員工績效管理實(shí)施技巧講義

員工績效管理實(shí)施技巧Thispresentationwillprobablyinvolveaudiencediscussion,whichwillcreateactionitems.UsePowerPointtokeeptrackoftheseactionitemsduringyourpresentationInSlideShow,clickontherightmousebuttonSelect“MeetingMinder”Selectthe“ActionItems”tabTypeinactionitemsastheycomeupClickOKtodismissthisboxThiswillautomaticallycreateanActionItemslideattheendofyourpresentationwithyourpointsentered.主講人:薛憲明人力資源管理職業(yè)專家

1?〔案例〕B公司是一家中小型醫(yī)藥公司，創(chuàng)業(yè)者先在家鄉(xiāng)完成了資本原始積累，后將公司總部搬到廣州，并在短短的一年時(shí)間內(nèi)在全國建立起5家分公司。隨著公司迅速擴(kuò)大，部門逐步增加，員工數(shù)量也開場增多，諸多管理問題頻頻出現(xiàn)：員工對薪酬不滿，抱怨沒有公平的考核體系；員工內(nèi)部出現(xiàn)小利益團(tuán)體；各部門的管理人員各自為政，意見不一；員工成批成批地跳槽，人力資源部變成了人才出納部。公司決策層對此傷透了腦筋，花費(fèi)了巨大的招聘本錢不說，公司的管理更因員工頻繁跳槽而“一團(tuán)糟〞。那么，如何才能招聘到不跳槽的員工呢？2024/1/192?狄經(jīng)理的煩惱〔案例〕狄經(jīng)理，33歲，某大型民營企業(yè)醫(yī)藥集團(tuán)的市場部經(jīng)理，手下有12個(gè)部屬。其中，有兩位想考研，一位要出國留學(xué)，三位準(zhǔn)備跳槽，他自己也覺得工作起來力不從心。一遇加班，大家除了找理由請假，就是抱怨。做事情不是嫌困難多，就是斤斤計(jì)較地講條件。有些部屬外出辦事經(jīng)常假公濟(jì)私，干自己的事情。布置的工作拖拖拉拉，開起會(huì)來懶懶散散，接也漫不經(jīng)心，匯報(bào)工作無精打采，磨起洋工來五花八門。2024/1/193?續(xù)〔案例〕狄經(jīng)理到市場部一年，想了許多提高工作效率的方法。結(jié)果，經(jīng)常是顧此失彼，按下葫蘆浮起瓢。他想“殺雞給猴〞看，辭退一兩個(gè)工作不力的人。但又顧慮重重，不是可憐人家，就是怕人家報(bào)復(fù)。為此，他自費(fèi)參加了好幾個(gè)提高管理績效的研修班。學(xué)習(xí)的時(shí)候熱血沸騰、躍躍欲試，滿懷期望地制定管理制度，希望能找到一種有效的、大家都認(rèn)可的、并愿意自覺遵守的績效管理方法。但是，部下對他制定的新制度多有怨言，最后，不了了之。狄經(jīng)理恨自己在管理上太軟弱，另一面，他仍然執(zhí)著地尋找能提高績效的管理方法。同學(xué)們，問題出在那？請您拿出解決方法。2024/1/194?案例：“任經(jīng)理的一天〞

我們經(jīng)常遇到這樣的情形：

作為公司人力資源部經(jīng)理，任經(jīng)理為人勤奮、關(guān)心下屬、聽從上司、事事都親自過問，但是每天工作之后他卻感到自己這一天無所事事，自己的許多理想、宏圖大志等都只有在夢中實(shí)現(xiàn)，心中常常產(chǎn)生懊惱之情，沒有時(shí)間與家人多處一會(huì)兒、沒有時(shí)間多讀書、沒有時(shí)間嘗試新的事物、沒有了業(yè)余愛好的時(shí)間，總之，沒有在有限的時(shí)間里做自己應(yīng)該做的事情，每一天都忙卻忙的不是地方，讓我們來看看任經(jīng)理的一天的活動(dòng)

：8：30 上司打讓任經(jīng)理去談話，談了一會(huì)兒有關(guān)公司人力資源規(guī)劃的問題，中間總經(jīng)理接聽、有客人來訪等使他們的談話一直延續(xù)到了10：00。

2024/1/195?任經(jīng)理的一天10：20 找來下屬布置招聘工作，中間不斷有其他下屬進(jìn)來請示工作，任經(jīng)理的思路和時(shí)間被分割和耽誤，布置工作一直延續(xù)到11：00。11：00 對秘書報(bào)上來的文件等進(jìn)展批示、處理；閱讀文件、各類的報(bào)告、建議書等，到12：00，還有一局部沒有過目。中午匆匆吃過飯，看了一會(huì)兒報(bào)紙、與同事聊了一會(huì)兒天，猛然想起總經(jīng)理交待的關(guān)于人力資源的規(guī)劃報(bào)告還沒有完成，明天就要上交的，于是趕緊沖進(jìn)辦公室！2024/1/196?任經(jīng)理的一天14：00 與銷售經(jīng)理約好討論招聘營銷人員事宜，由于對招聘主管的工作不放心，本應(yīng)是下屬的職責(zé)，任經(jīng)理卻又全包了下來，包括招聘方案、招聘人員資格的具體要求等都是任經(jīng)理自己確定，此項(xiàng)工作又占去時(shí)間2個(gè)小時(shí)。16：00 剛要寫自己明天提交給總經(jīng)理的公司人力資源規(guī)劃報(bào)告，一個(gè)下屬又進(jìn)來請示和審批，同時(shí)聊了一會(huì)兒個(gè)人的私事和公司最近的傳聞。16：30 召集下屬開會(huì)，因?yàn)橄聦俜从巢块T內(nèi)部不團(tuán)結(jié)已經(jīng)影響到了工作，任經(jīng)理必須就此事同下屬強(qiáng)調(diào)一下。但會(huì)議不僅沒有到達(dá)任經(jīng)理的預(yù)期目的，還拖延了時(shí)間，一直持續(xù)到17：00。2024/1/197?任經(jīng)理的一天下屬走后，任經(jīng)理一看已經(jīng)過了下班時(shí)間，已經(jīng)沒有時(shí)間來完成報(bào)告，只好等待下班后，任經(jīng)理挾著自己未寫完的報(bào)告和要處理的文件回到家中，看樣子今晚上又得加班到午夜了。我們仔細(xì)分析一下，任經(jīng)理的時(shí)間為什么不夠用，他真是沒有足夠的時(shí)間嗎？是他在不經(jīng)意或不自覺地把時(shí)間浪費(fèi)掉了呢，還是一些他不能夠控制的因素?cái)D占了他珍貴的時(shí)間呢？他把時(shí)間終究浪費(fèi)在哪里了呢？2024/1/198?有效方案管理的幾種常用方法制定方案便簽式管理；效率手冊管理；第二象限工作法；工作、生活、個(gè)人三方面均衡開展2024/1/199?現(xiàn)代企業(yè)的員工績效管理現(xiàn)代企業(yè)的成功和業(yè)務(wù)的日益開展,越來越多地依賴于每位員工的工作業(yè)績和對企業(yè)卓有成效的奉獻(xiàn).如何使企業(yè)每位員工的工作都卓有成效并為企業(yè)創(chuàng)造卓越的效益,已成為所有現(xiàn)代企業(yè)成功開展必須解決的重要課題.這就是現(xiàn)代企業(yè)的員工績效管理.員工績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心課題之一.2024/1/1910?

績效管理的概念績效管理是識(shí)別、衡量、傳達(dá)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的重要才能與績效水平，從而使公司到達(dá)最高的生產(chǎn)力水平的一種逐步定位方法。它不僅可以針對員工個(gè)人進(jìn)展定位，也可以針對公司進(jìn)展定位，因?yàn)楣九c員工本來就是一個(gè)不可分割的有機(jī)體。為了實(shí)現(xiàn)更好的績效管理，公司高級管理層必須能夠準(zhǔn)確、清晰、明了的表達(dá)公司的目標(biāo)與戰(zhàn)略，同時(shí)不能在評定員工對集體的奉獻(xiàn)時(shí)有任何的疏忽。2024/1/1911?績效管理的定義績效管理是一個(gè)過程：它不僅僅是一套表格，它還能表達(dá)員工為提高自身及他人績效的行為；建立對目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的共同理解：為了提高績效，員工需要共同理解公司對他們的工作績效要求，是任務(wù)、目標(biāo)或結(jié)果，還是行為能力，亦或二者兼有，這些績效要求一定要有清楚的定義，這樣員工才能明確自己今后的努力方向；提高成功的可能性：績效管理的目的很明確，那就是既幫助個(gè)人獲得工作上的成就，又使整個(gè)公司獲得成功。(日本馬拉松冠軍成功的秘訣)2024/1/1912?績效管理的特點(diǎn)1.應(yīng)該形成一種持續(xù)的目標(biāo)方案、指導(dǎo)、評定和獎(jiǎng)勵(lì)體制支持所有績效管理體系的四大支柱仍然是目標(biāo)方案、指導(dǎo)、評定和獎(jiǎng)勵(lì)。要注意四大支柱需要連續(xù)的協(xié)同工作，削弱其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)破壞整個(gè)體系的統(tǒng)一性和完整性。2024/1/1913?2.需要與特定的業(yè)務(wù)目標(biāo)掛鉤并由高層管理人員驅(qū)動(dòng)(增強(qiáng)執(zhí)行力)為了走出績效評價(jià)的困境，一定要注意將績效目標(biāo)與公司戰(zhàn)略明確地聯(lián)系起來，并向公司員工清晰的傳達(dá)，以便使員工了解他們的目標(biāo)與公司的開展之間的相關(guān)性。這就要求我們的管理人員學(xué)會(huì)將公司大目標(biāo)翻譯轉(zhuǎn)化為小目標(biāo)。2024/1/1914?3.評價(jià)內(nèi)容應(yīng)包括可量化目標(biāo)與不可量化行為能力目標(biāo)

目前為止，許多公司仍然只是評價(jià)市場份額、利潤及收益等側(cè)重短期財(cái)務(wù)績效的可量化目標(biāo)。而事實(shí)上最近幾年，一些不可量化的績效評價(jià)目標(biāo)，如顧客滿意度或新產(chǎn)品開發(fā)等行為能力目標(biāo)已經(jīng)變的越來越重要了。2024/1/1915?4.各級管理層必須具備一定的管理責(zé)任心缺乏管理責(zé)任心是績效管理中常見的一種現(xiàn)象。績效管理方案通常被視為人力資源部門的工作，而不是業(yè)務(wù)管理層的管轄范圍，所以業(yè)務(wù)經(jīng)理經(jīng)常把填寫相關(guān)表格當(dāng)成一項(xiàng)份外的工作，而沒有認(rèn)真、慎重的對待。為提高公司績效管理工作的效率，許多公司已經(jīng)開場對管理層進(jìn)展有關(guān)績效管理所需技能的培訓(xùn)?？傊瑢芾韺拥脑u價(jià)不僅要看他們負(fù)責(zé)的特定工程的結(jié)果，還要看他們開發(fā)人員的能力及其下屬的績效。2024/1/1916?5.應(yīng)與公司的其他相關(guān)制度保持密切聯(lián)系

例如：公司改變了薪酬制度，那么績效管理方案中的量化標(biāo)準(zhǔn)或能力標(biāo)準(zhǔn)可能也要做出相應(yīng)的改動(dòng)。2024/1/1917?6.進(jìn)展多維的績效評價(jià)(增加客觀性)由于競爭日趨劇烈，各公司紛紛采取減員增效策略，因此公司內(nèi)的每個(gè)人及每個(gè)團(tuán)隊(duì)肩上的任務(wù)都更重了。當(dāng)然管理層也毫不例外的需要承擔(dān)更多的責(zé)任，這可能會(huì)直接影響績效管理。因?yàn)樗麄冋彰τ谧约贺?fù)責(zé)的工程和團(tuán)隊(duì)的工作，幾乎沒時(shí)間直接接觸需要他們作出評定的員工。為了能讓績效管理繼續(xù)有效的發(fā)揮作用就必須實(shí)現(xiàn)評定的多維化——即參考多渠道的評定意見。2024/1/1918?現(xiàn)代企業(yè)績效管理體系與運(yùn)作流程1.績效管理是企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)在人力資源戰(zhàn)略上的表達(dá)和實(shí)施;2.績效管理體系與企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的一致性和一體化;3.績效管理體系的內(nèi)容和運(yùn)作流程;4.企業(yè)績效管理過程中人力資源部門與業(yè)務(wù)經(jīng)理的分工合作.2024/1/1919?企業(yè)戰(zhàn)略人力資源整合運(yùn)作愿景使命企業(yè)文化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)(職能/人員/角色)人力資本要求組織/人力資源開發(fā)人員選拔/配置員工激勵(lì)回報(bào)績效管理企業(yè)現(xiàn)實(shí)規(guī)模/階段行業(yè)/產(chǎn)品股東期望學(xué)習(xí)能力資源量環(huán)境現(xiàn)實(shí)市場競爭經(jīng)濟(jì)狀態(tài)社會(huì)/政治自然資源基礎(chǔ)設(shè)施2024/1/1920?

績效管理體系與企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的一致性和一體化2024/1/1921?企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵成功指標(biāo)績效衡量標(biāo)準(zhǔn)績效期望比報(bào)酬分配員工績效管理系統(tǒng)目標(biāo)制定約合實(shí)施績效評估報(bào)酬分配部門/團(tuán)隊(duì)企業(yè)層面員工財(cái)經(jīng)面運(yùn)作面行為面為客戶為股東為員工為經(jīng)營層為供應(yīng)商為社區(qū)創(chuàng)造價(jià)值2024/1/1922?

績效管理體系的內(nèi)容和運(yùn)作流程員工績效管理系統(tǒng)目標(biāo)制定約合實(shí)施績效評估報(bào)酬分配2024/1/1923?簡單奏效的績效管理四步曲相應(yīng)地,現(xiàn)代企業(yè)的員工績效管理體系必須包括各自必不可少的四個(gè)局部.1.員工業(yè)務(wù)目標(biāo)制定與管理:確保員工的工作內(nèi)容與企業(yè)的經(jīng)營方向一致,并且工作結(jié)果有明確客觀的成功衡量標(biāo)準(zhǔn).2.業(yè)務(wù)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工日常行動(dòng)的約合實(shí)施(約定合作):為確保員工認(rèn)同業(yè)務(wù)目標(biāo)并能夠有效實(shí)施執(zhí)行,經(jīng)理需要與其形成心理簽約,并不斷地指導(dǎo)/推動(dòng)進(jìn)展.〔管理幾個(gè)績效較差員工的心得〕2024/1/1924?簡單奏效的績效管理四步曲員工業(yè)務(wù)績效考評:對于員工的工作結(jié)果(人力成效)給予客觀公平的考核評定.員工績效獎(jiǎng)懲管理:“論功行賞,獎(jiǎng)懲清楚〞,有效反響以促進(jìn)優(yōu)秀業(yè)績,鼓勵(lì)不良業(yè)績.2024/1/1925?績效管理中的分工合作業(yè)務(wù)經(jīng)理與下屬形成結(jié)實(shí)的“一對一〞關(guān)系,休戚與共,同舟共濟(jì).人力資源經(jīng)理是業(yè)務(wù)經(jīng)理“業(yè)務(wù)伙伴〞,共同管理企業(yè)的業(yè)務(wù)績效,人力資源經(jīng)理側(cè)重系統(tǒng)建立和總體協(xié)調(diào),業(yè)務(wù)經(jīng)理側(cè)重系統(tǒng)應(yīng)用和具體實(shí)施.共享目標(biāo),互補(bǔ)支持.人力資源經(jīng)理也是員工的利益代言人和專業(yè)參謀.2024/1/1926?績效啟動(dòng):員工工作目標(biāo)的制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵成功指標(biāo)績效衡量指標(biāo)員工績效管理系統(tǒng)目標(biāo)制定約合實(shí)施績效評估部門/團(tuán)隊(duì)企業(yè)層面員工財(cái)經(jīng)面運(yùn)作面行為面2024/1/1927?績效啟動(dòng):員工工作目標(biāo)的制定企業(yè)的宗旨/遠(yuǎn)景目標(biāo)與年度業(yè)務(wù)方案公司業(yè)務(wù)方案/部門業(yè)務(wù)方案/團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)方案/與員工業(yè)務(wù)目標(biāo);員工業(yè)務(wù)目標(biāo)的內(nèi)容/衡量指標(biāo)/實(shí)施形式/與實(shí)施方法和技巧.2024/1/1928?目標(biāo)的含義目標(biāo)的定義目標(biāo)管理的定義目標(biāo)舉例:1,五十歲之前,我當(dāng)上國家主席;2,今晚讓老婆給燒碗粥喝.????????????2024/1/1929?用圖形來增強(qiáng)目標(biāo)方案的說服力建立義務(wù)感加大鼓勵(lì)性將注意力集中為即將降臨的行動(dòng)做準(zhǔn)備大大增加目標(biāo)在預(yù)算內(nèi)按時(shí)保質(zhì)完成的可能性日本人的經(jīng)歷2024/1/1930?3、目標(biāo)和行動(dòng)方案的區(qū)別目標(biāo)=最終結(jié)果=做到什么程度？對目標(biāo)的管理是部門管理全過程對目標(biāo)的評價(jià)只對最終結(jié)果，非過程性目標(biāo)是目標(biāo)評價(jià)的主要依據(jù)，行動(dòng)方案=實(shí)施策略=完成目標(biāo)的執(zhí)行方案=怎么做？行動(dòng)方案主要源于目標(biāo)，用于上級在執(zhí)行過程中的監(jiān)視行動(dòng)方案可用方案表或總結(jié)的形式表達(dá)行動(dòng)方案用于評價(jià)時(shí)提供參考2024/1/1931?目標(biāo)有什么用目標(biāo)用處目標(biāo)=標(biāo)桿1、反應(yīng)結(jié)果2、進(jìn)行績效評價(jià)3、日常管理4、引導(dǎo)改進(jìn)2024/1/1932?二、部門的工作目標(biāo)〔提示：部門的工作目標(biāo)，是根據(jù)本部門職責(zé)定位所確定的年度/階段性重點(diǎn)工作的成果。目標(biāo)要盡可能量化，便于考核。不宜過低、過高、過多，“要明確、集中，且跳起來夠的著〞。只有這樣才能增強(qiáng)執(zhí)行力〕2024/1/1933?部門的工作方案〔提示：根據(jù)部門的目標(biāo)制定工作方案，按時(shí)間、責(zé)任人、關(guān)鍵要素、實(shí)施策略、考評標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)展戰(zhàn)術(shù)動(dòng)作分解，在有效推進(jìn)方案中達(dá)成目標(biāo)?！硨ぷ鞣桨傅恼f明：〔略〕2024/1/1934?三、部門的工作方案目標(biāo)關(guān)鍵要素實(shí)施策略考核標(biāo)準(zhǔn)考核權(quán)重責(zé)任人

目標(biāo)一目標(biāo)二2024/1/1935?三、部門的工作方案〔續(xù)4〕時(shí)間分解：4月56789101112123目標(biāo)一目標(biāo)二目標(biāo)三目標(biāo)四目標(biāo)五目標(biāo)六目標(biāo)七目標(biāo)八目標(biāo)九2024/1/1936?企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解落實(shí)企業(yè)的宗旨:企業(yè)存在和開展的最根本的目的.一旦明確后即指導(dǎo)并決定企業(yè)長遠(yuǎn)的開展方向和戰(zhàn)略(適用10年以上).遠(yuǎn)景與使命:遠(yuǎn)景用生動(dòng)形象的詞語描繪企業(yè)長遠(yuǎn)的奮斗目標(biāo),特別說明企業(yè)要到達(dá)的理想境界.使命側(cè)重說明通過什么方法和手段去履行宗旨到達(dá)遠(yuǎn)景,描述企業(yè)的總體任務(wù).(適用10年以上).2024/1/1937?企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)

使命與核心價(jià)值觀我們期望的未來景象與眾不同的行動(dòng)為了實(shí)施戰(zhàn)略必須做好什么如何評價(jià)與跟蹤戰(zhàn)略成效遠(yuǎn)景戰(zhàn)略各項(xiàng)目標(biāo)財(cái)務(wù)

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員工學(xué)習(xí)與成長各項(xiàng)指標(biāo)財(cái)務(wù)

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員工學(xué)習(xí)與成長2024/1/1938?ABC公司成功的標(biāo)準(zhǔn)：平衡計(jì)分法考核范例—不同產(chǎn)品營收比例與增長—人均創(chuàng)收—收益率—客戶保持率—客戶滿意率—新產(chǎn)品市場占有率—新產(chǎn)品開發(fā)同期—質(zhì)量改進(jìn)率—最佳庫存量—訂單完成率—被考評的新產(chǎn)品創(chuàng)意數(shù)量—主要員工保留率—主要管理人員的能力評估—ERP系統(tǒng)的實(shí)施個(gè)人成長客戶財(cái)務(wù)企業(yè)運(yùn)作2024/1/1939?目標(biāo)體系概述每個(gè)員工都是企業(yè)的一分子，都是企業(yè)的整體運(yùn)作中不可缺少的一環(huán)；同理，在目標(biāo)管理制度內(nèi)，經(jīng)過協(xié)調(diào)，員工最后才提出正式的目標(biāo)，該目標(biāo)也是企業(yè)內(nèi)眾多目標(biāo)之一。如何整合如此眾多的目標(biāo)并有效地加以執(zhí)行，便是建立“目標(biāo)體系〞的目的。2024/1/1940?目標(biāo)體系的重要性企業(yè)組織的最高管理階層所設(shè)定的全公司總目標(biāo)和各部門主管的單位目標(biāo)，直至基層的個(gè)人目標(biāo)，將總目標(biāo)、單位目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)按照企業(yè)組織構(gòu)造的層級串連起來，就形成了各個(gè)目標(biāo)息息相關(guān)的目標(biāo)體系圖。2024/1/1941?形成目標(biāo)體系1111213111112113121122123131132133總目標(biāo)單位目標(biāo)個(gè)別目標(biāo)2024/1/1942?目標(biāo)體系圖可產(chǎn)生以下好處〔1〕可以一眼看清各階層的目標(biāo)，并增強(qiáng)對企業(yè)的整體責(zé)任感和職務(wù)意識(shí)?！?〕管理者全盤掌握部屬的目標(biāo)，才能較輕松地作重點(diǎn)平衡的管理?！?〕可以清楚地了解同事和有關(guān)人員的目標(biāo)，有助于聯(lián)系與相互協(xié)助。2024/1/1943?建立目標(biāo)體系的目標(biāo)與方案目標(biāo)管理制度的目標(biāo)承接，就意義而言，所謂由上而下，并不是說上級向下級強(qiáng)制指定目標(biāo)：“這就是你的目標(biāo)〞。如果這樣交待，就不是目標(biāo)，而變成“配額〞了。所謂由上而下的意思是，主管要親自向部屬公布單位的目標(biāo)，并屢次與部屬商談，以找出適當(dāng)目標(biāo)，并且在執(zhí)行時(shí)多加協(xié)助。目標(biāo)管理制度的目標(biāo)承接，就實(shí)務(wù)程序而言，是部屬在體察上級目標(biāo)之后，才能設(shè)定自己的目標(biāo)，但部屬必須明確把握目標(biāo)和方案的關(guān)系。2024/1/1944?案例：假定目標(biāo)是“提高市場占有率3%〞，而方案是“設(shè)定重點(diǎn)商品甲〞，下級就應(yīng)秉承上級的方案，訂出“提高甲產(chǎn)品占有率5%〞的目標(biāo)和“開發(fā)某某地區(qū)〞的方針；你的更下一級單位秉承你的方針而設(shè)定“爭取某某地區(qū)經(jīng)銷商共七家〞的目標(biāo)，并訂出具體的方案是“每周增加拜訪五次〞。不只是目標(biāo)往上承接，更要明確“目標(biāo)〞與“方案〞是達(dá)成目標(biāo)管理制度的關(guān)鍵。目標(biāo)體系的翻譯轉(zhuǎn)化與方案制訂2024/1/1945?目標(biāo)：提高市場占有率3%計(jì)劃：設(shè)定重點(diǎn)商品甲目標(biāo)：商品甲的市場占有率提升5%計(jì)劃：1、開拓某某地區(qū)營業(yè)額2、營業(yè)員推銷能力再加強(qiáng)目標(biāo)：爭取某某地區(qū)經(jīng)銷商共七家計(jì)劃：1、每周拜訪次數(shù)增加五次2、主管每周搭配部屬拜訪經(jīng)銷商三次3、每個(gè)月應(yīng)增加新經(jīng)銷商一家具體化具體化2024/1/1946?年度目標(biāo)與預(yù)算年度目標(biāo)是經(jīng)過綜合方案部、管理部的全面檢討、研究而設(shè)立的方案，是一種能全面反映預(yù)算的利益方案。也就是說，新年度的銷售、生產(chǎn)、采購、勞務(wù)、財(cái)務(wù)等各方案綜合起來成為年度預(yù)算，此后對于預(yù)算的花費(fèi)的查核也完全以年度目標(biāo)的達(dá)成為根據(jù)，因此年度目標(biāo)和預(yù)算管理也可以說是兩位一體的運(yùn)用。2024/1/1947?員工業(yè)務(wù)目標(biāo)的制定員工業(yè)務(wù)目標(biāo):個(gè)人職能范圍內(nèi)的部門/團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)重點(diǎn);個(gè)人職能領(lǐng)域本年度內(nèi)要到達(dá)的具體目標(biāo)/要完成的具體任務(wù).員工每一階段具體明確的業(yè)務(wù)目標(biāo)說明期間的工作重點(diǎn),一般都在3~5條,最多6~8條.是員工為企業(yè)作奉獻(xiàn)的主要內(nèi)容(但不是所有內(nèi)容.)員工業(yè)務(wù)目標(biāo)中的每一工作重點(diǎn)都應(yīng)該有兩局部內(nèi)容:工作任務(wù)概要和成功完成的衡量指標(biāo).2024/1/1948?員工業(yè)務(wù)目標(biāo)的來源企業(yè)戰(zhàn)略/目標(biāo)部門業(yè)務(wù)目標(biāo)員工業(yè)務(wù)目標(biāo)預(yù)算/資源職位職責(zé)2024/1/1949?員工業(yè)務(wù)目標(biāo)的制定員工業(yè)務(wù)目標(biāo)的內(nèi)容構(gòu)造:1)年度/半年度業(yè)務(wù)突破點(diǎn)2)業(yè)務(wù)改善點(diǎn)3)日常管理局部通常經(jīng)理的業(yè)務(wù)目標(biāo)都包括下屬的業(yè)務(wù)目標(biāo),但是衡量的成功標(biāo)準(zhǔn)不一樣.具體表格化、書面化的舉例。2024/1/1950?績效管理源頭:業(yè)務(wù)目標(biāo)管理員工業(yè)務(wù)目標(biāo)管理,就是明確員工在某一時(shí)間階段內(nèi)具體的工作重點(diǎn)和工作成功的衡量標(biāo)準(zhǔn),并且實(shí)施實(shí)時(shí)監(jiān)控和督導(dǎo),使員工自始至終都在為企業(yè)確定的業(yè)務(wù)目標(biāo)努力.2024/1/1951?員工業(yè)務(wù)目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)員工業(yè)務(wù)目標(biāo)的制定都應(yīng)該是業(yè)務(wù)結(jié)果/效果導(dǎo)向的,而非行為導(dǎo)向;即“要做到…〞而非“要做…〞.每一條業(yè)務(wù)目標(biāo)都要有具體的可衡量的成功標(biāo)準(zhǔn),如日期/數(shù)量/質(zhì)量/百分比等.員工業(yè)務(wù)目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)的制定都應(yīng)該SMART(具體/可衡量/辦得到/效果導(dǎo)向/有時(shí)間表).2024/1/1952?員工業(yè)務(wù)目標(biāo)的SMARTSMART--行之有效的目標(biāo)管理技巧Specific--具體,確有實(shí)指Measurable--用尺度可衡量的Achievable--可到達(dá)的,具有挑戰(zhàn)的Result-Orientated--結(jié)果導(dǎo)向,非過程描述Time-tabled--有時(shí)間框架2024/1/1953?“平安〞制定員工業(yè)務(wù)目標(biāo)目標(biāo)年度/半年度適宜員工承受目標(biāo)制訂與職位有關(guān)不斷反響進(jìn)度約定合作,員工參與制定,認(rèn)同目標(biāo)并形成“心理契約〞.2024/1/1954?員工業(yè)務(wù)目標(biāo)的管理員工的業(yè)務(wù)目標(biāo)確認(rèn)定案后,雙方要簽字備案,各存一份.業(yè)務(wù)目標(biāo)有經(jīng)常變化的,可以作半年方案、季度方案或單元方案,也可以不時(shí)更新,但是應(yīng)該提早制定,通常在業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)施之前.一旦員工業(yè)務(wù)目標(biāo)制定后,直接經(jīng)理要跟蹤/監(jiān)視/指導(dǎo)員工執(zhí)行,并不斷反響.2024/1/1955?部門行動(dòng)方案的實(shí)施

安排部門會(huì)議,溝通布置部門行動(dòng)方案集體討論落實(shí)部門行動(dòng)方案中的每一項(xiàng)的具體負(fù)責(zé)人和預(yù)期完成的時(shí)間成功完成的衡量標(biāo)準(zhǔn).亦可增減內(nèi)容.討論落實(shí)的過程中,要獲得工程責(zé)任人本人的認(rèn)同和承諾.行動(dòng)方案完成時(shí)間和衡量標(biāo)準(zhǔn)要合理,在現(xiàn)實(shí)可能和理想期望中找平衡.召開部門會(huì)議前要預(yù)先發(fā)方案草案.2024/1/1956?周期性回憶—檢查站部門行動(dòng)方案布置下達(dá)后,部門經(jīng)理要定期召開部門會(huì)議,回憶檢查各工程的進(jìn)展情況.大的部門一般一月一次,小的團(tuán)隊(duì)可二周或一周一次.回憶會(huì)議中,要有各工程/系統(tǒng)擁有者向大家報(bào)告進(jìn)展情況,困難,方案的調(diào)整,以及討論獲取需要的資源支持.對困難棘手的工程可作“差距分析〞.2024/1/1957?常規(guī)性1:1回憶—小檢查站.這是員工和上司之間的“1對1〞會(huì)議,是建立員工和上司間“1對1〞業(yè)務(wù)關(guān)系的重要手段.“1:1〞會(huì)議討論兩方面的內(nèi)容:個(gè)人工作進(jìn)展情況和工作表現(xiàn)/技能情況.經(jīng)理提供反響并聽取員工個(gè)人意見,幫助其分析差距抑制行動(dòng)障礙;討論總結(jié)其表現(xiàn)能力好的方面/例子,指出差距并協(xié)商改善方案,明確目標(biāo)期望.2024/1/1958?常規(guī)性1:1回憶“1:1〞會(huì)議是日常的工作輔導(dǎo),不是業(yè)績評估,要注重工作工程的結(jié)果和改善,以及員工能力的培養(yǎng)和提高,不要作評定.“1:1〞會(huì)議宜事先方案安排,讓員工有所思想準(zhǔn)備.“1:1〞內(nèi)容是員工和上司之間的工作事務(wù),不宜讓其他人參與和了解.對“1:1〞中發(fā)現(xiàn)的問題,經(jīng)理要指導(dǎo),并提供資源或親自參與幫助解決.2024/1/1959?業(yè)績強(qiáng)化--回報(bào)與慶賀—檢查站的修復(fù)對于員工在日常工作中取得的業(yè)績和工作表現(xiàn)改善能力提高,經(jīng)理要及時(shí)進(jìn)展反響,加以強(qiáng)化和穩(wěn)固.〔加大執(zhí)行力力度〕顯著的業(yè)績和進(jìn)步要在“1:1〞會(huì)議中特別指出并肯定.反響要針對具體的業(yè)績或行為表現(xiàn),通?？梢灾赋鼍唧w的事例.反響有多種方式,現(xiàn)場表示欣賞/表示注意,部門會(huì)議上表揚(yáng),發(fā)一個(gè)短郵件表示贊賞和感謝等等.2024/1/1960?業(yè)績強(qiáng)化--回報(bào)與慶賀—檢查站的修復(fù)適當(dāng)?shù)膽c賀也是強(qiáng)化員工業(yè)績的有效手段.尤其是員工取得了一個(gè)期待已久抑制重重困難付出艱辛努力而取得的結(jié)果.如獲得技術(shù)證書,通過某項(xiàng)驗(yàn)收,完成了某個(gè)工程,簽訂了某一新客戶,得到某一嘉獎(jiǎng),等等.慶賀的方式也很多,發(fā)一份祝賀信,團(tuán)隊(duì)一起吃一個(gè)蛋糕,吃一餐中飯,開一瓶香檳酒,安排一次團(tuán)隊(duì)集體活動(dòng),等.沒有東西比成功本身更鼓勵(lì)未來的成功.2024/1/1961?績效管理主體:業(yè)務(wù)績效考評對于員工的工作業(yè)績,定期給予考評(通常半年或一年一次),以及時(shí)地肯定優(yōu)秀員工的成績并給予褒獎(jiǎng)促進(jìn),發(fā)現(xiàn)鞭策后進(jìn)員工,糾正業(yè)績問題,解決劣績問題,從而確保企業(yè)的總體業(yè)績不斷地良性開展.員工的業(yè)務(wù)目標(biāo)管理也只有通過目標(biāo)完成后的業(yè)務(wù)績效考評,員工對業(yè)務(wù)目標(biāo)的努力得到認(rèn)定和反響,目標(biāo)管理才能長期奏效.2024/1/1962?員工績效考評的內(nèi)容員工績效考評應(yīng)與員工業(yè)務(wù)目標(biāo)相照應(yīng),業(yè)務(wù)目標(biāo)的完成結(jié)果是績效考評的主要內(nèi)容.無論什么類型的企業(yè),業(yè)務(wù)目標(biāo)的考評應(yīng)占總績效的60%以上.其他的考評內(nèi)容應(yīng)視企業(yè)的具體情形而定,但是無論什么內(nèi)容都應(yīng)客觀/可衡量/對絕大局部員工均能適用.2024/1/1963?1.工作業(yè)績工作業(yè)績指員工的工作效率及效果。主要包括員工完成工作量的大小〔數(shù)量〕、工作效果的好壞〔質(zhì)量〕、對部下的指導(dǎo)教育作用、本錢費(fèi)用以及在本職工作中努力改進(jìn)與提高等創(chuàng)造性成果〔見以下圖〕。業(yè)績是公司對員工的最終期望，是員工績效評價(jià)中最重要的組成局部。2024/1/1964?工作質(zhì)量工作成本費(fèi)用其他工作貢獻(xiàn)工作數(shù)量工作按時(shí)完成工作差錯(cuò)率工作業(yè)績工作業(yè)績構(gòu)成圖2024/1/1965?2.工作態(tài)度工作態(tài)度主要指紀(jì)律性，協(xié)作性，積極性，主動(dòng)性，服從性，責(zé)任性，歸屬性，敬業(yè)精神，奉獻(xiàn)意識(shí)，進(jìn)取精神，開拓精神，使命感，榮譽(yù)感，事業(yè)心，信譽(yù)，忠誠，安康心態(tài)，良知與良心等。〔見以下圖〕2024/1/1966?紀(jì)律性協(xié)作性積極性自我開發(fā)精神工作態(tài)度工作態(tài)度構(gòu)成圖2024/1/1967?員工績效考評的方法一般采用1~4級制,或1~5級制.如“業(yè)務(wù)結(jié)果持之以恒超出業(yè)務(wù)目標(biāo)者〞得1級.“工作表現(xiàn)有重大問題或極少到達(dá)業(yè)務(wù)目標(biāo)者〞得5級.絕大局部員工在2,3,4級間分布,通常20人以上部門有各級分布百分比要求.2024/1/1968?常用績效考評方法硬性分布法關(guān)鍵事件法目標(biāo)管理末位淘汰法經(jīng)理人評估體系——360度法平衡計(jì)分法〔BalanceScorecard,BSC〕2024/1/1969?硬性分布法是將員工按照優(yōu)良中差的比例進(jìn)展硬性分布。等級優(yōu)秀良好中中下及格比率5%20%50%20%5%2024/1/1970?關(guān)鍵事件法觀察、書面記錄員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性〞事實(shí)。包括三個(gè)重點(diǎn)：第一：認(rèn)真觀察第二：書面記錄員工所做的事情第三：有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí)關(guān)鍵事件案例2024/1/1971?記錄關(guān)鍵事件的〔星星法〕STAR

行動(dòng)

目標(biāo)

情景

結(jié)果2024/1/1972?關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)Wt:你是否采用過關(guān)鍵事件法？你認(rèn)為是否比其他方法更可?。績?yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)有理有據(jù)成本很低及時(shí)反饋，提高員工績效。好的不反饋，員工沒了積極性，壞的不反饋，當(dāng)事人怕秋后算賬，旁觀者影響情緒，員工都希望主管有一本明晰帳。不能單獨(dú)作為考核的工具，必須結(jié)合其他方法共同使用。容易被誤解為打小報(bào)告，有積累小過失之嫌。2024/1/1973?末位淘汰法年度綜合業(yè)績排在最后3-5%的人，將被淘汰掉。但要注意使用的條件。激勵(lì)員工不斷努力；在銷售等部門使用最好；單項(xiàng)指標(biāo)更好操作；公司或部門人少時(shí)無法實(shí)施；缺乏人情味。不易進(jìn)行綜合評價(jià)。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)2024/1/1974?經(jīng)理人評估體系——360度法上司被評估經(jīng)理供應(yīng)商客戶同事其他人員下屬2024/1/1975?應(yīng)用平衡計(jì)分法進(jìn)展戰(zhàn)略管理測評績效的四個(gè)指標(biāo)：顧客內(nèi)部業(yè)務(wù)流程創(chuàng)新和開展財(cái)務(wù)不單單追求利潤的增長2024/1/1976?員工績效考評的流程第一步:人力資源部門制定方案(績效考評方案和實(shí)施行動(dòng)方案).第二步:企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源作發(fā)動(dòng)培訓(xùn),讓業(yè)務(wù)經(jīng)理了解掌握2個(gè)方案.第三步:直接經(jīng)理安排員工作自我評估,同時(shí)收集360度反響意見.第四步:直接經(jīng)理綜合集成評定員工績效得分.2024/1/1977?員工績效考評的流程第五步:報(bào)上級業(yè)務(wù)經(jīng)理/人力資源審核批準(zhǔn),確保符合各等級百分比和全局平衡.第六步:績效評定得分與員工溝通見面,使績效考評的鼓勵(lì)效果發(fā)生作用.第七步:根據(jù)年度調(diào)薪方案和員工績效評定得分為員工作年度工資調(diào)整.2024/1/1978?績效管理結(jié)果應(yīng)用：績效獎(jiǎng)懲管理員工業(yè)務(wù)的努力成果在績效評定的根底上必須得到員工認(rèn)可的回報(bào),員工才能得到鼓勵(lì)和鼓勵(lì),以更加努力地為將來的業(yè)務(wù)目標(biāo)作奉獻(xiàn).每年的薪資調(diào)整是員工看重的主要回報(bào),必須公平公正地體系員工績效評定的結(jié)果.薪資調(diào)整是企業(yè)績效導(dǎo)向的指揮棒