【企業(yè)銷售人員的流失問題及對策-以A汽車銷售公司為例10000字（論文）】

企業(yè)銷售人員的流失問題及對策—以A汽車銷售公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u30178第一章緒論 323105第一節(jié)問題的提出 33035一、既有文獻梳理 318394二、文獻評述 46823第二節(jié)研究設(shè)計與研究方法 525169一、研究設(shè)計 53537二、研究方法 531689第二章A汽車銷售公司人員流失現(xiàn)狀及影響分析 614505第一節(jié)A汽車銷售公司概況 69506一、A公司簡介 64121二、A公司的組織架構(gòu) 612547三、A公司銷售人員現(xiàn)狀 74100第二節(jié)A公司人員流失現(xiàn)狀 814386一、流失銷售人員的學(xué)歷現(xiàn)狀 94295二、流失銷售人員的年齡現(xiàn)狀 929084三、流失銷售人員的工齡現(xiàn)狀 913715第三節(jié)銷售人員流失給A公司帶來的影響 10959一、客戶資源流失 108883二、影響員工士氣 1025180三、增加經(jīng)營成本 1025349四、影響公司形象 108843第四節(jié)A公司銷售人員流失原因分析 1124105一、薪酬制度不合理 1116558二、缺乏合理的晉升渠道 123379三、績效考核制度不科學(xué) 1228381四、工作環(huán)境差 1318914第三章A公司銷售人員流失的對策 1430648第一節(jié)建立科學(xué)的薪酬制度 1413488一、調(diào)整原有的薪酬結(jié)構(gòu) 1424776二、制定多樣化的薪酬激勵手段 1420531第二節(jié)提供多樣的晉升渠道 159378一、拓寬職位晉升渠道 158623二、工作輪崗與內(nèi)部招聘 155253第三節(jié)制定更加有效的績效考核體系 15767一、科學(xué)制定考核指標(biāo) 155073二、科學(xué)制定考核標(biāo)準(zhǔn) 1630985第四節(jié)營造良好的環(huán)境 1615621一、營造良好的人際環(huán)境 169751二、營造良好的工作環(huán)境 1623550第四章結(jié)論 1830306參考文獻 19緒論近年來，隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展，以人力、物力和財力為基礎(chǔ)的企業(yè)之間的競爭越來越激烈。盡管資金對一個企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用，但高層管理者們也越來越意識到人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中的重要性，擁有智慧而且能夠創(chuàng)造財富的核心人才是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的源泉。很多企業(yè)在人員招聘中投入的時間和成本較多，但也無法解決人才流失問題。因此，建立一套完善的人才管理機制來留住員工對于企業(yè)來說是當(dāng)前迫切需要的。一般的人員流動對企業(yè)來講是有利的，它可以為企業(yè)發(fā)展注入活力，為企業(yè)帶來持續(xù)不斷的動力與支持，增強企業(yè)的創(chuàng)新能力。但是，過于頻繁的人員流動也給公司帶來了很多不必要的損失，人員培訓(xùn)成本高，并且耗費公司的人力和物力，甚至有可能導(dǎo)致客戶資源流失，從而直接影響公司的銷售業(yè)績。銷售人員作為企業(yè)市場的開拓者，是企業(yè)間爭奪的主要人才，而銷售人員在企業(yè)中也屬于高流失率的人員，因此，不僅是學(xué)術(shù)界將此做為研究重點，企業(yè)界也將銷售人員的流失問題做為探討對象。本文立足于河南鄭州A汽車銷售公司，對A公司內(nèi)部銷售顧問的流失進行研究。近5年來，A公司內(nèi)部銷售顧問流失率不斷增高，不僅是新加入企業(yè)的員工離職率高，不少老員工也紛紛離職，這給A公司的發(fā)展帶來很大的問題。因此對于A公司來說，采取一定的措施降低員工離職率是非常緊要的。問題的提出一、既有文獻梳理近幾年對企業(yè)內(nèi)部銷售人員流失的研究比較多，通過對已有的文獻進行學(xué)習(xí)和研究，我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前的學(xué)術(shù)界有關(guān)這一問題的研究成果有很多。吳少鋒（2015）在《小微企業(yè)人員流失原因分析及對策》中指出人員流失的原因，主要表現(xiàn)在：一是管理理念落后，管理方式陳舊；二是工資福利缺乏吸引力；三是工作環(huán)境缺乏人文關(guān)懷；四是經(jīng)營者缺乏準(zhǔn)確的人才價值觀；五是互聯(lián)網(wǎng)的時代的影響。解決人才流失的對策相應(yīng)的有：第一是引入現(xiàn)代的管理的理念，科學(xué)管理員工；第二是實施動態(tài)的工資標(biāo)準(zhǔn)；第三是內(nèi)部管理規(guī)范化，幫助員工制定職業(yè)生涯計劃；第四是注重精神的滿足和人文的關(guān)懷；第五是用企業(yè)的文化凝聚員工力量。盧艷（2016）在《中小型民營企業(yè)核心員工流失分析及應(yīng)對策略》里提到，企業(yè)內(nèi)部核心員工、核心人才流失的原因主要表現(xiàn)在：一是員工工作任務(wù)過重，核心員工不被重視；二是傳統(tǒng)的家族式的管理的模式制約著企業(yè)的發(fā)展；三是企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度不科學(xué)，員工的付出與回報不成正比，薪酬體系沒能起到很好的激勵作用；四是人力資源體系未建立或人事管理不規(guī)范；五是家族式的企業(yè)文化無時無刻不在制約員工的身心。防止中小民營企業(yè)的核心員工流失的應(yīng)對策略有：第一要明確崗位的職責(zé)，并且要建立以人為本的人性化管理模式；第二要改變家族式的管理方式，要不斷引進現(xiàn)代化的、先進的企業(yè)管理理念；第三要建立一套規(guī)范的績效評估體系；第四要完善人事管理制度，進行職業(yè)生涯規(guī)劃；第五要構(gòu)建優(yōu)秀卓越的企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力。唐?。?018）在《當(dāng)前中小企業(yè)人員流失的原因及其應(yīng)對策略》中提出的企業(yè)的每一次的發(fā)展與進步全部都是要建立在人力資源的基礎(chǔ)之上的，中小企業(yè)人員流失造成的不利影響，主要表現(xiàn)在：一是增加了企業(yè)額外運行的成本；二是減小了企業(yè)的競爭力；三是引起了消極的連鎖的反應(yīng)。當(dāng)前中小企業(yè)解決人員流失問題的策略有：一要完善用人的機制；二要完善企業(yè)的培訓(xùn)的制度；三是要制定出合理的薪酬水平。趙艷豐（2020）在《家電企業(yè)如何控制基層員工的流失率》中提出基層員工是家電企業(yè)發(fā)展的根基，基層員工流失的影響有：一是成本的損失，包括員工重置成本、培訓(xùn)成本；二是企業(yè)的生產(chǎn)能力受到影響?？刂苹鶎訂T工流失率的對策：第一要建立有效的激勵機制；第二要提高員工的綜合素質(zhì)能力；第三要建立智能化的管理系統(tǒng)，加強與離職的員工的溝通與交流；第四是要關(guān)注員工職業(yè)的有效發(fā)展。二、文獻評述對已有的文獻進行學(xué)習(xí)和調(diào)查后，我們認(rèn)識到一些學(xué)者對這一方面也有很多著名的調(diào)查成果，并且也針對性的指出現(xiàn)如今企業(yè)內(nèi)部人員流失的問題，給出了一些科學(xué)合理的應(yīng)對策略，對我后面的研究提供了非常大的幫助。然而我發(fā)現(xiàn)學(xué)者們傾向于研究人員招聘方面出現(xiàn)的問題，對企業(yè)內(nèi)部管理機制方面的探討較為薄弱。有效的人員招聘工作對于防止員工流失的確具有非常大的作用，然而組織內(nèi)部的人員管理機制是否合理更是決定員工去留的一項重要標(biāo)準(zhǔn)，員工在組織中有很大的發(fā)展空間，有定期的培訓(xùn)機會，能夠提升個人的工作技能，激勵機制較為完善，那么，公司內(nèi)部將會有較高的人員穩(wěn)定度，并且公司能夠得到快速的發(fā)展。本文觀察了鄭州A公司內(nèi)部的員工管理機制，通過分析問卷中得到的信息和數(shù)據(jù)，結(jié)合A公司實際情況，發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部管理機制的運行與組織內(nèi)人員流失間的關(guān)系，對A公司銷售顧問流失問題提出了行之有效的解決辦法，提高了銷售人員的穩(wěn)定性，促進A公司長期穩(wěn)定發(fā)展。研究設(shè)計與研究方法為了了解A汽車銷售公司銷售人員流失的真實情況，我們在A汽車銷售公司進行了詳細(xì)的調(diào)研，結(jié)合問卷調(diào)查法、訪談法與小組座談法等方法進行研究，獲得了珍貴的第一手材料，運用定量、定性分析等方法對這些資料進行整理，提出有關(guān)問題的見解，并進行客觀的評價。一、研究設(shè)計問卷調(diào)查階段。該問卷中包括了公司員工對工作時間、工作環(huán)境、工作氛圍等多個方面滿意度的調(diào)查，旨在多角度了解、多方面的分析銷售人員流失率高的背后深層原因?，F(xiàn)場采訪階段。一方面我們根據(jù)現(xiàn)有的實證調(diào)查和研究成果，另一方面對鄭州A汽車銷售公司的銷售顧問、銷售總監(jiān)、人力資源經(jīng)理進行訪談，了解員工的實際情況，獲得了一些真實可靠的資料。數(shù)據(jù)分析階段。在數(shù)據(jù)整理匯總的最后階段，使用SPSS統(tǒng)計軟件和問卷星分析軟件等對數(shù)據(jù)進行分析，結(jié)合統(tǒng)計學(xué)研究方法，將調(diào)查資料與現(xiàn)有成果分別進行比較、總結(jié)、歸納，研究A汽車銷售公司銷售人員流失率高的問題，并提出了針對性的對策。二、研究方法本次調(diào)查使用的是隨機抽樣的方法，從鄭州A汽車銷售公司多個車型的銷售團隊中隨機抽取了8個銷售團隊進行調(diào)查，共發(fā)放了問卷207份，回收有效問卷200份。本次調(diào)查以銷售人員為樣本主體進行了問卷發(fā)放，并與A汽車銷售公司人力資源經(jīng)理、銷售經(jīng)理進行訪談，研究A公司銷售部門的人員流失問題。A汽車銷售公司人員流失現(xiàn)狀及影響分析A汽車銷售公司概況一、A公司簡介A汽車銷售公司是R集團的旗下公司，成立于2005年11月的河南R汽車集團，注冊資本達15000萬元。R集團秉承“滿意源于專業(yè)，真誠服務(wù)模式”的價值體系，堅持“崇尚榮譽，追求卓越”的組織精神，R集團目前立足于河南市場，專注于汽車營銷和服務(wù)行業(yè)。R集團現(xiàn)有一汽大眾、沃爾沃、領(lǐng)克、捷達等多種汽車品牌代理資格，在河南省內(nèi)擁有17家汽車4S店，還有著汽車的租賃、汽車維修保養(yǎng)等全產(chǎn)業(yè)鏈體系，提供購車、用車、修車、換車等一站式服務(wù)。目前R集團總?cè)藬?shù)達1000余人，該集團成立14年以來，累計整車的銷售量12萬余臺，售后維修服務(wù)量60萬余臺。作為R集團在河南的17家4S店之一，A汽車銷售公司成立于2006年6月，面對著風(fēng)云變幻的市場，A公司一直堅持著公司的核心價值觀“滿意源于專業(yè)，真誠服務(wù)典范”，A公司堅持以良好的專業(yè)知識服務(wù)客戶，堅持真誠服務(wù)的原則，真誠做事，真誠待人，逐步在競爭激烈的汽車銷售行業(yè)中形成了自己獨特的優(yōu)勢，獲得了飛速的發(fā)展。A汽車銷售公司現(xiàn)有員工200余人，負(fù)責(zé)汽車銷售的有80余人。A公司本著“用戶第一、質(zhì)量第一、信譽第一、服務(wù)第一”的服務(wù)宗旨，秉承“客戶第一、員工第二、公司第三”的企業(yè)文化，以打造中國汽車行業(yè)最強品牌為目標(biāo)。A公司目前的業(yè)務(wù)主要包括整車的銷售、代理保險辦理、汽車維修保養(yǎng)、24小時救援等多項服務(wù)。二、A公司的組織架構(gòu)圖SEQ圖\*CHINESENUM1一A公司組織架構(gòu)圖A公司現(xiàn)有11個管理部門，這些部門分管公司的各項事務(wù)，確保公司的正常運行。銷售總監(jiān)下設(shè)的三個部門皆為一線銷售部門。銷售部門是公司的核心部門，A公司的銷售部門分為線上銷售和線下銷售兩種方式，雙管齊下，共同為公司發(fā)展注入活力。截止到2020年12月，A公司有員工240余人，其中銷售人員有70余人。三、A公司銷售人員現(xiàn)狀2010年以后，A公司進入了高速發(fā)展的階段，分別從學(xué)校和社會上招聘到了大量優(yōu)秀的銷售人才，這些銷售人員給A公司的發(fā)展注入了新鮮血液，帶來了持久活力。近幾年，A公司的銷售額進入了快速增長的階段，然而A公司的快速的發(fā)展也帶來了一系列的管理和制度上的問題，尤其是到了2018和2019年，A公司雖然也在不斷招聘，但僅流失的銷售人員就占總員工數(shù)的30%以上，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同行業(yè)的正常水平，這一問題嚴(yán)重影響了A公司的銷售業(yè)績。（一）學(xué)歷表SEQ表\*CHINESENUM1一A公司銷售人員學(xué)歷調(diào)查表學(xué)歷本科及以上?？聘咧屑耙韵氯藬?shù)133035如表一，按A公司銷售人員學(xué)歷程度進行調(diào)查得知，A公司的銷售人員的學(xué)歷水平整體上偏低，A公司本科及以上學(xué)歷的銷售人員約占六分之一，學(xué)歷為?？频匿N售人員約占五分之二，學(xué)歷為高中及以下的銷售人員約占五分之二。（二）年齡表SEQ表\*CHINESENUM1二A公司銷售人員年齡調(diào)查表年齡18-25歲25-30歲30歲以上人數(shù)234312如表二，按A公司銷售人員的年齡高低分類，年齡在18-25歲的銷售人員大約有三成，25-30歲年齡的銷售人員約占五成，30歲以上年齡的銷售人員只占一成，這說明A公司的銷售人員整體較年輕，大多數(shù)是90后。（三）工齡表SEQ表\*CHINESENUM1三A公司銷售人員工齡調(diào)查表工齡1年以內(nèi)1-3年3-5年5年以上人數(shù)3037110如表三，按照銷售人員在A公司的工齡的長短進行分析，A公司3年以內(nèi)工齡的銷售人員占到了八成左右，3年以上工齡的員工人數(shù)占比不到二成，5年以上工齡的銷售人員人數(shù)為0。這說明A公司的銷售人員的流動更換速度快，員工對公司的忠誠度低，這對于保持持續(xù)戰(zhàn)斗力的銷售團隊來說，是極為不利的。綜上可以看出，A公司銷售人員呈現(xiàn)出三大特點，一是學(xué)歷水平低，?？萍耙韵碌匿N售人員占比超過了80%；二是銷售人員年齡構(gòu)成年輕化，年齡在30歲以上的銷售人員只占15%；三是銷售人員工齡普遍短，5年及以上工齡的員工數(shù)為0。第二節(jié)A公司人員流失現(xiàn)狀根據(jù)A公司人力資源經(jīng)理介紹，公司人員的流進流出一直都較為普遍，但銷售部門的人員流失率尤為高。2019年公司人員流失約130人，銷售人員流失就有100余人，占流失總?cè)藬?shù)的76%，并且近三年銷售人員的流失率越來越高。經(jīng)過與銷售經(jīng)理交談，我了解到銷售人員都是主動提出要離職的，公司沒有對銷售人員進行過裁員或者解聘。由于銷售人員不斷流失，公司為了維持業(yè)務(wù)發(fā)展，必須要不停的進行招聘，招聘成本大、培訓(xùn)成本高、公司業(yè)績不穩(wěn)定、客戶體驗感降低等都極大的阻礙著公司的發(fā)展。一、流失銷售人員的學(xué)歷現(xiàn)狀表SEQ表\*CHINESENUM1四流失的銷售人員學(xué)歷構(gòu)成表學(xué)歷本科及以上?？聘咧屑耙韵氯藬?shù)434816根據(jù)上表四，按照流失銷售人員的學(xué)歷進行調(diào)查，流失的銷售人員里學(xué)歷為本科及以上的約有四成，?？频募s有四成，高中及以下的不到兩成。依照這一數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，?？萍耙陨蠈W(xué)歷的銷售人員流失率高達81%,這說明A公司銷售人員的學(xué)歷越高，那么就越容易主動流失。二、流失銷售人員的年齡現(xiàn)狀表SEQ表\*CHINESENUM1五流失的銷售人員年齡結(jié)構(gòu)表年齡18-25歲25-30歲30歲以上人數(shù)463724如上表五，對流失的銷售人員的年齡結(jié)構(gòu)進行分析，流失的銷售人員的年齡主要集中在18-30歲之間，占流失的銷售人員總數(shù)的78%，但是這一年齡段的銷售人員正是公司的核心人才，這一部分人的流失率居高不下，給公司業(yè)務(wù)發(fā)展造成很大的影響，如何解決這一問題是A公司當(dāng)前最緊要的工作之一。三、流失銷售人員的工齡現(xiàn)狀表SEQ表\*CHINESENUM1六流失的銷售人員工齡結(jié)構(gòu)表工齡1年以內(nèi)1-3年3-5年5年以上人數(shù)6821180如上表六所示，按照A公司流失的銷售人員工齡長短分析，流失的銷售人員中任職時間一年以內(nèi)的有六成，其他的工齡中流失率均為正常現(xiàn)象。A公司的新員工流失率較高，說明A公司在招聘過程中存在一些問題。第三節(jié)銷售人員流失給A公司帶來的影響一、客戶資源流失每名銷售人員都有一份自己的客戶名單，這些客戶名單中既包括潛在客戶，也包括老客戶。潛在客戶需要不斷跟進，保持聯(lián)系，只有主動向?qū)Ψ浇榻B本公司的新產(chǎn)品，對方才有可能回應(yīng)；老客戶也需要銷售人員持續(xù)的跟進，以便下次的業(yè)務(wù)開展，并且老客戶還有可能介紹新客戶，從而進一步提高公司的銷量。如果銷售人員表現(xiàn)優(yōu)秀，那么客戶就會跟隨銷售人員，銷售人員去到哪里，客戶就跟到哪里。因此銷售人員流失一定程度上會使公司損失一部分的客戶資源，進而直接導(dǎo)致公司銷售額下降。二、影響員工士氣若一個銷售部門在一周內(nèi)有多位銷售人員離職，那么必定會給在職的銷售人員帶來消極的影響。從心理上來看，在職的銷售人員難免會打聽或猜測離職銷售人員的去向或者薪資狀況，從而會擴大自己對現(xiàn)狀的不滿，產(chǎn)生悲觀情緒。如果公司內(nèi)部沒有及時對這一問題進行很好的處理，銷售人員的從眾心理也會導(dǎo)致更多的員工離職，久而久之形成惡性循環(huán)。三、增加經(jīng)營成本一名合格的銷售人員需要公司不斷的培養(yǎng)和訓(xùn)練。人力資源部門為了填滿離職銷售人員的空缺，需要不斷的篩選新的簡歷、招納新人、辦理新人入職手續(xù)、進行新人培訓(xùn)等，這些工作消耗了人力資源部門的大量的精力。同時，銷售人員的離職也需要進行離職手續(xù)的辦理，并且需要其他部門配合完成，這在一定程度上也影響了其他部門的工作。新入職的銷售人員前期在接觸客戶過程中，由于對各項工作不熟悉，也會影響公司在客戶心中的形象，從而導(dǎo)致業(yè)務(wù)不能順暢的進行，影響公司的銷售額。四、影響公司形象銷售人員的離職會打亂銷售部門的銷售計劃和目標(biāo)，銷售工作得不到很好的推進，影響工作效率，從而影響公司的整體形象。另一方面，一名銷售人員離職，就需要另一名銷售人員對離職人員的客戶進行跟進，如果對接客戶的銷售人員不斷的更換，客戶就會感覺這一公司內(nèi)部管理混亂，從而影響公司的外部形象，甚至是導(dǎo)致客戶的流失，從而直接造成公司銷售額的降低。第四節(jié)A公司銷售人員流失原因分析一、薪酬制度不合理表SEQ表\*CHINESENUM1七A公司銷售人員薪酬調(diào)查表根據(jù)表中的調(diào)查顯示，超過60%的員工不滿意自己目前的薪酬，只有14.9%的銷售人員對自己目前的薪酬感到滿意。（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理就A公司而言，銷售人員的薪酬中包括工資和提成兩部分。工資即基本薪資，與A公司其他部門同等級別的員工相比，銷售人員的基本薪資水平處于中下等，這就與銷售顧問的崗位價值不相匹配。A公司的銷售提成比率高，管理層希望借此來激勵銷售人員努力工作，但汽車的銷售量的提高不僅僅和銷售人員自身的努力有關(guān)，還和汽車品牌本身有著很大的關(guān)系。因此，對于A公司銷售人員來說，薪資保障低，這就導(dǎo)致銷售人員離職率較高。（二）薪酬激勵形式單一在與A公司銷售顧問的談話中發(fā)現(xiàn)，A公司重視物質(zhì)的激勵，忽視了精神方面的激勵。全面的薪酬體系包括物質(zhì)報酬和非物質(zhì)報酬兩大方面。A公司主要依靠物質(zhì)來激勵員工，忽視了對員工心理和情感方面的支持與幫助。銷售人員工作壓力大，他們在獲得物質(zhì)獎勵的同時，也希望得到公司領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、同事的支持、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會等，這方面的需求如果沒有得到很好的回應(yīng)，就會出現(xiàn)銷售人員離職的情況。缺乏合理的晉升渠道表SEQ表\*CHINESENUM1八A公司銷售人員的晉升機制調(diào)查表如表八所示，按照A公司員工的晉升機會進行調(diào)查分析，可以看出，A公司的晉升渠道不合理。在與A公司離職的銷售人員的交談中得知，A公司的銷售人員的晉升渠道單一化，為基層銷售顧問——銷售小組長——銷售經(jīng)理——銷售總監(jiān)——地級市負(fù)責(zé)人，基層的銷售顧問要想獲得晉升的機會，就意味著上級的領(lǐng)導(dǎo)崗位的人也要升職，或者上級的領(lǐng)導(dǎo)單位的人員發(fā)生了離職、調(diào)動，這樣才會出現(xiàn)職位的空缺。因此，當(dāng)銷售人員看不到升職的希望時，他們便會產(chǎn)生消極心理，得不到激勵與鞭策，就會有主動離職的想法。三、考核制度不科學(xué)（一）考核標(biāo)準(zhǔn)不合理對銷售人員進行考核，是為了給銷售人員一定的壓力和緊張感，讓銷售人員更好、更高效的完成銷售目標(biāo)，從而為公司帶來更高的銷量。但是當(dāng)前A公司沒有對所在地區(qū)的客戶市場進行充分的調(diào)研工作，因而制定的任務(wù)量過重或者過輕，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性。同時，銷售總監(jiān)為了個人業(yè)績，不顧實際的要求更高的銷售目標(biāo)，這樣就加重了銷售人員的壓力。因此，過重或者過輕的銷售目標(biāo)都不利于銷售顧問才能的發(fā)揮，工作沒有成就感，必然會導(dǎo)致銷售人員流出。（二）考核指標(biāo)過于片面考核既包括定性指標(biāo)考核也包括定量指標(biāo)考核，對于銷售顧問來說，定性指標(biāo)的考核主要包括工作態(tài)度的積極性、對待客戶是否熱情、是否有較高的團隊精神、溝通能力如何等軟性指標(biāo)，定量指標(biāo)則包括銷售額、銷售量、利潤額等一些硬性指標(biāo)。A公司對于銷售人員的考核過于注重硬性指標(biāo)，忽視軟性指標(biāo)，這種以數(shù)字為導(dǎo)向的考核手段，不利于銷售部門的建設(shè)和銷售人員自身能力的提高，如此一來，就會使得銷售人員強化短期心理，在獲得一年度的銷售獎金后，便會出現(xiàn)離職的傾向。四、工作環(huán)境差人文環(huán)境方面，銷售人員工作壓力大，很多員工只是埋頭干自己的工作，還有一些銷售人員之間存在著爭搶客戶的問題，這樣以來小的摩擦、矛盾就不可避免，這種環(huán)境導(dǎo)致銷售人員工作壓抑、部門凝聚力差，長此以往，銷售人員就會出現(xiàn)離職。物質(zhì)環(huán)境方面，A公司銷售人員的工位緊張，一個工位往往需要六個銷售人員共用，辦公用品使用混亂。另外，公司沒有提供午休環(huán)境，員工得不到良好的休息，尤其是夏天，超過80%的銷售人員表示在下午工作時昏昏欲睡，狀態(tài)差，這些問題嚴(yán)重影響了銷售人員的工作效率和積極性，甚至有可能影響銷售業(yè)績，因此也就會出現(xiàn)銷售人員流出的現(xiàn)象。A公司銷售人員流失的對策第一節(jié)建立科學(xué)的薪酬制度對于銷售人員來說，薪酬不僅僅是一份物質(zhì)報酬，它還間接體現(xiàn)了自身的業(yè)務(wù)水平和工作能力，更是銷售人員在公司中地位和能力的體現(xiàn)。因此，制定一份科學(xué)合理的薪酬激勵制度是非常重要的。一、調(diào)整原有的薪酬結(jié)構(gòu)合理的薪酬制度結(jié)構(gòu)能夠?qū)⒐镜膽?zhàn)略目標(biāo)與員工的薪資水平聯(lián)系在一起，從而有利于對員工的流失進行有效的管控。正常情況下，銷售人員的薪酬包括基本工資、獎金、業(yè)績的提成和福利補貼這四個部分，在這其中，基本工資、福利均為按月支付的固定收入；銷售提成是根據(jù)銷售人員的銷售量進行計算，一般有上下浮動的情況；獎金一般是企業(yè)為了激勵員工工作的積極性和熱情度而設(shè)置的一種舉措，它是對在一段時間內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異者給予一定的獎勵；福利，一般包括法定福利和企業(yè)內(nèi)部自行設(shè)置的補充福利，法定福利又包括五險一金、國家法定節(jié)假日等等，補充福利一般是由公司按照自己的標(biāo)準(zhǔn)，自行制定的一些福利制度，包括員工生日會、交通補貼、工齡補貼、身體健康檢查的補貼、住房補貼等等。A公司銷售人員的薪酬制度要采用底薪加提成加獎金加福利的方式，以個人激勵為主，輔之以團隊激勵，這樣可以加強銷售部門整體的凝聚力。并且要適當(dāng)提高銷售人員底薪，底薪的發(fā)放要與崗位價值相匹配，讓銷售人員感受到自己在公司中的分量。另外薪酬也要和績效掛鉤，按照銷售人員個人的努力程度和對企業(yè)的貢獻分等級進行發(fā)放，激勵銷售人員努力工作，勞有所得。二、制定多樣化的薪酬激勵手段全面的薪酬體系包括固定薪資、員工福利以及工作體驗。薪金，是員工為保障基本生活需求所必須考慮的部分；福利，是員工除考慮薪金外另一個在意的主要因素，它能夠提高員工工作和生活的質(zhì)量，是吸引人才的另一重要指標(biāo)；工作體驗是指員工在工作中收獲的情感和知識上的滿足，工作體驗涉及多個方面，工作完成后的成就感、良好輕松的工作氛圍、公司為員工提供的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的機會等。A公司需要結(jié)合實際情況，平衡薪金、福利、工作體驗三者在薪酬制度中的比重，增加工作體驗方面的激勵，物質(zhì)的激勵和精神的激勵相互配合，才能更好的吸引和留住人才，防止銷售人員的大量流失。第二節(jié)提供多樣的晉升渠道A公司的組織架構(gòu)偏扁平化，銷售人員很難有晉升空間，因此為了解決這一問題，留住銷售人員，需要從橫向上和縱向上共同發(fā)力。一、拓寬職位晉升渠道對低中層管理崗位進行縱向分層，按照級別的不同來增設(shè)管理崗位，對于銷售崗位可以依次設(shè)置初級銷售顧問、中級銷售顧問、高級銷售顧問、銷售專家、客戶經(jīng)理、銷售總監(jiān)等更多的層次，并且要拉開不同職位的薪酬福利差距，這樣雖然會增加一定的人力資源成本，但是對于銷售人員來說，更夠讓他們感受到精神層面的激勵，增強工作的積極性，減少銷售人員主動流失。二、工作輪崗與內(nèi)部招聘加強橫向的輪崗和轉(zhuǎn)崗，這樣可以豐富銷售人員的工作內(nèi)容，員工體會到不同崗位的實際工作，能夠很好的增強企業(yè)內(nèi)部的整體凝聚力。另外，若某崗位出現(xiàn)了空缺，也可以優(yōu)先考慮內(nèi)部的招聘的方式，這樣既可以減少招聘的成本，還可以降低雇傭的風(fēng)險，給銷售人員更多的發(fā)展的可能性，減少銷售人員流失。第三節(jié)制定更加有效的績效考核體系一、科學(xué)制定考核指標(biāo)針對A公司的現(xiàn)實情況，在對績效制度進行調(diào)整時，應(yīng)該要遵循以下幾項基本原則：（一）戰(zhàn)略一致原則公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)離不開內(nèi)部績效考核目標(biāo)的制定與實施。因此，績效目標(biāo)的制定必須要以公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，并具體到公司的各個部門。（二）客觀性原則績效考核指標(biāo)的制定應(yīng)當(dāng)盡可能使用可量化的標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)，以此來保證績效指標(biāo)的公正客觀。公司對于相同部門的員工應(yīng)當(dāng)制定相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，便于管理人員進行有效的管理。（三）準(zhǔn)確性原則在進行績效評估之前，應(yīng)當(dāng)對收到的績效信息進行檢查，確保是準(zhǔn)確無誤的，還要對績效評估體系制定一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。二、科學(xué)制定考核標(biāo)準(zhǔn)績效指標(biāo)的制定必須要結(jié)合銷售人員的具體工作，根據(jù)市場變化不斷調(diào)整，建立一套完整科學(xué)的績效評估體系，而考核指標(biāo)的敲定也需要管理人員與銷售人員進行溝通協(xié)調(diào)后決定。另外績效考核指標(biāo)不僅要體現(xiàn)出銷售人員的共性特征，對銷售業(yè)績、銷售額等項目進行考核，也要具備針對性，適合不同特點的銷售人員，這樣績效考核指標(biāo)才能夠更加有參考意義。當(dāng)前A公司績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于片面，只注重定量指標(biāo)考核，而忽視了定性指標(biāo)考核，沒能夠全方位的考核銷售人員的優(yōu)勢和劣勢。因此要對銷售人員進行多角度多方面的考核，增加對銷售人員工作態(tài)度、溝通能力、出勤情況、接待客戶能力等項目的考核，從這些增加的項目中可以了解到銷售人員在哪些方面存在不足，由此展開有針對性的培訓(xùn)，迅速調(diào)整銷售人員的狀態(tài)。第四節(jié)營造良好的環(huán)境企業(yè)要是想長期快速發(fā)展，留住更多更優(yōu)秀的銷售人員，企業(yè)就必須要為銷售人員營造一個舒適健康的工作環(huán)境。塑造良性的工作氛圍，減輕銷售人員工作上的壓力。讓銷售人員在安全的舒適的環(huán)境中工作，從而充分發(fā)揮他們的潛能，提高銷售業(yè)績，而不是依靠公司的單方面施壓。一、營造良好的人際環(huán)境企業(yè)既要鼓勵銷售人員發(fā)揮自己的聰明才智，提升自己的工作能力，也要號召銷售人員加強團隊協(xié)作，推動銷售團隊整體前進，這樣有利于營造一個更加和諧、美好、高凝聚力的人文工作氛圍。二、營造良好的工作環(huán)境除了軟性的工作環(huán)境，企業(yè)也要重視物質(zhì)環(huán)境的打造。如增設(shè)辦公桌位，為銷售人員配備個人的工位；提供良好的工作環(huán)境，增強員工對公司的歸屬感。另外，也可以考慮為銷售人員提供一個安靜舒適的午休的環(huán)境，緩解銷售人員上午工作的緊張感，同時也能夠使銷售