員工的職業(yè)發(fā)展概述

員工的職業(yè)開(kāi)展

——共建利益分享的平臺(tái)中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院許玉林?人才戰(zhàn)爭(zhēng)再次告訴我們：為什么優(yōu)秀的人才愿意加盟您的公司？您將如何長(zhǎng)久的留住他們？是的，金錢確實(shí)很重要但是——??關(guān)于鼓勵(lì)和滿意度的調(diào)查??一、開(kāi)展與分享員工的價(jià)值依賴與企業(yè)的開(kāi)展職業(yè)發(fā)展員工的心理與社會(huì)化過(guò)程企業(yè)的成長(zhǎng)與生命周期??在企業(yè)開(kāi)展的不同階段員工的職業(yè)能力表現(xiàn)出相應(yīng)的適宜性開(kāi)展成長(zhǎng)特征：階段1：創(chuàng)造力成長(zhǎng)階段2：服從性成長(zhǎng)階段3：自主管理性成長(zhǎng)階段4：人際能力成長(zhǎng)階段5：團(tuán)隊(duì)意識(shí)成長(zhǎng)?組織與個(gè)人的需要在下一個(gè)2－3年內(nèi)組織的戰(zhàn)略問(wèn)題是什么？在下一個(gè)2－3年內(nèi)組織將面臨的最關(guān)鍵的需求和挑戰(zhàn)是什么？為了滿足這些挑戰(zhàn)所需要的關(guān)鍵的技能、知識(shí)和經(jīng)歷是什么？將需要什么水平的人員配置？組織有必要為滿足這些關(guān)鍵性的挑戰(zhàn)而提供工作舞臺(tái)嗎？在組織內(nèi)，我是如何發(fā)現(xiàn)職業(yè)機(jī)會(huì)的發(fā)揮我的力量提出我的發(fā)展需要提供挑戰(zhàn)滿足我的興趣滿足我的價(jià)值觀與我的個(gè)人風(fēng)格相配員工正在用這種將個(gè)人的效率和滿意度同組織的戰(zhàn)略目標(biāo)成就聯(lián)系在一起的方法來(lái)發(fā)展自我嗎？組織的需要問(wèn)題個(gè)人職業(yè)的需要?員工的心理和社會(huì)化成長(zhǎng)人的成長(zhǎng)是一個(gè)逐步完成的社會(huì)化過(guò)程職業(yè)開(kāi)展是人的心理安康開(kāi)展的重要組成局部心理學(xué)為職業(yè)開(kāi)展的研究和應(yīng)用提供了理論和實(shí)踐根底管理警句：人力資源管理的有效性會(huì)因員工的性格有偏差和品質(zhì)有問(wèn)題而顯的無(wú)能為力?幾個(gè)相關(guān)的概念職業(yè)：一個(gè)人在其工作生涯中選擇從事的一個(gè)總的行為過(guò)程。一個(gè)人一生〔或一生中突出時(shí)期〕中的歷程或進(jìn)步：具有開(kāi)展時(shí)機(jī)的專業(yè)職務(wù)。職業(yè)方案：是指一個(gè)人制定職業(yè)目標(biāo)、確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法、手段和不斷開(kāi)展的過(guò)程。管理警句：職業(yè)方案不僅僅集中在晉升時(shí)機(jī)上，應(yīng)著重于實(shí)現(xiàn)心理上的成功。因?yàn)?，組織中從來(lái)都沒(méi)有足夠的職位使每個(gè)人的升遷成為現(xiàn)實(shí)。?職業(yè)道路：是指?jìng)€(gè)人成長(zhǎng)過(guò)程中職位變換的柔性路線。通過(guò)它，員工可以沿著一條已經(jīng)確定的職業(yè)開(kāi)展方向獲得職業(yè)開(kāi)展。職業(yè)開(kāi)展：一是指一個(gè)人在一生當(dāng)中所經(jīng)歷的職業(yè)過(guò)程。二是指組織為確保在需要時(shí)可以得到具備合格資歷和經(jīng)歷而采取的正常措施。職業(yè)開(kāi)展的范圍很廣，其中包括：職業(yè)的完成情況、職業(yè)調(diào)動(dòng)、職業(yè)能力的開(kāi)展、職業(yè)收入、職業(yè)地位等多方面內(nèi)容?人格開(kāi)展與職業(yè)性向艾里克森的人格開(kāi)展理論阿吉里斯的不成熟——成熟理論CPI人格理論霍蘭德的人格性向理論?

艾里克森的人格開(kāi)展理論

?阿吉里斯不成熟—成熟理論不成熟成熟1、被動(dòng)狀態(tài)－－－－－〉主動(dòng)狀態(tài)2、依賴性獨(dú)立性3、少量的行為復(fù)雜的行為4、興趣淺薄、低興趣深刻、高5、目光短淺遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)6、附屬的地位、服從平等與優(yōu)越的地位7、缺乏自我意識(shí)具有自我意識(shí)無(wú)自知之明自我控制作為管理者，不但要掌握下屬的性格，同時(shí)，更重要的是創(chuàng)造條件，使其性格安康、成熟地開(kāi)展?CPI人格理論支配性〔DO〕進(jìn)取能力〔CS〕社交能力〔SY〕社交表現(xiàn)風(fēng)度〔SP〕自我承受〔SA〕自我良好感〔WB〕責(zé)任感〔RE〕社會(huì)化〔SO〕自我控制〔SC〕容忍性〔TO〕重印象性〔GI〕同眾性〔CM〕從眾性成就〔AC〕獨(dú)立性成就〔AI〕智力效能〔IE〕心理傾向〔PY〕靈活性〔FX〕女性化〔FE〕?霍蘭德的人格性向理論職業(yè)性向分為六類：現(xiàn)實(shí)型調(diào)研型藝術(shù)型社會(huì)型創(chuàng)新型常規(guī)型?二、人力資源規(guī)劃為員工的

職業(yè)開(kāi)展提供可能員工的職業(yè)開(kāi)展服從于企業(yè)的開(kāi)展人力資源規(guī)劃是員工職業(yè)開(kāi)展的組織保障人力資源管理的體系建立是員工職業(yè)開(kāi)展的必要支持和根本前途個(gè)人的職業(yè)開(kāi)展是組織和管理者支持的結(jié)果?人力資源和戰(zhàn)略管理的整合建立聯(lián)系闡明業(yè)績(jī)期望和未來(lái)達(dá)到預(yù)期結(jié)果的實(shí)施過(guò)程管理的方法經(jīng)營(yíng)目標(biāo)價(jià)值觀與指導(dǎo)原則組織的變革公司的優(yōu)勢(shì)經(jīng)營(yíng)任務(wù)人員配置戰(zhàn)略外部機(jī)遇與威脅目標(biāo)與優(yōu)勢(shì)學(xué)習(xí)與發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源行動(dòng)計(jì)劃員工關(guān)系資源分配確定與人員有關(guān)定義人力資源的戰(zhàn)略施人力資源管理的過(guò)程的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略陳述戰(zhàn)略實(shí)施?人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)潛在的重要來(lái)源，因此，有效的人力資源規(guī)劃必須和戰(zhàn)略規(guī)劃相互依賴，相互作用，整合成為一個(gè)有效的戰(zhàn)略方案?人力資源規(guī)劃的模式

需求預(yù)測(cè)考慮的因素生產(chǎn)/服務(wù)需求經(jīng)濟(jì)技術(shù)財(cái)務(wù)資源營(yíng)業(yè)額組織成長(zhǎng)管理哲學(xué)管理技巧趨勢(shì)分析管理預(yù)測(cè)德?tīng)柗萍记尚枨笈c供給的平衡招聘（短缺）考慮的因素全職兼職返聘減員（冗余）臨時(shí)聘用臨時(shí)解雇降職退休供給預(yù)測(cè)內(nèi)部提供雇員的表格市場(chǎng)分析技能詳細(xì)量表管理詳細(xì)量表更換圖表連續(xù)計(jì)劃外部人口變化勞動(dòng)力教育情況勞動(dòng)力流動(dòng)性政府政策失業(yè)比率?對(duì)一家公司假設(shè)的馬可夫分析20%28874％10666％86銷售協(xié)會(huì)（n＝1440）16%462％672％20710％29部門管理者（n＝288）15%148％866％6311%11地區(qū)管理者（n＝96）6%283％3011％4商店管理者助理（n＝36）10%190％11商店管理者（n＝12）圖例調(diào)動(dòng)的百分比員工的實(shí)際數(shù)量1999商店商店管理地區(qū)部門銷售退出1998管理者者助理管理者管理者協(xié)會(huì)?人員替換表格林A/2管理者馬丁B/1輔助管理者戈頓A/2布朗B/3管理助理德里A/1地區(qū)人力資源管理者謝伯德C/2地區(qū)會(huì)計(jì)管理者維克A/1特納B/1地區(qū)的計(jì)劃管理者萊曼B/3技術(shù)顧問(wèn)格林A/2塔帕C/4西北地區(qū)管理者戈德A/1中心地區(qū)管理者里姆B/2北部中心地區(qū)管理者莫里斯B/3東部地區(qū)管理者要素所提供的名單是可替換的候選人A、目前可能提升B、有潛力進(jìn)一步發(fā)展C、并沒(méi)有固定的職位1、最優(yōu)業(yè)績(jī)2、平均業(yè)績(jī)之上3、認(rèn)可的業(yè)績(jī)4、糟糕的業(yè)績(jī)?支持的兩種途徑：職業(yè)開(kāi)展/人力資源管理

人力資源結(jié)構(gòu)人力資源結(jié)構(gòu)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估職業(yè)成長(zhǎng)道路個(gè)人的信息和計(jì)劃職業(yè)發(fā)展過(guò)程發(fā)展和回報(bào)組織的信息和計(jì)劃戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)測(cè)接任計(jì)劃、技能工作描述、工作招貼招聘/掉換職位/晉升工作獲得和調(diào)動(dòng)培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)和教育報(bào)酬和福利?三、員工與企業(yè)的契約員工與企業(yè)存在三種契約關(guān)系：經(jīng)濟(jì)的契約：基于相互間利益互換的關(guān)系。社會(huì)的契約：基于社會(huì)責(zé)任、義務(wù)和交往需要的關(guān)系。心理的契約：基于個(gè)人與組織、個(gè)人與個(gè)人之間無(wú)形的心理期望和承諾。?員工與組織的契約模型企業(yè)的利益員工的利益社會(huì)的契約經(jīng)濟(jì)的契約心理的契約?員工與組織的心理和經(jīng)濟(jì)契約心理契約：?jiǎn)T工對(duì)組織的投入〔包括奉獻(xiàn)和期望〕的條件。員工同意給予一定的忠誠(chéng)、創(chuàng)造力、和額外的工作努力，作為交換，員工除了對(duì)組織有經(jīng)濟(jì)報(bào)償?shù)钠谕酝?，他們還希望得到工作平安感、公平合理的待遇〔人的尊嚴(yán)〕、良好的人際關(guān)系、以及組織支持他們實(shí)現(xiàn)開(kāi)展的愿望。經(jīng)濟(jì)契約：?jiǎn)T工以時(shí)間、才智、能力和努力工作換取薪酬、休息和適當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件。?員工：期望收益希望有所貢獻(xiàn)心理契約經(jīng)濟(jì)契約員工：期望滿足高工作績(jī)效高工作滿意度繼續(xù)效力于組織期望不能滿足低工作績(jī)效低工作滿意度可能離職組織：期望滿足留住員工可能提升期望不能滿足矯正行為；懲罰可能辭退組織：期望收益提供報(bào)償員工與組織的契約模型??四、員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)1、職業(yè)生涯管理的重要性通過(guò)職業(yè)生涯管理，員工可以：認(rèn)識(shí)到自身的興趣、價(jià)值、優(yōu)勢(shì)和缺乏獲取公司內(nèi)部有關(guān)工作時(shí)機(jī)的信息確定職業(yè)開(kāi)展目標(biāo)制定行動(dòng)方案，以實(shí)現(xiàn)職業(yè)開(kāi)展目標(biāo)企業(yè)可以：提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度在使用培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工程資金上有針對(duì)性在出現(xiàn)職位空缺時(shí)能夠及時(shí)從公司內(nèi)部進(jìn)展補(bǔ)充?企業(yè)幫助員工管理好職業(yè)生涯可以激發(fā)其最大的職業(yè)動(dòng)機(jī)。職業(yè)動(dòng)機(jī)包括：職業(yè)彈性：?jiǎn)T工處理某些影響工作的問(wèn)題的能力的大小職業(yè)洞察力：?jiǎn)T工對(duì)自己的興趣、優(yōu)勢(shì)和缺乏有多大程度的認(rèn)識(shí)，以及這些認(rèn)識(shí)如何與職業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系職業(yè)認(rèn)同感：?jiǎn)T工對(duì)其工作中個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可程度?圖：職業(yè)動(dòng)機(jī)的意義

職業(yè)動(dòng)機(jī)的構(gòu)成對(duì)公司的意義組織變革職業(yè)彈性員工對(duì)不確定性變化的適應(yīng)能力對(duì)公司的認(rèn)同感工作中的自豪感職業(yè)洞察力對(duì)員工的意義了解自身的技能優(yōu)勢(shì)和不足職業(yè)認(rèn)同感參與學(xué)習(xí)活動(dòng)適應(yīng)不盡人意的學(xué)習(xí)環(huán)境防止技能老化?職業(yè)動(dòng)機(jī)的影響因素企業(yè)在多大程度上提供了開(kāi)展空間人員開(kāi)發(fā)的鼓勵(lì)政策與職業(yè)開(kāi)展時(shí)機(jī)相關(guān)的信息?2、職業(yè)生涯的概念傳統(tǒng)意義上，職業(yè)生涯被定義為在某種職業(yè)中的一系列職位；在組織內(nèi)工作的歷程；員工的一個(gè)生涯特征。職業(yè)生涯的新理念------易變性職業(yè)生涯指由于個(gè)人的興趣、能力、價(jià)值觀以及工作環(huán)境的變化而經(jīng)常發(fā)生的職業(yè)生涯由員工對(duì)自己職業(yè)生涯管理負(fù)主要責(zé)任?表：傳統(tǒng)職業(yè)生涯和易變性職業(yè)生涯的比較緯度傳統(tǒng)的職業(yè)生涯易變性職業(yè)生涯目標(biāo)晉升心理成就感加薪心理契約工作安全感靈活的受聘能力運(yùn)動(dòng)垂直運(yùn)動(dòng)水平運(yùn)動(dòng)管理責(zé)任公司承擔(dān)員工承擔(dān)方式直線式、專家型短暫性、螺旋型專業(yè)知識(shí)知道怎么做學(xué)習(xí)怎么做發(fā)展很大程度上依賴于正式培訓(xùn)更依賴人際互助和在職體驗(yàn)

?3、職業(yè)生涯的開(kāi)展模式職業(yè)生涯開(kāi)展：?jiǎn)T工開(kāi)展經(jīng)歷一系列階段的過(guò)程，每個(gè)階段都有不同的開(kāi)發(fā)任務(wù)、開(kāi)發(fā)活動(dòng)和開(kāi)發(fā)關(guān)系。唐納德.休伯的(DonaldSupur)職業(yè)生涯理論成長(zhǎng)期〔出生——14歲〕：個(gè)體通過(guò)的家庭和學(xué)校中一些關(guān)鍵特征的如同，使自我概念得到開(kāi)展。兒童的角色扮演階段；個(gè)體愛(ài)好和興趣開(kāi)展階段；在生活和學(xué)習(xí)中所需要的能力被賦予較大的開(kāi)展。?探索期〔15——24歲〕：對(duì)自我的檢查和職業(yè)的探索階段。試驗(yàn)期：個(gè)體的興趣、能力和時(shí)機(jī)都是在夢(mèng)想中進(jìn)展思考和嘗試；轉(zhuǎn)變期：強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)性，個(gè)體開(kāi)場(chǎng)承受工作和訓(xùn)練；嘗試期：選擇一個(gè)適宜的職業(yè)，并著手去做一個(gè)工作，為今后真正的職業(yè)活動(dòng)做潛在的實(shí)驗(yàn)。?確定期〔25——44歲〕：在選擇的職業(yè)領(lǐng)域，開(kāi)場(chǎng)努力謀求一個(gè)位置。此時(shí)，也會(huì)存在一定的持續(xù)性嘗試和轉(zhuǎn)換職業(yè)。試驗(yàn)期：對(duì)工作做更深入的探索和轉(zhuǎn)換職業(yè)；穩(wěn)定期：謀求在一個(gè)領(lǐng)域獲得穩(wěn)固的地位。保持期〔45——64歲〕：加強(qiáng)職業(yè)地位。個(gè)體不再需要新的開(kāi)展，而只是進(jìn)一步繼續(xù)已有的模式。衰退期〔65歲以上〕：個(gè)體開(kāi)場(chǎng)從參與者過(guò)渡到觀察者。衰減期：工作節(jié)奏防慢；退休期：工作停頓。?表：職業(yè)生涯開(kāi)展模式開(kāi)發(fā)任務(wù)：了解個(gè)人興趣、技能進(jìn)步、成長(zhǎng)、安全感，繼續(xù)作出成績(jī)、更新退休計(jì)劃，在工作和使自己與工作相匹配探索生活方式技能非工作計(jì)劃中找到平衡活動(dòng)：幫忙做出獨(dú)立的貢獻(xiàn)培訓(xùn)逐步結(jié)束工作學(xué)習(xí)制定政策幫助他人按指導(dǎo)行事與其他員學(xué)徒同事導(dǎo)師元老工的關(guān)系：年齡：低于30年30－45歲45－60歲60歲以上工作年限：少于2年2－10年10年以上10年以上

探索階段

立業(yè)階段

維持階段

離職階段職業(yè)生涯階段?職業(yè)開(kāi)展階段階段1：準(zhǔn)備階段典型的年齡范圍：0－25主要任務(wù)：發(fā)展職業(yè)的自我設(shè)計(jì)，評(píng)價(jià)可供選擇的職業(yè)，發(fā)展最初的職業(yè)選擇，追求必要的教育階段2：進(jìn)入組織階段典型的年齡范圍：18－25主要任務(wù)：從希望的組織中獲得工作建議，并在準(zhǔn)確的信息基礎(chǔ)上選擇合適的工作階段3：職業(yè)生涯早期階段典型的年齡范圍：25－40主要任務(wù)：學(xué)會(huì)工作，學(xué)習(xí)組織的規(guī)章制度，適應(yīng)所選擇的職業(yè)和組織，增強(qiáng)能力，追求目標(biāo)階段4：職業(yè)生涯中期階段典型的年齡范圍：40－55主要任務(wù)：重新評(píng)價(jià)早期的職業(yè)生涯和早期的成人階段，重新肯定或修改目標(biāo)，做出適合于中年階段的決策，在工作中保持高的生產(chǎn)率階段4：職業(yè)生涯晚期階段典型的年齡范圍：55－退休主要任務(wù)：在工作中保持高的生產(chǎn)效率，為有效的退休做準(zhǔn)備?4、職業(yè)生涯開(kāi)展途徑的類型德夫林的研究：穩(wěn)定型：個(gè)體選擇一個(gè)職業(yè)，并在一生中都穩(wěn)定在這個(gè)職業(yè)上，表現(xiàn)出對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域較高的歸屬和認(rèn)同。直線型：個(gè)體在某一職業(yè)中獲得穩(wěn)定的開(kāi)展，如管理者在組織中的階梯式成長(zhǎng)。螺旋型：個(gè)體從一個(gè)職業(yè)換到另一個(gè)職業(yè)，但每一階段都以前一階段的技術(shù)和經(jīng)歷為根底。轉(zhuǎn)換型：個(gè)體頻繁的變開(kāi)工作，而工作間很少有聯(lián)系。?謝恩的研究：職業(yè)分為五類。管理者：沿著企業(yè)的成長(zhǎng)階梯開(kāi)展。技術(shù)專家：集中于技術(shù)領(lǐng)域的開(kāi)展。平安傾向：只考慮工作的穩(wěn)定。自主需求：看重工作的自由。創(chuàng)業(yè)者：甘愿冒險(xiǎn)，尋求創(chuàng)業(yè)?！奥殬I(yè)支撐點(diǎn)〞——影響一個(gè)人的職業(yè)開(kāi)展方向和類型。?5、職業(yè)生涯管理體系職業(yè)生涯管理過(guò)程：自我評(píng)估實(shí)際檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)設(shè)置行動(dòng)規(guī)劃自我評(píng)估：?jiǎn)T工通過(guò)各種信息確定自己的職業(yè)興趣、價(jià)值觀、性向和行為傾向；實(shí)際檢驗(yàn)：?jiǎn)T工從公司獲得信息，了解公司如何評(píng)價(jià)其技能和知識(shí)，及他們?cè)撛鯓舆m應(yīng)公司的方案；目標(biāo)設(shè)置：?jiǎn)T工形成長(zhǎng)短期職業(yè)生涯目標(biāo)的過(guò)程；行動(dòng)規(guī)劃：?jiǎn)T工為到達(dá)長(zhǎng)短期職業(yè)生涯目標(biāo)應(yīng)采取的措施。?設(shè)計(jì)有效的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)時(shí)應(yīng)考慮的因素系統(tǒng)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要而設(shè)員工和管理者一起參與系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)過(guò)程要鼓勵(lì)員工積極參與職業(yè)生涯管理活動(dòng)評(píng)估要有連續(xù)性，并要利用評(píng)估來(lái)改進(jìn)該系統(tǒng)業(yè)務(wù)部門能夠按照自身的目的〔受到一定的限制〕靈活加以應(yīng)用員工需要了解與職業(yè)有關(guān)的信息資源〔包括可利用的咨詢者和職位〕高層管理者要支持該系統(tǒng)職業(yè)生涯管理要與其他人力資源管理活動(dòng)相聯(lián)系?6、員工、直線經(jīng)理人、人力資源經(jīng)理和公司各自在職業(yè)生涯管理中的角色員工的角色主動(dòng)從直線經(jīng)理人和同事那里獲取有關(guān)自身優(yōu)勢(shì)及缺乏的信息反響明確自身的職業(yè)生涯開(kāi)展階段和開(kāi)發(fā)需求了解存在著哪些學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)與來(lái)自公司內(nèi)外不同工作群體的員工進(jìn)展接觸?直線經(jīng)理人的角色教練：發(fā)現(xiàn)問(wèn)題傾聽(tīng)確定需求詳細(xì)界定這些需求評(píng)估者：給出反響明確公司標(biāo)準(zhǔn)確定工作職責(zé)確定公司需求?參謀：提供選擇協(xié)助設(shè)置目標(biāo)提出建議推薦人：與職業(yè)管理資源聯(lián)系追蹤職業(yè)生涯管理方案執(zhí)行情況?管理者要了解員工的工作目標(biāo)和興趣管理者和員工就未來(lái)開(kāi)發(fā)行動(dòng)達(dá)成一致意見(jiàn)員工能夠理解管理者對(duì)其工作表現(xiàn)、開(kāi)發(fā)需求和見(jiàn)解的看法員工和管理者能夠就目前的工作如何滿足員工需求這一問(wèn)題取得共識(shí)管理者確定該利用哪些資源來(lái)幫助員工到達(dá)職業(yè)生涯面談中所確定的目標(biāo)富有成效的職業(yè)生涯開(kāi)展規(guī)劃面談的特點(diǎn)：?有關(guān)職業(yè)開(kāi)展的討論這場(chǎng)討論幫助管理者將問(wèn)題集中在下面幾個(gè)方面：我是誰(shuí)？這個(gè)方案幫助員工識(shí)別他們各自的技能、價(jià)值觀和興趣。我如何被對(duì)待？這個(gè)方案提供正在進(jìn)展的反響來(lái)幫助員工了解別人是如何對(duì)待他們的奉獻(xiàn)的。我的職業(yè)目標(biāo)是什么？這個(gè)工作將有助于在個(gè)人開(kāi)展中執(zhí)行這些方案，主要集中于對(duì)能否實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的能力和經(jīng)歷。?在討論中員工的責(zé)任評(píng)價(jià)自己的技能、價(jià)值觀、興趣和開(kāi)展的需要決定長(zhǎng)期和短期的職業(yè)目標(biāo)和他們的管理者一起創(chuàng)立職業(yè)開(kāi)展方案來(lái)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)遵循其方案學(xué)會(huì)有關(guān)的職業(yè)管理資源，諸如即時(shí)的工作置入系統(tǒng)在一個(gè)常規(guī)的根底上與管理者一起討論職業(yè)開(kāi)展認(rèn)識(shí)到職業(yè)討論并未暗含的承諾或擔(dān)保認(rèn)識(shí)到自己的開(kāi)展直接取決于公司組織的需要和時(shí)機(jī)，以及他們自己的業(yè)績(jī)?人力資源經(jīng)理的角色：提供培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)時(shí)機(jī)的信息或建議提供職業(yè)生涯管理和開(kāi)展的專業(yè)效勞，包括對(duì)員工價(jià)值觀、興趣、技能進(jìn)展測(cè)評(píng)，幫助員工作好尋找工作的準(zhǔn)備，并經(jīng)常提供于職業(yè)相關(guān)問(wèn)題的咨詢?公司的角色舉辦各種職業(yè)生涯研討會(huì)提供關(guān)于職業(yè)和工作時(shí)機(jī)的信息提供職業(yè)生涯規(guī)劃工作手冊(cè)提供職業(yè)生涯咨詢提供職業(yè)生涯開(kāi)展路徑監(jiān)管職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)?7、職業(yè)生涯管理面臨的問(wèn)題〔1〕組織社會(huì)化和崗前培訓(xùn)組織社會(huì)化：使新員工轉(zhuǎn)變?yōu)榫傻慕M織成員的過(guò)程預(yù)期社會(huì)化階段——進(jìn)入公司之前的階段在招聘和選拔過(guò)程中，通過(guò)和公司的代表相接觸而形成的對(duì)公司、所從事工作、工作環(huán)境和人際關(guān)系的預(yù)期真實(shí)工作預(yù)示：讓申請(qǐng)者準(zhǔn)確了解工作、工作環(huán)境、公司和工作地點(diǎn)等的有關(guān)情況?磨合階段——員工熟悉工作任務(wù)、承受適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)并了解公司的運(yùn)作程序經(jīng)理和同事是新員工重要的信息來(lái)源適應(yīng)階段——員工開(kāi)場(chǎng)勝任工作并建立起良好的社會(huì)關(guān)系員工開(kāi)場(chǎng)著手解決工作中的各種沖突以及工作活動(dòng)和非工作活動(dòng)之間的矛盾?崗前培訓(xùn)：在員工社會(huì)化過(guò)程中起著舉足輕重的作用，其內(nèi)容包括：公司方面的信息公司概況、主要政策和程序規(guī)那么、報(bào)酬、員工福利和待遇、平安及事故預(yù)防措施、員工和工會(huì)的關(guān)系、辦公設(shè)備及總體設(shè)施、經(jīng)濟(jì)狀況、與顧客的關(guān)系?部門方面的信息部門的職能和運(yùn)作原理、工作職責(zé)、政策、程序、規(guī)章制度、工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、部門值班和加班情況、向該部門的員工作介紹其他各種信息社區(qū)、住房、家庭應(yīng)作的調(diào)整?有效崗前培訓(xùn)的特征鼓勵(lì)員工提問(wèn)提供與工作相關(guān)的技術(shù)信息和社會(huì)生活信息培訓(xùn)應(yīng)由新員工的直線經(jīng)理人負(fù)責(zé)不應(yīng)貶低新員工，或使新員工處于為難境地讓新員工同經(jīng)理和同事進(jìn)展正式或非正式的接觸協(xié)助制定遷移方案為員工提供有關(guān)公司的產(chǎn)品、效勞和顧客的信息?〔2〕雙重職業(yè)生涯路徑職業(yè)生涯路徑：一系列的工作職位，它包括員工在公司內(nèi)晉升所需從事的相似工作和擁有的相關(guān)技能傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑的一個(gè)重要問(wèn)題是技術(shù)人員的職業(yè)路徑比管理人員要窄很多，這就導(dǎo)致技術(shù)人員傾向于向管理崗位開(kāi)展，從而影響公司技術(shù)的開(kāi)展?人力資源管理領(lǐng)域中一個(gè)典型的晉升路線HR干事HR監(jiān)督者地區(qū)的HR干事工廠的HR助理管理者工廠的HR管理者地區(qū)的HR管理者部門的HR助理總監(jiān)部門的HR總監(jiān)公司的HR管理者公司的HR總監(jiān)HR的副總裁?技術(shù)人員的雙重職業(yè)開(kāi)展路徑助理技術(shù)員首席工程師項(xiàng)目經(jīng)理高級(jí)工程師工程師技術(shù)員部門經(jīng)理???成功的職業(yè)生涯路徑的特征技術(shù)人員所獲得的薪資、地位和獎(jiǎng)勵(lì)不低于管理人員技術(shù)人員的根本工資可以低于管理人員，但是要通過(guò)獎(jiǎng)金的形式使其有時(shí)機(jī)提高總體收入技術(shù)人員職業(yè)生涯路徑并不能用來(lái)縱容哪些缺乏管理才能的員工，它只適用于有卓越技術(shù)才能的員工要讓技術(shù)人員有時(shí)機(jī)選擇其職業(yè)生涯路徑?〔3〕到達(dá)職業(yè)生涯頂峰頂峰職位：?jiǎn)T工已不太可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任的職位原因能力不夠缺乏培訓(xùn)對(duì)成就感的需求不強(qiáng)烈分配不公或加薪水平不合理工作責(zé)任混淆不清公司的低成長(zhǎng)性導(dǎo)致開(kāi)展時(shí)機(jī)減少?補(bǔ)救措施員工要真正理解到達(dá)職業(yè)頂峰的原因鼓勵(lì)員工參與開(kāi)發(fā)活動(dòng)鼓勵(lì)員工獲取職業(yè)生涯咨詢員工要對(duì)解決問(wèn)題的方案進(jìn)展實(shí)際檢驗(yàn)〔4〕技能老化指員工在完成初始教育后，由于缺乏對(duì)新的工作流程、技能和知識(shí)的了解而導(dǎo)致的能力下降?經(jīng)理公司的氛圍

?讓員工承擔(dān)具有?強(qiáng)調(diào)終生學(xué)習(xí)挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)?鼓勵(lì)員工掌握新技能同事報(bào)酬體系?共同探討問(wèn)題，?帶薪休假提出想法?對(duì)創(chuàng)新給予獎(jiǎng)勵(lì)?共享信息?為員工開(kāi)發(fā)活動(dòng)支付費(fèi)用技能更新?〔5〕對(duì)工作與生活進(jìn)展協(xié)調(diào)雙職業(yè)夫婦和單親家庭的增加對(duì)企業(yè)提出新的挑戰(zhàn)企業(yè)要設(shè)法對(duì)哪些既要處理工作事務(wù)，又要處理家庭事務(wù)的員工進(jìn)展有效管理彈性工作時(shí)間和工作地點(diǎn)及相關(guān)的支持效勞可以有效幫助員工緩解壓力，減少?zèng)_突工作和生活沖突的類型：挫折感安康狀況惡化生產(chǎn)效率低下遲到跳槽心理障礙時(shí)間沖突壓力沖突行為沖突?〔6〕公司對(duì)工作和非工作活動(dòng)的調(diào)節(jié)彈性工作時(shí)間和工作地點(diǎn)傳統(tǒng)方式受雇地點(diǎn)5天工作制，每周工作40小時(shí)彈性工作時(shí)間受雇地點(diǎn)5天工作制，每周工作40小時(shí)，但可自行選擇工作開(kāi)始和結(jié)束時(shí)間；可能要求其在某些特定核心時(shí)間工作壓縮工作周受雇地點(diǎn)每周工作4天，每天工作10小時(shí)臨時(shí)性工作受雇地點(diǎn)根據(jù)需要而定職務(wù)分擔(dān)受雇地點(diǎn)與另一位員工分擔(dān)同一份工作。兩人和起來(lái)每周共工作5天，40小時(shí)兼職工作受雇地點(diǎn)每日的工作時(shí)間少于8小時(shí)，或每周