薪酬調(diào)整管理制度 薪酬測算制度 薪酬評估制度 漲薪管理制度全套

薪酬調(diào)整管理制度：薪酬測算制度、薪酬評估制度、漲薪管理制度01薪酬測算制度02薪酬評估制度03漲薪管理制度一、薪酬測算制度薪酬測算制度第1章總則第1條目的為了合理調(diào)整員工薪酬，確定公司薪酬管理制度的合理性，確保其適用于現(xiàn)階段的經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r，特制定本制度。第2條適用范圍本制度適用于薪酬測算管理的全部工作。第3條管理職責(zé)1．人力資源部負(fù)責(zé)組織開展薪酬調(diào)查與測算工作，并與公司其他部門做好薪酬測算的溝通工作。2．財務(wù)部負(fù)責(zé)向人力資源部提供進(jìn)行薪酬測算工作所需的相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)，并就相關(guān)數(shù)據(jù)向人力資源部進(jìn)行解釋說明。3．銷售部負(fù)責(zé)向人力資源部提供進(jìn)行薪酬測算工作所需的產(chǎn)品或服務(wù)的銷售數(shù)據(jù)，并就相關(guān)數(shù)據(jù)向人力資源部進(jìn)行解釋說明。4．公司其他部門協(xié)助人力資源部做好薪酬測算的工作，并對薪酬測算的具體工作提供建議等。第4條術(shù)語解釋薪酬測算，就是通過科學(xué)的計算方法，對薪酬調(diào)整后的一種預(yù)期性結(jié)果的科學(xué)分析過程。第2章薪酬測算基準(zhǔn)影響因素第5條公司發(fā)展階段公司的發(fā)展階段主要包括創(chuàng)業(yè)階段、生存階段、成長階段、成熟階段、創(chuàng)新階段等。人力資源部應(yīng)確定公司所處的發(fā)展階段制定與之相適應(yīng)的薪酬測算基準(zhǔn)，便于確定該階段的薪酬結(jié)構(gòu)等是否合理。第6條公司經(jīng)營狀況公司的經(jīng)營狀況主要是指公司的產(chǎn)品或服務(wù)在市場上的銷售狀況等。若銷售狀況良好，人力資源部應(yīng)制定較高的薪酬測算基準(zhǔn)；若銷售狀況不好，人力資源部應(yīng)制定較低的薪酬測算基準(zhǔn)。第7條公司支付能力公司的支付能力主要指公司用于支付人力資源成本的能力，即指公司的流動資金狀況能否滿足正常的人力資本需要。若支付能力較強(qiáng)，人力資源部應(yīng)制定較高的薪酬測算基準(zhǔn)；若支付能力較弱，人力資源部應(yīng)制定較低的薪酬測算基準(zhǔn)。第3章薪酬測算方式第8條模擬不同的個人初始薪酬定級測算對個人初始薪酬進(jìn)行定級測算時，人力資源部可采用“薪酬累加器”的測算方式。這種測算方式的具體操作如下所示。1．確定影響工資調(diào)整的主要剛性因素，對各項因素進(jìn)行分析。2．對個人的工作業(yè)績考核結(jié)果進(jìn)行分析，確定考核結(jié)果與員工實際工作能力的差異。3．結(jié)合公司員工個人因素對員工薪酬進(jìn)行評價。第9條模擬不同的考核結(jié)果測算1．在測算部門薪酬時，人力資源部可針對該部門的績效考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的測算。2．對個人的薪酬進(jìn)行測算，人力資源部也可以專門以個人的工作績效作為測算的基本依據(jù)，并制定相應(yīng)的測算方法。第10條模擬不同的公司業(yè)績或工資總額測算1．對企業(yè)整體薪酬進(jìn)行測算時，人力資源部可采用工效掛鉤的辦法對公司的薪酬進(jìn)行測算，既公司員工的工資總額根據(jù)公司整體的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的浮動。2．人力資源部可模擬不同的公司業(yè)績或工資總額對公司薪酬預(yù)先進(jìn)行測算，確定資總額定的是否合理，是否具有可操作性。第4章薪酬測算內(nèi)容及測算要求第11條薪酬測算內(nèi)容薪酬測算的內(nèi)容包括以下4個方面。1．公司原有的薪酬總額以及員工的薪酬福利水平是否符合行業(yè)現(xiàn)狀及公司的實際狀況。2．原有薪酬總額支出占公司所有支出的比例，原有人力資源成本占企業(yè)總成本的比例。3．公司各員工調(diào)整后的薪酬水平是否符合行業(yè)現(xiàn)狀及公司的實際狀況。4．調(diào)整后的公司的薪酬總額占公司所有支出的比例，即現(xiàn)有人力資源成本占企業(yè)總成本的比例等。第12條薪酬測算要求對公司薪酬進(jìn)行測算時，人力資源部遵守但不限于以下5個方面薪酬測算要求。1．調(diào)查薪酬市場的信息，收集相關(guān)資料。2．收集各員工的基本薪酬信息、員工個人的能力信息、所處崗位信息、績效考評信息等，對員工的崗位分析與評價、能力測評、績效考核的結(jié)果以及薪酬定級的結(jié)果進(jìn)行分析。3．收集并分析公司銷售收入、總成本、各部門費用管理等數(shù)據(jù)。4．分析與核算公司往年的薪酬總額中各構(gòu)成項目在薪酬總額中所占比例。5．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃等分析公司各部門的人力資源進(jìn)行。第5章薪酬測算流程第13條原有薪酬調(diào)查對開展薪酬測算工作時，人力資源部應(yīng)首先對公司的原有薪酬進(jìn)行調(diào)查，包括調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬計算方式、薪酬構(gòu)成等，計算原有薪酬總量，分析崗位等級間的平均薪酬水平及其差距。第14條確定薪酬調(diào)整的工資總量根據(jù)公司的發(fā)展階段、經(jīng)營狀況以及支付能力等，確定薪酬調(diào)整后的薪酬總量。第15條確定薪酬水平或薪酬中線根據(jù)確定的薪酬總量，人力資源部可采用數(shù)學(xué)測算法、存量推定法、薪酬調(diào)查法等，確定各崗位的薪酬水平或薪酬中線。第16條確定薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)確定的崗位薪酬水平或薪酬中線，人力資源部應(yīng)確定各崗位間的薪酬比例關(guān)系，即統(tǒng)一崗位不同層次工作之間報酬差異的相對比值和絕對水平等。第17條確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)表1．薪酬結(jié)構(gòu)確定后，人力資源部應(yīng)確定各崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，具體內(nèi)容如下表所示。崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)測算表項目指標(biāo)固定薪酬可變薪酬一級二級三級四級一級二級三級四級崗位職責(zé)工作協(xié)調(diào)負(fù)責(zé)范圍風(fēng)險控制成本控制……工作能力專業(yè)難度決策能力工作不確定性創(chuàng)造性工作經(jīng)驗工作條件工作環(huán)境勞動強(qiáng)度……備注注：（1）固定薪酬及可變薪酬的等級應(yīng)根據(jù)企業(yè)的時間條件進(jìn)行確定。（2）薪酬確定的項目指標(biāo)可根據(jù)公司各部門的實際情況進(jìn)行調(diào)整。2．薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定后，人力資源部應(yīng)對確定的薪酬基準(zhǔn)進(jìn)行測算，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的可行性，避免盲目增加人力資源成本。第18條確定員工納入調(diào)整后薪酬標(biāo)準(zhǔn)的辦法薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定后，人力資源部應(yīng)確定員工納入調(diào)整后薪酬標(biāo)準(zhǔn)的辦法，主要包括納入工資等級的方法、納入工資檔次的方法及納入工資標(biāo)準(zhǔn)的方法等。第19條檢驗現(xiàn)有薪酬的可行性薪酬納入辦法確定后，人力資源部應(yīng)組織各部門試執(zhí)行現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)體系，確定其可行性。第20條薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整措施現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)試執(zhí)行后，人力資源部可針對執(zhí)行效果及員工意見等，確定是否需要再次調(diào)整變革薪酬調(diào)整中不適用公司現(xiàn)狀等的薪酬標(biāo)準(zhǔn)及時調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)體系。第21條薪酬標(biāo)準(zhǔn)公布并全面實施根據(jù)現(xiàn)實條件，確定最終的薪酬標(biāo)準(zhǔn)后，人力資源部應(yīng)對薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公布，并組織公司各部門進(jìn)行全面執(zhí)行。第6章附則第22條本制度由人力資源部制定，其解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部所有。第23條本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會議審議通過后，自簽發(fā)之日起實施。二、薪酬評估制度薪酬評估制度第1章總則第1條目的為了詳細(xì)了解公司薪酬狀況，對現(xiàn)行薪酬進(jìn)行整體評價，及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬管理制度、薪酬體系的不足，以便改進(jìn)薪酬體系及薪酬管理制度，特制定本制度。第2條適用范圍本制度適用于對公司現(xiàn)行的薪酬各管理制度及薪酬體系進(jìn)行評估。第3條管理職責(zé)1．人力資源部負(fù)責(zé)組織對現(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行評估，確定現(xiàn)行薪酬制度、薪酬體系的不足，制定改進(jìn)措施不斷改進(jìn)薪酬體系及薪酬制度。2．財務(wù)部、銷售部等部門協(xié)助人力資源部對薪酬進(jìn)行評估，提供其所需要的各項資料，并對相關(guān)資料進(jìn)行解釋和說明。第2章薪酬評估原則第4條組織外公平公正原則組織外公平公正原則，是指人力資源部在制定薪酬體系時，應(yīng)對市場及同行業(yè)的薪酬狀況進(jìn)行調(diào)查，對調(diào)查所得數(shù)據(jù)信息進(jìn)行匯總分析，制定出具有市場競爭力及合理公平公正的薪酬體系。第5條組織內(nèi)公平公正原則1．組織內(nèi)公平公正原則，是指人力資源部在確定薪酬體系時，應(yīng)根據(jù)不同部門及不同人員的工作內(nèi)容、以及崗位責(zé)任與個人工作能力的大小等，確定合理的薪酬差別，提高部門及個人工作的積極性等。2．堅持組織內(nèi)公平公正原則，人力資源部應(yīng)做好以下工作，具體內(nèi)容如下。橫向比較⊙根據(jù)工作性質(zhì)、工作范圍、責(zé)任的不同，以及市場水平的差異，比較企業(yè)各部門之間整體薪酬水平，評估其差距是否合理縱向比較⊙根據(jù)同一部門上下級之間工作權(quán)限及工作責(zé)任大小，比較上下級之間的薪酬差距，確定薪酬差距的依據(jù)是否合理等相同崗位不同人之間的比較⊙根據(jù)同一崗位責(zé)任以及個人完成工作的實際能力等，評估同一級別員工間的薪酬差距是否合理等第3章薪酬評估內(nèi)容及要求第6條付酬對象評估該評估主要針對付酬對象的工齡、崗位、職能等進(jìn)行綜合評估。評估時，人力資源部應(yīng)充分考慮公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。第7條薪酬制度評估薪酬制度是確定員工薪酬的根本準(zhǔn)則。對薪酬制度進(jìn)行評估是，人力資源部應(yīng)明確公司薪酬的確定點、薪酬等級確定是否合理、薪資等級是否科學(xué)、職務(wù)名稱是否規(guī)范等。第8條薪酬體系評估薪酬體系是薪酬的構(gòu)成，即公司員工的工作報酬由哪幾部分組成。對薪酬體系進(jìn)行評估時，人力資源部要明確基本工資的差異性和剛性、獎金額度對員工的激勵性、津貼補(bǔ)貼對員工的補(bǔ)助性以及保險等對員工的福利性等。第4章薪酬評估流程第9條建立薪酬評估體系1．根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和公司各部門工作目標(biāo)等，人力資源部公司整體及各部門各崗位基本要求進(jìn)行評估，確定各部門的工作目標(biāo)是否符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要等。2．人力資源部組織開展薪酬調(diào)查工作，包括內(nèi)部調(diào)查和外部調(diào)查，并對調(diào)查信息進(jìn)行整理和匯總、分析，了解本公司的薪酬現(xiàn)狀及與同行業(yè)其他公司的差異等。3．根據(jù)薪酬現(xiàn)狀，人力資源部應(yīng)確定薪酬評估的指標(biāo)，，根據(jù)薪酬評估指標(biāo)建立薪酬評估體系，分析各指標(biāo)在評估體系中所占的權(quán)重，衡量各崗位相對重要性。第10條確定薪酬級別1．公司各部門根據(jù)本部門崗位人員的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容以及以往工作業(yè)績、工作經(jīng)驗等，對部門現(xiàn)有的職位進(jìn)行分析與評估，并將分析評估結(jié)果交人力資源部。2．人力資源部參考公司各部門遞交的職位分析評估結(jié)果，劃分崗位，并根據(jù)崗位劃分結(jié)果建立薪酬級別體系，確定各崗位相應(yīng)的薪酬級別。第11條確定薪酬結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)1．薪酬級別確定后，人力資源部應(yīng)根據(jù)公司戰(zhàn)略和經(jīng)營情況，參考市場工資率與公司的支付能力，確定各薪酬級別的標(biāo)準(zhǔn)。在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，人力資源部要保證薪酬的公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性及合法性。2．薪酬結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)確定后，人力資源部應(yīng)確定各崗位固定薪酬與可變薪酬在總薪酬中所占的比例、以及可變薪酬中獎金、津貼、補(bǔ)貼所占的比重等。3．各薪酬標(biāo)準(zhǔn)及比例確定后，人力資源部應(yīng)綜合考慮市場薪酬競爭狀況及企業(yè)實際財務(wù)能力等對確定的薪酬比例及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估，確定其執(zhí)行的可行性。4．評估工作結(jié)束后，人力資源部將確定的薪酬級別、體系、標(biāo)準(zhǔn)等上報上級領(lǐng)導(dǎo)，由公司總經(jīng)理進(jìn)行最終核準(zhǔn)。第12條薪酬執(zhí)行與調(diào)整1．根據(jù)總經(jīng)理的核準(zhǔn)意見，人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行薪酬體系、標(biāo)準(zhǔn)等，并對執(zhí)行工作進(jìn)行記錄和總結(jié)。2．各部門根據(jù)部門職能實際業(yè)務(wù)情況和部門人員崗位職責(zé)，提出個人薪資調(diào)整申請，上交人力資源部。3．人力資源部根據(jù)部門及部門人員的薪酬調(diào)整申請，對薪酬調(diào)整工作進(jìn)行安排和部署，并根據(jù)調(diào)整結(jié)果調(diào)整部門及部門人員的薪酬管理制度等及檔案等。第5章附則第13條本制度由人力資源部制定，其解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部所有。第14條本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會議審議通過后，自簽發(fā)之日起實施。三、漲薪管理制度漲薪管理制度第1章總則第1條目的本制度旨在為員工薪酬的確定和變動提供依據(jù)，規(guī)范公司薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬調(diào)整程序，增強(qiáng)薪酬對公司員工的激勵作用，在保證公司長久穩(wěn)定發(fā)展的前提下，實現(xiàn)公司利益和員工利益的合理分配。第2條適用范圍本制度僅適用于所有與公司簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系的月薪制崗位人員。第3條管理職責(zé)1．人力資源部負(fù)責(zé)受理各部門及人員的漲薪申請，并組織做好漲薪管理的相關(guān)工作。2．公司各部門及部門人員向人力資源部提出關(guān)于漲薪的申請，并說明漲薪的依據(jù)及漲薪的水平等。第2章漲薪原則第4條合法性原則合法性原則，是指公司制定的漲薪制度應(yīng)符合國家、地方政府的法律、法規(guī)和相關(guān)規(guī)章制度，以保證該制度的有效性。第5條競爭性原則競爭性原則，是指公司的薪酬和福利水平應(yīng)在同行業(yè)處于領(lǐng)先地位，以保證吸引和留住人才，降低人才的流失率。第6條公平性原則公平性原則，是指公司內(nèi)部應(yīng)保證不同職位間以及相同職位間漲薪的平衡性，保持各部門及各人員間的良好協(xié)作關(guān)系。第7條激勵性原則激勵性原則，是指公司薪酬的漲幅應(yīng)對員工具有激勵性作用，促使員工在本職崗位中衛(wèi)企業(yè)做出杰出的貢獻(xiàn)。對那些為公司的發(fā)展做出杰出貢獻(xiàn)的員工，公司要從精神上和物質(zhì)上給予其豐厚的獎勵。第8條經(jīng)濟(jì)性原則經(jīng)濟(jì)性原則，薪酬的漲幅不能超出公司的支付能力。第3章漲薪分類第9條薪酬整體調(diào)整薪酬整體調(diào)整，是指根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、本行業(yè)及地區(qū)的薪酬競爭狀況、公司整體效益情況等，公司采取的對公司所有崗位人員進(jìn)行的漲薪調(diào)整。第10條薪酬部分調(diào)整薪酬部分調(diào)整，是指根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展?fàn)顩r、公司經(jīng)營效益、部門及個人工作業(yè)績、人力資源市場價格變化等，公司定期或不定期而對某一部門或某一類崗位任職員工進(jìn)行的漲薪調(diào)整。第11條薪酬個人調(diào)整薪酬個人調(diào)整，是指由于個人崗位發(fā)生變動、績效考核優(yōu)秀或者為公司做出了突出貢獻(xiàn)，公司所給予的崗位工資等級的調(diào)整。第4章漲薪注意事項第12條了解外部環(huán)境人力資源部在開展?jié)q薪工作時，應(yīng)密切關(guān)注國家及地方經(jīng)濟(jì)形勢的變化情況，收集影響薪酬的經(jīng)濟(jì)因素，尤其是物價指數(shù)、通貨膨脹率、生活水平增長幅度等。第13條分析內(nèi)部環(huán)境1．在開展?jié)q薪工作時，人力資源部應(yīng)了解公司的經(jīng)營狀態(tài)、支付能力、員工離職率、薪酬結(jié)構(gòu)、員工對薪酬的滿意度等。2．財務(wù)部、銷售部等部門向人力資源部提供所需的相關(guān)信息資料，并保證數(shù)據(jù)信息的真實性、準(zhǔn)確性有效性等。第5章漲薪程序第14條提出漲薪申請漲薪申請主要包括公司整體漲薪、公司部門漲薪、員工個人漲薪申請三類，具體說明如下。1．公司整體漲薪申請。公司整體漲薪申請由人力資源部提出，說明整體漲薪的條件、漲薪的幅度等。2．公司部門漲薪申請。公司各部門根據(jù)部門業(yè)績等向人力資源部提出漲薪申請，說明申請漲薪的相關(guān)事由等，具體內(nèi)容如下表所示。部門漲薪申請表部門名稱部門人數(shù)漲薪人數(shù)漲薪幅度漲薪總額部門經(jīng)理部門工作業(yè)務(wù)申請理由部門經(jīng)理意見人力資源