大型集團(tuán)薪酬方案

集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)原那么薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（3P）為崗位付薪為個(gè)人付薪為業(yè)績(jī)付薪基于崗位價(jià)值的評(píng)估，建立崗位等級(jí)序列考慮個(gè)人不同資歷、經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷，建立套檔模型薪酬結(jié)構(gòu)中包括浮動(dòng)部分，與業(yè)績(jī)掛鉤，將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合內(nèi)部公平性外部公平性薪酬水平的市場(chǎng)定位基于行業(yè)和地區(qū)薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行認(rèn)真分析，與市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行比對(duì)，確定當(dāng)前薪酬水平的市場(chǎng)定位基于薪酬的市場(chǎng)數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和現(xiàn)狀，確定新的薪酬策略，進(jìn)行合理的市場(chǎng)定位05設(shè)計(jì)管理制度01制定薪酬策略02市場(chǎng)薪酬調(diào)查03薪資分級(jí)定薪04設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)造06員工薪酬入級(jí)薪酬設(shè)計(jì)“5+1〞01：制定薪酬策略薪酬設(shè)計(jì)“5+1〞一般策略領(lǐng)先策略趨中策略落后策略總體思路為崗位定薪為能力定薪為業(yè)績(jī)定薪為市場(chǎng)定薪歷史問(wèn)題橫向薪酬現(xiàn)有入級(jí)寬帶薪酬

----職級(jí)中位值、級(jí)差和帶寬職級(jí)的中位值反映職級(jí)的平均薪資水平，是薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)的根底，也是與市場(chǎng)進(jìn)展比對(duì)的根底。4404142434445職級(jí)帶寬薪酬曲線32年收入（萬(wàn)元）級(jí)差中位值的級(jí)差指兩個(gè)相鄰職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資中位值之差的百分比，中位值級(jí)差越大那么薪資構(gòu)造中的級(jí)別數(shù)越少。在制定中位值級(jí)差時(shí)有兩個(gè)考慮問(wèn)題：中位值級(jí)差過(guò)大：?jiǎn)T工晉升的本錢(qián)較高中位值級(jí)差較小：級(jí)別差異過(guò)小，使晉升員工不能得到相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)寬帶薪酬

----職級(jí)中位值、級(jí)差和帶寬02：市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬設(shè)計(jì)“5+1〞A.同行業(yè)〔與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)〕的標(biāo)桿企業(yè)；B.與本企業(yè)在同一地域范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)員工的企業(yè)；C.我們想到達(dá)成的目的；決定哪些組織應(yīng)包括在薪酬調(diào)查中的最簡(jiǎn)單的定律是：“我們失去的員工流到了什么地方去？〞“我們從誰(shuí)那里獲得我們所需要的人？〞02：市場(chǎng)薪酬調(diào)查-外資企業(yè)-總經(jīng)理薪酬數(shù)據(jù)參考“太智聯(lián)合〞2021-2021年化工類外資企業(yè)薪酬水平02：市場(chǎng)薪酬調(diào)查-外資企業(yè)-銷售總監(jiān)薪酬數(shù)據(jù)參考“太智聯(lián)合〞2021-2021年化工類外資企業(yè)薪酬水平02：市場(chǎng)薪酬調(diào)查-外資企業(yè)-銷售經(jīng)理薪酬數(shù)據(jù)參考“太智聯(lián)合〞2021-2021年化工類外資企業(yè)薪酬水平02：市場(chǎng)薪酬調(diào)查-外資企業(yè)-高級(jí)經(jīng)理薪酬數(shù)據(jù)參考“太智聯(lián)合〞2021-2021年化工類外資企業(yè)薪酬水平03：職級(jí)序列&薪資分級(jí)定薪薪酬設(shè)計(jì)“5+1〞A.重排職級(jí)序列，設(shè)置管理序列和專業(yè)序列；

B.按照外企組織關(guān)系設(shè)置，增設(shè)標(biāo)準(zhǔn)崗位；C.制定各職級(jí)任職資格決定哪些職位應(yīng)出現(xiàn)在序列中的最簡(jiǎn)單的定律是：“員工是否能輕易到達(dá)職業(yè)天花板？〞“員工要多久才能到達(dá)職業(yè)天花板？〞職級(jí)序列03：職級(jí)序列整體薪酬水平——專業(yè)經(jīng)理整體薪酬水平——高級(jí)經(jīng)理整體薪酬水平——總監(jiān)整體薪酬水平——總經(jīng)理薪酬寬帶——遞進(jìn)式薪酬寬帶——跳躍式04：薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)“5+1〞由員工的崗位、薪酬序列、職級(jí)決定績(jī)效工資專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效獎(jiǎng)金固定工資和津貼、福利績(jī)效工資固定收入變動(dòng)收入長(zhǎng)期鼓勵(lì)由個(gè)人績(jī)效決定由集體和個(gè)人績(jī)效決定〔公司、部門(mén)、個(gè)人〕由特殊奉獻(xiàn)決定由崗位及績(jī)效決定根本工資績(jī)效工資福利中長(zhǎng)期鼓勵(lì)關(guān)鍵因素計(jì)算方法可選擇方案職位在公司中的相對(duì)價(jià)值市場(chǎng)薪酬根據(jù)職位價(jià)值、市場(chǎng)薪酬水、浮動(dòng)比例確定領(lǐng)先策略適中策略滯后策略公司盈利情況業(yè)績(jī)職位薪酬水平浮開(kāi)工資\目標(biāo)獎(jiǎng)金數(shù)量乘以業(yè)績(jī)得分傭金績(jī)效獎(jiǎng)金利潤(rùn)分享國(guó)家政策公司規(guī)定根據(jù)政府和公司具體規(guī)定現(xiàn)金福利非現(xiàn)金福利員工業(yè)績(jī)對(duì)公司的重要程度根據(jù)具體方案長(zhǎng)期效勞金補(bǔ)充退休金總薪酬+++=全面薪酬薪酬構(gòu)成示意確定依據(jù)和方法實(shí)際影響因素基本工資崗位工資獎(jiǎng)金收入總薪酬職位職級(jí)職位職級(jí)職位職級(jí)出勤率組織績(jī)效個(gè)人績(jī)效個(gè)人能力工作態(tài)度個(gè)人績(jī)效補(bǔ)貼/福利收入績(jī)效工資出勤率崗位價(jià)值組織績(jī)效職位職級(jí)職位職級(jí)薪資構(gòu)造05：管理制度設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)“5+1〞

目錄前言 2第一章總那么 21.1適用范圍 21.2目的 21.3原那么 21.4薪酬分配的依據(jù) 2第二章薪酬體系 42.1薪酬體系 4第三章薪酬標(biāo)準(zhǔn)及支付 53.1薪酬構(gòu)造 53.2根本工資與績(jī)效工資 53.3福利津貼 83.4年終獎(jiǎng) 83.5專項(xiàng)獎(jiǎng) 93.6其他事項(xiàng)103.7員工薪級(jí)確實(shí)定 10第四章薪酬調(diào)整 125.1薪酬調(diào)整的分類 125.2公司整體薪酬調(diào)整 125.3員工個(gè)體薪酬調(diào)整 12第六章薪酬保密原那么 136.1薪酬數(shù)據(jù)的權(quán)限 136.2員工保密規(guī)定 13績(jī)效工資調(diào)整制度具體計(jì)算方法為：以各部門(mén)的平均得分作為根底權(quán)重10分，然后用其他人的績(jī)效得分與根底得分相比較得出調(diào)整后的績(jī)效得分。

部門(mén)1部門(mén)2部門(mén)3部門(mén)4部門(mén)5部門(mén)平均得分10111099．5調(diào)整比例10/10=110/11=0.9110/10=110/9=1.1110/9.5=1.05調(diào)整后得分109.11011.110.5職級(jí)（1）基分（2）人數(shù)（3）調(diào)整后績(jī)效得分（十分制）（4）積分合計(jì)（5）=（2）×（4）每人所占比重（6）=（5）/A11110104.55%21.61914.46.55%3238,9,1016,18,207.28%,8.19%,9.1%42.31818.48.37%獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)職級(jí)基分幅度1-操作12-師傅1.30.33-專員/高級(jí)師傅1.60.34-主管/資深師傅2.00.45-專業(yè)經(jīng)理/專家2.40.46-高級(jí)經(jīng)理/高級(jí)專家2.90.57-總監(jiān)/資深專家3.30.58-副總經(jīng)理/首席專家3.80.59-總經(jīng)理4.30.5 員工年底獎(jiǎng)金的上下取決于個(gè)人績(jī)效、組織績(jī)效以及崗位級(jí)別三個(gè)因素系數(shù)式結(jié)合二次分配獎(jiǎng)金系數(shù)部門(mén)績(jī)效水平系數(shù)個(gè)人績(jī)效考核水平11.522.53卓越（10%）1.5優(yōu)秀（20%）1.22.4合格（40%）1改進(jìn)（20%）0.8不合格（10%）0系數(shù)式結(jié)合06：?jiǎn)T工薪酬入級(jí)薪酬設(shè)計(jì)“5+1〞職級(jí)帶寬最高值最低值A(chǔ)BDCEGFHI中值當(dāng)員工現(xiàn)有薪酬高于規(guī)劃薪酬時(shí)……紅圈

的處理：有意識(shí)地降低薪資增長(zhǎng)幅度，使其慢慢納入薪資范圍將有潛力的員工晉升至上一級(jí)別增加高于此崗位的職位，有意識(shí)的降低現(xiàn)有崗位的薪酬范圍其原因有：具有特殊能力或技能的員工由于出色的業(yè)績(jī)，薪資增長(zhǎng)較快原本薪資過(guò)高效勞年限較長(zhǎng)空降兵404142434445職位等級(jí)薪酬曲線年收入〔萬(wàn)元〕入級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果紅圈－員工的薪資高于職級(jí)最大值紅圈-30-綠圈－員工的薪資低于職級(jí)最小值其原因有：

1.尚在試用期或培訓(xùn)期的員工2.快速或新提升的員工，尚處于學(xué)習(xí)階段，還未能完全稱職3.由于過(guò)去的業(yè)績(jī)不佳，薪資增長(zhǎng)較慢4.原本薪資過(guò)低綠圈的處理：在作出調(diào)整決策之前，先估算調(diào)整所需本錢(qián)一般不建議作一次性調(diào)整，而建議企業(yè)可觀察在職