職業(yè)生涯規(guī)劃(2010)修改篇

職業(yè)生涯規(guī)劃一、單項選擇題1、羅伯特.賴克在《國家的作用》一書區(qū)分的三大類工作是常規(guī)生產(chǎn)服務、符號分析服務和直接服務2、提出了生活/生涯彩虹理論的職業(yè)生涯理論家是舒伯3、霍蘭德的人格類型說中將人格分為幾種類型6種4、在德魯克的《后資本主義社會》一書中，他指出知識社會的核心概念是受過教育的人5、經(jīng)濟學家薩.萊維坦和克利福德.約翰遜認為產(chǎn)生于公眾對商品和服務的渴望的是工作6、1991年提出思考生涯發(fā)展的認知信息加工方法7、瓊斯認為個人必須認識到工作在本質(zhì)上是一種為獲得報酬而付出勞動的經(jīng)濟交換行為8、結(jié)構(gòu)取向理論把生涯問題和決策看作是在一個時間點上發(fā)生的事件9、不同行業(yè)和組織中存在的一組相類似的職位稱為職業(yè)10、 CASVE循環(huán)中的C指的是溝通A指的是分析V指的是評估S指的是綜合E指的是執(zhí)行11、 大學生尋找職業(yè)信息的理想環(huán)境中兩個最好的信息來源地是生涯圖書館和學校生涯中心12、 安妮.羅伊用12個因素來解釋一個人的職業(yè)選擇過程，其中S因素是唯一影響其他全部因素的一般因素13、 羅伯特.賴克在其理論中預見到第三部門的發(fā)展將有力于社會經(jīng)濟14、 .布利斯理查德的《你的降落傘是什么顏色？》在美國一直以來是100本暢銷書之一15、 那些獨立獲得顧客并提供服務產(chǎn)品的自雇工作者是獨立簽約人16、改變或重述反映在一個句子或陳述中的元認知或思維的過程被稱為重構(gòu)17、 肖恩分析了組織文化與領導力之間的緊密關(guān)系，他的把組織的領導力描述為文化管理18、 在面試進行薪水協(xié)商時，西克爾斯建議大學生要求的薪水應該在平均數(shù)上下多少的范圍內(nèi)波動20%19、 生涯的定義是美國國家生涯發(fā)展協(xié)會提出的20、 在CASVE循環(huán)的分析階段所搜集的信息能夠幫助你進入到綜合階段21、 第二次工業(yè)革命的標志是石油的使用22、 基于態(tài)度和組織偏見而造成的人為障礙阻礙了合格的女性進入中級或高級管理階層的現(xiàn)象稱為玻璃天花板效應23、 個人必須認識到工作在本質(zhì)上是一種為獲得報酬而付出勞動的經(jīng)濟交換行為24、 羅伯特.賴克把工作區(qū)分為常規(guī)生產(chǎn)服務、符號分析服務和直接服務25、 會計師、顧問、廣告執(zhí)行人屬于符號分析服務類工作26、 在美國有關(guān)職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃最好的出版物是《職業(yè)展望手冊》27、 思考生涯發(fā)展的認知信息加工方法的提出時間是1991年28、 由兩個人來分擔，除了全職性的常規(guī)工作以外，另一種相對普遍的可供選擇的工作方式是工作共享39、 決男性職業(yè)生涯中的A型人格特征最早是由邁耶弗里德曼和雷羅斯曼提出來的40、 “在做夢或夢幻中看到的東西，想像的或顯示的東西，就像一個先知這是《韋件大辭典》對愿景的定義41、 由行為心理學家內(nèi)森.阿茲林領導的工作小組創(chuàng)建的工作俱樂部誕生于1973年42、 帕森斯1908年在波士頓創(chuàng)建職業(yè)局的43、 第三部門作為獨立的或志愿的部門，與公共部門（政府）和市場部門（商業(yè)）相對而言45、 斯蒂芬尼.阿莫把經(jīng)濟艙綜合癥狀態(tài)描述為一系列與頻繁出差有關(guān)的呼吸和神經(jīng)肌肉問題46、 對生涯的最確切的認識是一個旅程48、 決策制定綜合階段的兩個層面是細化和具體化49、 專業(yè)型組織文化強調(diào)個人所從事的工作的價值50、 屬于非營利性組織的有環(huán)?；饡⒔處熉?lián)合會、紅十字會等51、 朱迪和德埃米科把美國的老齡化看作是未來影響勞動力市場的四大因素之一二、多項選擇與填空題1、 雇主和職位信息的來源包括雇主的招聘信息、官方職位描述、信息面試2、 霍蘭德人格類型理論認為社會型的人擁有社交技能；熱衷于社會關(guān)系和幫助他人解決問題3、 休閑與其他職業(yè)和教育活動相比，可以是饋贈的、補充的、補償?shù)?、 符號分析服務的職業(yè)例子有律師、公關(guān)人員、會計師、顧問、音樂家5、 遠程辦公是指在遠離辦公室或雇主工作場所的地方工作6、 工作共享是指一份工作由兩人分攤7、 第一次工業(yè)革命是蒸汽機的發(fā)明8、 生涯決策中改善我們的自我知識需要做到，知道怎樣提高自我認識的質(zhì)量，確保對自己的積極態(tài)度，排除消極干擾等9、 美國著名職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢師弗蘭克?帕森斯在其著作《選擇一份職業(yè)》中詳細地論述了生涯選擇的三階段理論10、 非大學的培訓選擇有職業(yè)教育、繼續(xù)教育、軍事培訓、學徒、先前工作學分等方式11、 羅恩.阿什肯納斯等人確定了對組織效率形成障礙的界限有，縱向邊界、橫向邊界、外部邊界、地理邊界等12、 常規(guī)生產(chǎn)服務的職業(yè)例子有裝配員、測試員、法庭職員、圖書館職員等13、 過程取向理論強調(diào)生涯發(fā)展的畢生模式，關(guān)注個人的決策模式、風格和生活情境等14、 自我對話就是一個人與好像是外部觀察者的自己進行對話的言語表達15、 職業(yè)生涯發(fā)展過程取向理論的代表性理論家有舒伯、克郎伯茲、泰德曼16、 面試之前需要準備的重要內(nèi)容有了解你自己、了解你的雇主等17、 布利斯認為教育、工作和退休是人生的三個不同階段或組成部分18、 求職簡歷中的信息可通過哪些方式來進行組織按時間順序排列型、普通型、功能型等19、 在元認知中，有三種特別重要的技能，它們是自我對話、自我覺察、控制和監(jiān)督20、 新的工作模式包括彈性時間制、兼職、工作共享、臨時工、家庭工作制或遠程工作模式21、德魯克在其《后資本主義社會》一書中指出到2010年或2020年世界將變成后資本主義的世界，主要資源將會是知識22、提出“無邊界組織”管理觀念的管理學家有：戴夫.尤里奇、托德.吉克、羅恩.阿什肯納斯等23、實習生為大學生提供了特別種類的臨時工作，學生向一個組織提供與其學業(yè)培訓有關(guān)的服務24、操作或文件處理面試要求面試者在限定的時間內(nèi)完成與工作相關(guān)的任務25、職業(yè)歷史是指個體的職位、職業(yè)或職業(yè)抱負的工作歷史，可以用于產(chǎn)生其霍蘭德編碼26、簡歷記錄了一個人申請某個職位的資格，是自我推銷的工具，應該在內(nèi)容和形式上都非常獨特，以此突出與工作或職位有關(guān)的個人事件27、行為面試是一個結(jié)構(gòu)性的過程，通過申請者對具體的工作技能的演示來幫助顧主選拔員工28、工作地點直接影響著生活的花費，應此求職者要花時間來了解職位所在的地理位置29、市場型組織文化強調(diào)為了吸引和留住員工應使用金錢獎勵，經(jīng)常增加對員工生活物質(zhì)的投入，以及各種福利和津貼30、 心理學家安妮?羅伊的理論認為有12個因素影響職業(yè)選擇過程，只有性別因素前面沒有校正系數(shù)，同時也是唯一影響其他全部11個因素的一般因素31、 梅爾斯—布瑞格斯類型量表是基于人格的四個維度，即內(nèi)向—外向，感覺—直覺，思維—情感，判斷—知覺32、 職業(yè)教育發(fā)生在中學、大學和成人教育階段，主要是因為顧主需要受過培訓的員工來從事特定的工作33、 官僚型組織文化強調(diào)員工的影響力和權(quán)威、地位、迅速的攀升，不斷增加對人力物力的管理責任和晉升的明確界限36、A型人格的人精力充沛，過度投入工作，有很高的成就取向，沒有耐心，很少休息，易緊張，無法放松38、 生涯是指個人通過從事工作所創(chuàng)造出的一個有目的、延續(xù)一定時間的生活模式39、 賴克在《國家的作用》一書中將企業(yè)網(wǎng)絡描述為高價值企業(yè)，它們是非常復雜且富有彈性的工作組織，也是非常短壽的組織40、 現(xiàn)代組織越來越依賴于個體成員在工作團隊、任務小組、委員會和其他團隊提供的領導力41、 獵槍型求職信中，求職者在他們的領域內(nèi)向很多顧主尋找可能性而不是給每個顧主單獨發(fā)信42、 玻璃天花板效應是指基于態(tài)度和組織偏見而造成的人為障礙阻礙了合格女性進入中級或高級管理階層43、 一個新的菱形模式的組織正在從舊的三角模式中演變出來。在這種組織中高層執(zhí)行者和管理者只包括組織5%到10%的工作者，15%到40%的工作者是合同工或臨時雇員44、 做出決策的個體能獨立將自我知識和各種選擇的知識整合，制定出能讓自己和社會同時感到滿意并讓雙方都受益的生涯規(guī)劃45、在數(shù)據(jù)收集方面，自發(fā)型和風格的人傾向于對人和事件做出整體反映46、近年來，大量的心理測驗被發(fā)展出來用于測量與工作和職業(yè)有關(guān)的技能。最常用的測驗有區(qū)別能力傾向測驗和一般能力傾向測驗47、麻省理工學院的管理學教授埃得加.肖恩對組織文化有過長期的研究48、決策的系統(tǒng)型風格的人是有條理的，他們見識廣泛，深思熟慮，邏輯性強，并且對決策結(jié)果有很強的個人責任感50、在古希臘柏拉圖和亞力士多德時代休閑被看作是公民學習、創(chuàng)造和運動競賽時間51、生涯決策的風格類型有自發(fā)型、外部型、內(nèi)部型、系統(tǒng)型等53、當母親以激增的速度進入工作領域時,男人們不得不開始分擔家務和照看兒童的工作,成為家庭婦男54、過程取向理論的代表人物舒伯提出了生活或生涯彩虹理論55、霍蘭德提出的六種人格類型有，藝術(shù)型偏好的活動有文學、音樂，繪畫等56、過程取向理論把生涯問題和決策看作是各種事件和選擇在一生的發(fā)展過程57、在生涯問題解決過程中，把教育、工作和休閑看成是相互關(guān)聯(lián)的選擇這種觀點是恰當?shù)?8、步槍型求職信可用于具體的、有目標的求職活動，求職者要在他們的職業(yè)目標、專業(yè)背景與顧主的需要之間建立一種匹配59、通識教育課程能使學生發(fā)展出更復雜、更準確的方法來思考他們的生涯問題60、求職信的形式有獵槍型、步槍型61、組織從形式和結(jié)構(gòu)上已經(jīng)發(fā)生了變化，即從三角模式變成菱形模式63、在壓力面試的特性是以不同尋常的問題來設阻，不同的人快速地向被面試者提問64、由兩個人來分擔，除了全職性的常規(guī)工作以外，另一種相對普遍的可供選擇的工作方式是工作共享65、職業(yè)生涯中非大學的培訓選擇有哪些方式：職業(yè)教育、繼續(xù)教育、軍事培訓、學徒、先前工作學分66、市場型組織文化不太強調(diào)聲望、個人發(fā)展、提升或類似的用于激勵員工的價值觀67、現(xiàn)代組織越來越依賴于個體成員在工作團隊、任務小組、委員會和其他團隊提供的領導力68、雇主和職位信息的來源包括雇主的招聘信息、官方職位描述、信息面試69、面試可以有好幾種不同的方式，主要有結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試70、初始面試分為：電話面試、計算機面試、行為面試、壓力面試、操作或文件處理面試71、生涯選擇結(jié)構(gòu)取向理論的代表人物有帕森斯、羅伊、霍蘭德72、直接服務的工作類型有看門人、出租車司機、收銀員、秘書73、生涯決策中改善我們的自我知識需要做到：知道怎樣提高自我認識的質(zhì)量、確保對自己的積極態(tài)度、排除消極干擾74、簡歷的范疇包括身份、職業(yè)目標、教育、積極品質(zhì)、個人信息等75、彼得森等人鑒別出的生涯決策者類型有：做出決策的、尚未決策的、無法決策的76、吉爾特.霍夫斯特德區(qū)分文化的主要范疇有：權(quán)力距離；回避不確定性；個人主義；男性化77、唐納德.舒伯和他的同事們發(fā)展了值觀量表工作價值觀問卷來研究工作價值觀價78、生涯決策的風格類型有自發(fā)型、外部型、內(nèi)部型、系統(tǒng)型79、符號分析服務的工作類型有公關(guān)人員、律師、音樂家、化學工程師80、提出“無邊界組織”管理觀念的管理學家有戴夫.尤里奇、托德.吉克、羅恩.阿什肯納斯81、加德納指出，出勤率低、不遵從指導、缺乏原創(chuàng)性等是大學畢業(yè)生被公司解雇的最常見原因82、在職業(yè)生涯選擇過程中，阻礙有效決策的因素有：個人因素、家庭因素、社會因素、自然因素83、普拉特認為，在工作的前6個月改善你的溝通技能尤其重要，并指出電話是改善溝通技能的另一個方面84、羅恩.阿什肯納斯等人確定了對組織效率形成障礙的界限有縱向邊界、橫向邊界、外部邊界、地理邊界85、常見的幾種組織類型有：營利性組織、非營利性組織、政府組織、準政府組織、協(xié)會。87、生涯決策中改善我們的自我知識需要做到：知道怎樣提高自我認識的質(zhì)量、確保對自己的積極態(tài)度、排除消極干擾等89、羅克奇價值觀理論將價值觀分為終極價值觀、工具價值觀90、 影響男性職業(yè)生涯的因素：養(yǎng)家糊口的人、雙性特質(zhì)、A型人格、家庭婦男、傳統(tǒng)的男性職業(yè)91、 專業(yè)型組織文化強調(diào)各種機遇，致力于有意義和有挑戰(zhàn)性的工作，獎勵獨立和自主性，擁有創(chuàng)造性，促進個人發(fā)展和成長，提供多樣性的任務和項目92、 系統(tǒng)型風格的人是有條理性的，并對決策結(jié)果有很強的個人責任感93、 雇主和職位信息的來源包括雇主的招聘信息、官方職位描述、信息面試等95、 基于態(tài)度和組織偏見而造成的人為障礙阻礙了合格的女性進入中級或高級管理階層的現(xiàn)象稱為玻璃天花板效應96、 常規(guī)生產(chǎn)服務的職業(yè)例子有：法庭職員、裝配員、測試員、圖書館職員等97、 區(qū)別能力傾向測驗和一般能力傾向測驗只適用于測量具有高中教育或同等學歷的人與工作和職業(yè)有關(guān)的技能，對大學生幫助不大98、 無法決策的個體是指那些常常不能做出生涯決策的人，他們在生活中持續(xù)不斷體驗到較大的壓力。99、 生涯觀念量表能幫助人們更多了解自己對生涯選擇的想法。100、 在元認知中，自我對話、自我覺察、控制和監(jiān)督是三種特別重要的技能101、 職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織和員工個人為實現(xiàn)個人和組織的共同成長和發(fā)展，在對個人職業(yè)生涯的影響因素分析基礎上，共同制定員工個人事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及具體計劃安排的活動或過程102、 菱形模式的組織正在從舊的三角模式中演變出來103、 馬修.亨尼克認為，最基本的組織文化有市場型組織文化、官僚型組織文化、專業(yè)型組織文化104、 雙職家庭通常指那些雙親都擁有專業(yè)化、管理型或技術(shù)型工作并試圖同時管理生涯與家庭關(guān)系105、第三部門急速增長的部分原因是需要填補私人和公共部門從當?shù)厣鐓^(qū)的事務中撤離后的政治真空106、證書是一個專業(yè)協(xié)會或獨立機構(gòu)在你完成一個特定的培訓項目后頒給你的證明107、內(nèi)部推薦聚焦于求職者如何以及為什么要成為公司團隊中的一員，意味著求職者對雇傭公司的文化有良好的適應108、在面對面討論、員工會議、大型的集體演示中展現(xiàn)自己觀點的能力將依賴于個體有效的溝通技能109、當母親以激增的速度進入工作領域時，男人不得不開始充當家庭婦男的角色110、現(xiàn)代組織越來越扁平化，員工的控制權(quán)越來越大，員工不僅承擔完成本職工作的職責，而且還可參與工作規(guī)則的制定與執(zhí)行，這在工作設計中被稱為工作豐富化111、組織文化可以看作是一種組織經(jīng)驗的習得產(chǎn)物112、求職者在協(xié)商薪水時要避免提及具體的范圍，要顯示出靈活性和考慮的余地113、遠程辦公是指遠離辦公室或顧主工作場所的地方辦公，是一種正在快速發(fā)展的工作方式114、通識教育課程能夠使學生發(fā)展出更復雜、更準確的方法來思考他們的生涯發(fā)展115、在求職簡歷中設計職業(yè)目標是為了盡可能精確地陳述你所尋找職位或機會的類型116、新的工作模式包括彈性時間制、兼職、工作共享、臨時工、家庭工作制或遠程工作模式117、休閑與其他職業(yè)和教育活動相比，可以是饋贈的、補充的、補償?shù)娜⒚~術(shù)語1、新型社會契約：以員工在組織中受訓和得到發(fā)展的機會為基礎，忠誠度可能更多是針對職業(yè)團體或?qū)I(yè)而不是組織2、舊的社會契約：現(xiàn)在已普遍過時的交易方式，如果工作者對組織忠誠并把他們的工作時間都奉獻出來一生產(chǎn)產(chǎn)品或服務，那么組織會維持與工作者的雇傭關(guān)系并在他們退休后支付福利3、生涯干預：指人們可用來做出生涯和工作選擇的資料和資源。包括為人們的生涯發(fā)展提供幫助的計算機系統(tǒng)、問卷量表、書籍、視聽材料、印刷材料以及專業(yè)人士和非專業(yè)的輔助人員4、自我知識：信息加工金字塔模型中底層的知識領域之一。它包括對個人特征相關(guān)信息的獲得、儲存和提取的認知過程5、菱形組織：在這種組織頂端中高層執(zhí)行者和管理者只包括組織5%到10%的工作者，組織底部15%到40%的工作者是合同工或臨時雇員，余下的中間部分是50%到80%的核心工作者，他們參與領導團隊、監(jiān)督合作者、監(jiān)控質(zhì)量；這部分工作者享有更高的薪金和更多的工作安全感，因為他們對組織成功貢獻大6、雇員租賃：一個組織將員工解職，然后雇一個租賃公司來接管人事管理工作，使用的仍然是原來的雇員7、生涯：個人通過從事工作所創(chuàng)造出的一個有目的、延續(xù)一定時間的生活模式。是一個人多重生活角色的結(jié)合，包括工作者、學生、父母、子女、配偶/伴侶、公民及退休者。生涯包括學習領域、休閑活動和家庭角色8、可就業(yè)能力安全感：該觀點認為，你的生涯有效性是與你使用多種技能和通過多種方式生產(chǎn)價值的能力緊密聯(lián)系的。只要你堅持增加你的能力和知識，同時有效地運用它們，你就能使自己有資格被聘用并實現(xiàn)生涯成長9、元認知技能：管理我們?nèi)绾嗡伎忌膯栴}解決和決策的技能，也就是“對思考的思考”。前綴“元”簡單表示“超出”或“更高”10、執(zhí)行性加工領域：與信息加工金字塔模型的頂端相聯(lián)系的認知過程。這一認知與對低一級水平的信息加工的監(jiān)督、控制、調(diào)節(jié)和評價相關(guān)，包含一個人通過自我談話對自己作為一個生涯問題解決者的覺察，以及對個人解決生涯問題能力的贊賞性認知11、知識型工作者：那些知道如何獲得和使用知識與信息以生產(chǎn)出適合市場的商品和服務的人，主要生產(chǎn)有內(nèi)在價值的東西12、職位：被組織中某個人執(zhí)行的一系列任務；工作反復發(fā)生或連續(xù)的一系列任務。一個任務是一個工作行為的單位，有開始點和結(jié)束點，延續(xù)時間為幾個小時而不是幾天。13、成功：在生涯中，一個人的成就和滿意度的標準，與個體的生活滿意度很有關(guān)系。它更多一內(nèi)部因素和個人意識狀態(tài)為基礎，而不是那些個體很難控制的外部因素，它涉及個人價值觀的權(quán)衡14、知識型工作者：那些知道如何獲得和使用知識與信息以生產(chǎn)出適合市場的商品和服務的人，他們生產(chǎn)有內(nèi)在價值的東西15、職業(yè)水平：一個職業(yè)與另一個職業(yè)相比較而言的威望、地位、教育要求、一般收入或?qū)嶋H復雜性16、自我覺察：一種從自我中分離出來的把個體作為一個任務的中心進行自我知覺的狀態(tài)，一種自我意識的狀態(tài)17、生涯觀念：一個人關(guān)于行為、信念、情感、規(guī)劃或與生涯問題解決與決策制定有關(guān)的策略的心理活動的結(jié)果18、職業(yè)抱負：個體期望的職業(yè)或生涯目標，對抱負或期望進行分類可以得到個體的霍蘭德編碼，抱負可用于測量一個人的重要興趣19、組織：有特定目標的機構(gòu)，集中于一個任務，并且當它有清晰的目標，且在組織中工作的人清楚知道如何根據(jù)這個目標給自己定位時，它的功能發(fā)揮最好20、企業(yè)網(wǎng)絡：是指高價值的商業(yè)企業(yè)，這種工作組織具有復雜性和靈活性，也可能是臨時的；對其最好的理解方法就是將其比作是蜘蛛網(wǎng)，網(wǎng)上的每個結(jié)點是一個工作者們信息交換的地點21、自我對話：一個人與好象是外部觀察者的自己進行對話的言語表達。自我對話可能是鼓勵的或指責的22、雙職家庭：通常用于指那些雙親都擁有專業(yè)化、管理型或技術(shù)型工作并試圖同時管理生涯與家庭關(guān)系的家庭23、承諾焦慮：不能對具體的生涯選擇作出承諾，伴隨有對決策結(jié)果的廣泛焦慮，而焦慮會使決策永遠無法完成，是生涯思考問卷中的一個量表24、外部沖突：指無法平衡一個人自我認知的重要性與重要他人告知的重要性，導致不愿意承擔決策制定的責任，是CTI中的一個量表25、 休閑：相對可以自主決定的無償?shù)幕顒雍徒?jīng)歷，取決于個體可自由支配的收入、時間和社會行為；這些活動可能是體育的、智力的、志愿者性質(zhì)的、創(chuàng)造性的，或所有以上四種的結(jié)合26、 分化性：人格特征描述的明確性或區(qū)分程度。一個高分化的人在RIASEC的各量表之間差異小，呈現(xiàn)一個扁平的輪廓圖27、 元認知技能：管理我們?nèi)绾嗡伎忌膯栴}解決和決策的技能，也就是“對思考的思考”。前綴“元”簡單表示“超出”或“更高”28、 個人生涯理論：關(guān)于生涯和工作的個人觀念和理念，可能包括工作特性和環(huán)境的類型，以及多種關(guān)于教育與生涯決策、求職和生活角色的生涯思考。29、 六邊形模式：在一個六邊形圖形中，根據(jù)霍蘭德理論呈現(xiàn)RIASEC類型的順序和對稱性;也可以用于表現(xiàn)個體類型與可選擇的工作環(huán)境的匹配程度；人們可以使用個人生涯理論從個體類型及與之相匹配的工作的角度去考慮生涯。30、 企業(yè)網(wǎng)絡：是指高價值的商業(yè)企業(yè)，這種工作組織具有復雜性和靈活性，也可能是臨時的;對其最好的理解方法就是將其比作是蜘蛛網(wǎng)，網(wǎng)上的每個結(jié)點是一個工作者們信息交換的地點。四、簡答題與論述1、 我們做生涯選擇時所需要的就業(yè)選擇的知識有哪些？特定的工作知識;雇主分類的知識;位置、證書和執(zhí)照;教育和培訓;休閑、家庭2、 簡述桑普森等人提出的改變消極觀念的四步方法找出消極想法和陳述;挑戰(zhàn)這些想法或陳述的合理性、有用性或真實性;轉(zhuǎn)變消極思考或?qū)⑵渲貥?gòu)為積極的想法或陳述;按照新的方式行動，這種新方式與新的、已變化的想法或陳述相一致和對應。3、 當前可供選擇的工作方式有哪些？永久性的全職工作、非全職工作;彈性工作時間、加班工作;輪班工作、兼職或多重職業(yè);工作共享、遠程辦公;獨立簽約人、自我受雇者;自由職業(yè)者或顧問4、 從大學校園文化向全職就業(yè)文化轉(zhuǎn)變過程中，有哪些領域需要我們進行新的調(diào)整？從理論到實踐、工作慣例;組織結(jié)構(gòu)、不現(xiàn)實的期待;合作的態(tài)度、接受責任;管理哲學、認識不足;對新工作地點的適應、溝通5、 在組織中實施生涯發(fā)展項目可采取的形式個體生涯咨詢、團體生涯咨詢;評估、生涯信息;培訓和發(fā)展;組織生涯規(guī)劃、特殊項目6、 建構(gòu)成功職業(yè)生涯的四個社會條件科技及變化中的全球經(jīng)濟;變化中的組織文化;新的工作方式;變化中的男女角色7、 如何評估工作錄用通知并進行最優(yōu)選擇？這個工作與你最重要的興趣、技能和相關(guān)的個人特質(zhì)匹配嗎？(2)考慮到價值觀，這個工作能夠提供你在工作中所尋找的生活方式、聲望、獨立性、創(chuàng)造性、安全性、利他性和經(jīng)濟回報嗎？(3)你的人格和行為與公司的文化吻合嗎？8、簡述帕森斯的職業(yè)生涯三階段理論對自身的興趣、技能、價值觀、目標、背景和資源進行認真的自我評估針對學校、業(yè)余培訓、就業(yè)和各種職業(yè)，考察所有可供選擇的機會鑒于前兩個階段所發(fā)掘的信息，仔細推斷何為最佳選擇9、霍蘭德的職業(yè)匹配理論的理論假設大多數(shù)人都可以被歸類為六種RIASEC類型中的一種：實用型，研究型，藝術(shù)型，社會型，企業(yè)型，事務型同樣有六種RIASEC環(huán)境存在人們都在尋找一種環(huán)境，能夠運用他們的技能和能力，表達他們的態(tài)度和價值觀、處理適當?shù)目偸呛统袚欢ǖ慕巧?。一個人的行為取決于其人格特點與環(huán)境特點的交互作用10、 經(jīng)美國大學與雇主全國聯(lián)合會調(diào)查，雇主在工作候選人中所尋找的最重要的人格特質(zhì)是哪些？誠實/正直、有動機/主動、溝通能力、自信、靈活性、人際交往能力、良好的職業(yè)道德、團隊工作能力、領導能力、熱情。11、 如何改善元認知技能辨別消極想法；(2)積極自我對話的訓練；(3)減少“要么/或者”式的思維方式；(4)發(fā)展自我控制；(5)提高一般問題解決能力。12當今的生涯規(guī)劃為什么發(fā)生變化(1)社會的飛速發(fā)展影響著我們今天的生活，并已觸及生涯發(fā)展過程的核心工作的基本性質(zhì)正在發(fā)展變化工作場所的多樣性對工作和生涯造成了極大的沖擊(4)性別與工作之間的平衡正在發(fā)生變化人們用來做出生涯和工作選擇的資料和資源已極大豐富。13、 管理工作和家庭生活的策略。個人策略：澄清和限定角色與關(guān)系、發(fā)展社會支持系統(tǒng)、聯(lián)合策略、聯(lián)合辦公司配偶。組織及政府策略：公司董事會中增加女性和家庭互助人員、制定休假和兒童照管的國家政策。14、 試論述影響婦女職業(yè)生涯的因素(1)職業(yè)刻板印象(2)低薪(3)壓力(4)傳統(tǒng)的性別角色期望(5)玻璃天花板效應(6)騷擾(7)企業(yè)家15、 如何提高與生涯決策及其問題解決有關(guān)的自我知識的質(zhì)量？我們需要小心過度概括過去的經(jīng)驗我們需要小心過于依賴他人對我們的價值觀、興趣和技能的看法(3)我們需要避免在我們處于某種情緒危機時制定生涯決策（4）充分利用那些包含在現(xiàn)有的生涯干預服務中的各種工具很重要（5）對自己的價值觀、興趣和技能有更清晰、更敏銳、更堅定的自我認識16、簡述述里夫金的工作終結(jié)觀點（1）球化經(jīng)濟正在經(jīng)歷著根本的改變，這些改變將導致每周40小時的傳統(tǒng)工作方式逐漸衰落。因為計算機、機器人、電訊和其他技術(shù)將在每個工作領域中取代人。（2）里夫金預見到一個更強大的第三部門的發(fā)展，這個第三部門將致力于他所說的社會經(jīng)濟。第三部門也被認為是獨立部門或者志愿部門，它將在公共部門（政府）和市場部門（商業(yè)）之間起平衡作用，第三部門中將有較多適合大學生的工作。17、試述觀察組織文化的方法（1）常規(guī)行為（2）規(guī)范（3）主導價值觀（4）哲學觀（5）規(guī)則（6）情感或氛圍18、彼得森認知信息加工的方法基于哪些假設（1）生涯選擇以我們?nèi)绾嗡伎己透惺転榛A；（2）進行生涯選擇是一種問題解決活動；（3）作為生涯問題解決者，我們的能力以我們了解什么和如何思考為基礎；（4）生涯決策要求良好的記憶；（5）生涯決策要求有動機；（6）持續(xù)進行的生涯發(fā)展是我們畢生學習和成長的一部分；（7）我們的生涯很大程度上取決于我們思維的內(nèi)容和我們思維的方式；（8）我們生涯的質(zhì)量取決于我們對生涯決策和生涯問題解決了解的程度19、試論述影響男性職業(yè)生涯的因素（1）養(yǎng)家糊口的人（2）雙性特質(zhì)（3）A型人格（4）家庭婦男（5）傳統(tǒng)的男性職業(yè)20、 簡述建構(gòu)成功職業(yè)生涯的四個社會條件科技及變化中的全球經(jīng)濟、變化中的組織文化、新的工作方式、變化中的男女角色。21、 美國大學與雇主聯(lián)合會規(guī)定在何種情況下可以不支付學習者或受訓者工資？（1）培訓與在一所職業(yè)技術(shù)學校中所提供的培訓相似；（2）培訓能為學生本身帶來利益；（3）學生并不取代一個正式雇員，而是在正式雇員的密切督導下工作；（4）雇主提供培訓，但從未從學生的活動中及時獲益；（5）培訓結(jié)束后學生并不必然被給予一份工作；（6）雇主和學生都了解學生并會不因為培訓消耗了時間而被支付工資；（6）父親假期22、組織文化可通過哪些方法被實際觀察到？常規(guī)行為、規(guī)范、主導價值觀、哲學觀、規(guī)則、情感或氛圍23、 論述如何才能成功適應從校園向第一份專業(yè)職位轉(zhuǎn)變。布拉德利.理查森和布魯斯.圖利苷汲取了許多年輕工作者的經(jīng)驗后提出了10點建議以幫助大學生適應這種轉(zhuǎn)變。（在你試圖改變之前）學習行業(yè)知識，增加對文化的理解、學習單獨工作、做自己的公關(guān)助手、關(guān)系網(wǎng)絡、超越關(guān)系網(wǎng)絡、重塑你的角色、不要抱怨雜務、做你喜歡做的事是很重要的、項目管理以及多項任務同時進行。24、 試論述簡歷的范疇（1）身份（2）職業(yè)目標（3）教育（4）經(jīng)歷（5）積極品質(zhì)與行為（6）個人信息（7）其他范疇25、利用網(wǎng)絡求職有哪些缺陷。（1）缺少控制和組織。（2）進入網(wǎng)絡或者特定的計算機網(wǎng)站會的延遲。（3）高期望和低回報。（4）在沒有通知的情況下一些有用的網(wǎng)站會消失或者