中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理(習(xí)題卷23)

試卷科目：中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理(習(xí)題卷23)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理第1部分：單項(xiàng)選擇題，共64題，每題只有一個(gè)正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.對(duì)教育投資的回報(bào)率進(jìn)行估計(jì)時(shí)，把工資性報(bào)酬中不應(yīng)當(dāng)計(jì)入的部分也當(dāng)成了教育做出的貢獻(xiàn)，屬于()。A)地區(qū)偏差B)高估偏差C)選擇性偏差D)歧視偏差答案:B解析:本題考查教育投資私人收益估計(jì)偏差。對(duì)于高等教育的私人收益情況進(jìn)行估算，存在高估偏差、低估偏差和選擇性偏差三個(gè)方面的爭(zhēng)論。題干描述的是高估偏差的內(nèi)容。[單選題]2.2011年7月，成某大學(xué)畢業(yè)后與某機(jī)器制造公司簽訂了無固定期限的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同中約定：成某從事設(shè)計(jì)制圖工作，月薪2000元，如果患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作，公司可提前30日通知成某終止勞動(dòng)合同。2015年5月，成某外出旅游時(shí)遭遇車禍，手臂傷殘，在家休息了5個(gè)月后，回到公司上班。由于手臂傷殘，公司做出了30日后與成某終止勞動(dòng)合同的決定。成某聽到此消息后，向公司提出質(zhì)疑，認(rèn)為自己與公司簽訂的是無固定期限的勞動(dòng)合同，公司不能隨意終止合同，即使要終止合同，也應(yīng)得到一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但公司經(jīng)理拿出勞動(dòng)合同對(duì)成某說：?這是白紙黑字，你自己簽的終止合同的條件。按照國家規(guī)定，解除勞動(dòng)合同應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但終止勞動(dòng)合同，就不存在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題。?成某不服，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到成某的申請(qǐng)書之日起（）日內(nèi)做出受理或不予受理的決定。A)5B)7C)10D)15答案:A解析:勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到申請(qǐng)書之日起5日內(nèi)做出受理或不予受理的決定。[單選題]3.2013年8月1日，甲公司與乙勞務(wù)派遣公司開始商洽訂立勞務(wù)派遣協(xié)議事宜，甲公司人力資源部張經(jīng)理對(duì)乙勞務(wù)派遣公司是否具有訂立勞務(wù)派遣的協(xié)議資格提出疑議，乙勞務(wù)派遣公司李經(jīng)理當(dāng)場(chǎng)表態(tài)，乙勞務(wù)派遣公司從2005年就開展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，所訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議至今履行良好。李經(jīng)理請(qǐng)張經(jīng)理放心，乙勞務(wù)派遣公司從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)一向守法合規(guī)。經(jīng)過一段時(shí)間的洽商，張經(jīng)理向公司總經(jīng)理辦公會(huì)報(bào)告了洽商進(jìn)展情況。會(huì)上，總經(jīng)理要求張經(jīng)理研究三個(gè)問題：一是全國人大常委會(huì)對(duì)勞動(dòng)合同法進(jìn)行修改后，乙勞務(wù)派遣公司從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)是否符合法律規(guī)定二是按照修改后的勞動(dòng)合同法，公司的哪些崗位可以使用勞務(wù)派遣人員三是公司在2011年與丙勞務(wù)派遣公司訂立的為期3年的勞務(wù)派遣協(xié)議還能繼續(xù)履行嗎張經(jīng)理帶著問題找到公司聘用的法律顧問，法律顧問逐一解答了張經(jīng)理的問題。根據(jù)以上資料，回答下列問題：根據(jù)全國人大常委會(huì)關(guān)于修改勞動(dòng)合同法的決定，2013年7月1日后，乙勞務(wù)派遣公司派遣勞動(dòng)者到甲公司須（）。A)經(jīng)工商行政部門審批B)獲得乙勞務(wù)派遣公司工會(huì)同意C)經(jīng)甲公司職工代表大會(huì)批準(zhǔn)D)取得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)行政許可答案:D解析:【知識(shí)點(diǎn)】經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的規(guī)定；經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的公司，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請(qǐng)行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。[單選題]4.一般來說，貨幣工資水平()實(shí)際工資水平。A)低于B)高于C)等于D)不好比較答案:B解析:由于實(shí)際工資是經(jīng)過某種價(jià)格調(diào)整之后的貨幣工資，而在現(xiàn)實(shí)生活中物價(jià)總是具有上漲的趨勢(shì)，因此，貨幣工資水平總是高于實(shí)際工資水平。[單選題]5.傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法中的結(jié)構(gòu)技術(shù)不包括（）。A)合并職能部門B)簡化規(guī)章C)定期開會(huì)D)工作再設(shè)計(jì)答案:C解析:傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法中的結(jié)構(gòu)技術(shù)方法包括：合并職能部門，減少垂直分化度，簡化規(guī)章，擴(kuò)大員工的工作自主性；工作再設(shè)計(jì)，使工作更具挑戰(zhàn)性、趣味性。[單選題]6.下列不屬于在現(xiàn)實(shí)生活中影響工資水平確定的因素的是()。A)勞動(dòng)力市場(chǎng)的現(xiàn)狀B)勞動(dòng)者個(gè)人和家庭所需的生活費(fèi)用C)企業(yè)的工資支付能力D)同工同酬原則答案:A解析:本題考查確定工資水平的實(shí)際因素。在現(xiàn)實(shí)生活中，影響工資水平確定的因素可歸納為：勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭所需的生活費(fèi)用;同工同酬原則;部門或企業(yè)的工資支付能力。[單選題]7.制定薪酬政策時(shí)，進(jìn)行薪酬決策的重要前提條件是()。A)工作評(píng)價(jià)B)已有薪資制度C)薪酬調(diào)查D)企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略答案:D解析:企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標(biāo)是制定薪酬政策，進(jìn)行薪酬決策的重要前提條件。[單選題]8.影響勞動(dòng)力流動(dòng)的企業(yè)因素不包括()。A)企業(yè)規(guī)模B)企業(yè)所處的地理位置C)企業(yè)所在地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)的寬松狀態(tài)D)企業(yè)的組織文化以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格答案:C解析:本題考查影響勞動(dòng)力流動(dòng)的企業(yè)因素。影響勞動(dòng)力流動(dòng)的企業(yè)因素：（1）企業(yè)規(guī)模：一般情況下，企業(yè)的規(guī)模越大，則員工的流動(dòng)率越低（2）企業(yè)所處的地理位置：如果企業(yè)位于企業(yè)數(shù)量很多的大型都市地區(qū)，員工的流動(dòng)率比較高（3）企業(yè)的組織文化以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：勞動(dòng)者在一個(gè)組織中的心理成本過高或者心理收益太低，也會(huì)導(dǎo)致員工流失所以A、B、D項(xiàng)對(duì)應(yīng)上述因素，正確。C項(xiàng)為影響勞動(dòng)力流動(dòng)的市場(chǎng)周期因素，錯(cuò)誤。本題為選非題。[單選題]9.()是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的最重要內(nèi)容，是最具有說服力的評(píng)價(jià)指標(biāo)，也是組織高管層最關(guān)心的評(píng)估內(nèi)容。A)成本收益B)工作行為C)結(jié)果如何D)學(xué)習(xí)態(tài)度答案:C解析:培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)果評(píng)估的目標(biāo)是評(píng)估受訓(xùn)人員工作行為改變對(duì)其所服務(wù)的組織或部門績效的影響作用。培訓(xùn)與開發(fā)的最終評(píng)估應(yīng)該以組織工作績效為標(biāo)準(zhǔn)，比如增加產(chǎn)量、提高生產(chǎn)力和產(chǎn)品質(zhì)量、降低投訴率等。結(jié)果反映了培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)對(duì)組織的影響效果，體現(xiàn)了組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的最終目的。結(jié)果如何是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的最重要內(nèi)容，是最具有說服力的評(píng)價(jià)指標(biāo)，也是組織高管層最關(guān)心的評(píng)估內(nèi)容。[單選題]10.馬斯洛的需要層次理論將五種層次的需要分為兩大類。其中基本需要包括()。A)生理需要和安全需要B)生理需要安全需要，以及歸屬和愛的需要C)歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要D)尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要答案:B解析:本題考查需要層次理論。五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個(gè)層次（生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要）為基本需要，后兩個(gè)層次為高級(jí)需要，B項(xiàng)正確；A項(xiàng)缺少歸屬與愛的需要；C項(xiàng)中尊重的需要與自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)需要；D項(xiàng)為高級(jí)需要的內(nèi)容。[單選題]11.能夠達(dá)到效用最大化的高等教育投資數(shù)量的條件是()。A)總成本等于總收益B)邊際成本小于邊際收益C)邊際成本大于邊際收益D)邊際成本等于邊際收益答案:D解析:本題考查上大學(xué)合理年限決策。由于存在邊際收益遞減規(guī)律，所以能夠達(dá)到效用最大化的高等教育投資數(shù)量都是在邊際收益等于邊際成本的那個(gè)點(diǎn)上獲得的。[單選題]12.在職業(yè)生涯發(fā)展階段中，個(gè)體的職業(yè)活動(dòng)處于訓(xùn)練、幫助、政策制定階段的是()。A)探索期B)建立期C)維持期D)衰退期答案:C解析:本題考查職業(yè)生涯發(fā)展階段的內(nèi)容。題干所描述的是維持期的職業(yè)活動(dòng)內(nèi)容。具體的職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務(wù)見表9-1。表9-1職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務(wù)探索期建立期維持期衰退期發(fā)展任務(wù)確定興趣、能力，讓自我與工作匹配晉升、成長、安全感，職業(yè)生涯類型的確立維持成就感，更新技能退休計(jì)劃，改變工作與非工作之間的平衡活動(dòng)協(xié)助、學(xué)習(xí)、遵循方向獨(dú)自做出貢獻(xiàn)訓(xùn)練、幫助、政策制定退出工作身份學(xué)徒同事導(dǎo)師顧問年齡30歲以下30~45歲45~60歲60歲以上專業(yè)資歷2年以下2~10年多于10年多于10年[單選題]13.由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人組成的、具有共同目標(biāo)和可測(cè)量的績效目標(biāo)的群體稱為()。A)組織B)企業(yè)C)團(tuán)隊(duì)D)部門答案:C解析:團(tuán)隊(duì)是指由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人組成的、具有共同目標(biāo)和可測(cè)量的績效目標(biāo)的群體。團(tuán)隊(duì)成員為了達(dá)到共同的目標(biāo)而相互支持、彼此依賴。[單選題]14.（）在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，居中調(diào)解和發(fā)揮主導(dǎo)作用。A)政府B)雇主組織C)用人單位D)工會(huì)答案:A解析:政府在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，居中調(diào)解和發(fā)揮主導(dǎo)作用。[單選題]15.人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)建立服務(wù)臺(tái)賬，如實(shí)記錄服務(wù)對(duì)象、服務(wù)過程、服務(wù)結(jié)果等信息。服務(wù)臺(tái)賬應(yīng)當(dāng)保存（）以上。A)1年B)2年C)3年D)4年答案:B解析:人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)建立服務(wù)臺(tái)賬，如實(shí)記錄服務(wù)對(duì)象、服務(wù)過程、服務(wù)結(jié)果等信息。服務(wù)臺(tái)賬應(yīng)當(dāng)保存2年以上。[單選題]16.勞動(dòng)者集體與雇主或雇主組織之間關(guān)系處理的規(guī)則的基本表現(xiàn)方式為（）。A)集體合同B)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系C)社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系D)國際勞動(dòng)關(guān)系答案:A解析:集體勞動(dòng)關(guān)系處理規(guī)則，即勞動(dòng)者集體與雇主或雇主組織之間關(guān)系處理的規(guī)則。這一規(guī)則的基本表現(xiàn)方式則是集體合同。[單選題]17.使用評(píng)價(jià)中心方法要注意的問題是()。A)評(píng)估人員應(yīng)在現(xiàn)場(chǎng)參與活動(dòng)B)評(píng)估人員一般應(yīng)為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家C)應(yīng)由熟悉應(yīng)聘者的人擔(dān)任評(píng)估者D)應(yīng)采用單一的評(píng)價(jià)方法答案:B解析:使用評(píng)價(jià)中心方法應(yīng)當(dāng)注意的問題有：①評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng)，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境;②評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家;③參評(píng)人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練;④評(píng)估人員與被試人員應(yīng)當(dāng)不熟悉，評(píng)價(jià)過程中應(yīng)采用規(guī)范的評(píng)估形式。[單選題]18.下列人員中不屬于專業(yè)技術(shù)人員的是（）。A)律師B)藝術(shù)家C)技術(shù)工人D)財(cái)務(wù)人員答案:C解析:專業(yè)技術(shù)類職位大致可以分為三大類:需要在特定領(lǐng)域具有一定造詣的工作職位如律師;需要有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造力的職位如藝術(shù)家和設(shè)計(jì)人員;需要具備經(jīng)營知識(shí)和市場(chǎng)洞察力的職位如財(cái)務(wù)人員。專業(yè)技術(shù)人員主要從事的是腦力工作。[單選題]19.()是效標(biāo)效度的一種很重要的形式，但是它也存在一個(gè)明顯的問題，這就是組織必須等待很長的時(shí)間，才能得到考察效標(biāo)效度所需要的數(shù)據(jù)。A)內(nèi)容效度B)預(yù)測(cè)效度C)構(gòu)想效度D)同測(cè)效度答案:B解析:預(yù)測(cè)效度是效標(biāo)效度的一種很重要的形式，但是它也存在一個(gè)明顯的問題，這就是組織必須等待很長的時(shí)間，才能得到考察效標(biāo)效度所需要的數(shù)據(jù)。[單選題]20.組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，在很大程度上取決于他們的行為方式和()。A)領(lǐng)導(dǎo)體制B)管理風(fēng)格C)戰(zhàn)略水平D)決策模式答案:B解析:組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，在很大程度上取決于他們的行為方式和管理風(fēng)格。[單選題]21.使用?最不喜歡的工作伙伴?量表測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的是()。A)領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論B)權(quán)變理論C)魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論D)路徑一目標(biāo)理論答案:B解析:權(quán)變理論將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類。為了測(cè)量一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于工作取向還是關(guān)系取向，費(fèi)德勒發(fā)明了?最不喜歡的工作伙伴?量表。該量表由16組形容詞組成，首先讓領(lǐng)導(dǎo)者回想自己所共事過的同事中最難相處、最難合作的一個(gè)同事，然后用該量表對(duì)這個(gè)同事進(jìn)行評(píng)價(jià)。[單選題]22.下列關(guān)于馬斯洛的需要層次理論在管理上的應(yīng)用的說法中，錯(cuò)誤的是()。A)管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為之設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施B)組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的C)組織用于滿足高層次需要的投入效益是遞減的D)管理者需要考慮每個(gè)員工的特殊需要答案:C解析:本題考查馬斯洛的需要層次理論在管理上的應(yīng)用。根據(jù)需要層次理論，管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。管理者也需要考慮每個(gè)員工的特殊需要，因?yàn)椴煌说男枰遣煌?。需要層次理論表明組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。當(dāng)員工低層次的需要得到一定程度的滿足后，公司仍以原來的方式來激勵(lì)員工，效果會(huì)很微弱;但如果著眼于員工更高層次的需要，對(duì)員工的激勵(lì)可以使組織績效得到明顯的提高。所以C項(xiàng)錯(cuò)誤。[單選題]23.按照《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為（）。查看材料A)60日B)3個(gè)月C)半年D)1年答案:D解析:按照我國《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定,勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年。[單選題]24.組織結(jié)構(gòu)又稱為（）。A)職能結(jié)構(gòu)B)部門結(jié)構(gòu)C)職權(quán)結(jié)構(gòu)D)權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)答案:D解析:組織結(jié)構(gòu)又稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu),實(shí)際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。[單選題]25.選擇性偏差認(rèn)為傳統(tǒng)的高等教育研究()了大學(xué)畢業(yè)生從上大學(xué)中實(shí)際獲得的收益。A)低估B)高估C)準(zhǔn)確估計(jì)D)以上都有可能答案:A解析:本題考查高等教育中的選擇性偏差。選擇性偏差認(rèn)為傳統(tǒng)的高等教育研究實(shí)際上一方面高估了那些實(shí)際沒有上大學(xué)的人因沒有上大學(xué)而放棄的收益，同時(shí)又低估了大學(xué)畢業(yè)生們從上大學(xué)中實(shí)際獲得的收益。[單選題]26.根據(jù)價(jià)值取向和模糊耐受性這兩個(gè)維度可以得到四種決策風(fēng)格,其中不包括（）A)指導(dǎo)型B)權(quán)力型C)分析型D)概念型答案:B解析:價(jià)值取向和模糊耐受性這兩個(gè)維度組合起來,可以得到四種不同的決策風(fēng)格:指導(dǎo)型分析型、概念型、行為型。[單選題]27.下列各項(xiàng)中，()是薪酬管理體系設(shè)計(jì)的第一步。A)明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)B)薪酬調(diào)查C)工作分析D)工作評(píng)價(jià)答案:A解析:薪酬管理體系設(shè)計(jì)的步驟依次為：①明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo);②工作分析及職位評(píng)價(jià);③薪酬調(diào)查;④確定薪酬水平;⑤薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì);⑥薪酬預(yù)算與控制。[單選題]28.家庭成員在不同市場(chǎng)工作中效率不同的原因不包括()方面存在差異。A)性別B)偏好C)受教育程度D)勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)答案:B解析:本題考查家庭生產(chǎn)理論。家庭成員在年齡、性別、受教育程度、勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)和家務(wù)生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)方面存在差距，決定了他們?cè)谑袌?chǎng)工作和家庭生產(chǎn)活動(dòng)中的效率是不同的。[單選題]29.某城市2017年年初的總?cè)丝跀?shù)為10萬人，其中非勞動(dòng)力人口數(shù)2萬人，就業(yè)人數(shù)7萬人，到2017年年底，在人口總數(shù)和非勞動(dòng)力人口數(shù)等不變的情況下，原來的失業(yè)人口中有5000人找到了工作，則該城市在2017年年底的失業(yè)率為（）。A)5％B)6.25％C)6.7％D)12.5％答案:B解析:2017年初失業(yè)人數(shù)=100000-20000-70000=10000（人）；2017年年底的失業(yè)人數(shù)=10000-5000=5000（人）；失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)÷勞動(dòng)力人數(shù)×100％=失業(yè)人數(shù)÷（失業(yè)人數(shù)+就業(yè)人數(shù)）×100％=5000÷（5000+75000）×100％=6.25％。[單選題]30.產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大，或市場(chǎng)分布范圍廣且市場(chǎng)情況變化快、要求適應(yīng)性強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)宜采用（）。A)行政層級(jí)式B)職能制結(jié)構(gòu)C)矩陣組織形式D)事業(yè)部制形式答案:D解析:本題考查組織設(shè)計(jì)中幾種組織形式的適用范圍。事業(yè)部制形式的特點(diǎn)是把企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，按產(chǎn)品或地區(qū)分別建立經(jīng)營事業(yè)部，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，比較適合產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大，或市場(chǎng)分布范圍廣且市場(chǎng)情況變化快、要求適應(yīng)性強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)或公司。[單選題]31.下列屬于組織發(fā)展中人文技術(shù)內(nèi)容的是()。A)敏感性訓(xùn)練B)擴(kuò)大員工自主性C)使工作更具挑戰(zhàn)性、趣味性D)合并職能部門、簡化規(guī)章答案:A解析:本題考查組織發(fā)展的方法。BCD選項(xiàng)屬于結(jié)構(gòu)技術(shù)的內(nèi)容。[單選題]32.適用于規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單、職位類型較少，員工對(duì)本企業(yè)各項(xiàng)職位都較為熟悉的企業(yè)的職位評(píng)價(jià)方法是（）。A)分類法B)排序法C)因素比較法D)要素計(jì)點(diǎn)法答案:B解析:本題考核職位評(píng)價(jià)方法。分類法適用于較為簡單的小型企業(yè)，A錯(cuò)誤。排序法適用于規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單、職位類型較少，員工對(duì)本企業(yè)各項(xiàng)職位都較為熟悉的企業(yè)，B正確。因素比較法適用于在勞動(dòng)力市場(chǎng)相對(duì)穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)，C錯(cuò)誤。要素計(jì)點(diǎn)法適用于大規(guī)模企業(yè)中的管理類職位，D錯(cuò)誤。[單選題]33.關(guān)于不同戰(zhàn)略下公司的薪酬管理特征的說法,正確的是（）A)采取成長戰(zhàn)略的企業(yè)往往在短期內(nèi)提供較高水平的基本薪酬B)采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中的基本薪酬和福利,所占比重通常較小C)采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)一般采取市場(chǎng)跟隨或略高于市場(chǎng)水平的薪酬D)采取收縮戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中的基本薪酬所占比例通常較高答案:C解析:【知識(shí)點(diǎn)】不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理。成長戰(zhàn)略企業(yè)的薪酬方案是在短期內(nèi)提供相對(duì)低的基本薪酬，而從長期來講，企業(yè)將實(shí)行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)等計(jì)劃，能夠使員工得到較為豐厚的回報(bào)；穩(wěn)定戰(zhàn)略在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大，從薪酬水平來說，一般采取市場(chǎng)跟隨或略高于市場(chǎng)水平的薪酬，但長期內(nèi)不會(huì)有太大的增長；收縮戰(zhàn)略在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對(duì)較低。故選C[單選題]34.（）是指?jìng)€(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好程度，是對(duì)個(gè)體得到報(bào)酬的愿望的數(shù)量表示。A)效價(jià)B)動(dòng)機(jī)C)期望D)工具性答案:A解析:本題考查期望理論中效價(jià)的概念。效價(jià)指?jìng)€(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好程度；期望指員工對(duì)努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度；工具性指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。[單選題]35.關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估內(nèi)容的陳述正確的是（）。A)反應(yīng)評(píng)估易于進(jìn)行也是最基本、最常用的評(píng)估方式B)直接觀察是進(jìn)行工作行為評(píng)估最常用的方法C)反應(yīng)評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變D)投資收益評(píng)估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估最重要的內(nèi)容也是組織高管層最關(guān)心的評(píng)估內(nèi)容答案:A解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估內(nèi)容。行為評(píng)價(jià)量表是行為評(píng)估中最常用的方法選項(xiàng)B錯(cuò)誤。工作行為評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變選項(xiàng)C錯(cuò)誤。結(jié)果如何是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的最重要內(nèi)容是最具說服力的評(píng)價(jià)指標(biāo)也是組織高管層最關(guān)心的評(píng)估內(nèi)容選項(xiàng)D錯(cuò)誤。[單選題]36.假如某人用200萬元投資了一個(gè)項(xiàng)目，2年后的回報(bào)收益是242萬元，則貼現(xiàn)率為()。A)5%B)10%C)11%D)15%答案:B解析:貼現(xiàn)公式為：其中，B0=200萬元，Bn=242萬元，n=2，通過計(jì)算可得貼現(xiàn)率(r)為10%[單選題]37.下列關(guān)于知識(shí)測(cè)試的說法中，錯(cuò)誤的是()。A)知識(shí)測(cè)試就是我們通常所說的考試B)知識(shí)測(cè)試可以被劃分為綜合知識(shí)測(cè)試、專業(yè)知識(shí)測(cè)試、外語測(cè)試等各種不同類型C)社會(huì)上的一些職業(yè)資格考試基本上都屬于知識(shí)測(cè)試D)知識(shí)測(cè)試通常都是以筆試的方式完成，所有的筆試都屬于知識(shí)測(cè)試答案:D解析:本題考查知識(shí)測(cè)試。知識(shí)測(cè)試通常都是以筆試的方式完成，但并非所有的筆試都屬于知識(shí)測(cè)試。[單選題]38.在管理方格圖中投入最少量的努力使必要的工作完成和維持適合的組織成員關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為（）。A)?無為而治?領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格B)?中庸式?領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C)?最理想的?領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D)?鄉(xiāng)村俱樂部?領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格答案:A解析:本題考查管理方格圖。管理方格圖指出投入最少量的努力使必要的工作完成和維持適合的組織成員關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為?無為而治?的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。[單選題]39.勞動(dòng)者在讓渡勞動(dòng)力使用權(quán)給用人單位的同時(shí)，仍保留著勞動(dòng)力的（）。A)所有權(quán)B)使用權(quán)C)約束權(quán)D)優(yōu)先保護(hù)答案:A解析:勞動(dòng)者在讓渡勞動(dòng)力使用權(quán)給用人單位的同時(shí)，仍保留著勞動(dòng)力的所有權(quán)，這就要求用人單位在享有使用勞動(dòng)力權(quán)利時(shí)，對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)保障勞動(dòng)力再生產(chǎn)和提供必要的勞動(dòng)條件的義務(wù)。[單選題]40.一種勞動(dòng)的工資率變化1%引起的另一種勞動(dòng)力需求量變化的百分比被稱為（）。A)勞動(dòng)力需求自身工資彈性B)勞動(dòng)力需求的交叉工資彈性C)勞動(dòng)力需求收入彈性D)勞動(dòng)力需求替代彈性答案:B解析:勞動(dòng)力需求的交叉工資彈性是指種勞動(dòng)力的工資率變化1%引起的另一種勞動(dòng)力需求量變化的百分比。其值可能為正，也可能為負(fù)。為正值表明一種勞動(dòng)力的工資率上升會(huì)導(dǎo)致另一種勞動(dòng)力的需求數(shù)量上升;為負(fù)值表明一種勞動(dòng)力的工資率提高會(huì)促使另一種勞動(dòng)力的需求數(shù)量減少。[單選題]41.企業(yè)之所以會(huì)愿意支付高工資，一個(gè)基本假設(shè)就是()。A)高工資可以提高員工的工作技能B)高工資有利于降低員工的離職率C)高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率D)高工資往往能夠更容易讓人產(chǎn)生公平感答案:C解析:本題考查效率工資。企業(yè)之所以愿意支付高工資，而不僅僅是市場(chǎng)通行工資率，一個(gè)基本假設(shè)就是高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率。[單選題]42.期望理論的特色是（）。A)強(qiáng)調(diào)情景性B)強(qiáng)調(diào)行為的作用C)動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望D)員工可以感到公平答案:A解析:期望理論的特色是強(qiáng)調(diào)情景性。[單選題]43.反映同一測(cè)試內(nèi)部不同題目的測(cè)試結(jié)果是否具備一致性的指標(biāo)是()。A)復(fù)本信度B)重測(cè)信度C)內(nèi)部一致性信度D)評(píng)分者信度答案:C解析:內(nèi)部一致性信度主要用于反映同一測(cè)試內(nèi)部不同題目的測(cè)試結(jié)果是否具備一致性。@##[單選題]44.關(guān)于適用于不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略的績效管理的說法，錯(cuò)誤的是()。A)采用防御者戰(zhàn)略.管理者會(huì)在績效溝通中側(cè)重于調(diào)動(dòng)員工的潛能、發(fā)揮員工工作的積極性B)采用探索者戰(zhàn)略，管理者在績效溝通中應(yīng)該將重點(diǎn)放在將組織目標(biāo)融入員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)C)采用探索者戰(zhàn)略，管理者應(yīng)該將考核結(jié)果更多地應(yīng)用于培訓(xùn)開發(fā)，提高員工技能D)采用跟隨者戰(zhàn)略，管理者在績效溝通中可以采用與標(biāo)桿組織對(duì)照的方式與員工分析績效現(xiàn)狀并加以改進(jìn)答案:C解析:[單選題]45.下列醫(yī)療費(fèi)用中不納入基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付范圍的是（）。A)急診的醫(yī)療費(fèi)用B)在境外就醫(yī)的醫(yī)療費(fèi)用C)門診的醫(yī)療費(fèi)用D)搶救的醫(yī)療費(fèi)用答案:B解析:下列醫(yī)療費(fèi)用不納入基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付范圍：①應(yīng)當(dāng)從工傷保險(xiǎn)基金中支付的：②應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)的；③應(yīng)當(dāng)由公共衛(wèi)生負(fù)擔(dān)的；④在境外就醫(yī)的。[單選題]46.對(duì)于追求（）的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導(dǎo)思想是企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益。A)成長戰(zhàn)略B)穩(wěn)定戰(zhàn)略C)集中戰(zhàn)略D)收縮戰(zhàn)略答案:A解析:對(duì)于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導(dǎo)思想是企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益；對(duì)于追求穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略的企業(yè)來說，在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大；對(duì)于追求收縮戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導(dǎo)思想是將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤，以鼓勵(lì)員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。[單選題]47.在馬斯洛需要層次理論中，個(gè)人成長屬于()。A)生理需要B)歸屬和愛的需要C)尊重的需要D)自我實(shí)現(xiàn)的需要答案:D解析:在馬斯洛的需要層次理論中，自我實(shí)現(xiàn)的需要包括個(gè)人成長、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。[單選題]48.在培訓(xùn)與開發(fā)效果的學(xué)習(xí)評(píng)估中，測(cè)試態(tài)度常采用()。A)行為評(píng)價(jià)量表B)直接觀察C)自我評(píng)價(jià)的態(tài)度量表D)面談答案:C解析:學(xué)習(xí)評(píng)估的方式：知識(shí)方面通常采用筆試，技能方面通常采用實(shí)際操作，態(tài)度方面通常采用自我評(píng)價(jià)的態(tài)度量表。[單選題]49.()主要回答的是憑借什么來進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的問題。A)組織戰(zhàn)略B)管理戰(zhàn)略C)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略D)職能戰(zhàn)略答案:D解析:本題考查戰(zhàn)略的層次。職能戰(zhàn)略主要回答的是憑借什么來進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的問題。[單選題]50.下列屬于績效管理在人力資源管理中的作用的是()。A)有助于組織內(nèi)部的溝通B)有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展C)有助于管理者成本的節(jié)約D)幫助組織更有效地實(shí)行員工開發(fā)答案:D解析:選項(xiàng)ABC屬于績效管理在組織管理中的作用。[單選題]51.勞務(wù)派遣一般不宜在()的工作崗位上實(shí)施。A)臨時(shí)性B)輔助性C)關(guān)鍵性D)替代性答案:C解析:《勞動(dòng)合同法》第66條規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。[單選題]52.施測(cè)完第一個(gè)測(cè)驗(yàn)，在適當(dāng)?shù)拈g隔后再施測(cè)測(cè)驗(yàn)復(fù)本，得到的穩(wěn)定性系數(shù)能夠反映出測(cè)量時(shí)由于題目不同、施測(cè)時(shí)間不同所導(dǎo)致的誤差。這屬于()的思想。A)重測(cè)信度B)復(fù)本信度C)內(nèi)部一致性信度D)評(píng)分者信度答案:B解析:復(fù)本信度又稱等值性系數(shù)，是指采用兩個(gè)測(cè)驗(yàn)復(fù)本(功能相同但題目內(nèi)容不同)來測(cè)驗(yàn)同一群體，所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)性。復(fù)本信度的思想可理解為：施測(cè)完第一個(gè)測(cè)驗(yàn)，在適當(dāng)?shù)拈g隔后再施測(cè)測(cè)驗(yàn)復(fù)本，得到的穩(wěn)定性系數(shù)能夠反映出測(cè)量時(shí)由于題目不同、施測(cè)時(shí)間不同所導(dǎo)致的誤差。[單選題]53.根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家們的觀點(diǎn)，不納入?自然失業(yè)率?計(jì)算范圍的是()。A)摩檫性失業(yè)B)技術(shù)性失業(yè)C)結(jié)構(gòu)性失業(yè)D)周期性失業(yè)答案:D解析:摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)，以及季節(jié)性失業(yè)均屬于競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)上的一種不可避免的較低水平的失業(yè)，即是正常性失業(yè)。這也就是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家所說的?自然失業(yè)率?。[單選題]54.往往能折射出組織的經(jīng)營思想、工作作風(fēng)和審美意識(shí)的是組織文化的()。A)物質(zhì)層B)制度層C)精神層D)核心層答案:A解析:本題考查組織文化的結(jié)構(gòu)。組織文化的物質(zhì)層往往能折射出組織的經(jīng)營思想、工作作風(fēng)和審美意識(shí)。[單選題]55.關(guān)于結(jié)構(gòu)性面試，說法正確的是（）。A)可靠性和準(zhǔn)確性不高B)在提問方面保持一定的靈活性C)面試人數(shù)較多時(shí)，考察內(nèi)容易被后來應(yīng)試者所掌握D)漫談式的一種高級(jí)面談答案:C解析:B說的是半結(jié)構(gòu)性面試；D說的是非結(jié)構(gòu)性面試。[單選題]56.采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的績效考核方法是（）。A)平衡計(jì)分卡法B)標(biāo)桿超越法C)以行為為導(dǎo)向的方法D)目標(biāo)管理法答案:D解析:本題考查成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的績效管理方法。實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)在績效考核中為了加強(qiáng)員工對(duì)成本的重視程度組織應(yīng)當(dāng)盡量選擇以結(jié)果為導(dǎo)向、實(shí)施成本較低的評(píng)價(jià)方法比如目標(biāo)管理法鼓勵(lì)員工通過各種方法達(dá)到組織期望的成果。[單選題]57.小呂大學(xué)畢業(yè)找工作時(shí)不僅考慮到工資水平，而且還考慮到職業(yè)發(fā)展前途、企業(yè)聲譽(yù)等因素。他在求職過程中發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)堅(jiān)持支付超過市場(chǎng)工資水平的高工資，而不像以前想象的那樣，按照通行市場(chǎng)水平支付工資。此外，他去求職的一些企業(yè)面對(duì)人工成本不斷上漲的情況，開始用機(jī)器人替代一些人工操作。讓他沒想到的是，大學(xué)同班同學(xué)小王由于一時(shí)找不到好工作，家庭經(jīng)濟(jì)狀況又不好，先選擇去一家快遞公司當(dāng)快遞員了。小呂在找工作時(shí)考慮多種因素的情況表明，勞動(dòng)力市場(chǎng)存在（）的特征。A)交易對(duì)象難以衡量性B)交易條件復(fù)雜性C)交易延續(xù)性D)出售者地位不利性答案:B解析:本題考查勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征。勞動(dòng)力市場(chǎng)交易條件具有復(fù)雜性的特點(diǎn)，勞動(dòng)力的購買者和出售者之間的關(guān)系并非是隨著交易達(dá)成就宣告結(jié)束，勞動(dòng)力提供者要直接參與生產(chǎn)過程。這樣，在除工資之外的勞動(dòng)力市場(chǎng)的交易條件中，工作條件和工作環(huán)境的好壞也是交易能否達(dá)成的一個(gè)重要決定因素。工作條件和工作環(huán)境要素既包括在工作過程中直接對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生作用的物質(zhì)工作環(huán)境，如溫度、濕度、灰塵、噪聲等，又包括在工作中所要接受的企業(yè)的監(jiān)督與控制這些軟環(huán)境因素?？傊?，勞動(dòng)力市場(chǎng)上的交易往往受一整套條件的約束。[單選題]58.下列股權(quán)激勵(lì)模式中，()適用于現(xiàn)金流量比較充裕且股價(jià)比較穩(wěn)定的上市公司及境外上市公司。A)股票期權(quán)B)限制性股票C)股指期權(quán)D)股票增值權(quán)答案:D解析:本題考查股票增值權(quán)。股票增值權(quán)適用于現(xiàn)金流量比較充裕且股價(jià)比較穩(wěn)定的上市公司及境外上市公司。[單選題]59.關(guān)于勞動(dòng)合同試用期的說法，錯(cuò)誤的是()。A)試用期最長不得超過6個(gè)月B)同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期C)試用期內(nèi)，勞動(dòng)者辭職無須提前告知D)試用期工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)答案:C解析:根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。[單選題]60.小呂大學(xué)畢業(yè)找工作時(shí)不僅考慮到工資水平，而且還考慮到職業(yè)發(fā)展前途、企業(yè)聲譽(yù)等因素。他在求職過程中發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)堅(jiān)持支付超過市場(chǎng)工資水平的高工資，而不像以前想象的那樣，按照通行市場(chǎng)水平支付工資。此外，他去求職的一些企業(yè)面對(duì)人工成本不斷上漲的情況，開始用機(jī)器人替代一些人工操作。讓他沒想到的是，大學(xué)同班同學(xué)小王由于一時(shí)找不到好工作，家庭經(jīng)濟(jì)狀況又不好，先選擇去一家快遞公司當(dāng)快遞員了。關(guān)于一些企業(yè)用機(jī)器人替代人工操作現(xiàn)象的說法，正確的是（）。A)機(jī)器人價(jià)格下降的規(guī)模效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的勞動(dòng)力需求上升B)機(jī)器人價(jià)格下降的替代效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的勞動(dòng)力需求上升C)機(jī)器人對(duì)人工操作的替代反映了產(chǎn)品需求對(duì)勞動(dòng)力需求上升D)機(jī)器人對(duì)人工操作的替代反映了兩種生產(chǎn)要素之間的互補(bǔ)關(guān)系答案:A解析:本題考査資本價(jià)格變化對(duì)勞動(dòng)力需求數(shù)量的影響。機(jī)器人價(jià)格變化對(duì)人工需求的影響反映的是資本價(jià)格變化對(duì)勞動(dòng)力需求數(shù)量的影響，選項(xiàng)C、D錯(cuò)誤。在其他條件不變的情況下，資本價(jià)格變化產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)對(duì)于勞動(dòng)力需求數(shù)量的影響在作用方向上是相反的，即資本價(jià)格上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求數(shù)量下降，替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求數(shù)量上升;而資本價(jià)格下降的規(guī)模效應(yīng)則導(dǎo)致勞動(dòng)力需求數(shù)量上升，替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求數(shù)量下降，選項(xiàng)B錯(cuò)誤。[單選題]61.文體影視?明星?們的收入要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于很多普通勞動(dòng)者，兩者之間的差別屬于()工資差別。A)自然競(jìng)爭(zhēng)性B)非自然競(jìng)爭(zhēng)性C)自然壟斷性D)非自然壟斷性答案:C解析:本題考查自然壟斷所造成的工資差別。自然壟斷所造成的工資差別中最典型的就是文體影視?明星?們的收入，他們的工資很可能會(huì)高到令人不可思議的地步。[單選題]62.關(guān)于勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的說法，錯(cuò)誤的是()。A)省、自治區(qū)人民政府可以決定在市、縣設(shè)立B)直轄市人民政府可以決定在區(qū)、縣設(shè)立C)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不按行政區(qū)劃層層設(shè)立D)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)之間存在行政隸屬關(guān)系答案:D解析:勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)之間并不具有行政隸屬關(guān)系。[單選題]63.關(guān)于勞動(dòng)合同的解除下列說法錯(cuò)誤的是（）。A)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致可以解除勞動(dòng)合同B)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響用人單位可以解除勞動(dòng)合同C)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)勞動(dòng)者可以無須提前通知用人單位解除勞動(dòng)合同D)用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本至少保存1年備查答案:D解析:本題考查勞動(dòng)合同的終止。用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本至少保存2年備查。[單選題]64.()是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的必經(jīng)程序。A)協(xié)商B)調(diào)解C)仲裁D)訴訟答案:C解析:根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，仲裁程序是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的必經(jīng)程序。第2部分：多項(xiàng)選擇題，共36題，每題至少兩個(gè)正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]65.材料題根據(jù)下面資料，回答題：某地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在以下幾種情況：第一，該地區(qū)2013年年底時(shí)共有l(wèi)30萬人，其中就業(yè)人口99萬人，非勞動(dòng)力人口30萬人；第二，該地區(qū)2014年上半年的失業(yè)率明顯上升，通過對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的流量一存量分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)力的流動(dòng)比較活躍，但是流動(dòng)的方向卻不利于就業(yè)；第三，該地區(qū)最近幾年的基尼系數(shù)持續(xù)上升；第四，該地政府正在準(zhǔn)備通過政府投入一部分資金的方式，對(duì)失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的就業(yè)能力，幫助他們盡快重返工作崗位。該地區(qū)2014年的勞動(dòng)力流量一存量變動(dòng)方向中，會(huì)起到推動(dòng)失業(yè)率上升作用的流向包括()。查看材料A)就業(yè)者變成失業(yè)者B)失業(yè)者變成非勞動(dòng)力C)非勞動(dòng)力變成失業(yè)者D)非勞動(dòng)力變成就業(yè)者答案:AC解析:推動(dòng)失業(yè)率上升作用的流向包括就業(yè)者變成失業(yè)者．非勞動(dòng)力變成失業(yè)者。[多選題]66.2011年7月1日，施某與L勞務(wù)派遣公司簽訂了為期1年6個(gè)月的勞動(dòng)合同，并被派遣到M機(jī)械公司從事鍛壓技術(shù)輔助工作。勞動(dòng)合同約定，施某自行參加社會(huì)保險(xiǎn)并繳費(fèi)，在工作中出現(xiàn)任何安全問題，均由施某自己負(fù)責(zé)，L勞務(wù)派遣公司和M機(jī)械公司不承擔(dān)任何責(zé)任。施某認(rèn)為自己還年輕，也沒把參加社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)回事。2012年4月20日，施某鍛壓汽車零件時(shí)，由于操作失誤受傷。事故發(fā)生后，施某住院治療20天，自己墊付了全部的醫(yī)療費(fèi)，出院后，施某找到L勞務(wù)派遣公司經(jīng)理，要求L勞務(wù)派遣公司報(bào)銷其住院治療費(fèi)。經(jīng)理說：?我們事先已有約定，你在工作中出現(xiàn)任何安全問題，都應(yīng)該由你自己承擔(dān)。而且你是在M機(jī)械公司受的傷，即使為你報(bào)銷住院醫(yī)療費(fèi)，也不應(yīng)當(dāng)由我公司負(fù)責(zé)。?施某覺得經(jīng)理的話有道理，于是找到M機(jī)械公司。M機(jī)械公司人力資源部經(jīng)理告訴施某：?公司設(shè)立了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)，我被總經(jīng)理任命為調(diào)解委員會(huì)主任。你的問題必須先由勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解。?施某不同意調(diào)解。M機(jī)械公司人力資源部經(jīng)理又告訴施某：?你不是我公司的員工，你只能找L勞務(wù)派遣公司報(bào)銷住院醫(yī)療費(fèi)。?施某感覺很無奈。家人建議他去咨詢律師。律師告訴他，他受的傷屬于工傷，他應(yīng)當(dāng)自己到當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷確認(rèn)申請(qǐng)。下列情形中，符合法律規(guī)定的是（）。A)M機(jī)械公司設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)B)M機(jī)械公司人力資源經(jīng)理被總經(jīng)理任命為調(diào)解委員會(huì)主任C)施某住院醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷問題首先由勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解D)施某不接受勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解答案:AD解析:企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)（1）企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由職工代表和企業(yè)代表組成。（2）職工代表由工會(huì)成員擔(dān)任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。（3）企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。（4）由于調(diào)解程序并不是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的必經(jīng)程序，用人單位可以根據(jù)實(shí)際需要自主決定是否設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。[多選題]67.保潔員王某先與甲公司以口頭協(xié)議訂立了非全日制用工合同，每天工作2小時(shí)。為了增加收入，不久又與乙公司簽訂了非全日制勞動(dòng)合同，每天工作5小時(shí)，并約定試用期為1個(gè)月。1個(gè)月以后，王某覺得同時(shí)在兩家公司工作太累，遂向甲公司提出解除勞動(dòng)合同。甲公司認(rèn)為王某應(yīng)提前30日通知該公司解除勞動(dòng)合同；而王某則向甲公司提出解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?。關(guān)于甲公司支付王某勞動(dòng)報(bào)酬的說法，正確的是()。A)王某在甲公司的計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)B)甲公司向王某支付勞動(dòng)報(bào)酬的周期最長不得超過15日C)甲公司應(yīng)按月向王某支付勞動(dòng)報(bào)酬D)王某所從事的非全日制用工必須按周計(jì)酬答案:AB解析:甲公司向王某支付勞動(dòng)報(bào)酬的周期最長不得超過15日。非全日制用工以小時(shí)計(jì)酬為主。非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。[多選題]68.甲公司因整理文字資料的需要招聘了李某，并與李某協(xié)商簽訂了一份非全日制用工勞動(dòng)合同。李某工作一段時(shí)間后，覺得收入太低，又到乙公司工作，并簽訂了非全日制用工勞動(dòng)合同。不久，李某覺得同時(shí)在兩家公司工作太累，遂向甲公司提出解除勞動(dòng)合同。甲公司認(rèn)為李某應(yīng)提前30日通知該公司解除勞動(dòng)合同；而李某則向甲公司提出解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊蟆８鶕?jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于李某解除勞動(dòng)合同的說法，正確的是（）。A)李某應(yīng)提前30日通知甲公司解除勞動(dòng)合同B)甲公司可不向李某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償C)李某可以隨時(shí)通知甲公司終止用工D)甲公司應(yīng)向李某支付解除勞動(dòng)合同生活補(bǔ)助答案:BC解析:【知識(shí)點(diǎn)】非全日制用工的內(nèi)容；《勞動(dòng)合同法》第71條規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。[多選題]69.某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。該公司的招聘流程是：（1）在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。（2）總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。（3）面試。如果總經(jīng)理有時(shí)間就由總經(jīng)理直接面試；如果總經(jīng)理沒時(shí)間，先由人力資源部進(jìn)行初步面試，再由總經(jīng)理進(jìn)行最終面試。（4）面試合格后直接簽訂勞動(dòng)合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪酬、入職時(shí)間都由總經(jīng)理決定。公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待，入職的第二天就沒來上班。小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對(duì)她的印象是：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對(duì)批評(píng)（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來。人力資源部對(duì)她的印象是：形象極好、思路清晰、寫作能力強(qiáng)，爭(zhēng)強(qiáng)好勝，易與他人沖突?？偨?jīng)理對(duì)她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀，有時(shí)像小孩，需要進(jìn)行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人力資源部覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴(yán)重問題。在招聘過程中，總經(jīng)理存在的問題是（）。A)對(duì)招聘活動(dòng)不夠重視B)包辦了簡歷篩選任務(wù)C)沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用D)簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過于簡單答案:BCD解析:在招聘過程中，總經(jīng)理存在的問題是：包辦了簡歷篩選任務(wù)，簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過于簡單，沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用。[多選題]70.小張?zhí)岣哳I(lǐng)導(dǎo)技能的途徑可以包括（）。查看材料A)通過批評(píng)下屬來提高領(lǐng)導(dǎo)能力B)專業(yè)講師對(duì)小張?zhí)峁┹o導(dǎo)C)專業(yè)講師幫助小張明確事業(yè)范圍和期望D)運(yùn)用培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、行為管理等其他組織行為技術(shù)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)技能答案:BCD解析:領(lǐng)導(dǎo)技能的發(fā)展主要有兩種途徑:一種是基于領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng),通過學(xué)習(xí)和已經(jīng)獲得的知識(shí)來得到提高;另一種是輔導(dǎo),講師和領(lǐng)導(dǎo)者建立互相信任和尊重的關(guān)系,講師可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者明確事業(yè)范圍和期望。除此之外,培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、行為管理等其他組織行為技能也可以用來發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)技能。[多選題]71.下列有關(guān)績效監(jiān)控的表述正確的有()。A)管理人員在整個(gè)績效管理循環(huán)的實(shí)施過程中，通過各種手段了解員工的工作狀況B)與員工進(jìn)行持續(xù)的有效溝通C)預(yù)防或解決績效期間可能發(fā)生的各種問題D)它是績效管理過程的起點(diǎn)E)幫助員工更好地完成績效計(jì)劃答案:ABCE解析:D項(xiàng)，績效計(jì)劃是績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點(diǎn)。[多選題]72.社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的主體從社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任分，包括（）。A)保險(xiǎn)人B)社會(huì)保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)C)用人單位D)勞動(dòng)者及其家庭E)保險(xiǎn)人權(quán)利與義務(wù)答案:BCD解析:從社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任劃分，社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的主體包括國家、社會(huì)保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)、用人單位、勞動(dòng)者及其家庭。A項(xiàng)屬于從保險(xiǎn)業(yè)務(wù)劃分的社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系主體。[多選題]73.關(guān)于績效輔導(dǎo)與績效監(jiān)控關(guān)系的陳述，正確的有()。A)二者是相輔相成，相互影響的B)輔導(dǎo)是監(jiān)控的保障C)二者是一個(gè)過程，兩個(gè)說法D)在輔導(dǎo)過程中可以發(fā)現(xiàn)監(jiān)控過程中沒有發(fā)現(xiàn)的問題E)二者沒有關(guān)系答案:AD解析:績效監(jiān)控和績效輔導(dǎo)是兩個(gè)目的完全不同的績效實(shí)施環(huán)節(jié)：①績效監(jiān)控是指在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進(jìn)行的一系列相對(duì)正式的活動(dòng);②績效輔導(dǎo)是指在掌握下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)?？冃лo導(dǎo)貫穿于績效實(shí)施的整個(gè)過程中，它幫助員工解決當(dāng)前績效實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題。[多選題]74.下列各項(xiàng)屬于雙因素理論中保健因素的有()。A)晉升B)工資C)成就感D)人際關(guān)系E)工作本身答案:BD解析:本題考查雙因素理論的內(nèi)容。選項(xiàng)ACE屬于激勵(lì)因素。[多選題]75.人力資源社會(huì)保障行政訴訟的提起應(yīng)具備的條件有（）。A)起訴人合法B)有明確的被告C)屬于人民法院受案范圍和受訴人民法院管轄D)有具體的訴訟請(qǐng)求和事實(shí)根據(jù)E)內(nèi)容適當(dāng)答案:ABCD解析:本題考查行政訴訟的條件。根據(jù)《中華人民共和國行政訴訟法》的規(guī)定，行政訴訟的提起應(yīng)具備選項(xiàng)A、B、C、D所示的條件。[多選題]76.關(guān)于舒斯特提出的人力資源指數(shù)，下列陳述正確的有()。A)它是用來衡量組織中人力資源部門績效的指標(biāo)B)它能夠反映組織的環(huán)境氣氛狀況C)它由人力資源管理部門費(fèi)用占總經(jīng)營費(fèi)用的比重等6項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成D)它無法說明企業(yè)的人力資源績效E)它由報(bào)酬制度、信息溝通、組織效率等15項(xiàng)因素綜合而成答案:ABE解析:由美國舒斯特教授提出的人力資源指數(shù)，是用來衡量組織中人力資源部門績效的指標(biāo)，由報(bào)酬制度、信息溝通、組織效率、關(guān)心員工、組織目標(biāo)、合作、內(nèi)在滿意度、組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系、組織環(huán)境、員工參與管理、工作群體、群體間的協(xié)作能力、一線管理和管理質(zhì)量等15項(xiàng)因素綜合而成。人力資源指數(shù)不僅表明企業(yè)人力資源績效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況。人力資源有效性指數(shù)由人力資源管理部門費(fèi)用占總經(jīng)營費(fèi)用的比重等六項(xiàng)指標(biāo)及其有意義的關(guān)聯(lián)式組合而成。[多選題]77.在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過程中，我國勞動(dòng)關(guān)系的主要特征是()。A)勞動(dòng)關(guān)系的一元化B)勞動(dòng)關(guān)系的市場(chǎng)化C)勞動(dòng)關(guān)系的法制化D)勞動(dòng)關(guān)系的國際化E)勞動(dòng)關(guān)系的虛擬化答案:BCD解析:在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中，我國勞動(dòng)關(guān)系的主要特征是：勞動(dòng)關(guān)系的市場(chǎng)化、勞動(dòng)關(guān)系的法制化、勞動(dòng)關(guān)系的國際化。[多選題]78.當(dāng)組織的人力資源供給小于需求時(shí)，恰當(dāng)?shù)墓┬杵胶夥椒ㄓ?)。A)延長工作時(shí)間B)提前退休C)努力降低現(xiàn)有員工的離職率D)永久性裁員E)提高現(xiàn)有員工的工作效率答案:ACE解析:當(dāng)組織的人力資源供給小于需求時(shí)，采取措施有：①從外部雇傭人員，包括反聘退休人員(最為直接的方法);②提高現(xiàn)有員工的工作效率;③延長工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn);④降低員工的離職率，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配;⑤將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包。[多選題]79.職工被認(rèn)定為工傷后，有下列（）情形的可以向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)書面申請(qǐng)先行支付工傷保險(xiǎn)待遇。A)用人單位被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的B)用人單位拒絕支付全部或者部分費(fèi)用的C)依法經(jīng)訴訟后仍不能獲得工傷保險(xiǎn)待遇，法院出具終止執(zhí)行文書的D)職工生活困難的E)用人單位未參加工傷保險(xiǎn)的答案:ABC解析:本題考查先行支付的情形。職工被認(rèn)定為工傷后，有下列情形之一的，職工或者其近親屬可以持工傷認(rèn)定決定書和有關(guān)材料向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)書面申請(qǐng)先行支付工傷保險(xiǎn)待遇：（1）用人單位被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的，A項(xiàng)符合；（2）用人單位拒絕支付全部或者部分費(fèi)用的，B項(xiàng)符合；（3）依法經(jīng)仲裁、訴訟后仍不能獲得工傷保險(xiǎn)待遇，法院出具中止執(zhí)行文書的，C項(xiàng)符合；（4）職工認(rèn)為用人單位不支付的其他情形。DE屬于干擾項(xiàng)；[多選題]80.關(guān)于組織文化的說法，正確的是（）。A)組織文化是指組織成員的共同價(jià)值觀體系，組織文化使得組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織B)組織文化在很大程度上取決于基層員工的行為方式和風(fēng)格C)外部環(huán)境是影響組織文化的一個(gè)重要因素D)組織文化具有極強(qiáng)的凝聚力E)組織文化的核心是要?jiǎng)?chuàng)造出共同的價(jià)值觀念答案:ACDE解析:組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，在很大程度上取決于最高管理者的行為方式和管理風(fēng)格。故B項(xiàng)有誤。[多選題]81.相對(duì)于中小企業(yè)而言，大企業(yè)通常采用的人力資源管理實(shí)踐包括()。A)支付效率工資B)提供延期支付工資C)實(shí)施晉升競(jìng)賽D)保持較高的人員流動(dòng)率E)實(shí)施長期雇傭答案:ABCE解析:大企業(yè)不僅有更多的機(jī)會(huì)采納效率工資、延期支付工資方案，以及晉升競(jìng)賽等做法，而且也更需要采納其中一種或幾種方案。D項(xiàng)，對(duì)于大中型企業(yè)來說，崗位空缺的出現(xiàn)對(duì)于他們而言是成本很高的。因此，為了努力降低辭職率和確保職位空缺有人迅速填補(bǔ)，大企業(yè)自然會(huì)決定向員工支付較高的工資。[多選題]82.對(duì)一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的區(qū)分的意義包括()。A)它有助于解釋員工或企業(yè)是不是愿意為在職培訓(xùn)付費(fèi)B)它會(huì)使我們更容易理解為什么有企業(yè)特別熱衷于留住他們所培訓(xùn)過的一些員工C)一般培訓(xùn)不一定提高受訓(xùn)者所在企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率D)企業(yè)提供的特殊培訓(xùn)也可以使受訓(xùn)者在其他企業(yè)中的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高E)受訓(xùn)者的生產(chǎn)率還是可以通過工作思路的開闊，思維能力的增強(qiáng)而逐步得到提高答案:AB解析:對(duì)一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的區(qū)分的意義主要有：①有助于解釋員工或企業(yè)是不是愿意為在職培訓(xùn)付費(fèi);②使人們更容易理解為什么有些企業(yè)特別熱衷于留住他們所培訓(xùn)過的一些員工。[多選題]83.戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于（）。A)組織管理的變革B)員工考勤C)特殊能力的開發(fā)D)行政管理E)組織績效答案:ACE解析:【知識(shí)點(diǎn)】戰(zhàn)略性人力資源管理的重點(diǎn)；戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于：①改變結(jié)構(gòu)和文化；②提高組織績效；③開發(fā)特殊能力；④管理變革。它的目的是：通過確保組織獲取具有良好技能和良好激勵(lì)的員工，使組織獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而形成組織的戰(zhàn)略能力，依靠人們實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。[多選題]84.企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由()組成。A)工會(huì)代表B)職工代表C)勞動(dòng)行政部門代表D)職代會(huì)代表E)企業(yè)代表答案:BE解析:《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第10條規(guī)定，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會(huì)成員擔(dān)任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。[多選題]85.下列屬于魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征的是（）。A)為個(gè)人利益使用權(quán)力B)雙向溝通C)激勵(lì)下屬獨(dú)立思考D)提升自己的個(gè)人愿景E)從危機(jī)中學(xué)習(xí)與思考答案:AD解析:選項(xiàng)BCE是魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的道德特征。[多選題]86.下列選項(xiàng)中，屬于影響組織結(jié)構(gòu)權(quán)變因素的有()。A)管理層次與管理幅度B)企業(yè)戰(zhàn)略C)企業(yè)環(huán)境D)地區(qū)分布E)企業(yè)生命周期答案:BCE解析:[多選題]87.駐外人員基本薪酬組成包括（）。A)本國薪酬B)東道國薪酬C)額外福利D)駐外津貼E)總部薪酬答案:ABE解析:駐外人員基本薪酬組成。（1）基本薪酬：本國薪酬、東道國薪酬、總部薪酬（2）激勵(lì)薪酬：駐外津貼、困難補(bǔ)助、流動(dòng)津貼（3）福利：標(biāo)準(zhǔn)福利與額外福利[多選題]88.資本價(jià)格變化對(duì)勞動(dòng)力需求數(shù)量的影響會(huì)同時(shí)帶來（）。A)收入效應(yīng)B)規(guī)模效應(yīng)C)擴(kuò)大效應(yīng)D)壓縮效應(yīng)E)替代效應(yīng)答案:BE解析:資本價(jià)格變化對(duì)勞動(dòng)力需求數(shù)量的影響會(huì)帶來規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)。[多選題]89.關(guān)于公平理論的陳述，正確的是()。A)辭職也是一種恢復(fù)公平的方法B)員工比較的是其投入與產(chǎn)出的客觀測(cè)量結(jié)果C)員工將自己的工作和報(bào)酬與其他組織的員工進(jìn)行比較，這屬于縱向比較D)員工將自己在不同組織中的待遇進(jìn)行比較，這屬于橫向比較E)員工將自己的產(chǎn)出與投入比率與他人的相比較，依此進(jìn)行公平判斷答案:AE解析:本題主要考公平理論。公平理論中，員工比較的是其對(duì)投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀測(cè)量結(jié)果，所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤。選項(xiàng)C屬于橫向比較，選項(xiàng)D屬于縱向比較，因此選AE。[多選題]90.下列關(guān)于一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的表述正確的有（）。A)企業(yè)更愿意投資于一般培訓(xùn)B)一般培訓(xùn)所培養(yǎng)的技能對(duì)所有企業(yè)都有用C)一般培訓(xùn)不一定提高受訓(xùn)者在所有企業(yè)中的勞動(dòng)生產(chǎn)率D)特殊培訓(xùn)也可以使受訓(xùn)者在其他企業(yè)中的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高E)特殊培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對(duì)提供培訓(xùn)的企業(yè)有用。答案:BE解析:本題考查在職培訓(xùn)。一般培訓(xùn)是指培訓(xùn)所帶來的技能對(duì)所有的行業(yè)和企業(yè)都有用。特殊培訓(xùn)是指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對(duì)提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對(duì)其他企業(yè)沒有用處的情況。企業(yè)一般不愿意投資于一般培訓(xùn)。所以選項(xiàng)ACD錯(cuò)誤。[多選題]91.外部成長戰(zhàn)略是通過()來實(shí)現(xiàn)一體化的戰(zhàn)略。A)縱向一體化B)橫向一體化C)多元化D)增強(qiáng)自身力量E)自我擴(kuò)張答案:ABC解析:本題考查外部成長戰(zhàn)略。外部成長戰(zhàn)略是通過縱