員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析

PAGE1PAGEPAGE5員工結(jié)構(gòu)與素質(zhì)分析——以銀川麥吉屋公司為例摘要在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中,對員工進(jìn)行準(zhǔn)確的素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析是必需的,這也是制定企業(yè)技能培訓(xùn)方案的基本出發(fā)點(diǎn)。企業(yè)的生存發(fā)展離不開員工素質(zhì)的提高。企業(yè)員工素質(zhì)在企業(yè)的發(fā)展過程中起著重要的推動作用。企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭，誰掌握了人才，誰就掌握了市場競爭的主動權(quán)。企業(yè)管理要“以人為本”，關(guān)注人的發(fā)展，調(diào)動人的積極性，提高員工素質(zhì)。本文通過對筆者在xx公司的親身實(shí)習(xí)中體會和調(diào)查，了解到該企業(yè)的員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)情況，并從該企業(yè)的實(shí)際出發(fā)提出問題，希望對該公司在今后的選人用人中有一定的幫助?！娟P(guān)鍵詞】：“素質(zhì)”，“人力資源”，“結(jié)構(gòu)”，“薪酬”，“房地產(chǎn)”引言1.研究背景隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，房地產(chǎn)市場也迎來了自己的春天，各地的房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展，經(jīng)營的市場環(huán)境也發(fā)生了深刻的變化，競爭也日益的加劇，怎樣才能在如此激勵的競爭中持續(xù)地獲得自己的競爭優(yōu)勢呢?是靠雄厚的資金基礎(chǔ)、低廉的價格?還是靠技術(shù)創(chuàng)新?怎樣才能在同樣實(shí)力的競爭企業(yè)之間構(gòu)建自己的核心競爭力，取得快速的發(fā)展呢?房地產(chǎn)業(yè)是目前大家關(guān)注的焦點(diǎn)行業(yè)，但就房地產(chǎn)企業(yè)本身而言，其關(guān)注點(diǎn)基本就在兩個層面:一個是“企業(yè)”，一個是“人”，事實(shí)上二者之間又是緊密聯(lián)系的。核心競爭力是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)力量，而核心競爭力最終來源于企業(yè)的人力資源，憑借企業(yè)內(nèi)部人員所掌握的技術(shù)和專長，即員工素質(zhì)。既然如此我們應(yīng)該如何思考人力資源的基點(diǎn)呢?應(yīng)該確立怎樣的人力資源管理理念來增加人力資源的效益呢?特別是在當(dāng)前我國人力資源相對稀缺的環(huán)境下，如何才能快速而準(zhǔn)確地發(fā)掘出企業(yè)所需的人才并加以培養(yǎng)和有效的配置，使得企業(yè)內(nèi)部的人員能夠發(fā)揮最大的效益，這是值得我們深思的問題。房地產(chǎn)業(yè)內(nèi)人士也分析，由于房地產(chǎn)是資金密集和知識密集型產(chǎn)業(yè)，從工程施工到樓盤策劃，都需要高層次人才，一些發(fā)展良好的房地產(chǎn)公司在擴(kuò)大規(guī)模的過程中，高級人才也成為了必備的資源。人才在房地產(chǎn)行業(yè)己經(jīng)成為了制約其發(fā)展的重要因素。整個人力資源的管理工作概括起來就是“選人、育人、用人，留人”幾個方面，在“如何做”之前，我們應(yīng)該先找出“選人、育人、用人、留人”的標(biāo)準(zhǔn)。目前國內(nèi)外普遍的做法是建立員工素質(zhì)模型，做人才的測評與培養(yǎng)。人才素質(zhì)測評是采用科學(xué)的方法和先進(jìn)的技術(shù)對被測評對象做出科學(xué)的評價，這種方法能有效的提高我們的管理效率和質(zhì)量，從而達(dá)到人與事的最佳配置。從整體上提高和優(yōu)化員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)。2.研究意義研究的現(xiàn)實(shí)意義：從企業(yè)的角度來看，素質(zhì)模型是推動企業(yè)核心競爭力的構(gòu)建和進(jìn)行組織變革、建立高績效文化的有效推進(jìn)器;有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源的盤點(diǎn)，明晰目前素質(zhì)又稱能力、資質(zhì)、才等,是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種社會特征的集合,它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)判斷一個人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn),是決定區(qū)別績效差異的個人特征。社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)這些是深層次的特征,他們處于人格深處,能夠在廣泛的社會和工作任務(wù)中預(yù)測人的行為,是決定人們的行為及其表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，如下圖1-1所示。這些特征處于人格冰山的最底層,難于改變,所以這部分特征更準(zhǔn)確地反映一個人的真實(shí)情況,對于這部分進(jìn)行研究和建模最有價值。無論是個性特征、能力還是知識,它們都是通過一定的行為表現(xiàn)來顯現(xiàn)的。但是它們與行為表現(xiàn)的關(guān)系又不同。個性特征是一種較為深層次的勝任素質(zhì)要求,它滲透在個體的日常行為中,影響著個體對事物的判斷和行動的方式。而知識則較直接的在日常行為中被表露出來。圖1-1勝任力冰山模型（CompetencyModel）4.3.2①素質(zhì)是指人的身心組織結(jié)構(gòu)整體的要素、特性或?qū)傩?具有整體性。②素質(zhì)是自然遺傳與社會文化交互作用的產(chǎn)物。③素質(zhì)是指人內(nèi)在的特性,人的素質(zhì)在人的行為、人的社會實(shí)踐中形成、發(fā)展、表現(xiàn),但人的行為本身并非人的素質(zhì),而是素質(zhì)的外在表現(xiàn)。④素質(zhì)具有相對穩(wěn)定性,既非未經(jīng)內(nèi)化的,偶然發(fā)生的東西,也非凝固不變的東西。素質(zhì)的形成,是人的身心潛能的開發(fā)、加工、塑造,是社會文化素質(zhì)在身心的積淀,并呈現(xiàn)于獨(dú)特的個性心理品質(zhì)和人格模式。素質(zhì)的關(guān)鍵點(diǎn)是:A、結(jié)果：即,憑借素質(zhì)能夠產(chǎn)生優(yōu)秀的工作績效,此即素質(zhì)是可以測量的。B、驅(qū)動因素：即,素質(zhì)可以通過行為的各種特征的集合,包括表象的與潛在的兩個層面。對于素質(zhì)概念而言,“驅(qū)動因素”與“結(jié)果”二者缺一不可。4.3.3動機(jī):指推動個人達(dá)到一定的目標(biāo)而采取行動的內(nèi)驅(qū)力。動機(jī)會推動和指導(dǎo)個人行為方式的選擇朝有利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向前進(jìn),并防止偏離。品質(zhì):指個性、身體特征對環(huán)境和各種信息表達(dá)出來的一貫反應(yīng)。品質(zhì)與動機(jī)可以預(yù)測個人在長期無監(jiān)督下的工作狀態(tài)。態(tài)度、價值觀與自我形象:指個人自我認(rèn)知的結(jié)果。作為動機(jī)的反映,可以預(yù)測短期內(nèi)有監(jiān)督條件下人的行為方式。社會角色:指一個人基于態(tài)度與價值觀的行為方式和風(fēng)格。知識:指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型的信息。技能:指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識完成某項(xiàng)具體工作技能,即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況。通過培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源手段與措施,使員工個人具備或提高知識與技能水平是相對比較容易且富有成效的。但相對于知識、技能而言,素質(zhì)要素中的潛能部分則難于評價和培養(yǎng),花費(fèi)的成本也比較高,而且往往效果不佳。因?yàn)闈撃艿男纬膳c人的大腦的生成過程有密切的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)部結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先前的塑造和后天的培養(yǎng)之后,到了一定的年齡將不易改變,因此一個人的潛在動機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個性、自我形象、價值觀、社會角色等,在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。盡管素質(zhì)構(gòu)成要素之間有著不同的特點(diǎn),但是它們之間存在著非常重要的內(nèi)部驅(qū)動關(guān)系:素質(zhì)構(gòu)成要素對于決定績效高低有不可或缺的作用。許多企業(yè)往往憑借知識與技能來挑選員工。事實(shí)上,素質(zhì)中的潛能部分對于指導(dǎo)企業(yè)能否有效利用員工的知識與技能是非常關(guān)鍵的,有時甚至起著決定作用;同樣道理,如果能夠憑借潛能來挑選員工,再對知識、技能等素質(zhì)加以相應(yīng)的培訓(xùn)和開發(fā)手段,才能對員工素質(zhì)的提升真正做到有的放矢,事半功倍，如下圖1-2所示。圖1-2素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型4.3.4簡言之,素質(zhì)模型就是為了完成某項(xiàng)工作,造成某一績效目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合,包括不同的動機(jī)表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會行為特征以及知識與技能水平。素質(zhì)模型的形式簡單易懂,通常由4-6個素質(zhì)要素構(gòu)成,并且那些與工作績效密切相關(guān)的內(nèi)容。通過員工素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素,從而成為改進(jìn)與提高績效的基點(diǎn)。素質(zhì)是解釋員工績效優(yōu)劣差異的核心原因,從企業(yè)的角度而言,對同類素質(zhì)進(jìn)行分級,可以準(zhǔn)確的反映從事不同工作性質(zhì)與內(nèi)容的素質(zhì)要求以及工作績效目標(biāo)的差異;對于員工而言,素質(zhì)分級為員工選擇合適的工作提供了參考與依據(jù),也符合素質(zhì)的提出對于員工規(guī)劃及職業(yè)生涯的指導(dǎo)意義。因此員工素質(zhì)模型通常體現(xiàn)為一系列不同級別的不同要素組合,它代表了企業(yè)對于工作所需素質(zhì)的界定,也為員工提供了有效的指引。素質(zhì)與行為以及績效之間具有內(nèi)在的驅(qū)動關(guān)系,也就是說,員工素質(zhì)模型與企業(yè)的愿景、價值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)也是密切相關(guān)的。它主要體現(xiàn)在員工素質(zhì)模型與行為之間共同作用,驅(qū)動員工績效目標(biāo)及企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過程。4.4素質(zhì)的類型人才的素質(zhì)一般可以分為身體素質(zhì)、思想政治素質(zhì)、能力素質(zhì)、心理素質(zhì)和知識素質(zhì)等五個方面。1、身體素質(zhì)：身體素質(zhì)是個人最基本的素質(zhì)。沒有健全的體魄和良好的身體素質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)者就失去了事業(yè)成功的最起碼的條件。身體素質(zhì)包括以下幾個方面：體質(zhì)、體力、體能、體型和精力。身體素質(zhì)的測評大都可以通過現(xiàn)代醫(yī)學(xué)手段進(jìn)行測驗(yàn)，通過這種體檢，可以測試出領(lǐng)導(dǎo)干部的視力、身高、體重、血壓、脈搏、肝功能、心臟等是否健康。2、思想政治素質(zhì)：思想政治素質(zhì)是指個人從事社會政治活動所必需的基本條件和基本品質(zhì)，它是個人政治思想、政治方向、政治立場、政治觀點(diǎn)、政治態(tài)度、政治信仰的綜合表現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)干部的思想政治素質(zhì)與其在社會生活中的位置、政治生活經(jīng)歷有密切關(guān)系，它是隨著個人的成長，在長期社會生活實(shí)踐中逐步形成、發(fā)展和成熟的。思想政治素質(zhì)由多種因素構(gòu)成，有著豐富而深刻的內(nèi)涵。一般包括政治方向、政治立場、政治觀點(diǎn)、政治紀(jì)律、政治鑒別力、政治敏銳性和政治技能。3、知識素質(zhì)：知識素質(zhì)是指個人做好本職工作所必須具備的基礎(chǔ)知識與專業(yè)知識?；A(chǔ)知識是領(lǐng)導(dǎo)干部知識結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。通過公共科目的考試測試應(yīng)試者對領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)具備的基本理論、基本知識和基本方法的掌握程度，特別是運(yùn)用這些理論、知識和方法解決領(lǐng)導(dǎo)工作中實(shí)際問題的能力。專業(yè)知識是領(lǐng)導(dǎo)干部知識結(jié)構(gòu)的核心，也是區(qū)別于其它專業(yè)領(lǐng)域人才知識結(jié)構(gòu)的主要標(biāo)志。領(lǐng)導(dǎo)干部要具備一定的專業(yè)知識主要是指要熟悉本部門、本單位的技術(shù)知識和專業(yè)知識，受過專門的教育訓(xùn)練，掌握領(lǐng)導(dǎo)工作的基本原理和基本方法。4、能力素質(zhì)：能力從廣義上來說，是人們認(rèn)識、改造客觀世界和主觀世界的本領(lǐng)。從狹義上來說，是指勝任某種工作的主觀條件。它表現(xiàn)為順利完成某項(xiàng)活動且直接影響活動效率所必備的心理特征。能力是順利完成某種活動中的一種心理特征，但活動中的心理特征并不都是能力。領(lǐng)導(dǎo)干部的能力是領(lǐng)導(dǎo)干部從事管理活動必須具備的并直接和活動效率有關(guān)的基本心理特征。它是勝任領(lǐng)導(dǎo)工作，行使其權(quán)力，承擔(dān)責(zé)任的主觀條件。領(lǐng)導(dǎo)干部的能力素質(zhì)是一個綜合的概念，它是技術(shù)能力、決策能力和交往協(xié)調(diào)能力等各能力的有機(jī)結(jié)合。它包括科學(xué)決策能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、交往協(xié)調(diào)能力以及識人用人的能力等。就能力的主體而言，不同的領(lǐng)導(dǎo)崗位需要的能力素質(zhì)不一樣，高層的領(lǐng)導(dǎo)主要需要科學(xué)決策能力，中層領(lǐng)導(dǎo)干部主要需要較強(qiáng)的交往協(xié)調(diào)能力，而基層領(lǐng)導(dǎo)干部則偏重于技術(shù)方面的能力。5、心理素質(zhì)：所謂人的心理素質(zhì)是指人在感知、想象、思維、觀念、情感、意志、興趣等多方面心理品質(zhì)上的修養(yǎng)。它是一個內(nèi)容非常廣泛的概念，涉及人的性格、興趣、動機(jī)、意志、情感等多方面的內(nèi)容。心理素質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的一個重要組成部分，從某種意義上說，它制約和影響著領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。良好的心理素質(zhì)即指心理健康或具備健康的心理。領(lǐng)導(dǎo)干部的心理5.麥吉屋房產(chǎn)公司介紹寧夏麥吉屋房地產(chǎn)營銷策劃有限公司成立于2013年11月，是由新朋友房產(chǎn)、西塔房產(chǎn)、盛世家源房產(chǎn)、仁義房產(chǎn)等幾家老牌房產(chǎn)中介公司聯(lián)合成立的一家頗具規(guī)模的大型房地產(chǎn)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)。該司以服務(wù)全區(qū)人民為根本，以專業(yè)解決房產(chǎn)市場為己任，提高服務(wù)品質(zhì)，打造寧夏最專業(yè)、服務(wù)最好的責(zé)任地產(chǎn)品牌中介公司。目前擁有分公司50家，主要從事房屋買賣代理、房屋租賃、協(xié)助貸款等領(lǐng)域的業(yè)務(wù)；擁有實(shí)戰(zhàn)和豐富經(jīng)驗(yàn)的團(tuán)隊成員三百多名，公司現(xiàn)設(shè)有總部、北苑店、正源店、寶湖店、西城店、興慶府店、長興店、新一中店、金鳳店、二中店等等發(fā)展型房地產(chǎn)中介機(jī)構(gòu)五十多處。公司下設(shè)市場部、銷售部、代書部、人力資源部、行政部、財務(wù)部、拓展部、培訓(xùn)部、簽約部等部門。麥吉屋房產(chǎn)公司主要員工構(gòu)成情況如下圖所示：5.1該公司主要存在的問題作為銀川市房地產(chǎn)中介企業(yè)的中游企業(yè),該企業(yè)面臨著激烈的競爭,因而對于人才及公司效率的要求尤其的高。而就公司目前形勢而言,內(nèi)部的管理機(jī)制還不夠健全,崗位設(shè)置不夠科學(xué),因而導(dǎo)致員工的崗位素質(zhì)有很大的問題。5.1.1(l)人員進(jìn)出機(jī)制僵化,員工進(jìn)入渠道單一,造成員工崗位素質(zhì)偏低。從公司的管理體制來看,目前還屬于董事長獨(dú)攬大權(quán)的局面,由于管理權(quán)沒有合理分散,在人員進(jìn)入時人事行政部和人才流向的部門沒有太大的發(fā)言權(quán),導(dǎo)致人才選拔時存在一定的片面性,符合公司領(lǐng)導(dǎo)的意愿但不一定是實(shí)際工作所需的人才。從企業(yè)人員結(jié)構(gòu)來看,知識結(jié)構(gòu)偏低,中高級知識人才較少,大量的低素質(zhì)員工占據(jù)公司的各工崗位,影響了企業(yè)整體人力資源素質(zhì)。部分崗位任職人能力欠缺,中層領(lǐng)導(dǎo)管理能力無法得到發(fā)揮。社會關(guān)系特殊照顧員工過多,占員工總數(shù)近1/3,影響企業(yè)整體效率。(2)管理層對崗位素質(zhì)的理解觀念落后,重視程度不夠。第一,管理層在管理中還處處體現(xiàn)出以事為中心、以物為中心,一般將員工看成一種管理對象,主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段來管理,沒有真正實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理是以物為中心到以人為本的思想轉(zhuǎn)變。管理人員對于崗位素質(zhì)理解就是工作經(jīng)歷和學(xué)歷,沒有對每位員工的潛層次的動機(jī)、態(tài)度、價值觀特長、興趣、需求等特質(zhì)因素進(jìn)行全面收集、掌握,來確定誰最符合空缺的崗位。企業(yè)采取因人設(shè)崗,所設(shè)崗位也不是公開競爭上崗,時常搞暗箱操作,把真正適合該職位的人才擋在門外。大部分情況是各部門負(fù)責(zé)人由上面直接任命,只拿出少許不重要職位公開競聘。沒有做到公開招聘、公平競爭、擇優(yōu)錄取,員工大都憑關(guān)系、條子而來,公司真正需要的、急需的人才招不進(jìn)來,即使進(jìn)來,也由于制度、分配上的原因待不長久。因此傳統(tǒng)的方法優(yōu)點(diǎn)是簡單易行,但是缺點(diǎn)就是完全靠主管的主管判斷,在加上我國還沒有建立一套完整的職業(yè)經(jīng)理人員信用追蹤體系,招聘方很難客觀判斷候選人提供的信息真?zhèn)?。雖然近些年許多企業(yè)也開始嘗試使用個人資料分析及非結(jié)構(gòu)面試、背景調(diào)查等方法,但由于人的勝任素質(zhì)具有內(nèi)隱性特征,光靠這些方法還很難科學(xué)客觀地對一個人的勝任素質(zhì)進(jìn)行合理的評價。第二,管理層看似求賢若渴,其實(shí)沒有真正的重視員工的崗位素質(zhì)。管理層管理方式生硬,認(rèn)為員工和企業(yè)的關(guān)系只是勞動力的買賣關(guān)系,而沒有從思想意識上真正重視過人才。同時企業(yè)像其它民營企業(yè)一樣,存在著企業(yè)用人權(quán)力過分集中,缺乏公開民主監(jiān)督機(jī)制,很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)。這種權(quán)力高度集中的用人體制,不僅造成信息不暢,視野不寬,透明度差,渠道狹窄,難以全面、準(zhǔn)確、客觀評價和使用每一個員工等問題,而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端,導(dǎo)致有能力的人無法在更高的適合自己的崗位上展示能力,運(yùn)用自己的優(yōu)勢為公司創(chuàng)造更大的價值。第三,沒有系統(tǒng)的崗位素質(zhì)的文件,公司績效考核形同虛設(shè),不能激勵不同素質(zhì)的員工的積極性,因而不能促進(jìn)企業(yè)績效的真正提高。第四,缺乏崗位素質(zhì)分析,人員的晉升是單軌晉升,造成員工積極性的挫傷,看不到發(fā)展的前景。該企業(yè)目前員工發(fā)展只能依靠行政上的單軌晉升,這固然簡單易行,但難以留住人才,要建立多種晉升途徑,使企業(yè)各方面的人才都可以通過一定的途徑擁有成長空間第五,薪酬制度不公平,導(dǎo)致素質(zhì)不能得到激勵和開發(fā)。公司原有的薪酬管理體系對崗位沒有進(jìn)行合理的分類、評價,致使不同的崗位類別薪酬標(biāo)準(zhǔn)趨同。如果是處于相同崗位上的不同員工,無論能力大小均視為一樣,其薪酬標(biāo)準(zhǔn)也一樣。這種同崗?fù)曛贫缺砻嫔峡词求w現(xiàn)了公平性,其實(shí)質(zhì)卻完全沒有公平性可言。因?yàn)橄嗤瑣徫簧喜煌芰Φ膯T工的工作效果是不同的,沒有體現(xiàn)出員工所在崗位的價值,也無法區(qū)別不同崗位上相同級別員工的工作重要性和價值性,大大挫傷了員工的工作熱情,導(dǎo)致工作懈怠現(xiàn)象普遍,阻礙了企業(yè)的發(fā)展。5.1.2該企業(yè)員工素質(zhì)模型建立重要性(l)增強(qiáng)員工素質(zhì)提高的準(zhǔn)確性：由于該房地產(chǎn)公司人員流動受到各種因素的影響和限制,因此招募不到合適的員工,造成一定程度的人才短缺,這就需要在現(xiàn)有的人才庫中進(jìn)行人員的崗位能力測評確定,進(jìn)而采取有效的改進(jìn)措施,這樣選出的人才有針對性,提高準(zhǔn)確性。(2)員工培訓(xùn)高效性：企業(yè)經(jīng)常進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí),但是培訓(xùn)效果并不明顯。員工對企業(yè)組織的培訓(xùn)熱情不高,并有抵制情緒。企業(yè)對員工培訓(xùn)需求把握不準(zhǔn),舉辦的培訓(xùn)也就成了“牛頭不對馬嘴”,成了硬性的任務(wù)和指標(biāo)。企業(yè)組織的各類培訓(xùn)如領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、時間管理、目標(biāo)管理、財務(wù)管理、團(tuán)隊績效等,都是比較流行和先進(jìn)的課程,所聘請的培訓(xùn)講師有知名教授,有實(shí)戰(zhàn)專家,但都難以調(diào)動員工參加培訓(xùn)的熱情,往往是靠行政命令才能迫使員工參加。因此,員工不同階段能力素質(zhì)的提高與崗位的匹配顯得尤為重要,否則就會影響企業(yè)的發(fā)展,而崗位素質(zhì)模型準(zhǔn)確提供不同崗位,不同崗位檔次的員工素質(zhì)要求,提高了培訓(xùn)的針對性,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)體系的梯級開發(fā),能根據(jù)不同時期不同階段不同崗位的現(xiàn)實(shí)需求,培訓(xùn)崗位需要達(dá)到的人才標(biāo)準(zhǔn),也增強(qiáng)培訓(xùn)者的積極性和主動性。(3)達(dá)到績效提高的持久性：木桶理論告訴我們,短板限制著整體實(shí)力的發(fā)揮。隨著房地產(chǎn)行業(yè)的整頓和競爭的加劇,公司將逐漸失去其優(yōu)勢,這時會由于人員的緊缺,能力的不足而束縛企業(yè)的績效提高。崗位素質(zhì)模型建立能夠時刻關(guān)注企業(yè)員工素質(zhì)能力的提高,時刻關(guān)注崗位的變化,達(dá)到績效提高的真正持久性。(4)建立多通道晉升途徑：企業(yè)等級結(jié)構(gòu)森嚴(yán)、員工晉升通道單一,員工只能通過權(quán)利的不斷獲取來贏得某種尊重與肯定,即所謂的“管理獨(dú)木橋”。企業(yè)薪酬系統(tǒng)側(cè)重于員工過去能夠創(chuàng)造什么價值,側(cè)重與員工的地位,管理崗位的稀缺導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員薪酬上的整體偏下,員工也只能依靠職位的晉升獲得薪酬的晉升。而崗位素質(zhì)模型以崗位的素質(zhì)為先導(dǎo),素質(zhì)高的員工自然有一個根據(jù)能力逐漸提升的過程,而不必非要走管理一條路,達(dá)到薪酬的提高,地位的提高。可以建立能力通道和管理通道兩條路晉升的形式,同時可以根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)和對公司特殊的貢獻(xiàn)開設(shè)功勛通道。崗位素質(zhì)模型的建立能夠解決同崗不同酬,崗位晉升的動態(tài)化管理。(5)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)現(xiàn)：由于崗位素質(zhì)模型的構(gòu)建,員工的素質(zhì)建立是從組織文化和組織戰(zhàn)略下經(jīng)過訪談得出的,所以員工由于了解自身的在不同階段能力與素質(zhì)的欠缺,更由于崗位職責(zé)的檔次細(xì)分,會使員工十分清楚自身必須履行的工作任務(wù),這樣就能夠把企業(yè)目標(biāo)經(jīng)過層層分解,落實(shí)到具體的個人身上,員工的每一分的努力都是與企業(yè)文化和戰(zhàn)略的達(dá)成相契合。5.2該企業(yè)員工素質(zhì)模型構(gòu)建的原則和推進(jìn)措施5.2.1第一,經(jīng)濟(jì)節(jié)約的原則：企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的細(xì)胞,它以盈利為目的。市場經(jīng)濟(jì)下,企業(yè)是自負(fù)盈虧的個體,它必須考慮投入和產(chǎn)出的均衡性和收益性。崗位素質(zhì)模型的構(gòu)建其成本費(fèi)用高達(dá)幾萬、幾十萬甚至幾百萬,所以從企業(yè)經(jīng)營角度,員工素質(zhì)模型建設(shè)要本著經(jīng)濟(jì)節(jié)約的原則進(jìn)行操作。對于項(xiàng)目進(jìn)程中的每一步,都應(yīng)做好財務(wù)預(yù)算,盡量減少不必要的開支。除了完成員工素質(zhì)模型建設(shè)所必需的開支,比如,訪談技巧培訓(xùn)費(fèi)用、素質(zhì)模型知識學(xué)習(xí)費(fèi)用、溝通技巧培訓(xùn)費(fèi)用、分析編碼能力鍛、關(guān)鍵事件訪談法的應(yīng)用技巧等,其它方面盡量節(jié)約。經(jīng)濟(jì)節(jié)約并不是說越少花錢越好,而是掌握好一個“度”的問題,要充分發(fā)揮團(tuán)隊的力量,集合大家的聰明才智,群策群力把事情辦好。另外,需要借鑒其他成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn),避免走彎路,同樣可以有效的節(jié)約成本。第二,長期和短期目標(biāo)相一致原則：從長期看,崗位素質(zhì)模型建設(shè)則會大大節(jié)約企業(yè)人力資源招聘、開發(fā)、晉升等成本,降低用人的風(fēng)險。特別是現(xiàn)在處于社會的轉(zhuǎn)型期,企業(yè)、個人信用的缺失導(dǎo)致人才流動性非常大,核心職位上人才選用不當(dāng)將會給企業(yè)帶來巨大的損失甚至是致命的打擊。因此雖然企業(yè)崗位素質(zhì)模型的建設(shè)在短期內(nèi)勢必耗費(fèi)企業(yè)的精力,但是它為企業(yè)招聘、培訓(xùn)、人才梯隊建設(shè)、績效考核、薪酬管理奠定堅實(shí)的基礎(chǔ),有效地降低用人風(fēng)險,使新招聘的員工和舊有員工積極融入企業(yè)文化,為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打下勝利的基石。第三,團(tuán)隊工作與個人努力相結(jié)合原則：崗位素質(zhì)模型的構(gòu)建要充分依靠團(tuán)隊的力量,團(tuán)隊建設(shè)小組結(jié)構(gòu)合理,人員搭配在專業(yè)上、知識構(gòu)成形成互補(bǔ)。因?yàn)閱T工素質(zhì)模型建設(shè)是一個綜合、復(fù)雜的過程,單靠個人的力量難以完成。當(dāng)然,團(tuán)隊是又單個的個體組成的,個體素質(zhì)上的差異可能會阻礙整個團(tuán)隊的發(fā)揮,所以團(tuán)隊中的個人也要充分發(fā)揮主觀能動性,掌握訪談技巧、溝通技巧,提高邏輯思維能力,提高歸納總結(jié)能力,這樣把每一快木板都加長,才能更好地發(fā)揮團(tuán)隊的作用，企業(yè)的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。同時受到文化變化、企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、市場情況變化、崗位調(diào)整等影響而不斷進(jìn)行微調(diào)。因?yàn)閱T工的崗位素質(zhì)模型不是一成不變的,而是會隨情況的變化而不斷變化。員工素質(zhì)模型不堅持“最好”原則,而只能采用實(shí)用性原則,“合適”就是最好的。同時又不能完全為企業(yè)的舊框架所限制和影響,要從科學(xué)理性的角度出發(fā),借鑒權(quán)威的崗位素質(zhì)理論,借鑒與該企業(yè)相類似的企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn),不能閉門造車。5.2.2該企業(yè)員工第一,慎重選擇時機(jī)：在企業(yè)條件不成熟的時候,不能跟風(fēng)而上,進(jìn)行崗位素質(zhì)模型建設(shè),不然就會投入大量人力物力財力而得不到相應(yīng)的效果。在企業(yè)已經(jīng)邁過“生存期”夕,進(jìn)入“成長期”或“成熟期”,企業(yè)管理己經(jīng)有了一定的基礎(chǔ):企業(yè)形成了自己的戰(zhàn)略規(guī)劃,企業(yè)文化成型并發(fā)揮作用,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視并大力支持。雖然有其它企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn),但是如果不考慮自身的條件貿(mào)然上馬,最終結(jié)果就是這樣做出來的崗位素質(zhì)模型對與企業(yè)的發(fā)展沒有多大幫助甚至于沒有任何意義,因此如果時機(jī)不成熟就貿(mào)然進(jìn)行。第二,掌握構(gòu)建崗位素質(zhì)模型的知識：首先是要了解西方學(xué)者對員工素質(zhì)模型的闡述,素質(zhì)模型的建設(shè)流程等理論知識,同時需要消化吸收國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)知識,培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部專職的素質(zhì)模型理論實(shí)踐小組,另外加強(qiáng)在企業(yè)內(nèi)部的宣傳。第三,計劃嚴(yán)密方案要符合實(shí)際,操作應(yīng)用性要強(qiáng)：由于周期長,內(nèi)部建設(shè)小組成員又不全是專職做此項(xiàng)工作,還有許多具體的事務(wù)進(jìn)行處理,因此對于崗位素質(zhì)模型建設(shè)小組的構(gòu)成要嚴(yán)格把關(guān),同時前期的培訓(xùn)計劃是十分重要的,如果不能把項(xiàng)目組的成員培養(yǎng)成為專家,那就無法保證整個項(xiàng)目的質(zhì)量。另外,如果采用BEI法收集數(shù)據(jù)中,沒有認(rèn)真做好,那就使后期的數(shù)據(jù)分析毫無任何意義。計劃帶有周密性和嚴(yán)謹(jǐn)性,把每一個環(huán)節(jié)盡量想透,在共同的協(xié)商和溝通下,項(xiàng)目組成員分工明確,任務(wù)明確,一定保證按時完成,確保每個成員能夠完成份內(nèi)的工作。第四,加強(qiáng)溝通與合作：溝通主要側(cè)重于四方面,一是注重項(xiàng)目組內(nèi)部之間的溝通:項(xiàng)目組內(nèi)部要積極進(jìn)行討論和溝通,多采用腦風(fēng)爆法,這樣能夠迸發(fā)更大的創(chuàng)造力；二是注重項(xiàng)目組和企業(yè)其他部門之間的溝通,項(xiàng)目組必須在其他部門的協(xié)助下能完成員工素質(zhì)模型的組建,所以要積極有效的和其他部門負(fù)責(zé)人、副總、總裁等進(jìn)行溝通；三是注重項(xiàng)目組與業(yè)界的溝通和交流；四是建立很多企業(yè)之間聯(lián)盟,對人才的信用進(jìn)行評級,對人力資源的開發(fā)、招聘、培訓(xùn)、晉升等都共享經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。5.2.3基于素質(zhì)模型該企業(yè)的員工培訓(xùn)設(shè)計步驟根據(jù)培訓(xùn)需求分析的定義和特點(diǎn),結(jié)合工作素質(zhì)評價過程,筆者認(rèn)為基于素質(zhì)模型的培訓(xùn)設(shè)計應(yīng)包括以下幾方面過程:第一步,確定組織培訓(xùn)需求。它包括組織的核心技術(shù)能力,核心運(yùn)作能力,以及組織的學(xué)習(xí)文化分析。以上三個維度構(gòu)成識別組織的標(biāo)識,表示整個公司的集體學(xué)習(xí)和績效能力。此外,在分析組織的核心素質(zhì)的同時,還應(yīng)與組織戰(zhàn)略、目標(biāo)、文化等結(jié)合,保證將要建立的素質(zhì)模型適合特定的組織文化。第二步,確定任務(wù)和群體培訓(xùn)需求。包括確定績效標(biāo)準(zhǔn)、確定訪談樣本、收集資料、確認(rèn)工作任務(wù)特征和素質(zhì)要求和驗(yàn)證素質(zhì)模型五個步驟。此過程筆者己經(jīng)在前方進(jìn)行了論述。第三步,進(jìn)行個體分析,確定培訓(xùn)的內(nèi)容。根據(jù)管理層素質(zhì)模型,通過對管理層個體進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查和訪談,收集分析關(guān)鍵事件。通過對管理層員工技能、知識和態(tài)度的了解來決定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的具體內(nèi)容。根據(jù)管理層素質(zhì)模型,管理層人員的培訓(xùn)內(nèi)容至少應(yīng)包括:影響力的培養(yǎng)、管理溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新思維訓(xùn)練、領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)、自我管理、時間管理、團(tuán)隊建設(shè)等方面。第四步,培訓(xùn)方法設(shè)計。管理層素質(zhì)的核心是“知道怎樣做”與“知道由誰來做”的內(nèi)隱知識。管理實(shí)踐是培養(yǎng)這種知識的最佳途徑,但這種學(xué)習(xí)帶有較大的偶然性。因此管理層素質(zhì)培訓(xùn)設(shè)計要根據(jù)經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的特點(diǎn)設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)方法,從而使這種“自然”的、非結(jié)構(gòu)化的學(xué)習(xí),成為結(jié)構(gòu)化的、有計劃的培訓(xùn)活動,使培訓(xùn)收到全面的效果。管理人員的素質(zhì)培訓(xùn)方法可以有很多種,如課堂講授、問題討論、團(tuán)隊作業(yè)、現(xiàn)場教學(xué)、情境模擬、案例研究、方案設(shè)計等,根據(jù)培訓(xùn)重點(diǎn)和受訓(xùn)人員行為方式的不同,通過不同培訓(xùn)形式的交叉運(yùn)用,有利于提高培訓(xùn)的效果。第五步,剪裁培訓(xùn)程序。培訓(xùn)應(yīng)與員工職業(yè)生涯、組織發(fā)展和后備計劃等人力資源策略結(jié)合起來,選擇合適的培訓(xùn)課程,并進(jìn)行科學(xué)合理的安排。5.2當(dāng)今社會是一個高速變化的世界,這種環(huán)境帶來的挑戰(zhàn),要求靈活性以及適應(yīng)變化成為企業(yè)發(fā)展的基本特征。企業(yè)戰(zhàn)略會隨著外部競爭的加劇或內(nèi)部環(huán)境的變化而變化,其對核心競爭力的需求也會相應(yīng)發(fā)生變化,所以企業(yè)的素質(zhì)模型也不是一成不變的,它要隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變化而調(diào)整并始終與戰(zhàn)略保持一致。素質(zhì)模型是一種具體環(huán)境、具體層面的東西,每個特征都有不同的層級規(guī)定,這些規(guī)定是隨著社會的發(fā)展而不斷更新、改變的。隨著時代的變化,一方面構(gòu)成職位勝任特征模型的要素變化了;另一方面,構(gòu)成勝任特征的內(nèi)涵也將變化。因此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)清醒地認(rèn)識到,建立一個正確的模型并非就一勞永逸了,而要不斷地檢驗(yàn)它,根據(jù)不斷變化的現(xiàn)實(shí)調(diào)整它。對于麥吉屋房地產(chǎn)公司員工來說,勝任力模型的管理是一個動態(tài)的過程,需要不斷更新、提煉、添加和剔除。這個過程不但不違背企業(yè)培育核心競爭力的要求,同時也能夠體現(xiàn)素質(zhì)詞典為企業(yè)創(chuàng)建個性化素質(zhì)模型所發(fā)揮的基本依據(jù)與標(biāo)尺作用(見圖5-3)。在從勝任力模型的制定到應(yīng)用再到修正的整個循環(huán)過程中,該公司人力資源部是負(fù)責(zé)部門,而總經(jīng)理及其他業(yè)務(wù)部門和職能部門為責(zé)任部門,全面支持人力資源部的工作,及時給予必要的支持和協(xié)助。圖6-2簡要地描述了該公司勝任力模型的管理流程,以及該公司總經(jīng)理、人力資源部和相關(guān)部門在流程中各自的角色和工作。作為負(fù)責(zé)部門,人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)該公司勝任力模型的設(shè)計推廣工作,并負(fù)責(zé)勝任力模型的修改和完善。其主要工作內(nèi)容包括:(l)建立和完善該公司勝任力模型,組織在公司全體員工中推行實(shí)施工作