國有企業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)問題剖析

引言在新時(shí)代背景下，人才是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源，技術(shù)人才的培養(yǎng)已經(jīng)成為企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中穩(wěn)定發(fā)展，就必須注重技術(shù)人才的培養(yǎng)。但就目前的狀況而言，由于受到各方面因素的影響，國有企業(yè)在技術(shù)人才培養(yǎng)的過程中，還未能形成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的人才培養(yǎng)模式，導(dǎo)致人才培養(yǎng)的效果下降。因此，分析國有企業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)問題現(xiàn)狀，探尋出更為科學(xué)有效的人才培養(yǎng)模式是本文的研究重點(diǎn)。一、新時(shí)代國有企業(yè)人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀在新時(shí)代背景下，國有企業(yè)的經(jīng)營關(guān)注點(diǎn)由物質(zhì)資本向人力資源轉(zhuǎn)換，借助人力資源戰(zhàn)略的提升、人才引進(jìn)與培育方案的改善，技術(shù)人才的結(jié)構(gòu)得到了優(yōu)化，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。（一）人才儲備來源豐富現(xiàn)代科技革命徹底改變了經(jīng)營主體的組織結(jié)構(gòu)與工作模式，國有企業(yè)取得人才的路徑也在逐漸拓展。具體而言，國有企業(yè)可在高校和社會中，通過校園招聘、社會招聘等多種形式聘用優(yōu)質(zhì)人才。有的國有企業(yè)會利用校企合作，建設(shè)實(shí)踐基地，直接根據(jù)企業(yè)的人才需要定制化地培育人才。此外，國有企業(yè)還能借助創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會、職工成長通道、有效的激勵機(jī)制等方式，促使職工發(fā)揮主觀能動性，使得企業(yè)向高質(zhì)量發(fā)展邁進(jìn)。（二）管理團(tuán)隊(duì)年輕化在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的趨勢下，互聯(lián)網(wǎng)及信息科技產(chǎn)業(yè)展現(xiàn)出巨大的發(fā)展能力。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)紛紛與互聯(lián)網(wǎng)、人工智能、云計(jì)算等進(jìn)行深層次的融合，市場主體的運(yùn)營環(huán)境也展現(xiàn)出明顯的變化。鑒于青年人才的思維角度更加靈活，創(chuàng)新性強(qiáng)，善于應(yīng)用較為前沿的管理觀念，對于新技術(shù)的接受能力強(qiáng)，此類優(yōu)質(zhì)人才進(jìn)入國有企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)后，可能會迅速成為中堅(jiān)力量，優(yōu)化國有企業(yè)的管理效果，成為國有企業(yè)高速發(fā)展的內(nèi)生動力。（三）總體素質(zhì)逐步提升在我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，國有企業(yè)發(fā)揮著其他類型經(jīng)營主體無可比擬的作用，承擔(dān)著國家經(jīng)濟(jì)的政治責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和社會責(zé)任。近年來，國有企業(yè)對人才的吸引力進(jìn)一步提升，國企職工的學(xué)歷等級、職稱技能等都展現(xiàn)出明顯的提升趨勢，彌補(bǔ)組織人才缺口，加固職工知識體系結(jié)構(gòu)。同時(shí)，管理型和技術(shù)型的人才都能享有較為通暢的職業(yè)上升空間，為國有企業(yè)順應(yīng)市場大環(huán)境變革提供了有效的保障基礎(chǔ)。二、國有企業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題（一）人才培養(yǎng)認(rèn)識不足有些國有企業(yè)對于人才管理的認(rèn)識度不夠，管理意識也比較薄弱，過度重視硬件設(shè)施方面的投入，對于專業(yè)知識方面的培訓(xùn)也不到位，主營業(yè)務(wù)推廣的力度增強(qiáng)，人才引進(jìn)不到位，沒有上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度看待人才培養(yǎng)工作，人才培養(yǎng)和業(yè)務(wù)發(fā)展需要存在脫節(jié)，企業(yè)缺乏明確的人才戰(zhàn)略支撐；人才培養(yǎng)工作缺乏系統(tǒng)性，問題迫切了才予以重視，解一時(shí)之急不解長期之需；對于人才的培養(yǎng)停留在職工培訓(xùn)上，由人力資源部門承擔(dān)主要角色，而業(yè)務(wù)部門忽略了人才培養(yǎng)對部門工作開展和企業(yè)發(fā)展的重要意義，培養(yǎng)工作和實(shí)際的培養(yǎng)需求存在嚴(yán)重差異，實(shí)際效果收效甚微。（二）人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)不足由于對人才培養(yǎng)的認(rèn)識不足，部分國有企業(yè)的人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)存在缺乏連續(xù)性、經(jīng)費(fèi)不足等問題。在經(jīng)營困難時(shí)期，削減人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)作為節(jié)流縮支的首要選項(xiàng)，人才培養(yǎng)缺乏連續(xù)性。部分國有企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)不足，使用管理不規(guī)范，成為制約人才培養(yǎng)工作開展的重要影響因素。（三）人才培養(yǎng)機(jī)制匱乏部分國有企業(yè)以單一事項(xiàng)為基礎(chǔ)開始培訓(xùn)，沒有建立體系化、流程化的培養(yǎng)機(jī)制，在培養(yǎng)模式上照搬照抄，較少結(jié)合企業(yè)和行業(yè)的特點(diǎn)，培訓(xùn)淪為應(yīng)付式工作；各種人才的專項(xiàng)培養(yǎng)并未全面落實(shí)，實(shí)施的力度也不足，人才培養(yǎng)力度比較差，關(guān)鍵點(diǎn)并不突出，針對性較差；沒有建設(shè)完善的人才梯隊(duì)培養(yǎng)制度，后備力量培養(yǎng)不足，影響力薄弱。在具體的工作環(huán)節(jié)，部分國有企業(yè)忽視人才培養(yǎng)，并未建立健全培訓(xùn)制度和管理制度，保障體系也不到位，形式相對單一，多為內(nèi)部業(yè)務(wù)培訓(xùn)和外聘講師進(jìn)行專題培訓(xùn)，忽略了搭建職工成長學(xué)習(xí)的平臺，尤其是忽略通過輪崗、項(xiàng)目制等方式促進(jìn)人才培養(yǎng)工作。（四）人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)性矛盾突出有的國有企業(yè)的人員規(guī)模較大，但是經(jīng)營管理人才、創(chuàng)新型實(shí)用人才無法滿足企業(yè)的發(fā)展需要。從企業(yè)縱向發(fā)展的情況分析，青年人才的占比相對較少，人才銜接力度較差，斷檔的問題較為嚴(yán)重。從不同區(qū)域、不同產(chǎn)業(yè)的國有企業(yè)發(fā)展情況分析，人才結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡，關(guān)鍵性崗位和領(lǐng)域的人才比較匱乏，尤其是核心技術(shù)研發(fā)人才不足，對國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展造成了極為嚴(yán)重的負(fù)面影響。（五）人力資源管理模式仍秉持落后的管理觀念在發(fā)展初期，有些國有企業(yè)對于自身硬件基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)投入力度較大，卻沒有更新管理理念。還有些國有企業(yè)人力資源管理人員的工作觀念比較陳舊，他們往往認(rèn)為人力資源管理的目標(biāo)就是給職工安排合適的崗位，沒有其他的工作。如果企業(yè)工作人員沒有轉(zhuǎn)變思想觀念，人力資源管理的理念非常落后，工作力度和執(zhí)行性比較差，那么必然會造成企業(yè)的發(fā)展受到較大的限制。另外，這種錯(cuò)誤的觀念缺乏科學(xué)性，管理效果也難以提升，企業(yè)的管理模式不合理，影響企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展。有些國有企業(yè)職工會產(chǎn)生一定的反感心理，團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性較差，而再次招聘、培訓(xùn)付出的成本較高，工作效率也難以提升。從人力資源管理的需要出發(fā)，管理工作的目標(biāo)不僅僅是控制人才，更加重要的是培訓(xùn)人才，加強(qiáng)溝通和交流，這樣才能消除以往工作的不足，實(shí)現(xiàn)最終的管理目標(biāo)。（六）人力資源開發(fā)力度不夠職工培訓(xùn)、績效考核的力度不足，對職工的影響比較大。在國有企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中，技術(shù)革新是企業(yè)保持長久發(fā)展的動力。隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，國有企業(yè)職工積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的文化知識，提高自身的素質(zhì)和水平，才能更好地在市場競爭中獲取有利地位，促進(jìn)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。但是在部分國有企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，傳統(tǒng)理念的限制和約束比較嚴(yán)重，管理制度缺乏完善性，對職工培訓(xùn)的重視度不足。建設(shè)完善的考核機(jī)制，才能激發(fā)職工的積極性和主動性。而一些國有企業(yè)忽視考核制度建設(shè)或者執(zhí)行性不足，職工容易產(chǎn)生負(fù)面情緒，阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展。三、國有企業(yè)人才培養(yǎng)的創(chuàng)新路徑（一）從企業(yè)戰(zhàn)略角度開展人才培養(yǎng)企業(yè)戰(zhàn)略是開展人才培養(yǎng)工作的導(dǎo)向標(biāo)，人才培養(yǎng)服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。應(yīng)基于國有企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，梳理出對戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起到重要作用的關(guān)鍵崗位，根據(jù)任職資格書對關(guān)鍵崗位所應(yīng)具備的核心能力進(jìn)行提煉，開展年度人才盤點(diǎn)和評估，分析能力差距，依此制定分階段、針對性的人才培養(yǎng)方案，從而提升滿足企業(yè)戰(zhàn)略所需的各項(xiàng)核心能力，助力戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。國有企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期，企業(yè)戰(zhàn)略也有不同的側(cè)重點(diǎn)，人才培養(yǎng)要做出適應(yīng)的調(diào)整。應(yīng)通過戰(zhàn)略性的人才培養(yǎng)規(guī)劃和前瞻性的管理，確保匹配組織發(fā)展所需要的人才，促進(jìn)業(yè)務(wù)增長，形成人才與企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。從戰(zhàn)略角度認(rèn)識、開展人才培養(yǎng)工作，便抓住了人才培養(yǎng)工作之根，解決了業(yè)務(wù)與培養(yǎng)之間脫節(jié)的問題，以及人力資源部門和業(yè)務(wù)部門之間“兩層皮”的問題，堅(jiān)持人才培養(yǎng)的系統(tǒng)性、長期性、一慣性。（二）完善人才培養(yǎng)的資金投入機(jī)制只有站在企業(yè)戰(zhàn)略的角度開展人才培養(yǎng)工作，對于人才培養(yǎng)的資金投入才有一慣性和長期性。經(jīng)營困難時(shí)，部分國有企業(yè)會采取開源節(jié)流的經(jīng)營策略，不能堅(jiān)守長期價(jià)值、沒有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)會毫不猶豫地削減人才培養(yǎng)資金。國有企業(yè)需要建立完善人才培養(yǎng)的資金投入機(jī)制：一是從業(yè)務(wù)角度梳理出支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵崗位，對于這些關(guān)鍵崗位的人才培養(yǎng)絲毫不能動搖，確?！板X要花在刀刃上”；二是從制度層面確立人才培養(yǎng)的資金比例區(qū)間，納入年度經(jīng)營預(yù)算。（三）建立科學(xué)完善的激勵機(jī)制為了實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的全體職工的共同進(jìn)步，提升職工的職業(yè)素質(zhì)水平是關(guān)鍵，應(yīng)考慮企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)、現(xiàn)實(shí)情況、職工能力、資金等方面，建立健全監(jiān)督管理機(jī)制。國有企業(yè)要學(xué)習(xí)和引進(jìn)先進(jìn)的管理模式，和行業(yè)內(nèi)頂尖的企業(yè)保持溝通與交流，虛心向其他單位學(xué)習(xí)，掌握人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)的理念與方法，更新工作模式，建設(shè)高質(zhì)量的人才團(tuán)隊(duì)，契合企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營的需要，探索出全新的人才構(gòu)建機(jī)制和體制。同時(shí)，設(shè)置合理的激勵制度，更好地激勵職工的發(fā)展和進(jìn)步，對于企業(yè)的不斷發(fā)展和進(jìn)步也會產(chǎn)生積極的意義。此外，國有企業(yè)還要確保獎勵制度的平衡性，不能只關(guān)注物質(zhì)方面的獎勵，也要重視精神層面的獎勵，以提高職工的榮譽(yù)感與責(zé)任心。國有企業(yè)設(shè)定的獎勵規(guī)則不能過于苛刻，應(yīng)該符合企業(yè)職工的需要，根據(jù)實(shí)際工作情況來確定；也不能過于寬松，否則將會失去激勵的作用，對于職工的進(jìn)步和企業(yè)的發(fā)展是不利的。國有企業(yè)要選擇合適的獎罰標(biāo)準(zhǔn)，利用獎罰及時(shí)糾正職工的錯(cuò)誤態(tài)度和行為，使他們意識到自己的不足之處，提高工作的決心和毅力。在懲罰內(nèi)容設(shè)置方面不能過于嚴(yán)厲，應(yīng)該把握好分寸，不能過度重視處罰而沒有獎勵措施，否則將會打擊職工的自信心。因此，國有企業(yè)的獎懲制度要適當(dāng)，應(yīng)保護(hù)職工的利益，激發(fā)職工的積極性，實(shí)現(xiàn)和職工和企業(yè)的共同發(fā)展。（四）拓寬晉升渠道青年是企業(yè)發(fā)展的根本，對于企業(yè)的發(fā)展壯大有著重要的意義，留住青年人才是企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略之一。國有企業(yè)除了要提升薪酬待遇，還應(yīng)該給青年人才提供足夠的晉升渠道。青年職工是國有企業(yè)發(fā)展的前途和未來，要做好必要的規(guī)劃設(shè)計(jì)，合理地規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的道路。國有企業(yè)應(yīng)嘗試建設(shè)多種晉升渠道，讓青年職工根據(jù)自己的職業(yè)規(guī)劃、工作需要做出改進(jìn)，才能提高工作的積極性。同時(shí)，國有企業(yè)應(yīng)為不同崗位、不同技能的職工提供多元化的發(fā)展渠道，激發(fā)出職工的積極性和主動性，并且采取多梯隊(duì)的晉升機(jī)制。從實(shí)施效果來看，很多職工對于這種制度比較認(rèn)可。青年職工晉升通道的通暢，不僅可以為職工發(fā)展提供動力，還會使企業(yè)構(gòu)建新的發(fā)展格局。（五）重視人為關(guān)懷人文關(guān)懷是國有企業(yè)經(jīng)營管理理念的重要部分，優(yōu)秀的國有企業(yè)需要在發(fā)展中落實(shí)以人為本的理念，關(guān)心職工的成長與發(fā)展。職工是鮮活的人，富有感情。要想發(fā)揮出人才的作用，就要關(guān)心和愛護(hù)人才，為人才的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的動力。與此同時(shí)，企業(yè)要關(guān)心和愛護(hù)職工，落實(shí)人為關(guān)懷的各項(xiàng)措施，突出“人性化”管理理念的優(yōu)勢，尊重每個(gè)職工的人格，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的溝通、協(xié)調(diào)氛圍。人文關(guān)懷理念的應(yīng)用，讓企業(yè)和職工的交流更加順暢，每個(gè)職工進(jìn)入企業(yè)工作就像回家一樣，進(jìn)而可以構(gòu)建穩(wěn)定的工作團(tuán)隊(duì)，留住企業(yè)人才，為企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步提供人才支撐。（六）提升人力資源管理人員的綜合素養(yǎng)部分國有企業(yè)過度重視經(jīng)濟(jì)效益，忽視了對人力資源的規(guī)劃與設(shè)計(jì)，導(dǎo)致人力資源管理人員的素質(zhì)較差，工作能力不足，影響工作的效果和質(zhì)量，阻礙企業(yè)的發(fā)展。首先，國有企業(yè)應(yīng)重視人力資源管理人員的培訓(xùn)和教育，提高他們的綜合素質(zhì)，使其勝任人力資源管理工作。要組織培訓(xùn)和教育活動，學(xué)習(xí)先進(jìn)管理理念，吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不斷地提升自身的綜合能力和專業(yè)素質(zhì)，創(chuàng)新工作模式，提高工作效率，避免因自身工作不足而影響總體效果。其次，國有企業(yè)應(yīng)引入現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，提高工作效率和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)人力資源的改革與進(jìn)步。最后，國有企業(yè)還要為職工的職業(yè)生涯發(fā)展做出合理的規(guī)劃，制訂切實(shí)可行的發(fā)展計(jì)劃。人力資源管理人員要與職工進(jìn)行良好的交流，共同探討未來的發(fā)展方向。如果職工對于自己的職業(yè)規(guī)劃認(rèn)知度比較差，人力資源管理人員應(yīng)根據(jù)職工的情況提出合理化建議，讓職工找準(zhǔn)定位，明確目標(biāo)與方向，從而讓職工與企業(yè)的發(fā)展步伐保持一致，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。結(jié)語國有企業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)關(guān)乎企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，因?yàn)榧夹g(shù)人才是推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。從以上分析可以知道，在國有企業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)的過程當(dāng)中，受制于各方面因素的制約，導(dǎo)致人才培養(yǎng)效果下降，不利于國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，國有企業(yè)要構(gòu)建出更為健全的技術(shù)人才培養(yǎng)機(jī)制