員工績效考核方案篇

員工績效考核方案4篇

員工績效考核方案篇1

一．總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素養(yǎng)，增加企業(yè)競爭力，標準公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二．考核的目的

１.造就一支業(yè)務精干、高素養(yǎng)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才治理機制。

2.準時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進展評估，確定成績，發(fā)覺問題，促進下一階段工作的績效提升。

3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或嘉獎、降職、辭退等供應人事評核的客觀依據(jù)，以到達公正、公正、公開的目的。

三．考核原則

1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的治理指標，和員工實際工作中的客觀事實為根本考核依據(jù)的原則；

2.客觀、公正、公正、公開的原則。

四．考核適用范圍

凡公司中層以下（包括中層）全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

2.全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種緣由缺崗）的員工。

五．考核組織機構(gòu)

成立績效治理委員會，負責組織和領導公司績效治理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔當，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔當，成員由辦公室、財務審計部、信息治理部、經(jīng)營治理中心轄下各部門、物業(yè)治理中心轄下各部門等部門主管組成。

1.績效治理委員會構(gòu)成

主任：XXX

副主任：XXX、XXX

成員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

2.各成員職責

（1）委員會主任職責：負責領導公司績效治理工作，對公司全部人員的考核指標和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；

（2）委員會副主任職責：組織實施公司的”績效治理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核狀況，對委員會主任負責。

（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門全部下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反應到考核委員會。

六．考核時間

考核分為年中考核和年終考核。詳細時間安排如下表：

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同爭論制定和修改考核指標，把考核結(jié)果反應到辦公室。

2.復核時間是指績效治理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的大事進展調(diào)查了解和仲裁的時間。

3.考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進展匯總、備案歸案的時間。

4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）

七．考核內(nèi)容和考核標準

1.考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作力量考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標準權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標，詳細見各類人員考核量化表。

2.考核標準

考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并特地設計考核標準和量表；依據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營治理類和職能治理類兩大類，并特地設計考核標準和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

部門類別考核工程經(jīng)營治理類職能治理類

工作績效70%50%

工作力量15%30%

工作態(tài)度15%20%

注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+力量分+態(tài)度分

2.經(jīng)營治理類部門包括：經(jīng)營治理中心轄下各部門和財務審計部

3.職能治理類部門包括：辦公室、信息治理部、物業(yè)治理中心。

八．考核形式

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

九．考核程序

辦公室依據(jù)每階段的考核工作規(guī)劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1.本人自評：員工首先進展自我評估，根據(jù)考核量表要求打分；

2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進展評估打分。

3.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果根據(jù)考核標準權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進展匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。

4.辦公室依據(jù)部門考核結(jié)果進展審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。

5.提交考核治理委員會主任（總經(jīng)理）審批。

6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進展考核資料歸檔。

十．績效面談

每次考核完畢后，直接上級應與員工進展績效面談?？冃嬲勈菫榱舜_定成績，指出缺乏，提出改良意見和建議，幫忙員工制定改良措施并確認本次的考核結(jié)果。

1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的局部。

２.績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。

3.績效面談完畢時，雙方應簽字確認。并記錄清晰雙方面談結(jié)果、全都和分歧等信息。

4.績效面談結(jié)果應準時匯總到辦公室。詳細時間如下：

（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；

（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

十一.考核結(jié)果及其應用

１.考核結(jié)果的等級

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、根本稱職、不稱職。詳細界定如下：

等級優(yōu)秀良好稱職根本稱職不稱職

考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2.考核結(jié)果的應用

績效考核結(jié)果將應用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采納以下形式進展：

（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，賜予職位晉升或獎金元的嘉獎；

（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，賜予獎金元的嘉獎；

（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；

（4）績效考核結(jié)果為“根本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但假如連續(xù)兩次考核結(jié)果為“根本稱職”的員工，賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理。

（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理。

十二．考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特別程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進展考核申訴同時必需供應充分的理由和詳細的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下：

１.員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先具體填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進展解釋和處理；

２.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效治理委員會提出申訴，由辦公室進展復核和調(diào)查審定。

３.績效治理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反應到申訴人。

十三．考核資料的治理

員工考核資料必需慎重保管和保密,并做好歸檔治理工作?？己速Y料治理工作詳細規(guī)定如下:

2.辦公室負責保管全部被考核人的考核資料；

3.考核資料必需保密，不得隨便泄漏員工的考核結(jié)果；

4.每次考核結(jié)果進入個人檔案；

5.需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意前方可查閱。

員工績效考核方案篇2

1.0目的

標準員工績效考評工作，確保公正、公正、公開考評員工。

2.0適用范圍

適用于實業(yè)公司全體員工的績效考評工作。

3.0職責

3.1部門經(jīng)理負責對部門員工工作績效的考評工作；

3.2公司總經(jīng)理負責對部門工作績效的考評工作;

3.3行政部負責將各部門考評結(jié)果匯總，提出績效考核建議；

3.4總經(jīng)辦主任負責審核各部門績效考核狀況；

3.5公司總經(jīng)理負責維護績效考核的公正、公正、公開性并審批績效考核建議。

4.0程序

4.1績效考核的原則

1)公正客觀的原則；

2)全面的原則；

3)精確的原則；

4)準時的原則；

5)節(jié)省的原則；

6)便于操作的原則。

4.2績效考核的衡量標準

1)工作行為；

2)工作成果；

3)工作力量；

4)工作態(tài)度。

4.3績效考評體系及構(gòu)成

4.3.1績效考評體系

1)操作規(guī)程是惟一考評依據(jù)；

2)考評結(jié)果與工資、獎金掛鉤；

3)考評結(jié)果與行政獎罰掛鉤；

4)考評結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級掛鉤；

5)考評結(jié)果允許進展行政復議。

4.3.2績效考評體系的構(gòu)成

績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構(gòu)成。

4.4工資構(gòu)成及發(fā)放

4.4.1工資構(gòu)成

工資=根本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼

說明：

員工及基層、中層治理員工的考評工資基數(shù)=30%*崗位工資總額

高層治理員工的考評工資基數(shù)=50%*崗位工資總額

4.4.2考評工資發(fā)放方式

4.4.2.1對員工及基層、中層治理員工的考評工資發(fā)放

實行“當月考核，當月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：

考評工資=考評工資基數(shù)*考評分對應的核發(fā)比例

4.4.2.2對高層治理員工的考評工資發(fā)放

在年底依據(jù)目標考核狀況，根據(jù)(新聞實業(yè)公司～年目標考核治理方法)進展核發(fā)。

4.4.3考評工資核發(fā)比例

考評分個人考評工資核發(fā)比例

≥95100%

60≤考評分﹤95考評分/95*100%

考評分﹤600

4.5考核指標體系

附表一(新聞實業(yè)公司績效考核指標體系)

4.6考評方法

4.6.1考評關系

公司總經(jīng)理部門經(jīng)理

部門經(jīng)理主管員工

4.62、周檢、月檢

考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進展綜合評分，并將考評結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中；

4.6.3抽檢

公司質(zhì)檢專員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時對各部門各崗位進展抽檢，并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日報行政部核實，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統(tǒng)計中。

4.7統(tǒng)計方法

4.7.1原則上實行兩級審核制度，即由公司依據(jù)部門工作規(guī)劃完成狀況對部門實施考核，再由部門對部門員工工作完成狀況進展考核。

4.7.2半年考評總分的統(tǒng)計方法：

半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%

4.7.3年終考評總分的統(tǒng)計方法：

年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%

4.8考評流程

4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計員工的考評分數(shù)，交由行政部計算員工當月考評工資；

4.8.2行政部負責對((半)年度考評分數(shù)統(tǒng)計表)進展統(tǒng)計，行政部負責核算高層治理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。

4.8.3對申請復議的員工分數(shù)，5個工作日內(nèi)賜予回復，在復議結(jié)果未定之前，原分數(shù)連續(xù)有效，經(jīng)復議的分數(shù)為最終分數(shù)。如有差額，分數(shù)計入次月月檢分數(shù)。

4.8.4行政部人事專員需將治理人員及各員工的考評狀況計入人事檔案，并歸檔保存(部門月檢分數(shù)統(tǒng)計表)、(部門(半)年度考評分數(shù)統(tǒng)計表)。

4.9績效考評紀律

4.9.1考評人員在考評時，應獨立檢查、推斷、思索、打分，上司不得干預其評分，只能在復核時與考評人員商討，意見不統(tǒng)一時，需在備注欄中說明。

4.9.2考評人員必需依照(新聞實業(yè)公司績效考核指標體系)進展評分，嚴禁隨便評分。

4.9.3考評中如發(fā)覺考評工程有漏項或表述不清時，應準時向行政部反映，由行政部準時進展補充，考評人員不得根據(jù)自己的理解進展評分。

4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政懲罰，并在考評人員次月的考評工程中予以扣分。

5.0本方法自～年1月1日起執(zhí)行。

員工績效考核方案篇3

一、被考核人員：

財務部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司效勞部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、治理員。

二、考核程序：

1、財務部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司效勞部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。

2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，其次考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會為考核成績調(diào)整人。

三、考核方法：

1、全部人員均實行自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進展一次。

2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導。

3、上級評價：采納級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。

四、考核時間：

1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作規(guī)劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。

2、季度考核：全部在職員工應于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作規(guī)劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。

3、年度考核：全部在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作規(guī)劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。

4、試用期員工不參與年中、年終考核。

注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。

五、考核內(nèi)容：

1、崗位職責考核：

指對每個員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進展評價。根本要素由工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。

2、力量考核：

指對詳細職務所需要的根本力量以及閱歷性力量進展測評。根本要素包括擔當職務所需要的理解力、制造力、指導和監(jiān)視力量等閱歷性力量以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4、學識考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關學問進展測評。根本要素包括擔當職務所需要的治理學識、專業(yè)學問以及其他一般學問等。

5、組織紀律考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進展測評。根本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言標準等。

六、考核等級：

1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

2、B級(良好級)85—94分工作成果到達目標任務要求標準，且成績突出。

3、C級(合格級)75—84分工作成果均到達目標任務要求標準。

4、D級(較差級)60—74分工作成果未完全到達目標任務要求標準，但經(jīng)努力可以到達。

5、E級(極差級)64分以下工作成果均未到達目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。

七、考核結(jié)果的應用(工資指根本工資)

1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權(quán)力，當本公司編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。

2、月業(yè)績考核成績?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的10%。

3、月業(yè)績考核成績?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%。

4、月業(yè)績考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資。

5、月業(yè)績考核成績?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并賜予留用一個月處理。如下月考核不合格，賜予辭退處理。

6、月考核成績?yōu)镋級者，當月獎金全部扣除，并賜予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，賜予辭退處理。

7、連續(xù)5個月業(yè)績考核成績?yōu)锳，或全年累計8個A者，下年工資額增加5%。

8、全年業(yè)績考核成績到達10個A者，下年度工資額增加10%。

員工績效考核方案篇4

一、考核目的：

標準和提高員