【企業(yè)管理人工效能優(yōu)化方案設(shè)計開題報告（文獻(xiàn)綜述）7300字】

、論文選題的理由或意義1.1選題背景在當(dāng)代，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，無論是全球經(jīng)濟(jì)、知識經(jīng)濟(jì)從哪方面來看，人力資源都能顯出他的重要性?，F(xiàn)在的市場競爭就是人才的競爭，企業(yè)怎么用人，用什么人成為一個企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，所以人工效能管理關(guān)系到一個企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。知識經(jīng)濟(jì)的興起和信息技術(shù)的日新月異，消除了人類知識、信息傳遞的障礙，也帶來了經(jīng)營意識、管理觀念的巨大轉(zhuǎn)變。隨著西方先進(jìn)管理思想的引進(jìn)，現(xiàn)代人工效能管理對我國現(xiàn)有的勞動人事管理制度形成了沖擊，并將最終取而代之。同傳統(tǒng)的勞動人事管理相比，人工效能管理在我國企業(yè)的應(yīng)用剛剛起步，對國外有關(guān)理論的人事還停留在“點(diǎn)”得階段，遠(yuǎn)未做到系統(tǒng)引進(jìn)，消化吸收，實(shí)現(xiàn)真正意義上德“從勞動人事管理向人工效能管理”的功能性轉(zhuǎn)變。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日益飛速，企業(yè)之間的競爭也越累月多。為了更好發(fā)展壯大，企業(yè)在增加技術(shù)和產(chǎn)品的同時也需要打造出一支精英部隊來完善其人才上的缺憾。當(dāng)前，人才市場競爭越來越激烈，大多數(shù)企業(yè)都會面臨著人才流失的困境。企業(yè)之間的競爭，說到底就是企業(yè)擁有的人才的競爭，一個企業(yè)的生存和發(fā)展也越來越依賴于企業(yè)人才發(fā)揮的作用，所以對于企業(yè)來說要怎么樣去做好對科技人才的管理已經(jīng)是一個有待企業(yè)去解決的重要的問題?？茖W(xué)現(xiàn)代化的人工效能管理可以充分的吸引和招納人才，對人才的管理也存在著十分先進(jìn)科學(xué)的方式，相較于以往傳統(tǒng)的人事管理自然是在企業(yè)管理中占據(jù)著十分重要的地位。鑒于此，戰(zhàn)略性人工效能管理的實(shí)施也就顯得十分有必要。1.2研究意義1.理論意義有效的人力資源招聘的目的是最大限度地吸引優(yōu)秀的人才，持續(xù)地提高企業(yè)素質(zhì)、增強(qiáng)企業(yè)活力以及提高效益、激活關(guān)鍵人才，實(shí)現(xiàn)組織和員工的共同發(fā)展。本文將相關(guān)理論研究成果應(yīng)用于實(shí)踐分析中，送對于充實(shí)成長性企業(yè)招聘理論，促進(jìn)招聘理論向企業(yè)管理實(shí)踐轉(zhuǎn)化具有重要的理論價值，在一定程度上推動了人力資源招聘管理的理論體系進(jìn)一步發(fā)展。2.實(shí)際意義新成立的企業(yè)為什么要重視招聘：對于一家新成立的企業(yè)而言，人員的招聘和選拔無疑是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，如果不能招募到符合企業(yè)發(fā)展需要的員工，企業(yè)的物質(zhì)、資金、時間上的投入就會因?yàn)槿狈线m的人而大量的資源空置，成為浪費(fèi)。如果不能滿足企業(yè)最初的人員配置，就無法進(jìn)入正常的運(yùn)營。運(yùn)作成熟的企業(yè)為什么要重視招聘：對于已經(jīng)進(jìn)入運(yùn)作階段的企業(yè)，由于企業(yè)目標(biāo)任務(wù)的變化和人員的變化以及外部環(huán)境的影響，招聘選拔工作依然是一項(xiàng)關(guān)鍵的任務(wù)。企業(yè)在其發(fā)展的過程中需要持續(xù)的獲得符合需求的人才，因企業(yè)發(fā)展越大，比拼的越是軟實(shí)力，人才競爭的激烈程度更是白熱化，成功的招聘選拔工作是使企業(yè)在這場競爭中立于不敗之地的前提條件。因此，有效的招聘體系關(guān)鍵在于嚴(yán)格的執(zhí)行，真正實(shí)現(xiàn)招聘吸引的力量，使企業(yè)和員工的匹配度達(dá)到最高，進(jìn)而使有效的招聘體系對企業(yè)人力資源管理各環(huán)節(jié)的作用更加明顯，從而逐步實(shí)現(xiàn)組織和個人的目標(biāo)，同時幫助企業(yè)更加具有吸引力以增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢。2、國內(nèi)外關(guān)于改課題的研究現(xiàn)狀及趨勢2.1基本概念界定效能：效能(effectiveness)是指一系統(tǒng)投入資源后，其產(chǎn)出達(dá)成預(yù)定目標(biāo)的程度(Robbins,1994)，它是可量化、可比較的指標(biāo)，通過效能的衡量，來了解達(dá)成目標(biāo)的程度如何。人工效能：就是怎樣的人力資源配置能同時使工作的生產(chǎn)率、人力資源開發(fā)、工作滿意度這三個變量都得到最大限度的優(yōu)化。工作生產(chǎn)率：是指勞動者在一定時期內(nèi)創(chuàng)造的勞動成果與其相適應(yīng)的勞動消耗量的比值。勞動生產(chǎn)率水平可以用同一勞動在單位時間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品的數(shù)量來表示，單位時間內(nèi)生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量越多，勞動生產(chǎn)率就越高；也可以用生產(chǎn)單位產(chǎn)品所耗費(fèi)的勞動時間來表示，生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的勞動時間越少，勞動生產(chǎn)率就越高。人力資源開發(fā)：《人力資源開發(fā)與管理》中將人力資源開發(fā)與管理合在一起，指為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動機(jī)、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，企業(yè)所作的有計劃的、有系統(tǒng)的各種努力，包含選、育、留、用四個方面。人力資源開發(fā)就是通過人力資源的投資、培訓(xùn)、招聘和選擇以及保護(hù)等環(huán)節(jié)，提高人力資源的生產(chǎn)力，挖掘人力資源的潛力，保護(hù)人力資源的再生能力。人力資源培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的基本途徑，是指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計劃地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高員工的知識技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動。工作滿意度：一般意義上的工作滿意度，通常是指某個人在組織內(nèi)進(jìn)行工作的過程中，對工作本身及其有關(guān)方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等等）有良性感受的心理狀態(tài)。比較流行和廣泛使用的是美國著名人力資源管理公司Monster提出的六條價值標(biāo)準(zhǔn)：成功、獨(dú)立、認(rèn)同、支持、工作條件、人際關(guān)系。2.2理論基礎(chǔ)雙因素理論美國的行為學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出著名的雙因素理論，即激勵——保健因素理論。1959年赫茨伯格著有：《工作的激勵因素》。發(fā)現(xiàn)，工作條件或氛圍是員工不嚴(yán)的主要問題來源。怎么去做好有效的預(yù)防或消除員工存在的不滿情緒呢？赫茨伯格認(rèn)為改善了員工的工作條件或氛圍，讓員工在更好的環(huán)境下工作是能有效的預(yù)防或消除員工存在的不滿情緒，但僅僅是消除不滿的聲音，并不能激勵他們更好地工作。[9]合理運(yùn)用激勵機(jī)制可以使員工感到滿意，并具有強(qiáng)烈而持久的激勵作用。員工對保健因子和激勵因子的反應(yīng)結(jié)果完全不同。但面對的是“保健因子”的時候，就是當(dāng)有這些因素存在的時候，覺得還不錯，但不做出反應(yīng)，更不會對現(xiàn)在的工作產(chǎn)生什么激勵效應(yīng)；但是一旦缺少了某個“保健因子”員工的不滿情緒就會隨之產(chǎn)生，不滿情緒的產(chǎn)生將直接影響到他們的工作態(tài)度和工作結(jié)果。只有在“激勵因子”存在的時候才能產(chǎn)生激勵作用。從雙因素理論不難看出，保健因子在一個企業(yè)中的必需性，盡管他起不到激勵員工的作用，但是可以消除一些不滿的聲音，與企業(yè)而言也是好的。同時企業(yè)可以合理地利用“激勵因子”激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更好的工作業(yè)績。人力資本理論人力資本理論起源于經(jīng)濟(jì)學(xué)研究。在二十世紀(jì)中期，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論，開創(chuàng)了關(guān)于人類生產(chǎn)能力的嶄新思路。這個理論認(rèn)為人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，是對生產(chǎn)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)、教育等的支出以及其在接受教育時的機(jī)會成本等的總和，表現(xiàn)為內(nèi)含于人身上的各類生產(chǎn)理論及專業(yè)知識、勞動與管理技能以及健康方面的存量總和。西奧多W·舒爾茨是公認(rèn)的人力資本理論的構(gòu)建者。1960年，在美國經(jīng)濟(jì)協(xié)會的年會舒爾茨闡述了許多無法用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論解釋的經(jīng)濟(jì)增長問題，明確提出人力資本是當(dāng)今時代促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)增長的主要原因，認(rèn)為“人口質(zhì)量和知識投資在很大程度上決定了人類未來的前景”。舒爾茨的人力資本理論的主要觀點(diǎn)是：人力資本..能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造現(xiàn)在或未來收益的知識與技能；是全體員工實(shí)際投入的人力資本之和，這種存量的積累是通過有效的招聘、員工培訓(xùn)與開發(fā)和在工作中不斷學(xué)習(xí)等方式得到。人力資本的積累是社會經(jīng)濟(jì)增長的源泉。人力資本投資收益率超過物力資本投資的收益率；人力資本在各個生產(chǎn)要素之間發(fā)揮著相互替代和補(bǔ)充作用。人力資本表現(xiàn)為人的智力、知識、技能、體能，真正反映人力資本實(shí)質(zhì)是勞動者的智慧和能力，是活的資本，它凝結(jié)于勞動者體內(nèi)；人力資本在傾向形態(tài)上表現(xiàn)為保健、教育、遷移等方面的支出，由一定的費(fèi)用投資轉(zhuǎn)化而來。知識管理理論知識管理是為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑，知識管理是利用集體的智慧以提高企業(yè)的應(yīng)變與創(chuàng)新能力。20世紀(jì)70年代，一些國際上知名的管理學(xué)大師為知識管理的正式誕生發(fā)揮了重要的作用，其相關(guān)理論經(jīng)過了30多年的發(fā)展，基本上形成了技術(shù)學(xué)派、行為學(xué)派和綜合黨派三大派系。技術(shù)黨派以為，知識管理就是對信息的管理；行為學(xué)派則認(rèn)為，知識管理就是對人的管理；而綜合黨派堅持：知識管理不僅對信息和人進(jìn)行管理，還將信息與人連接起來進(jìn)行管理，知識管理還要將信息處理能力和人的創(chuàng)新能力相互結(jié)合，以增強(qiáng)組織對環(huán)境的適應(yīng)能力。知識管理主要包括幾方面的內(nèi)容：建立知識庫；促進(jìn)員工知識交流及探討與對話；建立尊重知識的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境；把知識作為重要資產(chǎn)來管理。知識管理不僅針對知識資產(chǎn)本身進(jìn)行管理，也對知識的整個運(yùn)動變化過程進(jìn)行控制，最終目的是增加企業(yè)的實(shí)際利益，提升整體素質(zhì)。企業(yè)資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為，在企業(yè)所能掌握的各類資源中，知識是唯一可提供持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源，企業(yè)為謀得可持續(xù)發(fā)展的可能，需要把注意力集中到知識及由知識發(fā)展而來的綜合能力上，在日常人力資源開發(fā)工作中，工作重點(diǎn)放在對知識的生產(chǎn)、配置、創(chuàng)造及有效使用的管理中。目標(biāo)設(shè)置理論設(shè)置明確的，需要經(jīng)過努力才能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，比起設(shè)置不清晰的目標(biāo)，明確的目標(biāo)設(shè)置更能調(diào)動人的積極主動性，這是目標(biāo)設(shè)置理論的重要觀點(diǎn)。給受訓(xùn)者具體、有挑戰(zhàn)性的受訓(xùn)目標(biāo)，受訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)人員的能力、需求、經(jīng)歷相關(guān)聯(lián)，且能根據(jù)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)情況提供反饋，在培訓(xùn)與開發(fā)工作中的效果就能得以保證。美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛克早在1967年最先提出“目標(biāo)設(shè)定理論”，洛克教授認(rèn)為“目標(biāo)”本身對人有激勵的作用，把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C(jī)，促使人的行為向一定的方向努力，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這以后，許多學(xué)者更多的理論和實(shí)證研究，例如尤克爾，他們認(rèn)為，目標(biāo)設(shè)置應(yīng)與組織成員參與、注意個別差異和解決目標(biāo)艱巨性等因素結(jié)合運(yùn)用，提出目標(biāo)設(shè)置的綜合模式；此外，班杜拉和洛克等則認(rèn)識到目標(biāo)設(shè)置對人行為動機(jī)的臨川受個人自我效能感等變量影響。關(guān)于成就目標(biāo)理論的研究表明，不同工作人員對工作目標(biāo)的選擇和理解不完全。如有些個體把提高工作技能、提升工作能力設(shè)置為目標(biāo)，這是掌握目標(biāo)定向的類型；有些人員把完成設(shè)定的工作任務(wù)、績效超越組織中其他成員作為目標(biāo)，稱為績效目標(biāo)定向。不同目標(biāo)定向的人員對于相同事件的理解和處理不同，行為動機(jī)也有差異。成就目標(biāo)理論的解釋說掌握目標(biāo)定向的工作人員認(rèn)為，成功的意義在于掌握和超越自我，傾向于獲得技能和提升工作能力的最佳途徑，側(cè)重點(diǎn)在得到有挑戰(zhàn)性的有創(chuàng)新性的工作任務(wù)。一般來說，掌握目標(biāo)比績效目標(biāo)更容易引發(fā)工作人員的內(nèi)在動機(jī)。激勵強(qiáng)化理論激勵強(qiáng)化理論回答了以什么為基礎(chǔ)、或根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動起員工工作積極性的問題，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。激勵理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。從動機(jī)的角度出發(fā)，一個人的主要需求得到滿足，則他的主動性的積極性就會被激發(fā)出來。在組織培訓(xùn)的過程中，為實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果，使受訓(xùn)者的行為與表現(xiàn)會與培訓(xùn)的意圖相符合，培訓(xùn)師應(yīng)盡可能幫助受訓(xùn)人員感知到激發(fā)自己的成就需求和日后職業(yè)成功的存在著密不可分的聯(lián)系。為營造良好的培訓(xùn)環(huán)境，培訓(xùn)師還可以幫助受訓(xùn)者建立起努力—成績，成績—獎勵之間的依存關(guān)系，向受訓(xùn)者明確培訓(xùn)后可以得到的益處，那受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī)會變得更加明確。2.3國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)研究鑒于現(xiàn)如今對于人工效能管理的研究是比較少的，因此本文主要是以人力資源管理效能方向作為一個研究現(xiàn)狀的分析方向。人力資源管理指的是一切會影響員工的行為、態(tài)度、績效與政策、實(shí)務(wù)與系統(tǒng)。人力資源管理的功能包含：分析與設(shè)計工作、決定人力資源的需求(人力資源規(guī)劃)、吸引有潛力的員工(招聘)、選擇員工(甄選)、教導(dǎo)員工如何執(zhí)行其工作內(nèi)容并為未來作準(zhǔn)備(培訓(xùn)與發(fā)展)、給予員工報酬(薪資)、評估員工的績效(績效管理)，并且創(chuàng)造一個正向的工作(員工關(guān)系)。綜上可知，人力資源管理的功能主要是在于招聘與甄選、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬制度與績效管理四大項(xiàng)。此外，Ulrich等人(1989)通過人力資源實(shí)務(wù)的模型來說明人力資源各項(xiàng)功能對組織績效的影響。Ulrich等人(1989)將人力資源管理實(shí)務(wù)分為六個領(lǐng)域：招聘、發(fā)展、績效評估、薪酬制度、組織設(shè)計及溝通，組織通過招聘及發(fā)展可以得到人力資源，也就是取得組織所需要的知識與技能，因而形成能力(generatingcompetencies)；通過績效評估及薪酬制度可以更好地提升形成的能力，更能發(fā)揮效用，也就是可以增強(qiáng)組織的能力(reinforcingcompetencies)；通過組織設(shè)計及溝通可以使各項(xiàng)能力更加持久以及更符合制度規(guī)定，進(jìn)而維持組織的能力(sustaingcompetencies)。組織可以通過上述六項(xiàng)人力資源實(shí)務(wù)來增強(qiáng)組織的能力，來提高本身的競爭力。在我國，對人力資源管理的研究了可以追溯到20世紀(jì)80年代中期。總體上看,中國改革開放30年來的人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了理念導(dǎo)入、實(shí)踐探索、系統(tǒng)深化的過程。從80年代中后期開始，中國的一批研究學(xué)者——趙履寬、王重明、張德等人是國內(nèi)較早將心理學(xué)理論引入人力資源管理領(lǐng)域的，但人力資源管理實(shí)踐尚未大規(guī)模地應(yīng)用。早期研究主要是對勞動人事管理和人才管理，雖然這一時期的計劃經(jīng)濟(jì)烙印明顯，但西方的人力資源管理理念開始導(dǎo)入中國，他們的研究成果豐富了中國人力資源管理發(fā)展的理論基礎(chǔ)。20世紀(jì)90年代中后期,人力資源管理實(shí)踐在中國開始得到普遍運(yùn)用。趙曙明（1999年）曾在全國范圍內(nèi)大規(guī)模地對中國企業(yè)集團(tuán)的人力資源管理狀況進(jìn)行調(diào)查,研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),越來越多的企業(yè)開始試圖從招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬等方面完善人力資源管理實(shí)踐的各項(xiàng)職能,人力資源管理的各項(xiàng)專業(yè)技術(shù)有一定程度的提高=。但當(dāng)時企業(yè)管理體制和勞動力市場經(jīng)濟(jì)體制的改革尚不能夠有力地支持現(xiàn)代人力資源管理制度規(guī)章的建立和健全。3、研究目標(biāo)、研究內(nèi)容和擬解決的關(guān)鍵問題本文以XX公司為例，研究和分析公司內(nèi)部人工效能管理現(xiàn)狀，存在的問題并結(jié)合相應(yīng)的內(nèi)容對其進(jìn)行人工效能優(yōu)化方案的實(shí)施，以促進(jìn)公司效率的提升。本文主要是分為五個部分，第一是緒論部門，分析相關(guān)研究現(xiàn)狀，意義，理論等方面內(nèi)容；第二是XX公司人工效能管理現(xiàn)狀分析，分析其基本管理方面的內(nèi)容；第三是XX公司人工效能管理存在的問題及成因分析；第四是分析XX公司人工效能管理優(yōu)化方案；最后一部分是對全文進(jìn)行一個系統(tǒng)性的總結(jié)。4、擬采取的研究方法、技術(shù)路線、實(shí)驗(yàn)方案及可行性分析研究方法：1.個案法：本論文訪談所選取的對象是XX公司作為主要的研究對象，因此其是最主要的研究對象。2.文本分析法：根據(jù)自身學(xué)習(xí)和相應(yīng)的資料調(diào)查，對相關(guān)研究有一個基本型的了解和初步的認(rèn)識。3.文獻(xiàn)法：通過互聯(lián)網(wǎng)、圖書館、傳統(tǒng)文化等收集相關(guān)材料，分析、理解、總結(jié)人工效能管理內(nèi)涵與外延，發(fā)展的狀況，歷史的背景，以求在XX公司人工效能管理培訓(xùn)方式的實(shí)施現(xiàn)狀方面啟發(fā)不同的理解。技術(shù)路線緒論緒論研究的目的以及現(xiàn)狀研究的目的以及現(xiàn)狀相關(guān)理論概述相關(guān)理論概述現(xiàn)狀分析 現(xiàn)狀分析某某公司人工效能管理現(xiàn)狀某某公司相關(guān)介紹某某公司人工效能管理現(xiàn)狀某某公司相關(guān)介紹某某公司人工效能管理問題分析某某公司人工效能管理問題分析優(yōu)化某某公司人工效能管理方案優(yōu)化某某公司人工效能管理方案總結(jié)總結(jié)本人就讀于工商管理碩士生，對于專業(yè)類知識有一個系統(tǒng)性的了解，因此行為有一定的可行性。5、本題目的創(chuàng)新之處和可預(yù)期的創(chuàng)造性成果現(xiàn)如今對企業(yè)人工效能的研究并不多，因此針對于這方面的內(nèi)容是一個比較新穎的題材，研究成果將對于人工效能管理相關(guān)方面是一個提升，對于該公司的管理有一個進(jìn)一步的提升措施。6、于本題目有關(guān)的研究工作積累和已取得的研究工作成績7、論文的框架結(jié)構(gòu)第1章緒論1.1研究背景1.2研究目的及意義1.2.1研究目的1.2.2研究意義1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及評述1.3.1基本概念1.3.2相關(guān)理論1.3.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀評述1.4研究內(nèi)容及方法1.4.1研究內(nèi)容1.4.2研究方法第2章XX公司人工效能管理現(xiàn)狀分析2.1XX公司人力資源現(xiàn)狀分析2.1.1XX公司簡介2.1.2XX公司組織結(jié)構(gòu)及人員構(gòu)成2.2XX公司人人工效能管理現(xiàn)狀及方法2.2.1XX公司人工效能管理現(xiàn)狀2.2.2XX公司人工效能管理方法第3章XX公司人工效能管理存在的問題及成因分析3.1xx公司人工效能管理存在的問題3.1.1企業(yè)管理工作缺乏功能性3.1.2人力資源管理工作落后3.1.3組織結(jié)構(gòu)不符合企業(yè)發(fā)展3.1.4內(nèi)部管理松弛趨于形式3.2xx公司人工效能管理存在的問題的原因分析3.2.1崗位配置不科學(xué)3.2.2人力資源管理制度不健全3.2.3人力資源結(jié)構(gòu)不合理3.2.4企業(yè)文化建設(shè)滯后第4章XX公司人工效能管理優(yōu)化方案4.1建立健全崗位匹配制度4.1.1明確崗位職責(zé)4.1.2完善崗位分析4.2加強(qiáng)管理，留住企業(yè)關(guān)鍵人才4.2.1加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)4.2.2建立績效獎金體系4.2.3增加對員工溝通4.2.4完善企業(yè)晉升機(jī)制4.3完善企業(yè)組織結(jié)構(gòu)4.3.1制定符合企業(yè)發(fā)展的組織架構(gòu)4.3.2執(zhí)行并完善組織管理活動4.4關(guān)注企業(yè)文化4.4.1注重內(nèi)部人工效率與效益文化實(shí)施4.4.2注重企業(yè)文化培訓(xùn)，培養(yǎng)激情管理4.4.3注重企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，實(shí)施動態(tài)管理文化結(jié)論與展望結(jié)語謝辭參考文獻(xiàn)8、主要參考文獻(xiàn)目錄[1]丘磐.如何提高人工效能——丘磐教授演講整理[J].管理@人,2010,(Z1):56-59.[2]彭劍鋒.中國企業(yè)進(jìn)入人力資源效能管理時代[J].中國人力資源開發(fā),2013,(21):6-13.[3]傅飛強(qiáng).人力資源效能的評價指標(biāo)研究——基于人力資源效能計分卡模型[J].中國人力資源開發(fā),2013,(21):33-39.[4]仇亞蘭.高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效的關(guān)系研究：人力資源效能的中介作用[D].中國礦業(yè)大學(xué),2016.[5]趙靈芝.人力資源開發(fā)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)聯(lián)性研究——基于河南、河北、上海的實(shí)證[J].地域研究與開發(fā),2013,(03):144-148.[6]范鵬,周浩,文菲.人力資源效能監(jiān)測體系研究——以C機(jī)場集團(tuán)為例[J].中國人力資源開發(fā),2013,(07):43-48.[7]肖韻.企業(yè)人力資源效能綜合評價提升策略與法律風(fēng)險防范[J].中國勞動,2016,(24):96-100.[8]包海生.論中小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新與人力資源開發(fā)[J].甘肅科技縱橫,2017,(02):84-86.[9]馬金霞,崔然紅.東北地區(qū)民營企業(yè)人力資源開發(fā)研究——經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2017,(02):74-75.[10]王佳,江城.人力資源效能的評價指標(biāo)研究[J].中外企業(yè)家,2016,(06):134-136.[11]劉向陽.制約一線管理者人力資源管理效能的因素研究:人力資源部門支持的調(diào)節(jié)作用[A].:,2014:9.[12]左都凱.高新技術(shù)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新研究[D].湖南大學(xué),2001.[13]黃成.論現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源開發(fā)與管理[D].吉林大學(xué),2004.[14]李文嘉.煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與利用問題[J].中外企業(yè)家,2017,(05):131-132.[15]高巖.淺論企業(yè)人力資源開發(fā)、管理與創(chuàng)新[J].人力資源管理,2017,(05):323.[16]朱永泰.企業(yè)人力資源開發(fā)與高職院?；臃绞教接慬J].經(jīng)營管理者,2017,(05):196.[17]周小鳳.企業(yè)人力資源開發(fā)管理問題探析[J].經(jīng)營管理者,2017,(05):186.[18]GrahamBeaver,KateHutchings.TraininganddevelopinganagediverseworkforceinSME