行政事業(yè)單位人力資源管理如何激發(fā)員工積極性

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀相對一般單位組織來說，我國的事業(yè)單位是特殊的，是為社會提供各種各樣服務(wù)的具有公益性質(zhì)的單位組織形式，也因此還具有知識密集型的特點(diǎn)。從中華人民共和國成立至今，我國行政事業(yè)單位不斷發(fā)展壯大，逐漸形成了自己獨(dú)特的面貌，成為社會中不可取代的部分。作為為社會大眾提供服務(wù)、維護(hù)社會安定團(tuán)結(jié)的組織機(jī)構(gòu)，要想保證行政事業(yè)單位能夠順暢地執(zhí)行其職能與使命，就需要在其內(nèi)部建立起以人為本的人力資源管理模式，通過科學(xué)高效的管理充分發(fā)揮出其人力資源的作用和價值，從而為事業(yè)單位各項(xiàng)工作的開展提供支持。就現(xiàn)階段我國行政事業(yè)單位內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的構(gòu)成人員來說，主要包括行政管理、專業(yè)技術(shù)及后勤管理人員，而要想保證行政事業(yè)單位能夠更好地發(fā)揮其作用，不僅需要各部門人員具備較高的職業(yè)道德和責(zé)任心，各司其職，做好自己的本職工作，也需要各部門通力合作，共同維護(hù)機(jī)構(gòu)的順利運(yùn)行。對于行政事業(yè)單位來說，其人力資源管理方法也是一點(diǎn)點(diǎn)在實(shí)踐中逐漸摸索出來的，是根據(jù)當(dāng)時的社會經(jīng)濟(jì)形態(tài)及實(shí)際狀況等確定的。例如，在新中國成立之后的很長一段時間內(nèi)，我國采用的一直是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理模式，這主要是由當(dāng)時的社會發(fā)展?fàn)顩r決定的，但是隨著歷史進(jìn)程的推進(jìn)，這一傳統(tǒng)模式已經(jīng)逐漸不能適應(yīng)當(dāng)今社會的需求，甚至已經(jīng)對事業(yè)單位的發(fā)展造成了一定影響。我國行政事業(yè)單位在人力資源管理的改革上一直存在著自主性不足的問題，往往都是被社會發(fā)展需求推動著被動改革，導(dǎo)致人力資源的價值未能被充分發(fā)揮出來。對于激勵機(jī)制在我國行政事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用，雖然確實(shí)取得了一定的成績，但是還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，也還存在較多問題，這都需要在相關(guān)理論研究的基礎(chǔ)上，在實(shí)際的管理活動中不斷修正調(diào)整，使理論與實(shí)踐互相影響，進(jìn)而協(xié)調(diào)統(tǒng)一。二、事業(yè)單位人力資源管理激發(fā)員工積極性的重要性其一，有助于促進(jìn)員工的個人發(fā)展，充分發(fā)揮其價值。在現(xiàn)代社會，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們的就業(yè)選擇愈加多樣化，外界的誘惑也隨之增多，如果事業(yè)單位依然采用傳統(tǒng)的管理模式，只依靠升職、加薪這些手段是很難完全留住所有優(yōu)秀員工的，也達(dá)不到激勵的作用。現(xiàn)階段，激勵機(jī)制的運(yùn)用已經(jīng)逐漸成熟，也積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，已經(jīng)逐漸形成了較為成熟的理論和管理體系。通過建立完善的激勵機(jī)制，行政事業(yè)單位能夠?qū)T工進(jìn)行科學(xué)引導(dǎo)，讓他們更加了解單位的發(fā)展目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上規(guī)劃自身的職業(yè)發(fā)展，從而有一個清晰的努力和發(fā)展方向，這也是激發(fā)員工積極性的重要手段，不僅僅能夠刺激他們更加努力地工作，更好地發(fā)揮自身的主觀能動性，也能幫助他們不斷開發(fā)自身潛能，成為更好的自己，從而使他們能夠更好地發(fā)揮自我價值，更好地服務(wù)社會。其二，有助于提高事業(yè)單位人才隊(duì)伍質(zhì)量，增強(qiáng)競爭力。如何充分發(fā)掘員工的潛力是人力資源管理的一個重要課題，通過科學(xué)的人力資源管理方式激發(fā)員工積極性，一方面，能夠增加他們的責(zé)任心，更加認(rèn)真地投入到工作中；另一方面，也能刺激他們向著更高的目標(biāo)努力，通過不斷的學(xué)習(xí)增強(qiáng)自身能力，從而更好地在工作中發(fā)揮作用。這是從員工的個人方面來說，而從單位組織的角度來看，科學(xué)的人力資源管理也有助于打造本單位的高素質(zhì)人員隊(duì)伍。對于人才的培養(yǎng)，更應(yīng)重質(zhì)。激發(fā)員工積極性，不僅僅是要他們認(rèn)真工作，更重要的就是不斷督促他們學(xué)習(xí)、成長。當(dāng)員工更加優(yōu)秀，單位的人才隊(duì)伍質(zhì)量也就會相應(yīng)提高，從而增強(qiáng)單位競爭力，使其能夠更加從容地應(yīng)對外界沖擊，保證自身的穩(wěn)健成長。其三，有助于促進(jìn)事業(yè)單位長期戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。在當(dāng)今社會，資源的重要性不言而喻，人才更是一種具有主觀能動性的能夠在競爭中發(fā)揮決定性作用的重要資源。提高人力資源配置的合理性與科學(xué)性，能夠?yàn)槭聵I(yè)單位的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。而通過科學(xué)的人力資源管理方式及手段激發(fā)員工的能動性，能夠培養(yǎng)員工對單位的認(rèn)同感，從而提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，使他們充分發(fā)揮出自己的效用，促進(jìn)事業(yè)單位整體戰(zhàn)略性目標(biāo)的達(dá)成。三、事業(yè)單位人力資源管理的問題（一）績效考核制度缺乏合理性單從人力資源管理的角度來說，我國行政事業(yè)單位的管理理念、模式及制度建設(shè)與發(fā)展等往往是普遍落后于處于市場經(jīng)濟(jì)體制之下的企業(yè)的，人員變動較少，缺乏活力，相關(guān)理念及制度等的更新及變革也較慢，導(dǎo)致一些制度存在一定的滯后性。就現(xiàn)階段我國行政事業(yè)單位的績效考核制度來說，行政作風(fēng)較重，工作的方式方法也較為陳舊，存在一定的不合理之處，與當(dāng)今時代的發(fā)展要求有一些脫節(jié)。隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位面臨著愈加多變的內(nèi)外部環(huán)境，與其他單位相比，它們的資金往往是固定的，能夠拿來用作激勵的相對較少，對于這一方面的重視程度也不足，因此，不可避免地會存在員工的工作成果得不到肯定與鼓勵的狀況，會從一定程度上影響員工的積極性。事業(yè)單位績效考核制度的不合理之處主要表現(xiàn)在兩個方面。一方面，人力資源績效考核指標(biāo)不合理。在傳統(tǒng)事業(yè)單位管理過程中，缺少較為明確的績效考核制度與績效考核體系，且績效考核指標(biāo)沒有進(jìn)行具體量化與細(xì)化。這樣的績效考核指標(biāo)在應(yīng)用到實(shí)際人力資源管理過程時，往往較為粗放，不能起到應(yīng)有的作用，績效考核體系與指標(biāo)形同虛設(shè)，對提升職工積極性不能起到積極的作用，不利于事業(yè)單位人力資源管理的長期可持續(xù)發(fā)展。另一方面，人力資源績效考核結(jié)果不合理。部分事業(yè)單位沒有意識到事業(yè)單位績效考核的重要意義與價值，使得績效考核“浮于表面”，只是“應(yīng)付”，績效考核結(jié)果過于主觀，不真實(shí)合理。這主要是因?yàn)閱挝坏目冃Э己酥贫炔粔蚪∪?，缺少相?yīng)的評估反饋體系。當(dāng)前行政事業(yè)單位的績效考核工作因?yàn)闇贤ㄒ约胺答侒w系的缺失，導(dǎo)致單位無法及時掌握員工的最新動態(tài)，在對其進(jìn)行考評時失之偏頗，影響了最終結(jié)果的真實(shí)性。（二）人力資源管理缺乏規(guī)劃現(xiàn)如今，我國一些行政事業(yè)單位的人力資源管理觀念還相對落后，受傳統(tǒng)管理思想的影響較大，往往是就事論事，缺少整體上的規(guī)劃性，難以滿足當(dāng)今社會對事業(yè)單位的發(fā)展需求。尤其是在一些基層事業(yè)單位，并未真正意識到人力資源管理的重要性，“大鍋飯”思想盛行，在開展具體工作時分工模糊，職責(zé)不清，導(dǎo)致一些員工責(zé)任意識淡薄，欠缺服務(wù)觀念，機(jī)械地重復(fù)著自身的工作，缺乏工作熱情及靈活性，工作積極性不高。而這種狀況足以對行政事業(yè)單位的發(fā)展造成影響。也正是因?yàn)槿狈η逦囊?guī)劃意識，導(dǎo)致事業(yè)單位的人力資源管理體系不夠完善，無論是理論層面，還是在具體的制度建設(shè)層面都存在漏洞及短板，難以形成強(qiáng)有力的管理及引導(dǎo)，不僅不利于人力資源的開發(fā)與建設(shè)，對單位自身的發(fā)展也會造成影響。（三）激勵手段單一化績效考核是行政事業(yè)單位人力資源管理的重要工作之一，能夠從一定程度上決定著人力資源管理的質(zhì)量，但就現(xiàn)階段而言，行政事業(yè)單位的人力資源管理工作卻存在較多不足，績效考核發(fā)展緩慢，激勵手段單一，不能充分發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。這主要是因?yàn)楝F(xiàn)階段我國行政事業(yè)單位未充分認(rèn)識到績效考核工作的重要性，在實(shí)際工作中缺少科學(xué)、明確的理念指導(dǎo)。事業(yè)單位對于激勵機(jī)制的認(rèn)知不足，簡單地將員工激勵看作是給予表現(xiàn)優(yōu)秀的或者做出突出貢獻(xiàn)的員工一定的經(jīng)濟(jì)獎勵，沒有考慮到員工思想及心理上渴望被認(rèn)可的需求，也沒有考慮滿足他們精神文化層面的需求，導(dǎo)致員工心態(tài)不穩(wěn)，對于單位的認(rèn)同感及忠誠度較低。不僅如此，如果不能考慮員工的個人發(fā)展問題，并就此策劃相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)活動，那么也容易使員工形成單位不重視的印象和想法，很容易造成人才的流失。而且長期使用一種激勵方式也會在一定程度上削弱激勵效果。四、激發(fā)事業(yè)單位員工積極性的措施（一）有效改善激勵模式在開展人力資源管理工作時，事業(yè)單位要對現(xiàn)行的激勵模式進(jìn)行改善和優(yōu)化，強(qiáng)化其激勵作用。建立完善的有針對性、有差異化的激勵機(jī)制，從崗位上體現(xiàn)出具體激勵標(biāo)準(zhǔn)的差異性，從而使員工意識到單位管理的客觀性與公平性；構(gòu)建競爭淘汰機(jī)制，打破傳統(tǒng)的“鐵飯碗”概念，樹立員工的危機(jī)意識，以良性的競爭模式促使他們更加努力、認(rèn)真地工作。另外，還應(yīng)該建立與之配套的績效考核制度。從很大程度上來說，績效考核制度的完善與否不僅會影響相關(guān)工作的具體開展。行政事業(yè)單位要將考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化到每一個工作崗位中，使每一位員工都能明確自身的績效職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)，能夠有一個清晰的發(fā)展方向；將員工的工作態(tài)度、個人能力、工作效率等全部納入考核體系，保證考核的全面性和客觀性；此外，還應(yīng)該建立以績效考核結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制，以考核結(jié)果劃分不同等級的薪酬制度，將考核與員工的直接利益掛鉤，從而更好地激發(fā)他們的主觀能動性，為單位創(chuàng)造更多的價值。（二）逐漸完善人力資源管理體系一方面，事業(yè)單位要建立健全相關(guān)的法律規(guī)章制度，為各項(xiàng)工作的開展提供保障。將人力資源的管理置于完善的法律規(guī)章制度之下，不僅能夠?qū)⑷肆Y源管理及績效考核的內(nèi)容化為員工必須遵守和執(zhí)行的規(guī)范和準(zhǔn)則，提高員工的自覺性；也能夠讓他們更加清晰地了解考核內(nèi)容，提高工作開展的順暢性，有助于真正將各項(xiàng)管理工作落到實(shí)處。另一方面，建立健全人力資源管理體系。結(jié)合行政事業(yè)單位自身的實(shí)際情況，制定與之相適應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)體系及管理制度，保證制度落實(shí)的順暢性；對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)的細(xì)化和量化，保證評價的全面性和客觀性，使其真正能夠推動員工的發(fā)展；建立完善的考核結(jié)果反饋機(jī)制，對員工的意見進(jìn)行收集，并及時進(jìn)行解決，提高結(jié)果的應(yīng)用性，充分體現(xiàn)考核工作的人性化。（三）創(chuàng)新激勵方式事業(yè)單位要正確認(rèn)識自身激勵方式過于單一的問題，及激勵效果不強(qiáng)的現(xiàn)狀，并積極創(chuàng)新，形成多樣化的激勵方式。立足本單位工作特點(diǎn)及實(shí)際狀況，在充分了解員工內(nèi)心需求的基礎(chǔ)上，不斷進(jìn)行研討、創(chuàng)新，開發(fā)科學(xué)合理的激勵方式，將績效、升遷、能力培養(yǎng)等全部納入激勵機(jī)制中，保證能夠全方位地刺激員工，充分滿足他們各方面的需求，最大限度地激發(fā)出他們的積極性。尤其是要加強(qiáng)對精神激勵的重視程度，充分調(diào)動員工的工作積極性。事業(yè)單位應(yīng)該從員工角度出發(fā)，除了要為他們制定并提供科學(xué)的、有競爭力的、能夠體現(xiàn)公平性的薪酬結(jié)構(gòu)外，還應(yīng)該注重員工的成長及發(fā)展需求，規(guī)劃好培訓(xùn)、學(xué)習(xí)機(jī)制，為他們創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境及機(jī)會，從而增強(qiáng)其歸屬感和責(zé)任感。除此之外，還要注意靈活運(yùn)用激勵手段，要從實(shí)際出發(fā)，科學(xué)選擇，從而充分發(fā)揮激勵的作用。（四）重視建設(shè)員工培訓(xùn)體系建立完善的員工培訓(xùn)體系，加強(qiáng)對員工的職業(yè)培訓(xùn)，根據(jù)不同員工的特長、崗位特點(diǎn)，幫助其制定職業(yè)規(guī)劃方案，并通過教育培訓(xùn)幫助他們不斷成長，讓員工感受到單位對自己的重視，達(dá)到激勵的效果。同時，培訓(xùn)內(nèi)容也要注意與時俱進(jìn)，適應(yīng)社會環(huán)境及需求。因此，一方面，要充分分析和考慮不同時期員工與單位的需求，開展有計(jì)劃、有針對性的培訓(xùn)，保證培訓(xùn)工作的有效性。另一方面，加強(qiáng)創(chuàng)新，保證培訓(xùn)內(nèi)容和方法的先進(jìn)性。就內(nèi)容而言，不僅要有專業(yè)理論知識，還要與實(shí)際相結(jié)合，從而提高員工的綜合素養(yǎng)；不斷革新培訓(xùn)模式，保證多種方式的結(jié)合，避免單一手段的枯燥性，提高培訓(xùn)成員積極性。（五）強(qiáng)調(diào)以人為本事業(yè)單位人力資源管理歸根到底是對人的管理，所以，事業(yè)單位還要不斷創(chuàng)新激勵理念，將以人為本的理念融