了維持生存的必要量，人口增長(zhǎng)速度就會(huì)加快，人口的增加勢(shì)必造成勞動(dòng)供給增加，勞動(dòng)力供大於求的壓力又會(huì)使工資重新降到僅能維持生存的水準(zhǔn)。因此，他認(rèn)為實(shí)際工資的改善只能是暫時(shí)的狀況。他們確信長(zhǎng)期中工資會(huì)停滯在維持生存的水準(zhǔn)。第二節(jié)西方工資理論工資基金理論主要代表人物：英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰·斯圖爾特·穆勒（JohnStuartMill）主要觀點(diǎn):工資是由資本決定的，用於支付工資的工資基金是一個(gè)固定的量，只有在資本增加或就業(yè)人數(shù)減少的條件下，職工的一般工資水準(zhǔn)才有可能上升。

第二節(jié)西方工資理論二、現(xiàn)代工資決定理論邊際生產(chǎn)力工資理論主要代表人物：美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰·貝茨·克拉克（JohnBatesClark）。主要觀點(diǎn):工資取決於勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力，或者說，工資是由投入的最後一個(gè)勞動(dòng)單位所生產(chǎn)的邊際收益產(chǎn)量（MRP）決定的。MRP=MP×MR利潤(rùn)最大化的條件：MRP=MC，即MP×MR=W第二節(jié)西方工資理論均衡價(jià)格工資理論主要代表人物：英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿爾弗雷德·馬歇爾（A.Marshall）主要觀點(diǎn):從勞動(dòng)力的需求看，工資取決於勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。從勞動(dòng)力供給來看工資取決於兩個(gè)因素：勞動(dòng)力的生產(chǎn)成本和勞動(dòng)力的負(fù)效用。工資水準(zhǔn)的決定是生產(chǎn)要素需求和供給兩種力量作用的結(jié)果。第二節(jié)西方工資理論效率工資理論代表人物：哥倫比亞大學(xué)的埃德蒙·菲爾普斯

（Edmund

Phelps）、克林頓總統(tǒng)經(jīng)濟(jì)顧問委員會(huì)主席約瑟夫·斯蒂格利茨（Joseph

Stiglitz）等。

主要觀點(diǎn)：?jiǎn)T工的生產(chǎn)率取決於工作效率，工資提高將會(huì)導(dǎo)致員工工作效率的提高，故有效勞動(dòng)單位成本（工資、福利、培訓(xùn)費(fèi)用）反而可能下降。第二節(jié)西方工資理論補(bǔ)償工資差別理論補(bǔ)償性工資差別在實(shí)際經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，即使能力和受教育程度相同的勞動(dòng)者，從事不同的工作也會(huì)存在工資差別。排除行業(yè)和區(qū)域壟斷因素，形成這種差別的往往和工作的性質(zhì)和條件有關(guān)。歸納起來補(bǔ)償性工資差別形成的原因有三個(gè)：第一，惡劣的勞動(dòng)或工作條件及傷害危險(xiǎn)，如苦、髒、累、險(xiǎn)、單調(diào)、枯燥、溫度、濕度和噪音等；第二，職業(yè)的社會(huì)聲望和社會(huì)評(píng)價(jià)低；第三，職業(yè)和收入的穩(wěn)定性差。

應(yīng)用實(shí)例:對(duì)工作者的補(bǔ)償可能會(huì)對(duì)健康造成危害

在工作崗位上遭受傷害的工作者有資格獲得工作者補(bǔ)償保險(xiǎn)。在美國(guó)，政府往往要標(biāo)雇主為其雇員購(gòu)買這一類型的保險(xiǎn)。工作崗位頻繁發(fā)生傷害記錄的企業(yè)，通常必須支付更高的保險(xiǎn)金（因此，保險(xiǎn)金就是“經(jīng)歷評(píng)級(jí)”experience-rated）。其結(jié)果是，位於指定高水準(zhǔn)工作者補(bǔ)償福利的各州雇主，想對(duì)工作崗位的安全性進(jìn)行投資以降低工作者遭受傷害的頻率。然而與此同時(shí)，高福利水準(zhǔn)降低了傷害給工作者本人帶來的成本，因此減少了工作者本人避免此類傷害的激勵(lì)。這一對(duì)工作者所產(chǎn)生的負(fù)激勵(lì)效應(yīng)是保險(xiǎn)的“道德風(fēng)險(xiǎn)”效應(yīng)：即已經(jīng)上過保險(xiǎn)的工作者可能不會(huì)特別小心地避免已經(jīng)購(gòu)買過保險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)用實(shí)例:對(duì)工作者的補(bǔ)償可能會(huì)對(duì)健康造成危害

證據(jù)表明：對(duì)工作者補(bǔ)償保險(xiǎn)的道德風(fēng)險(xiǎn)效應(yīng)，大於雇主為降低工作崗位相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)所付出的努力，以至於更高的福利水準(zhǔn)卻增加了企業(yè)的傷害率。當(dāng)某一州每週提高50元福利時(shí)，在小企業(yè)中，每100位工作者中遭受傷害的數(shù)目增加了1.2例（大約17%）；而在大企業(yè)中，每100位工作者中遭受傷害的數(shù)目增加了0.3例（大約為4%）。第三節(jié)收入分配的測(cè)度與決定

一、收入分配的測(cè)度洛倫茲曲線美國(guó)統(tǒng)計(jì)學(xué)家M·洛倫茲提出來的衡量社會(huì)收入分配（或財(cái)產(chǎn)分配）的平均程度的曲線基尼係數(shù)義大利統(tǒng)計(jì)學(xué)家和社會(huì)學(xué)家科拉多·基尼(CorradoGini)根據(jù)洛倫茨曲線提出的定量測(cè)量收入分配情況的指標(biāo)。洛倫茲曲線用橫坐標(biāo)表示累積的人數(shù)（或戶數(shù)）百分比用縱坐標(biāo)表示累積的收入百分比如圖中的L曲線即為洛倫茲曲線。圖中直線OA為絕對(duì)平等線，折線OBA為絕對(duì)不平均線。累計(jì)人口（戶數(shù)）百分比%20406080累計(jì)收入百分比%20406080abOB100A（1，1）FHL100K基尼係數(shù)基尼係數(shù)是指夾在平均線OA和洛倫茲曲線L之間的面積

（設(shè)為a）與三角形OAB的面積（設(shè)為b）之比，用G表示。G＝a/(a+b)LOB收入百分比A（1，1）人口（戶數(shù)）百分比ab收入不平等測(cè)量難點(diǎn)測(cè)量的對(duì)象：家庭的個(gè)人收入要考慮兩個(gè)因素：一是收入的來源，勞動(dòng)的收入或非勞動(dòng)的收入；二是家庭人口的數(shù)量。測(cè)量的難點(diǎn)：報(bào)酬涵蓋的範(fàn)圍難以確定改革前，收入來源幾乎全部來源於勞動(dòng)收入，收入來源單一，範(fàn)圍清楚。改革後，報(bào)酬收入水準(zhǔn)提高很快，而且報(bào)酬結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化，制度外的收入急劇增長(zhǎng)，測(cè)量困難。對(duì)基尼係數(shù)的說明基尼係數(shù)是反映一國(guó)社會(huì)分配狀況的指標(biāo)0為“完全平等”1為“極端不平等”在0.3以下為“好”0.3—0.4之間為“正?！?.4為“警戒”一旦基尼係數(shù)超過0.6，表明該國(guó)社會(huì)處?kù)犊赡馨l(fā)生動(dòng)亂的“危險(xiǎn)”狀態(tài)。世界銀行公佈的2005年中國(guó)基尼係數(shù)是0.47一些關(guān)於收入分配差距的數(shù)字最近，有關(guān)拉美一些國(guó)家發(fā)生社會(huì)動(dòng)亂的新聞不絕於耳。人們不免感到困惑：絕大多數(shù)拉美國(guó)家的人均收入已達(dá)3000美元以上，個(gè)別國(guó)家甚至超過5000美元。這些總體收入水準(zhǔn)高於東南亞的拉美國(guó)家，為什麼還是持續(xù)不斷地發(fā)生社會(huì)動(dòng)亂呢？世界銀行近日公佈的一份關(guān)於拉美貧富差距的研究報(bào)告也許可以幫助我們找到答案。該報(bào)告認(rèn)為，目前拉美平均基尼係數(shù)已達(dá)0.522，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出經(jīng)濟(jì)發(fā)展水準(zhǔn)與其相近的東歐和東南亞國(guó)家。第三節(jié)收入分配的測(cè)度與決定

一、收入分配的測(cè)度變異指標(biāo)全距（R）平均差（MD）方差和標(biāo)準(zhǔn)差變異係數(shù)第三節(jié)收入分配的衡量與影響因素二、收入分配的決定因素人力資本狀況雅各布·明塞爾為代表的經(jīng)濟(jì)學(xué)家，將人力資本問題的研究應(yīng)用於微觀分析，即考察人力資本積累對(duì)收入分配的影響。

其中Y為工人的工資水準(zhǔn)，S為受教育年限，X為用年齡表示的工作經(jīng)驗(yàn)。第三節(jié)收入分配的衡量與影響因素二、收入分配的決定因素財(cái)政制度安排稅收政策——累進(jìn)制所得稅、稅收優(yōu)惠政策等轉(zhuǎn)移支付政策——各種補(bǔ)貼支出、社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)福利支出等社會(huì)保障制度經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的過程中，外資企業(yè)享受大量?jī)?yōu)惠政策，人為拉大了內(nèi)外資企業(yè)收入差距。第四節(jié)中國(guó)收入分配存在的問題、成因及對(duì)策

一、當(dāng)前收入分配領(lǐng)域存在的問題居民收入差距擴(kuò)大行業(yè)工資差距大居民收入與勞動(dòng)者報(bào)酬在GDP中的比重偏低灰色收入難以監(jiān)管第四節(jié)中國(guó)收入分配存在的問題、成因及對(duì)策

二、問題形成的原因城鄉(xiāng)“二元”政策加劇了城鄉(xiāng)收入分配不平衡政府對(duì)壟斷行為干預(yù)不力要素市場(chǎng)發(fā)展滯後，資源收益分配嚴(yán)重不公平再分配補(bǔ)償不足，加劇了收入不平等第四節(jié)中國(guó)收入分配存在的問題、成因及對(duì)策

三、調(diào)節(jié)我國(guó)收入分配的對(duì)策措施推動(dòng)工資集體協(xié)商，健全勞資平等協(xié)商的薪酬決定機(jī)制加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理擴(kuò)大社會(huì)保障覆蓋面，加大對(duì)弱勢(shì)群體的保障力度加強(qiáng)政府對(duì)壟斷的治理，保證市場(chǎng)的公平競(jìng)爭(zhēng)完善公共服務(wù)體系，解決公共領(lǐng)域的機(jī)會(huì)公平問題應(yīng)用案例：計(jì)件工資制度怎樣核算加班費(fèi)夏某是某公司的員工，從事的具體工作是產(chǎn)品加工，公司對(duì)產(chǎn)品加工生產(chǎn)線的員工實(shí)行計(jì)件工資制度，根據(jù)工作量計(jì)發(fā)工資待遇，夏某的工資待遇也因此按每月產(chǎn)品加工量計(jì)算領(lǐng)取。合同履行期間，公司因產(chǎn)品訂單不均勻，生產(chǎn)任務(wù)時(shí)緊時(shí)鬆，既有工作量安排不足的情況，也有要求員工在正常工作時(shí)間以外加班的情況。對(duì)此，夏某雖然服從公司的工作安排，但要求公司在安排延長(zhǎng)工作時(shí)間時(shí)支付加班工資。應(yīng)用案例：計(jì)件工資制度怎樣核算加班費(fèi)

公司表示生產(chǎn)任務(wù)有緊有松，況且公司實(shí)行的是計(jì)件工資制度，工資收入多勞多得，不可能再另行支付加班工資。夏某對(duì)公司的說法表示異議，在多次要求公司支付加班工資都得不到滿意的答復(fù)後，夏某就向公司提出解除勞動(dòng)合同，並要求公司按八小時(shí)正常工作後的超時(shí)工作記錄支付其延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班工資。公司對(duì)夏某的要求予以拒絕，雙方於是發(fā)生爭(zhēng)議。夏某不甘心，隨即，向有關(guān)勞動(dòng)監(jiān)察部門進(jìn)行了舉報(bào)。思考題：根據(jù)所學(xué)知識(shí)，試論夏某應(yīng)該拿加班費(fèi)嗎？依據(jù)是什麼？勞動(dòng)就業(yè)與失業(yè)就業(yè)與失業(yè)的界定

1失業(yè)類型及其成因

2失業(yè)與通貨膨脹3中國(guó)勞動(dòng)就業(yè)的基本狀況與應(yīng)對(duì)措施

4第一節(jié)就業(yè)與失業(yè)的界定

一、就業(yè)的定義二、失業(yè)的定義與度量三、就業(yè)量的決定因素及理論四、就業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)規(guī)律

就業(yè)的定義按照國(guó)際勞工組織的規(guī)定，凡是在規(guī)定年齡內(nèi)，具有以下情況之一的都屬於就業(yè)者：（１）正在工作中，指在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)正在從事有報(bào)酬或收入之職業(yè)的工作人員；（２）有職業(yè)，但是臨時(shí)沒有工作的人。例如由於疾病、事故、勞動(dòng)爭(zhēng)議、休假、曠工，或因氣候不良、設(shè)備損壞、故障等原因而臨時(shí)停止工作的人；（３）雇主和個(gè)人經(jīng)營(yíng)者，或在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)為家庭企業(yè)或農(nóng)場(chǎng)工作不少於正常工作時(shí)間的三分之一的無報(bào)酬家庭工作人員。

國(guó)際勞工組織的勞動(dòng)力市場(chǎng)指標(biāo)體系中還經(jīng)常用以下指標(biāo)來衡量就業(yè)：

1.就業(yè)與人口比

2.城市非正規(guī)部門就業(yè)

3.非全日制工人我國(guó)借鑒國(guó)外標(biāo)準(zhǔn)對(duì)就業(yè)進(jìn)行劃分,並逐步與國(guó)際接軌。目前,根據(jù)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的解釋,勞動(dòng)力資源的範(fàn)圍為:在勞動(dòng)年齡內(nèi)(16周歲以上),有勞動(dòng)能力,實(shí)際參加社會(huì)勞動(dòng)和未參加社會(huì)勞動(dòng)的人員。勞動(dòng)力資源不包括在押犯人、在勞動(dòng)年齡內(nèi)喪失勞動(dòng)能力的人員以及16周歲以下實(shí)際參加社會(huì)勞動(dòng)的人員。中國(guó)對(duì)勞動(dòng)力資源範(fàn)疇的分類失業(yè)的定義國(guó)際社會(huì)通用的失業(yè)者的統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)為:(1)在規(guī)定時(shí)期內(nèi)沒有工作、能夠參加工作、積極尋找工作(就業(yè)申請(qǐng)、就業(yè)登記等)的人;(2)在規(guī)定時(shí)期內(nèi)被臨時(shí)解雇、正在等待重新被雇傭,或者由於疾病妨礙其尋找工作的人。二、失業(yè)的定義與度量圖6-2非管制人口的就業(yè)、失業(yè)和非勞動(dòng)力範(fàn)疇分類失業(yè)的度量失業(yè)率所謂失業(yè)率，就是失業(yè)人數(shù)占勞動(dòng)力總數(shù)的百分比，也就是失業(yè)人數(shù)同失業(yè)人數(shù)和就業(yè)人數(shù)之和的比。用公式表示為：

年失業(yè)率年失業(yè)率所反映的失業(yè)程度取決於兩方面因素，一是失業(yè)人數(shù)所占的比重，二是實(shí)際的失業(yè)周數(shù)。青年失業(yè)指標(biāo)長(zhǎng)期失業(yè)按受教育程度劃分的失業(yè)

經(jīng)濟(jì)學(xué)家還採(cǎi)用以下指標(biāo)來衡量失業(yè)我國(guó)目前對(duì)失業(yè)的統(tǒng)計(jì)我國(guó)目前對(duì)失業(yè)的統(tǒng)計(jì)仍僅限於城鎮(zhèn)戶籍人口,失業(yè)人員被定義為城鎮(zhèn)常住人口中一定年齡以上,有勞動(dòng)能力,在調(diào)查期間無工作,當(dāng)前有就業(yè)可能,並以某種方式尋找工作的人員。失業(yè)率為城鎮(zhèn)登記失業(yè)率,即通過統(tǒng)計(jì)城鎮(zhèn)戶籍居民中在勞動(dòng)部門進(jìn)行了失業(yè)登記的人員而計(jì)算的失業(yè)率。登記失業(yè)人員是指有非農(nóng)業(yè)戶口,在一定的勞動(dòng)年齡內(nèi)(16歲以上及男60歲以下,女55歲以下),有勞動(dòng)能力,無業(yè)而要求就業(yè),並在當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行求職登記的人員,不包括農(nóng)村勞動(dòng)人口中的失業(yè)者和城鎮(zhèn)居民中已失業(yè)但未登記的失業(yè)者。三、就業(yè)量的決定因素勞動(dòng)力資源的配置情況勞動(dòng)力供給勞動(dòng)力需求制度和政策因素

四、就業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)規(guī)律“配第─克拉克定理”。

第一產(chǎn)業(yè)第二產(chǎn)業(yè)第三產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)力勞動(dòng)力第二節(jié)失業(yè)類型及其成因一、摩擦性失業(yè)

因勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)轉(zhuǎn)存在“摩擦”或“不完善”而造成的失業(yè)，即為摩擦性失業(yè)。

摩擦性失業(yè)的原因

勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)屬性

資訊不完善求職者與擁有職位空缺的雇主之間相互尋找、洽談需要時(shí)間。二、結(jié)構(gòu)性失業(yè)

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)或產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整以及經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化，引起某個(gè)地區(qū)勞動(dòng)力需求和供給的技術(shù)性失衡，或地區(qū)之間勞動(dòng)力供需的失衡而造成的失業(yè)被稱為結(jié)構(gòu)性失業(yè)。

三、季節(jié)性失業(yè)

季節(jié)性失業(yè)是指由於季節(jié)變化所導(dǎo)致的定期性的勞動(dòng)者就業(yè)崗位的喪失。造成季節(jié)性失業(yè)的原因主要是：①一些部門或行業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求隨季節(jié)的變化而波動(dòng)，②一些行業(yè)隨季節(jié)的不同會(huì)產(chǎn)生購(gòu)買高峰或低谷，從而影響作為產(chǎn)品派生需求的勞動(dòng)力需求，造成季節(jié)性失業(yè)。

四、週期性失業(yè)

由於經(jīng)濟(jì)週期或經(jīng)濟(jì)波動(dòng)引起勞動(dòng)力需求不足，使勞動(dòng)力市場(chǎng)供求失衡所造成的失業(yè)被稱為週期性失業(yè)或需求不足性失業(yè)。

五、隱性失業(yè)

顯性失業(yè)就是指根據(jù)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)規(guī)定，納入失業(yè)人員統(tǒng)計(jì)，由官方公佈的失業(yè)。隱性失業(yè)，即根據(jù)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)規(guī)定，尚不能納入失業(yè)人員統(tǒng)計(jì)，從而未被官方公佈的失業(yè)，它不以社會(huì)上存在失業(yè)人口的形式表現(xiàn)出來。

第三節(jié)失業(yè)與通貨膨脹一、菲利普斯曲線菲利普斯曲線

1958年11月，英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家菲利普斯得出一個(gè)重要結(jié)論，即在長(zhǎng)期內(nèi)，失業(yè)率和貨幣工資增長(zhǎng)率之間存在一種穩(wěn)定的負(fù)相關(guān)關(guān)係。圖6—3貨幣工資變化率與失業(yè)率的交替——菲利普斯曲線二、長(zhǎng)期菲利普斯曲線長(zhǎng)期菲利普斯曲線從20世紀(jì)70年代開始，人們發(fā)現(xiàn)菲利普斯曲線的位置開始右移，一些國(guó)家還出現(xiàn)了正斜率的菲利普斯曲線現(xiàn)象。美國(guó)著名的貨幣學(xué)派的代表人物米爾頓?弗裏德曼引入了預(yù)期的因素，對(duì)傳統(tǒng)的菲利普曲線理論提出挑戰(zhàn)。圖6－4短期與長(zhǎng)期菲利普斯曲線圖6－5長(zhǎng)期菲利普斯曲線三、滯脹的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)分析

20世紀(jì)70年代以來,從許多市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行來看,即便在短期內(nèi),失業(yè)與通貨膨脹也不表現(xiàn)為相互交替的關(guān)係,出現(xiàn)了失業(yè)與通貨膨脹併發(fā)的癥狀。菲利普斯曲線變成了斜率為正且向右上方延伸的曲線。這便產(chǎn)生了經(jīng)濟(jì)停滯與通貨膨脹並存的滯脹現(xiàn)象。勞動(dòng)力流動(dòng)勞動(dòng)力流動(dòng)的概念與分類1

勞動(dòng)力流動(dòng)的原因與影響因素2勞動(dòng)力流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)分析

3中國(guó)勞動(dòng)力流動(dòng)面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策4第一節(jié)勞動(dòng)力流動(dòng)的概念與分類一、勞動(dòng)力流動(dòng)的概念勞動(dòng)力流動(dòng)指勞動(dòng)力相對(duì)於勞動(dòng)力市場(chǎng)條件的變化，有勞動(dòng)能力的人在地理空間上的位移、職業(yè)的更換或工作崗位的變換，即勞動(dòng)者在企業(yè)間、職業(yè)間、產(chǎn)業(yè)間以及地區(qū)間的工作崗位轉(zhuǎn)移。二、勞動(dòng)力流動(dòng)的類型自願(yuàn)流動(dòng)和非自願(yuàn)流動(dòng)。拉入型流動(dòng)和推出型流動(dòng)。水準(zhǔn)流動(dòng)和垂直流動(dòng)。城鄉(xiāng)流動(dòng)、地區(qū)性流動(dòng)與國(guó)際性流動(dòng)。由於政治原因、經(jīng)濟(jì)原因、社會(huì)原因引起的流動(dòng)。第二節(jié)勞動(dòng)力流動(dòng)的原因與影響因素一、勞動(dòng)力流動(dòng)的原因產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展國(guó)家及區(qū)域之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡同質(zhì)勞動(dòng)力的工資收入差別二、影響勞動(dòng)力流動(dòng)的因素勞動(dòng)者的年齡勞動(dòng)者的教育程度勞動(dòng)者遷移距離勞動(dòng)者的家庭規(guī)模與移民決策

第三節(jié)勞動(dòng)力流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)分析一、微觀的勞動(dòng)力流動(dòng)決策勞動(dòng)力流動(dòng)的成本勞動(dòng)力流動(dòng)的成本包括直接轉(zhuǎn)移成本、機(jī)會(huì)成本和心理成本。勞動(dòng)力流動(dòng)的收益勞動(dòng)力流動(dòng)的收益包括直接收益、間接收益和心理收益。

勞動(dòng)力流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)決策勞動(dòng)力流動(dòng)淨(jìng)收益是指流動(dòng)收益現(xiàn)值減去流動(dòng)成本現(xiàn)值後的差額，這個(gè)差額就是勞動(dòng)力流動(dòng)決策的依據(jù)和動(dòng)力。

二、勞動(dòng)力流動(dòng)的宏觀經(jīng)濟(jì)意義

1.流動(dòng)能使人力資源得到充分利用。

2.流動(dòng)能夠保證勞動(dòng)力市場(chǎng)的活力和效率。

3.流動(dòng)能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。

第四節(jié)

中國(guó)勞動(dòng)力流動(dòng)面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策一、中國(guó)勞動(dòng)力流動(dòng)的基本狀況勞動(dòng)力流動(dòng)的規(guī)模

勞動(dòng)力流動(dòng)的基本結(jié)構(gòu)

二、中國(guó)勞動(dòng)力流動(dòng)的基本特徵

勞動(dòng)力流動(dòng)方向與產(chǎn)業(yè)集聚方向重合

流動(dòng)勞動(dòng)力受教育水準(zhǔn)提高勞動(dòng)力流動(dòng)就近化、居住穩(wěn)定性持續(xù)增強(qiáng)流動(dòng)人口從業(yè)仍以製造業(yè)為主，第三產(chǎn)業(yè)

就業(yè)增長(zhǎng)迅猛三、中國(guó)勞動(dòng)力流動(dòng)面臨的挑戰(zhàn)

勞動(dòng)力流動(dòng)呈金字塔狀

勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)壁壘仍十分突出

戶籍制度對(duì)勞動(dòng)力流動(dòng)影響巨大

勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性矛盾

農(nóng)村人口空心化帶來更多挑戰(zhàn)

四、應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力流動(dòng)挑戰(zhàn)的措施

加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的梯度轉(zhuǎn)移

加強(qiáng)對(duì)流動(dòng)勞動(dòng)力的教育培訓(xùn)

進(jìn)一步完善戶籍制度改革健全社會(huì)保障制度完善針對(duì)流動(dòng)人口的城市住房制度勞動(dòng)力供給第一節(jié)勞動(dòng)力供給的含義及其影響因素一、勞動(dòng)力供給的含義勞動(dòng)力供給是指勞動(dòng)力供給的決策主體在某一特定時(shí)期內(nèi)，在一定工資率條件下願(yuàn)意並且能夠提供的勞動(dòng)量。二、與勞動(dòng)力供給相關(guān)的概念1.勞動(dòng)適齡人口

勞動(dòng)適齡人口是指國(guó)家限定的勞動(dòng)年齡界限內(nèi)的人口2.勞動(dòng)力資源

勞動(dòng)力資源，亦稱勞動(dòng)資源或人力資源，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)擁有勞動(dòng)能力、可以從事社會(huì)勞動(dòng)的那一部分人口的總和。3.經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口是指在是指在一定年齡之上，有勞動(dòng)能力，參加或要求參加社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人口，它從供應(yīng)的角度反映一個(gè)國(guó)家或地區(qū)可以投入經(jīng)濟(jì)過程的勞動(dòng)力規(guī)模。實(shí)際上經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口就是就業(yè)人員與失業(yè)人員之和，也稱為現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)力資源或人力資源。4.勞動(dòng)力參與率勞動(dòng)力參與率是指勞動(dòng)力在一定範(fàn)圍內(nèi)人口中所占的比率。三、勞動(dòng)力供給的影響因素（一）人口因素（二）勞動(dòng)力參與率（三）工作時(shí)間人口規(guī)模人口結(jié)構(gòu)人口性別比例。人口年齡結(jié)構(gòu)。人口中的民族構(gòu)成。人口因素勞動(dòng)力參與率

勞動(dòng)力參與率是指勞動(dòng)力在一定範(fàn)圍內(nèi)人口中所占的比率。根據(jù)人口範(fàn)圍的不同,可以得到不同類型的勞動(dòng)力參與率,因而可以反映出一個(gè)國(guó)家或一個(gè)地區(qū)現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力供給的情況。工作時(shí)間

經(jīng)濟(jì)中的勞動(dòng)力供給總量不僅取決於勞動(dòng)參與者數(shù)量,而且取決於這些參與者每週或每年的平均工時(shí)數(shù)。隨著社會(huì)生產(chǎn)率的提高,一方面,勞動(dòng)時(shí)間呈現(xiàn)下降趨勢(shì),勞動(dòng)力供給的數(shù)量隨之下降;另一方面,勞動(dòng)生產(chǎn)率不斷提高,勞動(dòng)力供給的品質(zhì)不斷上升。因此,考察勞動(dòng)力實(shí)際供給量的變化,必須考察這兩者抵消後的淨(jìng)影響。四、勞動(dòng)力供給分析的基本假設(shè)勞動(dòng)力供給主體的目標(biāo)假設(shè)勞動(dòng)力供給市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的假設(shè)勞動(dòng)力同質(zhì)的假設(shè)第二節(jié)個(gè)人勞動(dòng)力供給一、勞動(dòng)者的偏好（一）效用效用是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個(gè)重要概念，在勞動(dòng)力供給分析的基本模式中，效用是指?jìng)€(gè)人從工作時(shí)間和閒暇時(shí)間的組合中得到的滿足程度。

(二)無差異曲線在工作—閒暇決策模型中，無差異曲線是指能夠給個(gè)人帶來相同效用(或滿足程度)的所有勞動(dòng)收入和閒暇時(shí)間的組合點(diǎn)的軌跡。

無差異曲線的特徵圖3—1收入和閒暇的無差異曲線1.曲線離開原點(diǎn)越遠(yuǎn)，效用水準(zhǔn)越高。2.同一個(gè)人的兩條等效用曲線不能相交。3.等效用曲線的斜率為負(fù)。4.等效用曲線凸向原點(diǎn)。5.不同的人有不同的等效用曲線群，體現(xiàn)人們偏好的差異。二、預(yù)算約束線圖3—2預(yù)算約束線預(yù)算約束線是指在既定工資率條件下，個(gè)人可能實(shí)際獲得的勞動(dòng)收入和閒暇時(shí)間的所有組合。三、個(gè)人勞動(dòng)力供給決策圖3—3約束條件下的效用最大化勞動(dòng)者個(gè)人在勞動(dòng)收入和閒暇之間的最優(yōu)選擇在a點(diǎn)實(shí)現(xiàn)。四、收入效應(yīng)和替代效應(yīng)在前面分析中，個(gè)人在勞動(dòng)力供給的決策中，個(gè)人的資源約束條件是給定的?，F(xiàn)在需要繼續(xù)討論約束條件改變時(shí)，為保持在新的條件下使效用重新達(dá)到最大，個(gè)人如何進(jìn)行工作時(shí)間和閒暇時(shí)間的分配。（一）收入效應(yīng)

圖3—4收入效應(yīng)

收入效應(yīng)是指在工資率保持不變的情況下，由於收入的變化引起的工作時(shí)間的變化。

（二）替代效應(yīng)圖3—5替代效應(yīng)替代效應(yīng)是指在保持收入不變的情況下，因工資率的變化而引起的工作時(shí)間的變化。

五、個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線圖3—6個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線個(gè)人勞動(dòng)力曲線是一條“向後彎曲”的曲線。它描述工資率與勞動(dòng)力供給量之間關(guān)係的曲線。第三節(jié)家庭勞動(dòng)力供給一、家庭生產(chǎn)理論的基本內(nèi)容新家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，家庭起著雙重作用，它既是生產(chǎn)者又是消費(fèi)者。這樣，閒暇－工作模型就變?yōu)槭袌?chǎng)工作、家庭工作、閒暇模型。二、家庭聯(lián)合勞動(dòng)力供給決策（一）夫妻一方留在家中的決策當(dāng)一個(gè)家庭決策誰留在家中，且主要是照看小孩時(shí)，這將會(huì)考慮丈夫或妻子完成這一任務(wù)的得與失。留在家中的損失與各自的市場(chǎng)工資率有關(guān)，而收益取決於他們撫養(yǎng)孩子的歡樂與技巧。這對(duì)夫妻必須回答兩個(gè)問題：誰從事家庭工作效率更高?誰從事市場(chǎng)工作效率更高?（二）夫妻雙方都從事市場(chǎng)工作的決策丈夫或妻子沒有必要將全部時(shí)間都用於家中。許多家務(wù)雜事，從做飯、清潔到照料孩子，可以雇人來做或用商品密集型的方式來做。構(gòu)成雙方是否都去工作的決策的基本考慮因素是夫妻雙方的市場(chǎng)和家庭生產(chǎn)率。只要夫妻雙方在進(jìn)行市場(chǎng)工作時(shí)所創(chuàng)造的購(gòu)買商品的能力大於需要彌補(bǔ)的失去的家庭生產(chǎn)時(shí)間，那麼夫妻雙方多工作1小時(shí)，就可以增加家庭的資源。（三）聯(lián)合決策和交叉效應(yīng)如果夫妻雙方在家庭商品的生產(chǎn)上是相互替代的，一方勞動(dòng)力供給的增加勢(shì)必減少另一方的勞動(dòng)力供給。如果夫妻雙方在家庭商品消費(fèi)上是互補(bǔ)的，一方增加工作時(shí)間的決策會(huì)導(dǎo)致另一方也增加勞動(dòng)力供給。三、生命週期中的勞動(dòng)力供給決策（一）已婚婦女的勞動(dòng)力參與模式根據(jù)家庭生產(chǎn)模型，20—30歲的已婚婦女往往處?kù)渡龝r(shí)期，而在孩子出生之後的幾年中，婦女在家庭中的生產(chǎn)率不僅比男性要高，而且往往也比她們自己在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的生產(chǎn)率要高。因此，在這一時(shí)期，許多婦女留在家裏從事生育和照看孩子這樣一種家庭生產(chǎn)活動(dòng)，而隨著孩子的逐漸長(zhǎng)大，進(jìn)入學(xué)校，婦女在家庭中的生產(chǎn)率就會(huì)有所降低，因而，她們會(huì)重新進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)去掙取工資報(bào)酬，然後用獲得的收入來購(gòu)買家庭所需要的各種產(chǎn)品。(二)整個(gè)生命週期中的勞動(dòng)力供給決策在中年(高工資)階段，人們將用較多的時(shí)間從事有酬工作。同樣，生命週期理論認(rèn)為，時(shí)間密集的閒暇活動(dòng)消費(fèi)主要發(fā)生在早年和晚年。到歐洲旅行的人主要是青少年和老年人，顯然與這樣的事實(shí)有關(guān)。在這些年齡群體中，時(shí)間的機(jī)會(huì)成本較低，在生命週期的這些階段，時(shí)間是相對(duì)便宜的。四、經(jīng)濟(jì)週期中的勞動(dòng)力供給決策研究表明，經(jīng)濟(jì)衰退可能會(huì)對(duì)家庭的勞動(dòng)力供給產(chǎn)生兩種並行的效應(yīng)，這就是新增工人效應(yīng)和氣餒工人效應(yīng)。所謂新增工人效應(yīng)，是指當(dāng)家庭中的主要掙錢者(如丈夫)失去工作以後，其他家庭成員(如妻子)將臨時(shí)性地進(jìn)入勞動(dòng)力隊(duì)伍，希望找到工作以彌補(bǔ)家庭收入的下降。對(duì)於其他家庭成員來說，主要掙錢者的收入可以視為非勞動(dòng)收入，而隨著主要掙錢者的失業(yè)，這一非勞動(dòng)收入下降了，因此而產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致其他家庭成員的勞動(dòng)力供給增加。

所謂氣餒工人效應(yīng)，是指在衰退時(shí)期，一些失業(yè)工人對(duì)於在某一可行的工資率水準(zhǔn)下找到工作變得非常悲觀，因而停止尋找工作，從而臨時(shí)退出勞動(dòng)力隊(duì)伍。第四節(jié)勞動(dòng)力供給彈性一、勞動(dòng)力供給曲線假設(shè)其他條件不變，我們把影響勞動(dòng)力供給的主要因素市場(chǎng)工資率作為引數(shù)，把勞動(dòng)力供給作為因變數(shù)，則可以用函數(shù)表示工資率與勞動(dòng)力供給的關(guān)係：S=f（W）在這一公式中，S代表勞動(dòng)力供給，W代表工資率，它表明勞動(dòng)力供給S是工資率W的函數(shù)，勞動(dòng)力供給的變化因工資率的變化而變化。二、勞動(dòng)力供給彈性勞動(dòng)力供給彈性是指勞動(dòng)力供給量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度，其計(jì)算公式為勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比與工資率變動(dòng)百分比的比值。設(shè)ES為勞動(dòng)力供給彈性，△S/S為勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比，△W／W為工資率變動(dòng)的百分比，則有：ES=（△S/S）／（△W／W）工會(huì)與勞動(dòng)力市場(chǎng)工會(huì)概述1

工會(huì)的相關(guān)理論模型2勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展與工會(huì)作用3第一節(jié)工會(huì)概述工會(huì)的起源至少可追溯到19世紀(jì)中期英國(guó)的技術(shù)工人組成的同業(yè)聯(lián)盟。在後期，無技術(shù)的體力勞動(dòng)工人也開始組成同盟。從那時(shí)起直到20世紀(jì)80年代，隨著第二次世界大戰(zhàn)後白領(lǐng)工會(huì)主義者的增加，工會(huì)成員的人數(shù)才日漸趨於穩(wěn)定。一、工會(huì)的概念工會(huì)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，雇員為改善勞動(dòng)和生活條件而在特定工作場(chǎng)所自主設(shè)立的組織。我國(guó)2001年修改的《工會(huì)法》明確規(guī)定“中華全國(guó)總工會(huì)及其各工會(huì)組織代表職工的利益，依法維護(hù)職工的合法權(quán)益”。二、工會(huì)的組織形式工會(huì)的組織形式以產(chǎn)業(yè)為原則的組織形式以企業(yè)為原則的組織形式以地域?yàn)樵瓌t的組織形式三、工會(huì)的積極作用工會(huì)在總體上提高了工資福利水準(zhǔn)及勞動(dòng)報(bào)酬；工會(huì)推動(dòng)了產(chǎn)業(yè)民主的進(jìn)步，同時(shí)也促進(jìn)了企業(yè)管理水準(zhǔn)的提高；工會(huì)為企業(yè)生產(chǎn)效率的提高提供了可能；工會(huì)在維護(hù)社會(huì)公正方面發(fā)揮積極作用。第二節(jié) 工會(huì)的相關(guān)理論模型一、工會(huì)的經(jīng)濟(jì)學(xué)模型壟斷性工會(huì)模型描述工會(huì)和雇主之間關(guān)係的最簡(jiǎn)單模型被稱為壟斷性工會(huì)模型。壟斷性工會(huì)模型的含義是：工會(huì)確定勞動(dòng)力的價(jià)格，雇主只能在既定的新工資率下通過調(diào)整雇用量來謀求自己利潤(rùn)的最大化。效率合約模型效率合約模型認(rèn)為：如果不是首先由工會(huì)確定工資然後再由雇主決定雇用量，而是由雙方共同決定工資和雇用量，那麼雙方的福利都能夠得到改善。如果是這樣，就存在一整套至少可以使其中的一方獲益卻不使另一方受損的工資和雇用量組合，這些組合被稱為“效率組合”。二、工會(huì)影響工資和就業(yè)的理論模型工會(huì)直接影響工資和就業(yè)的理論模型

集體談判理論在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，工會(huì)對(duì)工資與就業(yè)的直接影響主要是通過工資的集體談判進(jìn)行的。實(shí)際交涉區(qū)A工會(huì)上限B工會(huì)抵制點(diǎn)C（雇主抵制點(diǎn)）D（雇主下限）不確定性範(fàn)圍工會(huì)雇主圖11-1庇古範(fàn)圍理論W0WOT0T雇主讓步曲線工會(huì)抵制曲線圖11-2希克斯的談判模型工會(huì)直接限制勞動(dòng)力的供給工會(huì)可以通過各種措施，嚴(yán)格地控制勞動(dòng)力的供給。通過集體合同的條款，要求雇主必須雇傭會(huì)員勞動(dòng)力；同時(shí)，提高加入工會(huì)的標(biāo)準(zhǔn)，控制會(huì)員人數(shù)。通過雙重的限制，工會(huì)制約著市場(chǎng)的勞動(dòng)力供給水準(zhǔn)。工會(huì)間接影響工資與就業(yè)的理論模型溢出效應(yīng)威脅效應(yīng)等待失業(yè)效應(yīng)

第三節(jié) 勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展與工會(huì)作用一、工會(huì)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響的影響工會(huì)與工資和就業(yè)

工會(huì)與企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率

工會(huì)與企業(yè)勞動(dòng)條件的改善工會(huì)與員工福利和社會(huì)福利

二、中國(guó)工會(huì)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響

工會(huì)對(duì)促進(jìn)就業(yè)的影響工會(huì)對(duì)職工勞動(dòng)報(bào)酬的影響

工會(huì)對(duì)職工社會(huì)保障的影響

勞動(dòng)關(guān)係勞動(dòng)關(guān)係概述1

勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展中的勞動(dòng)關(guān)係變化2中國(guó)勞動(dòng)關(guān)係的變革與發(fā)展趨勢(shì)34第一節(jié)勞動(dòng)關(guān)係概述一、勞動(dòng)關(guān)係的涵義廣義的勞動(dòng)關(guān)係是指人們?cè)谏鐣?huì)勞動(dòng)過程中發(fā)生的一切關(guān)係，包括勞動(dòng)力的使用關(guān)係、勞動(dòng)管理關(guān)係、勞動(dòng)服務(wù)關(guān)係等。狹義的勞動(dòng)關(guān)係是指勞動(dòng)者和用人單位（雇主）在勞動(dòng)過程中形成的社會(huì)關(guān)係。二、勞動(dòng)關(guān)係的特徵勞動(dòng)關(guān)係的社會(huì)特徵勞動(dòng)關(guān)係的經(jīng)濟(jì)特徵勞動(dòng)關(guān)係的主體特徵勞動(dòng)關(guān)係的發(fā)展特徵

三、勞動(dòng)關(guān)係的主體勞動(dòng)者工會(huì)雇主及雇主組織政府勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)係中的勞動(dòng)者是指在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)社會(huì)中受雇於他人，以勞動(dòng)工資收入為基本生活來源的體力和腦力勞動(dòng)者。被雇傭是勞動(dòng)關(guān)係中勞動(dòng)者的最主要的特點(diǎn)，而被雇傭的標(biāo)誌就是以勞動(dòng)工資作為其基本的收入來源。所以，農(nóng)民、個(gè)體勞動(dòng)者、自由職業(yè)者、企業(yè)主等都不屬於勞動(dòng)關(guān)係中的勞動(dòng)者。工會(huì)工會(huì)是由雇員組成的組織，主要通過集體談判方式代表雇員在工作場(chǎng)所以及整個(gè)社會(huì)的利益。其要義包括：工會(huì)因勞動(dòng)關(guān)係衝突而產(chǎn)生；工會(huì)以維護(hù)會(huì)員利益為首要職能；工會(huì)以集體談判為基本手段；工會(huì)又雇員自願(yuàn)結(jié)合而成並代表會(huì)員意志。雇主雇主是勞動(dòng)關(guān)係中相對(duì)於勞動(dòng)者的勞動(dòng)力使用者的稱謂，即代表資方負(fù)責(zé)管理和處理勞工事務(wù)的法人和自然人。雇主的概念可以包括企事業(yè)業(yè)主、企事業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和管理者以及代表企事業(yè)業(yè)主處理勞資事務(wù)的其他人。雇主組織雇主組織是由雇主依法成立的組織，其目的是通過一定的組織形式，使單個(gè)雇主形成一定的群體力量，在產(chǎn)業(yè)和社會(huì)層面通過這種群體優(yōu)勢(shì)同工會(huì)組織抗衡，最終促進(jìn)並維護(hù)每個(gè)雇主成員的具體利益。政府政府一般有廣義和狹義兩種理解。廣義的政府泛指各類國(guó)家權(quán)力機(jī)構(gòu)，即立法、行政和司法機(jī)構(gòu)的總稱。狹義的政府僅是指國(guó)家機(jī)構(gòu)中掌握行政權(quán)力、履行行政職能的行政機(jī)構(gòu)。作為勞動(dòng)關(guān)係中的主體之一，其作用主要包括：制定勞動(dòng)政策、建立和完善勞動(dòng)力市場(chǎng)、維持和改進(jìn)勞動(dòng)條件、協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)係等。

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)係結(jié)構(gòu)四、勞動(dòng)爭(zhēng)議及其調(diào)整制度

勞動(dòng)爭(zhēng)議的含義和類型勞動(dòng)爭(zhēng)議是用人單位和勞動(dòng)者之間因勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議可以分為個(gè)別爭(zhēng)議和集體爭(zhēng)議。集體勞動(dòng)爭(zhēng)議一般包括兩類：

一類是多個(gè)勞動(dòng)者因同樣原因而引起的爭(zhēng)議，如同一企業(yè)中的多名職工因工資問題與企業(yè)發(fā)生的糾紛。另一類是因簽訂或因履行集體合同發(fā)生的爭(zhēng)議，如企業(yè)工會(huì)要求與企業(yè)簽訂集體合同，而企業(yè)予以拒絕，或在簽訂時(shí)協(xié)商不成，或企業(yè)拒絕履行集體合同。勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)整方法1、協(xié)商2、斡旋3、調(diào)解4、仲裁5、審判勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)整制度1、勞動(dòng)合同制度2、集體協(xié)商與集體合同制度3、三方協(xié)商機(jī)制勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同制度勞動(dòng)法是指調(diào)整特定勞動(dòng)關(guān)係及其與勞動(dòng)關(guān)係密切聯(lián)繫的社會(huì)關(guān)係的法律規(guī)範(fàn)的總稱。勞動(dòng)關(guān)係方面的法律主要有三個(gè)功能：第一，保護(hù)勞動(dòng)關(guān)係雙方的自願(yuàn)安排並為之提供保護(hù)，如勞動(dòng)合同、集體合同制度。第二，解決糾紛。勞動(dòng)法不僅賦予勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)和保障權(quán)，而且還規(guī)定了保證這些權(quán)利實(shí)現(xiàn)的司法機(jī)制。第三，確定基本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，如最低工資、最低就業(yè)年齡、工作時(shí)間和休息制度、安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)等。

集體談判與集體合同制度集體談判是指勞動(dòng)者通過自己的組織或代表與相應(yīng)的雇主或者雇主組織為簽訂勞動(dòng)合同進(jìn)行談判的行為。集體合同是集體談判雙方代表之間簽訂的關(guān)於勞動(dòng)條件、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)及勞動(dòng)關(guān)係問題的書面協(xié)議。三方協(xié)商機(jī)制三方協(xié)商機(jī)制是工業(yè)化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)係的一種重要機(jī)制，是一種從宏觀上調(diào)控勞動(dòng)關(guān)係的制度。在我國(guó)三方協(xié)商機(jī)制是指在國(guó)家、地方以及產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，由政府、企業(yè)家組織和工會(huì)組織，根據(jù)相關(guān)法律並遵循一定的議事規(guī)則，就有關(guān)涉及勞動(dòng)關(guān)係的重大問題進(jìn)行協(xié)商的一種制度。一、西方國(guó)家勞動(dòng)關(guān)係的發(fā)展和演變第一階段從產(chǎn)業(yè)革命開始至19世紀(jì)下半葉勞資矛盾的焦點(diǎn)主要集中在勞動(dòng)者最基本勞動(dòng)條件的改善上。勞工運(yùn)動(dòng)總體上處?kù)斗稚?、個(gè)別和局部的狀態(tài)。在勞資關(guān)係中，資方居絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的地位，勞資矛盾多以激烈對(duì)抗和衝突的方式表現(xiàn)出來，勞資關(guān)係呈不穩(wěn)定狀態(tài)。政府對(duì)勞資關(guān)係採(cǎi)取自由放任政策。第二節(jié)勞動(dòng)關(guān)係的發(fā)展和演變19世紀(jì)下半期至20世紀(jì)初勞資矛盾的焦點(diǎn)依然如舊，但是矛盾的激烈程度和表現(xiàn)方式發(fā)生了一些變化。由於工人罷工鬥爭(zhēng)的發(fā)展、工會(huì)組織的廣泛建立以及社會(huì)主義運(yùn)動(dòng)的出現(xiàn)，導(dǎo)致勞資力量對(duì)比發(fā)生改變。政府調(diào)整和改變了勞資關(guān)係政策，從對(duì)勞資關(guān)係領(lǐng)域的自由放任政策轉(zhuǎn)向國(guó)家干預(yù)政策。兩次世界大戰(zhàn)之間的歷史時(shí)期戰(zhàn)爭(zhēng)、危機(jī)和革命極大地影響著這一階段勞資關(guān)係的發(fā)展；國(guó)家的勞動(dòng)行政管理成為政府宏觀調(diào)節(jié)勞資關(guān)係的主要手段。工業(yè)民主化、集體談判制度和三方制的出現(xiàn)，使協(xié)調(diào)勞資關(guān)係的方式更加豐富、內(nèi)容更加寬泛。二戰(zhàn)以後至今的歷史時(shí)期勞資關(guān)係焦點(diǎn)仍然集中在社會(huì)勞動(dòng)問題上，但與此同時(shí)，爭(zhēng)取廣泛的民主參與權(quán)也成為勞資關(guān)係中非常重要的內(nèi)容。勞資關(guān)係總的趨勢(shì)是向緩和、合作方向發(fā)展。國(guó)家用以調(diào)整勞資關(guān)係的手段趨於完備，立法體系不斷完善，社會(huì)保障制度和福利水準(zhǔn)的提高。勞資關(guān)係的運(yùn)行方式發(fā)展成一種有序的組織行為，解決勞資矛盾、勞資爭(zhēng)端的途徑趨於制度化、法律化。二、中國(guó)勞動(dòng)關(guān)係的發(fā)展和演變改革開放之前（建國(guó)—1978年）勞動(dòng)力資源配置實(shí)行“統(tǒng)包統(tǒng)配”模式。勞動(dòng)關(guān)係主體身份不明確，利益結(jié)構(gòu)是包容、一致的，因此普遍不存在利益衝突。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下勞動(dòng)關(guān)係的運(yùn)行，是國(guó)家通過行政手段直接控制和處理。勞動(dòng)關(guān)係的類型單一。過渡時(shí)期（1978～1991年）勞動(dòng)力市場(chǎng)開始萌芽並局部建立。國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)係仍是全部勞動(dòng)關(guān)係的唯一重點(diǎn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者權(quán)力、地位的確立，已經(jīng)開始改變企業(yè)勞動(dòng)關(guān)係的利益結(jié)構(gòu)。勞動(dòng)合同制度開始試行，初步形成用人單位與勞動(dòng)者之間的雙向選擇關(guān)係。市場(chǎng)化改革初期（1992～1997年）勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)進(jìn)入全面快速推進(jìn)時(shí)期。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下由國(guó)家與職工構(gòu)成的以共同利益為出發(fā)點(diǎn)的勞動(dòng)關(guān)係，開始轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下以利益關(guān)係為基礎(chǔ)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)係。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制初步建立和不斷完善時(shí)期（1998年—今）勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)進(jìn)入全面快速推進(jìn)時(shí)期。是國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)係主體，即經(jīng)營(yíng)者與勞動(dòng)者的權(quán)力和利益差別正在逐漸加大；非公有制經(jīng)濟(jì)得到全面的發(fā)展，使勞動(dòng)關(guān)係類型多樣化成為典型特徵；大量農(nóng)民轉(zhuǎn)化為工人，加入我國(guó)勞動(dòng)者階層的隊(duì)伍。四是規(guī)範(fàn)勞動(dòng)關(guān)係運(yùn)行的法規(guī)體系正在逐步完善。第三節(jié)中國(guó)勞動(dòng)關(guān)係調(diào)整機(jī)制的構(gòu)建

一、中國(guó)勞動(dòng)關(guān)係的發(fā)展現(xiàn)狀勞動(dòng)關(guān)係日益市場(chǎng)化勞動(dòng)關(guān)係日益複雜多變勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)問題凸顯集體勞動(dòng)爭(zhēng)議大量增加二、中國(guó)勞動(dòng)關(guān)係調(diào)整機(jī)制的構(gòu)建勞動(dòng)合同制度不斷完善集體合同制度初步建立三方協(xié)商機(jī)制基本建立職工代表大會(huì)制度日漸成熟勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)體系日趨完善勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度日益規(guī)範(fàn)化勞動(dòng)保障監(jiān)察制度逐步健全勞動(dòng)力需求第一節(jié)勞動(dòng)力需求的含義及其影響因素一、勞動(dòng)力需求的含義勞動(dòng)力需求是指用人單位在某一特定時(shí)期內(nèi)，在一定工資率條件下願(yuàn)意並且能夠雇用到的勞動(dòng)量。它是用人單位雇用意願(yuàn)和支付能力的統(tǒng)一。1.勞動(dòng)力需求是一種派生需求2.勞動(dòng)力需求具有共同性二、勞動(dòng)力需求的類型勞動(dòng)力的企業(yè)需求、行業(yè)需求和市場(chǎng)需求勞動(dòng)力的長(zhǎng)期需求和短期需求三、勞動(dòng)力需求的影響因素（一）宏觀經(jīng)濟(jì)因素1.經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)模和發(fā)展速度2.經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式3.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)（二）微觀企業(yè)因素1.利潤(rùn)最大化和成本最小化目標(biāo)2.科技水準(zhǔn)3.縮短勞動(dòng)時(shí)間第二節(jié)完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)條件下

的企業(yè)短期勞動(dòng)力需求一、完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的前提條件及基本假設(shè)（一）完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)條件假設(shè)1．市場(chǎng)價(jià)格既定2．要素同質(zhì)與勞動(dòng)條件一致3．無行業(yè)進(jìn)出障礙4．資訊完全（二）關(guān)於生產(chǎn)的若干假設(shè)1．企業(yè)利潤(rùn)最大化目標(biāo)2．技術(shù)水準(zhǔn)不變3．生產(chǎn)時(shí)期企業(yè)的生產(chǎn)時(shí)期可以分為三類：其一，市場(chǎng)時(shí)期。其二，短期。其三，長(zhǎng)期。二、邊際產(chǎn)量遞減規(guī)律所謂邊際產(chǎn)量遞減規(guī)律，是指在技術(shù)水準(zhǔn)和其他要素投入量不變的條件下，連續(xù)等量的增加一種可變要素的投入量，當(dāng)該可變要素投入量小於某一特定值時(shí)，增加該要素投入量帶來的邊際產(chǎn)量是遞增的；當(dāng)這種可變要素投入量連續(xù)增加並超過這一特定值時(shí)，增加該要素投入量所帶來的邊際產(chǎn)量是遞減的。三、企業(yè)短期勞動(dòng)力需求決策完全競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)使用勞動(dòng)力要素的原則是：企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化，其勞動(dòng)力需求的決定必須遵循勞動(dòng)力的邊際產(chǎn)品收益等於工資率的原則。四、企業(yè)短期勞動(dòng)力需求曲線圖4—1勞動(dòng)力需求曲線勞動(dòng)力需求表第三節(jié)完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)條件下的

企業(yè)長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求在長(zhǎng)期條件下，不僅企業(yè)的雇用量會(huì)發(fā)生變化，企業(yè)的資本量也會(huì)發(fā)生變化。同一水準(zhǔn)產(chǎn)出可以有多種不同的勞動(dòng)力和資本的組合。此時(shí)勞動(dòng)力需求量取決於如下條件：不論通過增加勞動(dòng)力還是通過增加資本來增加產(chǎn)量，用於增加單位產(chǎn)量的貨幣資本都應(yīng)該相等。一、等產(chǎn)量線

為了便於分析，我們假設(shè)企業(yè)在生產(chǎn)過程需要兩種投入要素：勞動(dòng)力和資本，並且勞動(dòng)力和資本可以相互替代。所謂等產(chǎn)量線，是指用於生產(chǎn)同一產(chǎn)出數(shù)量的勞動(dòng)力和資本的所有組合點(diǎn)的連線。圖4—3等產(chǎn)量線圖4—4等成本線等成本線就是在總支出和投入既定的條件下，企業(yè)所能購(gòu)買的各種生產(chǎn)要素的最大組合。（二）等成本線三、企業(yè)最佳生產(chǎn)方法的選擇所謂生產(chǎn)方法的選擇，是指企業(yè)為達(dá)到一定的產(chǎn)出，使物化勞動(dòng)和活勞動(dòng)消耗最小的方法，或者說是在同樣物化勞動(dòng)和活勞動(dòng)的條件下，選擇達(dá)到產(chǎn)量最大化的方法。（一）定量產(chǎn)出下的成本最小化（二）定量成本下的產(chǎn)出最大化四、生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大與勞動(dòng)力需求五、生產(chǎn)要素價(jià)格變化：

替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)替代效應(yīng)是指在保持產(chǎn)量既定的條件下，追求利潤(rùn)最大化的企業(yè)總是尋求最佳的生產(chǎn)方法，用相對(duì)便宜的生產(chǎn)要素代替相對(duì)昂貴的生產(chǎn)要素。規(guī)模效應(yīng)是指在企業(yè)成本既定的條件下，生產(chǎn)要素價(jià)格的變動(dòng)通過影響企業(yè)生產(chǎn)要素購(gòu)買量而產(chǎn)生的產(chǎn)量變化。替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)的共同作用工資率下降，在替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)的共同作用下，勞動(dòng)力需求增加；反之，如果資本的價(jià)格不變，工資率提高了，同樣會(huì)產(chǎn)生上述兩種效應(yīng)，但它們的方向相反，使勞動(dòng)力需求減少。（五）企業(yè)的長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求曲線從下圖中可以看出，企業(yè)長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求曲線也是向下傾斜的，它說明企業(yè)的勞動(dòng)力需求量與工資率呈現(xiàn)反向變化的規(guī)律。WKLODAEW1W0LALE圖4—4企業(yè)長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求曲線第四節(jié)勞動(dòng)力需求彈性一、勞動(dòng)力需求自身工資彈性勞動(dòng)力需求自身工資彈性是指對(duì)於同類勞動(dòng)力，勞動(dòng)力需求量變動(dòng)對(duì)於工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度，它相當(dāng)於勞動(dòng)力需求量的變動(dòng)的百分比和工資率變動(dòng)的百分比的比值。一般用Ed表示，Ed是用勞動(dòng)力需求量變動(dòng)的百分比（△D/D）與工資率變動(dòng)的百分比（△W/W）的比值計(jì)算出來的。Ed=（△D/D）/（△W/W）二、希克斯－馬歇爾派生需求定理（一）勞動(dòng)力所生產(chǎn)產(chǎn)品的需求彈性（二）其他生產(chǎn)要素替代勞動(dòng)力的可能性（三）其他生產(chǎn)要素的供給彈性（四）人工成本在總成本中的比重三、勞動(dòng)力需求交叉工資彈性勞動(dòng)力需求交叉工資彈性是指一類勞動(dòng)力需求量變動(dòng)對(duì)另一類勞動(dòng)力的工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。兩種勞動(dòng)力之間是總替代關(guān)係還是總互補(bǔ)關(guān)係並不是固定的，它取決於一種勞動(dòng)力的工資率上升所帶來的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)中哪一個(gè)對(duì)另外一種勞動(dòng)力的需求的影響更大。

習(xí)題1.如何理解勞動(dòng)力需求的含義？2.勞動(dòng)力需求有哪些類型？3.影響勞動(dòng)力需求的因素與哪些？4.完全競(jìng)爭(zhēng)條件下的企業(yè)如何決定短期勞動(dòng)力的需求？5.市場(chǎng)工資率變化對(duì)於長(zhǎng)期或短期勞動(dòng)力需求的變化所產(chǎn)生的影響哪個(gè)更大？6.勞動(dòng)力需求的自身工資彈性和交叉工資彈性？7.簡(jiǎn)述?？怂梗R歇爾派生需求定理。人力資本投資

勞動(dòng)力素質(zhì)的構(gòu)成與特徵人力資本投資

中國(guó)的人力資本投資

大學(xué)教育投資的經(jīng)濟(jì)分析

在職培訓(xùn)投資的經(jīng)濟(jì)分析第一節(jié)勞動(dòng)力素質(zhì)的構(gòu)成及特徵

含義特徵影響因素勞動(dòng)力素質(zhì)構(gòu)成思考如何理解“十年樹木，百年樹人”“一年之計(jì)，莫如樹穀；十年之計(jì)，莫如樹木；終身之計(jì)，莫如樹人。一樹一獲者，穀也；一樹十獲者，木也；一樹百獲者，人也。”——《管子·權(quán)修》一、勞動(dòng)力素質(zhì)及其構(gòu)成

勞動(dòng)力素質(zhì)是指在長(zhǎng)期的勞動(dòng)過程中形成、不斷改善和發(fā)展的人的各種能力。從人力資源開發(fā)與管理的角度看,對(duì)人的能力可從各個(gè)側(cè)面予以區(qū)分並且進(jìn)行測(cè)評(píng),如勞動(dòng)能力、工作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、預(yù)測(cè)能力、決策能力、組織能力、指導(dǎo)能力、控制能力、協(xié)調(diào)能力、管理能力、觀察能力、理解能力、認(rèn)識(shí)能力、科學(xué)實(shí)驗(yàn)?zāi)芰?、?jì)算能力、競(jìng)爭(zhēng)能力、模仿能力、表達(dá)能力、思維能力、修辭能力、鑒別能力、適應(yīng)能力、想像能力、概括能力、分析能力、判斷能力、創(chuàng)造能力、自製能力、人體特異功能、人的潛能等等。身體素質(zhì)文化技術(shù)素質(zhì)思想道德素質(zhì)二、勞動(dòng)力素質(zhì)的特徵

(一)勞動(dòng)力素質(zhì)是遺傳和開發(fā)相結(jié)合的產(chǎn)物(二)勞動(dòng)力素質(zhì)始終處?kù)栋l(fā)展和變化之中(三)勞動(dòng)力素質(zhì)是一個(gè)有機(jī)的整體三、勞動(dòng)力素質(zhì)的影響因素

遺傳和營(yíng)養(yǎng)水準(zhǔn)教育和培訓(xùn)第二節(jié)人力資本投資人力資本的理論基礎(chǔ)人力資本投資及其特徵人力資本投資的主要形式人力資本投資萌芽階段

形成階段發(fā)展階段威廉·配弟：由於人口素質(zhì)的差異，所提供的生產(chǎn)力也不同。亞當(dāng)·斯密：勞動(dòng)生產(chǎn)力水準(zhǔn)受制於人們的熟練、技巧和判斷力。薩伊：強(qiáng)調(diào)人才尤其是企業(yè)家的作用。馬歇爾：人力資本是由知識(shí)等構(gòu)成，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人的投資。舒爾茨：人力資本存在於人的身上，是投資形成的。貝克爾：提出人力資本投資收益率計(jì)算公式，認(rèn)為在職培訓(xùn)是人力資本的重要內(nèi)容。明塞爾：建立人力資本投資收益模型，將人力資本分析方法應(yīng)用於勞動(dòng)市場(chǎng)行為與家庭決策。一、人力資本的理論基礎(chǔ)萌芽和形成時(shí)期威廉·配弟土地是財(cái)富之母，是財(cái)富之父“有生命力的資本”的概念阿吉爾貝爾勞動(dòng)時(shí)間與勞動(dòng)技藝能決定價(jià)值馬克思人是勞動(dòng)的主體，自然資源是勞動(dòng)的客體，資本資源是媒體人力資源被資本資源役使的“異化”現(xiàn)象李斯特人類的“精神資本”來自智力勞動(dòng)的積累亞當(dāng)·斯密

人身上的技能是一種固定的資本，能夠創(chuàng)造價(jià)值馬歇爾對(duì)人本身的投資是最有價(jià)值的投資發(fā)展和完善時(shí)期西奧多·舒爾茨（TheodoreSchultz）農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)問題研究推動(dòng)美國(guó)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)量迅猛增加和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率提高的主要原因是人的知識(shí)、能力、技能和經(jīng)驗(yàn)等的提高。1960年在美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上的演講人力資本遠(yuǎn)比土地等物質(zhì)資本重要對(duì)人投資帶來的收益率超過對(duì)其他一切形態(tài)資本的投資收益率實(shí)證研究教育投資對(duì)美國(guó)1929-1957年間的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)比例為33％加裏·貝克爾（GaryS.Becker）貝克爾的貢獻(xiàn)突出表現(xiàn)在對(duì)人力資源的微觀分析上。在追求效用最大化、市場(chǎng)均衡和穩(wěn)定偏好等理論的指導(dǎo)下，貝克爾在人力資本形成、教育、培訓(xùn)和其他人力資本投資過程的研究方面取得了豐碩的成果。貝克爾主要強(qiáng)調(diào)了正規(guī)教育與職業(yè)培訓(xùn)支出所形成的人力資本。收益成本正規(guī)教育一般培訓(xùn)特殊培訓(xùn)職業(yè)培訓(xùn)人力資本二、人力資本投資及其特徵

(一)什麼是人力資本投資所謂人力資本投資,就是指所有能夠有利於形成與改善勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)、提高人的生產(chǎn)能力從而提高人在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的收益能力的投資。人力資本投資還有一個(gè)簡(jiǎn)單、直觀的概念,就是花在人的教育、培訓(xùn)、健康和遷移等方面的貨幣,並且這些貨幣會(huì)給人們的將來帶來收益。(二)人力資本投資的特徵特征廣延性生產(chǎn)性週期長(zhǎng)長(zhǎng)效性開拓性效益的非實(shí)體性人力資本投資要由個(gè)人、家庭、企業(yè)和社會(huì)共同支付,具有廣延性。人力資本投資的表像特徵是一種文化消費(fèi),但實(shí)際上它增加了勞動(dòng)者的科學(xué)文化知識(shí)和工作能力,通過提高勞動(dòng)力素質(zhì),增加了未來的生產(chǎn)能力。人力資本投資時(shí)間較長(zhǎng),並日趨延長(zhǎng)。從普通教育開始,一直到職業(yè)教育、在職培訓(xùn)、進(jìn)修等,形成了終生教育。人力資本投資不僅使勞動(dòng)者本人終生受用,同時(shí),它所形成的文化科技素質(zhì)還會(huì)惠及他人,並世代傳授,不斷提高人力資本投資的對(duì)象是人,勞動(dòng)者接受了更多的知識(shí)後會(huì)提高創(chuàng)造力,再設(shè)計(jì)、生產(chǎn)出更多、更好的設(shè)備和產(chǎn)品。人力資本投資的產(chǎn)出是無形的，它所形成的人的更高質(zhì)量的勞動(dòng)能力,包含在勞動(dòng)者人體內(nèi)部人力資本投資所能產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益無法估量高增值性三、人力資本投資的主要形式①普通教育②在職培訓(xùn)③健康保?、軇趧?dòng)力流動(dòng)第三節(jié)大學(xué)教育投資的經(jīng)濟(jì)分析成本分析收益分析個(gè)人教育投資的分析結(jié)論大學(xué)教育的成本與受益非貨幣成本：心理成本貨幣成本：直接成本（學(xué)雜費(fèi)、書本費(fèi)）間接成本（機(jī)會(huì)成本）

經(jīng)濟(jì)收益：預(yù)期的終生收入

非經(jīng)濟(jì)收益：社會(huì)地位的提高、知識(shí)面的擴(kuò)展所帶來的生活興趣廣泛等。大學(xué)教育的投資決策模型

個(gè)人教育投資的分析結(jié)論其一,在其他條件不變時(shí),當(dāng)大學(xué)教育的直接成本(Ⅰ)下降時(shí),對(duì)上大學(xué)的需求將增加;