大潤發(fā)績效考核辦法

績效考核辦法

第一條目的

為了保證企業(yè)高效運作和健康發(fā)展，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，通過公平、公正、公開

的績效考核，實行勞動報酬的合理分配，使得公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)能夠進行前絡(luò)控制，并能

與職員工作業(yè)績的提升相結(jié)合，從而有效地提高企業(yè)的銷售和毛利，提高企業(yè)的經(jīng)營管理水

平和競爭力，同時職員能夠與公司同享發(fā)展收益。

第二條原則

1.用最好的人，用最少的人，付更好的工資。

2.公平、公正、公開，關(guān)注工作成果及行為表現(xiàn)。

3.預(yù)算化的全員考核機制。

4.服從和申訴相結(jié)合的原則。

5.預(yù)算的可達成原則。

第三條預(yù)算的制定與調(diào)整

一、預(yù)算的制訂

1.年度經(jīng)營預(yù)算為門店的考核指標和工作目標。年度經(jīng)營預(yù)算指在公司每個財務(wù)年度結(jié)束

前對下一年度做出的經(jīng)營指標的目標計劃，具有可完成性和科學(xué)性，年度經(jīng)營預(yù)算包括

年度銷售預(yù)算及月度與日分解、商品毛利及通道收入指標（返傭、新品、節(jié)慶、促銷、

資源費用等商品的邊際收入）、損耗指標、費用指標（包含營運、人力、耗材、辦公等）、

其它收入指標等。

2.預(yù)算的制訂原則在進行年度經(jīng)營預(yù)算制定時，應(yīng)根據(jù)下列參照因素設(shè)定各個預(yù)

算指標（目標）：

1）門店上年度同期實際完成指標；

2）門店在預(yù)算年度的實際經(jīng)營狀況;充分考慮門店所處的同一商圈市場內(nèi)可能發(fā)生的政策

性調(diào)整、競爭性沖突及門店的經(jīng)營性調(diào)整所導(dǎo)致的影響；

3）門店所在城市的經(jīng)濟發(fā)展狀況及通貨膨脹率，包括：GDP指數(shù)（國內(nèi)生產(chǎn)總值）、CPI

指數(shù)（消費者價格指數(shù)）、通貨膨脹指數(shù)、GNE指數(shù)（國民支出總額）等；

4）門店所處時期（調(diào)整期、發(fā)展期、成熟期、飽和期、衰退期）所導(dǎo)致的巨大經(jīng)營性變化

差異。

5）預(yù)算指標（目標）是門店需要付出一定的努力才能和可以完成和達到的指標，切不可是

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不能實現(xiàn)的空中樓閣。

二、預(yù)算的制訂程序

1.年度經(jīng)營預(yù)算應(yīng)由公司各分管副總、總監(jiān)與部門和門店主持工作負責人在上年度最末一

個月5日前提出年度經(jīng)營預(yù)算草案，報公司總經(jīng)辦匯總后提交總經(jīng)理辦公會討論審核，

審核通過后報公司董事會批準，經(jīng)過批準的年度經(jīng)營預(yù)算由總經(jīng)辦編制成為《公司全年

度經(jīng)營目標責任書》提交由相關(guān)責任人簽訂目標責任，簽訂后的《公司全年度經(jīng)營目標

責任書》由公司總經(jīng)辦下發(fā)至公司各預(yù)算執(zhí)行與管控部門及門店；《公司全年度經(jīng)營目

標責任書》中銷售任務(wù)應(yīng)分解至月度與日。在剛開始實施預(yù)算制時，若難以確定年度經(jīng)

營預(yù)算的情況，也可先實行月度經(jīng)營預(yù)算進行過渡，月度經(jīng)營預(yù)算應(yīng)在預(yù)算執(zhí)行月前3

日按年度制定程序制定完畢。

2.公司總經(jīng)理辦公會在審核門店年度經(jīng)營預(yù)算時也要充分考慮預(yù)算的制定原則，并與門店

進行科學(xué)的預(yù)算分析溝通，以使審批后的年度經(jīng)營預(yù)算具有可操作性，門店也能通過一

定的努力達成預(yù)算目標。

3.若被考核門店（部門）與公司在年度經(jīng)營預(yù)算指標的溝通上未能溝通一致，應(yīng)服從公司

總經(jīng)理辦公會的裁定；考核門店（部門）有權(quán)向公司總經(jīng)理辦公會反映意見及申訴，但

應(yīng)服從對申訴的最終處理決定；公司總經(jīng)理辦公會有調(diào)整和修改權(quán)，但在調(diào)整、修改前，

應(yīng)與考核門店（部門）先溝通。

三、預(yù)算的執(zhí)行中調(diào)整根據(jù)預(yù)算制訂的原則，若在年度經(jīng)營預(yù)算的執(zhí)行過程中出現(xiàn)嚴重影

響經(jīng)營預(yù)算達成的重

大因素（即：門店所處的同一商圈市場內(nèi)出現(xiàn)在制訂年度預(yù)算時未能預(yù)估的新的重大的政策

性調(diào)整、競爭性沖突及門店的經(jīng)營性調(diào)整因素），年度中未執(zhí)行月度的經(jīng)營預(yù)算可以調(diào)整，

并按下列原則與程序進行審批備案：

1.提前申報及調(diào)整未來的原則。預(yù)算的調(diào)整須在調(diào)整因素出現(xiàn)時提前申報，并只能對未完

成的預(yù)算指標（目標）進行調(diào)整，未提前申報或已執(zhí)行的月度不得進行預(yù)算調(diào)整，即不

能進行對已過去時間的指標調(diào)整的情況。

2.預(yù)算的調(diào)整由預(yù)算執(zhí)行部門及門店向分管副總、總監(jiān)提出書面申請，申請中須詳細說明

需要調(diào)整的原因，分管副總、總監(jiān)評估后簽署意見報公司總經(jīng)辦，公司總經(jīng)辦組織召開

總經(jīng)理辦公會討論審核（申請部門與門店負責人參加），審核通過后報公司董事會批準，

經(jīng)過批準后由公司總經(jīng)辦調(diào)整年度經(jīng)營預(yù)算并將未執(zhí)行部分分解至月度與日經(jīng)營明細，

下發(fā)公司各預(yù)算執(zhí)行與管控部門及門店。

第四條薪酬結(jié)構(gòu)與考核基數(shù)

一、薪酬結(jié)構(gòu)

職員的薪酬包括工資類（基本工資、績效工資及全勤獎勵）、津貼類（崗位津貼）、補

貼類（延時補貼、工作餐補貼、特殊津貼）、年終績效獎金類四部分。其中基本工資、崗位

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津貼為職員的管理和工作行為考評部分，按公司各項勞動紀律和規(guī)范進行考評。職員績效工

資與單列的年終績效獎金兩部分為經(jīng)營業(yè)績指標的考核部分，稱為經(jīng)營業(yè)績績效考核指標。

全勤獎勵、補貼類根據(jù)補貼的性質(zhì)并依照職員考勤及休假狀況予以確定。

二、經(jīng)營業(yè)績的考核基數(shù)

1.考核基數(shù)為職員薪資中績效工資的全部以及年終績效獎金。

2.績效工資標準為:職員職級為A類，績效工資標準為標準薪資減去全勤獎勵后的30%；

職員職級為B類，績效工資標準為標準薪資減去全勤獎勵后的25%；職員職級為C類，

績效工資標準為標準薪資減去全勤獎勵后的20%；職員職級為D類，績效工資標準為

350元；職員職級為E類，績效工資標準為250元；職員職級為F類，績效工資標準

為200元。標準薪資指基本工資、績效工資、全勤獎勵及崗位津貼四者標準之和。

第五條績效考核指標

一、考核指標

績效工資考核分為月度、季度、年度考核指標，包括：

1.月度考核指標：

*月含稅銷售預(yù)算完成指標：指對含稅商品銷售預(yù)算達成狀況的考核；被考核人為公司

本部/分部與門店除非全日制用工、新入職試用期人員外的所有正式職員；具體參與

考核人員崗位詳見本辦法第六條。

*月商品不含稅銷售毛利額完成指標：指對不含稅商品銷售毛利額預(yù)算達成狀況的考核；

被考核人為公司本部/分部及門店對商品銷售毛利具備管控職能的管理人員（不含新

入職試用期內(nèi)的管理人員）；具體參與考核人員崗位詳見本辦法第六條。

*月費用控制指標：指對費用開支預(yù)算控制的考核；被考核人為公司本部/分部及門店

對費用開支具備管控職能的部門負責人（不含新入職試用期內(nèi)的部門負責人）；具體

參與考核人員崗位詳見本辦法第六條。具體考核指標另行公布，在未公布前不考核。

*通道收入完成指標：指對月度商業(yè)通道收入（后臺收入）預(yù)算任務(wù)達成的考核；被考

核人為對商業(yè)通道收入具備管控職能的公司本部及駐店采購管理人員（不含新入職試

用期內(nèi)的管理人員）；具體參與考核人員崗位詳見本辦法第六條。

*外租收入完成指標：指對月度外租收入達成的考核；被考核人為對外租收入具備管控

職能的公司本部及駐店招商管理人員（不含新入職試用期內(nèi)的管理人員）：具體參與

考核人員崗位詳見本辦法第六條。

*其它收入完成指標：指對月度其它收入達成的考核；其它收入包括：各種罰沒收入、

紙板收入、附加服務(wù)性項目收入等不包括采購在合同內(nèi)及合同外中約定及增加（諸如

毛利保護、廠商贊助等）的收入；被考核人為公司本部/分部及門店對其他收入具備

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管控職能的管理人員（不含新入職試用期內(nèi)的管理人員）；具體參與考核人員崗位詳

見本辦法第六條。

2.季度考核指標。包括：

*商品損耗指標：指對商品損耗控制狀況的考核；商品損耗指標具體表現(xiàn)：在一個大盤

周期內(nèi)，各門店的損耗率不應(yīng)超過預(yù)算的商品損耗指標；被考核人為公司本部/分部

對商品損耗具備管控職能的管理人員及門店除非全日制用工外的所有人員；具體參與

考核人員崗位詳見本辦法第八條。

注：①目前大盤周期為一個季度，公司若另行修改大盤周期時間，按通知執(zhí)行。

②商品損耗率指標為：新店第一次大盤損耗指標為5.00%。，以后為4.00%。。

3.年度考核指標。包括：

*年度營業(yè)收入指標：指對年度營業(yè)收入預(yù)算任務(wù)達成的考核，營業(yè)收入包括商品銷售

利潤（前臺收入）、商業(yè)通道收入（后臺收入）、租賃租金收入及其他營業(yè)外所有收

入；被考核人為公司本部/分部及門店的除非全日制用工、新入職試用期人員外的所

有正式職員；具體參與考核人員崗位詳見本辦法第十條。

二、考核方式

績效工資、年終獎金是根據(jù)職員的業(yè)務(wù)績效完成狀況確定，遵照各部門（門店）的績效

考核方案，確定績效工資的計算基數(shù)，依據(jù)各項考核指標的實際完成情況核算得出。

第六條月度績效工資的考核方案與辦法

一、商品銷售額指標的績效考核辦法與計算方法商品銷售額指標考核績效工資增減=績效工

資標準x（月含稅銷售額預(yù)算達成率一1）

x考核權(quán)重

其中：

1.月含稅銷售預(yù)算達成率=月實際含稅銷售金額+月預(yù)算含稅銷售金額X100%

2.銷售額達成考核權(quán)重如下表：

月含稅銷額售預(yù)算達成率月含稅銷售額預(yù)算達成率

考核權(quán)重考核權(quán)重

正完成狀況負完成狀況

100昨達成率＜105.295於達成率V100-1

105亦達成率＜110.490用達成率＜95.2

110於達成率V115.685好達成率＜90.3

115W達成率880W達成率＜854

達成率＜8僚5

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3.銷售額指標達成績效工資的增減上限為當月績效工資標準的100%；

二、商品銷售毛利額指標的績效考核辦法與計算方法

商品不含稅銷售毛利額比預(yù)算每增加或減少1|,績效工資在績效工資標準上增加

或力中少5,具體計算公式如下：

毛利額指標考核績效工資增減=績效工資標準x（月不含稅銷售毛利額預(yù)算達成率-1）

XJX考核權(quán)重

其中:

1.月不含稅銷售毛利額預(yù)算達成率=月實際不含稅銷售毛利額+月預(yù)算不含稅銷售毛利

額X100%

2.商品銷售毛利達成考核權(quán)重如下表：

月不含稅銷售毛利額預(yù)算達成率考核月不含稅銷售毛利額預(yù)算達成率考核

正完成狀況權(quán)重負完成狀況權(quán)重

100”達成率4105.399?W達成率＜100.5

1051＜達成率WHO-498?W達成率＜99?10

110?〈達成率5達成率＜98?15

3.毛利額指標達成績效工資的減項上限為當月績效工資（指其它前路考核項后的月績效

工資，此前珞項為銷售考核）的100%,增項無上限不封頂。

三、費用控制指標的績效考核辦法與計算方法

費用實際支出比預(yù)算每超過或下降1|,績效工資在績效工資標準上減少或增加，具

體計算公式如下：

費用控制指標達成績效工資增減=績效工資標準x（1—月費用控制預(yù)算達成率）+1|

x3?x考核權(quán)重

其中：

1.月費用控制預(yù)算達成率=月實際費用支出小月預(yù)算費用支出X100%

2.費用控制指標達成考核權(quán)重為2.00；

3.費用控制指標達成績效工資的增減上限為當月績效工資（指其它前珞考核項后的月績

效工資，以下同）的100%。

四、月度績效工資的考核人員

1.門店考核

1）門店考核人員的考核科目

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考核科目

商品銷售額指標商品銷售毛利額指標費用控制指標

人員類別

門店負責人考核考核考核

門店銷售部門負責人號核考核X

門篇WSm題考核XX

門店非銷售部門職曉?考核XX

門店新入職試用期職員XXX

非全日制用工XXX

2)門店考核人員的考核科目取值

考核科目

商品銷售額指標商品銷售毛利額指標費用控制指標

人員類別

門店負責人全店值全店值全店值

門店銷售部門負責人部門值部門值X

門店銷售部門員工部門值XX

門店非銷售部門職員全店值XX

門店新入職試用期職員XXX

非全曰制用工XXX

2.公司本部與區(qū)域分部的考核

1)公司本部與區(qū)域分部考核人員的考核科目

考核科目

商品銷售額指標商品銷售毛利額指標費用控制指標

人員類別

公司總經(jīng)理拳核考核考核

常務(wù)及分管副總考核考核考核

公司非經(jīng)營職能部門負責人拳核X考核

公司營運管理人員考核考核X

公司采購管理人員考核考核X

公司招商管理人員考核XX

公司財務(wù)預(yù)算管理人員考核X考核

公司其他正式職員考核XX

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考核科目

商品銷售額指標商品銷售毛利額指標費用控制指標

人員類別

區(qū)域總經(jīng)理考核考核考核

區(qū)域營運管理人員考核考核X

應(yīng)碰罪經(jīng)營職鰻部門負責人考核X考核

區(qū)域財務(wù)預(yù)算管返舊\,考核X考核

駐店采購管理人員考核考核X

駐店招商管理人員考核XX

駐店其他人員考核XX

新入職試用期職員XXX

非全日制用工XXX

2)公司本部與區(qū)域分部考核人員的考核科目取值

考核科目

商品銷售額指標商品銷售毛利額指標費用控制指標

人員類別

公司總經(jīng)理公司值公司值公司值

常務(wù)及分管副總公司值公司值所轄部門值

公司非經(jīng)營職能部門負責人公司值X所轄部門值

公司營運管理人員所轄部門值所轄部門值X

公司采購管理人員所轄部門值所轄部門值X

公司招商管理人員公司值XX

公司財務(wù)預(yù)算管理人員公司值X公司值

公司其他職員公司值XX

區(qū)域總經(jīng)理所轄區(qū)域值所轄區(qū)域值所轄區(qū)域值

區(qū)域營運管理人員所轄區(qū)域值所轄區(qū)域值X

區(qū)/E經(jīng)營職能部門負責人所轄區(qū)域值X所轄部門值

區(qū)域財務(wù)預(yù)算管理人員所轄區(qū)域值X所轄區(qū)域值

駐店采購管理人員所轄部門值所轄部門值X

駐店招商管理人員所轄區(qū)域值XX

駐店其他人員所轄區(qū)域值XX

新入職試用期職員XXX

非全日制用工XXX

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五、月度通道收入、外租收入、其他收入績效工資的考核方案與辦法

1.通道收入完成指標的績效考核辦法與計算方法

1）通道收入是公司給予供應(yīng)商對價服務(wù)后的最重要邊際收益，也是公司是否贏利的關(guān)鍵,

而采購部門對此承擔直接責任，采購人員必須在保障銷售的前提下為合理增收通道收

入而努力工作，通道收入的重點在與銷售同步增減的相關(guān)返利上（諸如：銷售返傭、

損耗返傭、配送返傭等）。

2）考核辦法與計算方法

考核指標考核辦法計算公式備注

通道收入指標的超過部分，予月績效工資增加額度

以超過部分10%的特別貢獻=（實現(xiàn)通道收入一通

通道收入指公司商品邊

獎勵道收入預(yù)算）X10%

通道收入完成際利潤收入。通道收

指標考核權(quán)通道收入指標達成率每降低月績效工資扣減額度入指標達成率=實現(xiàn)

=績效工資標準（通

重為21%,扣減5%的績效工資X通道收入小通道收入

扣減上限為當月績效工資（指道收入指標達成率一預(yù)算X100%

其它前谿考核項后的月績效1）+1%X5%X考核

工資，以下同）的100%權(quán)重

3）通道收入的考核人員及取值

考核科目

通道收入完成指標

人員類別

公司本部采購管理人員所轄部門值

駐店采購管理人員所轄部門值

2.外租收入指標的績效考核辦法與計算方法

1）外租收入是公司是否贏利的關(guān)鍵，而公司招商部門對此承擔直接責任，招商人員必須在

保障為超市服務(wù)配套的前提下嚴格按公司采購招商程序努力工作，外租收入的增收

重點在為超市服務(wù)配套的前提下進行招商整合與挖掘（諸如：季節(jié)性花車增加、外租

宣傳費用等）。

2）考核辦法與計算方法

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考核指標考核辦法計算公式備注

外租收入指標的超過部月績效工資增加額度=

分,予以超過部分5%的特（實現(xiàn)外租收入一外租

外租收入指對租賃的

別貢獻獎勵收入預(yù)算）X5%

外租收入完成收入。外租收入指標

外租收入指標達成率每降

指標考核權(quán)月績效工資扣減額度=達成率

低1%,扣減5%的績效工

重為2績效工資標準X（外租收=實現(xiàn)外租收入+外

資扣減上限為當月績效

入指標達成率-1）+1%租收入預(yù)算X100%

工資

X5%X考核權(quán)重

（指前路考核后）的100%

3）外租收入的考核人員及取值

考核科目

外租收入完成指標

人員類別

公司本部招商管理人員公司值

駐店招商管理人員所轄區(qū)域值

3.其它收入指標的績效考核辦法與計算方法

1）其他收入包括：各種罰沒收入、紙板收入、附加服務(wù)性項目收入、營運提交的臨時性補

損等不包括采購在合同內(nèi)及合同外中約定及增加的諸如毛利保護、廠商贊助等的收

入，是公司利潤累積的重要組成部分，而門店負責人對此承擔直接責任，門店負責人

必須做好深入的挖掘。

2）考核辦法與計算方法

考核指標考核辦法計算公式備注

其它收入指標的超過月績效工資增加額度=其它收入包括：各種罰沒收

部分，予以超過部分（其他外租收入一其他入、紙板收入、附加服務(wù)性

5%的特別貢獻獎勵收入預(yù)算）X5%項目收入等不包括采購在

其他收入完成

合同內(nèi)及合同外中約定及

指標考核權(quán)其它收入指標達成率

增加的諸如毛利保護、廠商

重為1每降低1%,扣減5%月績效工資扣減額度=

的績效工資扣減上限績效工資標準X（其它收贊助等的收入。其他收入

為當月績效工資（指入指標達成率-1）+1%指標達成率=實現(xiàn)其他

前輅考核后）的X5%X1收入+其他收入預(yù)算

100%X100%

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3）其他收入的考核人員及取值

考核科目

其他收入完成指標

人員類別

門店負責人門店值

4.通道收入、外租收入、其他收入指標的確定

根據(jù)公司的年度通道收入、外租收入、其他收入指標，由收入考核所屬部門負責人參考

上年度的相關(guān)指標在各月度的占比，提出月度通道收入、外租收入、其他收入計劃指標的指

標分解表（要求在業(yè)務(wù)開始前提出），經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審核同意，經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準

后交權(quán)限人力資源部門備案，作為通道收入、外租收入、其他收入任務(wù)指標和績效工資的計

算依據(jù)。

5.通道收入、外租收入、其他收入績效工資的計發(fā)方式

1）通道收入、外租收入、其他收入績效工資原則上匯同月度績效考核一起進行，且績效

考核計入該月度績效考核之中。

2）對通道收入、外租收入、其他收入績效工資的增項部分（指正向特別貢獻獎勵部分），公

司財務(wù)匯算完畢后計發(fā)于公司采購部門，由公司分管副總與部門總負責人匯同公司

人力資源部門分管負責人依據(jù)貢獻獎勵發(fā)放原則，并根據(jù)具體采購人員貢獻大小及工

作態(tài)度制定人員分配方案（對外埠門店應(yīng)充分尊重駐店負責人的意見），經(jīng)公司分管

副總、部門總負責人、公司人力資源部門分管負責人審批后計發(fā)。

六、月度績效工資的計發(fā)方式

1.月度各項績效指標達成績效的計發(fā)月績效工資總額=月績效工資標準+工

（月各項績效指標達成績效工資增減）

*月各項績效指標達成績效工資增減指月度各項績效考核指標達成績效工資增減及季

度體現(xiàn)在月度計發(fā)的績效工資增減。

2.公司本部及區(qū)域分部職員的月度績效考核按所管轄門店分別對應(yīng)取值再進行加權(quán)平

均匯算，具體取值方法詳見本辦法第十一條。

第七條特殊專業(yè)崗位人員月度績效工資的考核方案與辦法

一、特聘高管人員月度績效工資的考核方案與辦法

對于經(jīng)公司董事會特別聘任的專業(yè)高管人員績效工資的考核，己另行簽訂的聘用協(xié)議

的，按聘用協(xié)議中相關(guān)薪酬約定考核計發(fā)，未另行簽訂聘用協(xié)議的，按本辦法考核計發(fā)。

二、收銀員績效工資的考核方案與辦法

1.考核辦法與計算方法

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收銀員以個人月收銀金額為績效考核基數(shù)，收銀員工每月績效工資以月收銀金額與收銀

績效比例及考核權(quán)重之積計發(fā)，具體計算公式為：

收銀績效工資=月收銀業(yè)績X收銀績效比例X考核權(quán)重

其中：①收銀績效比例為0.8%。?1.8%。，各連鎖門店績效比例由總經(jīng)理辦公會根據(jù)門

店的市場定位、門店的規(guī)模確定，并在考核方案實施前通知公示；②考核權(quán)重原則上為L00,

特別狀況的修改由總經(jīng)理辦公會根據(jù)激勵原則確定。

2.考核人員與考核取值

1）前臺經(jīng)理及前臺助理經(jīng)理、前臺主管及前臺助理、前臺組長及服務(wù)臺職員等其他不持

續(xù)參與收銀工作的職員（注：不持續(xù)參與指間斷參與或臨時性參與收銀的人員），不

參與收銀績效考核，而參與門店績效考核；

2）精品柜收銀職員，不參與收銀績效考核，而參與其商品所屬部門績效考核；

3）大宗商品收銀由前臺當班值班負責人指定收銀人員在指定收銀機上收銀，收銀金額不

計入收銀人員績效考核的匯算金額之中；

4）收銀人員的績效工資的增減不設(shè)上下限；

三、發(fā)展投資職員發(fā)展投資指標的績效考核方案與辦法

1.發(fā)展投資工作是公司持續(xù)并向規(guī)模化發(fā)展的最重要保證，也是公司在后期是否贏利的第

一步及關(guān)鍵一步，而發(fā)展投資部門對此承擔直接責任，發(fā)展投資人員必須經(jīng)過科學(xué)

的投資分析，在保障公司投資能夠獲得持續(xù)收益的前提下嚴格按發(fā)展投資程序努力工

作，發(fā)展投資的重點在對項目選址、商圈分析、購買力分析等投資分析方面進行真實、

準確的可行性分析判斷，并對達到發(fā)展投資條件的項目促成簽約及建設(shè)；發(fā)展投資人

員每月除參加公司本部非經(jīng)營部門的績效考核外，還將參與公司對發(fā)展投資人員進行

的發(fā)展投資指標增項獎勵考核。

2.發(fā)展投資指標增項獎勵考核辦法與計算方法

1）發(fā)展投資職員以每月開發(fā)或投資完成的物業(yè)面積作為此類人員的發(fā)展績效增項獎勵考

核基數(shù)，開發(fā)或投資完成的物業(yè)面積以所簽訂作為開辦賣場的物業(yè)租賃合同中約定

的租賃面積為準（包括物流配送中心、中央廚房物業(yè)租賃，但不含因賣場經(jīng)營之需要

另行在商場外的租賃場外倉庫、辦公、住宿面積）。

2）發(fā)展投資職員增項獎勵考核以團隊績效為績效考核，即每月開發(fā)或投資完成的賣場面

積實現(xiàn)的獎勵為團隊增項獎勵；

3）增項獎勵計算方法：每月團隊績效增項獎勵以月完成的物業(yè)面積與開發(fā)績效獎勵基數(shù)

及考核權(quán)重之積計發(fā)，具體計算公式如下：

發(fā)展投資團隊月增項獎勵=月完成的物業(yè)面積x開發(fā)績效獎勵基數(shù)x考核權(quán)重

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其中：

1)開發(fā)績效獎勵基數(shù)為：0.2?1.0,具體基數(shù)由總經(jīng)理辦公會根據(jù)開發(fā)規(guī)模、每平米平

效確定，并在考核方案實施前通知公示；

2)考核權(quán)重原則上為1.00,特別狀況的修改由總經(jīng)理辦公會根據(jù)激勵原則確定。

3.增項獎勵計發(fā)方式

1)對增項獎勵的計發(fā)，由分管總監(jiān)依據(jù)貢獻獎勵發(fā)放原則，并根據(jù)具體職員貢獻大小及

職業(yè)態(tài)度制訂提交部門的團隊績效工資人員分配方案，報分管上級與公司人力資源部

門進行貢獻評估，行政人事總監(jiān)簽字確認，作為發(fā)展投資部門個人的月度增項獎勵的

計發(fā)依據(jù)。發(fā)展總監(jiān)提出的分配比例方案時，應(yīng)充分考慮各人員對任務(wù)達成的貢獻，

同時兼顧分配的公平原則，杜絕人情分配；分管上級與公司人力資源部門在進行貢獻

評估時，主要評估個人貢獻及分配公平；符合原則的，支持由發(fā)展總監(jiān)提出的分配比

例方案；發(fā)現(xiàn)違背貢獻及分配公平的，應(yīng)即時與發(fā)展總監(jiān)溝通確定(必要時進行各人

員的業(yè)績貢獻調(diào)查)；仍有爭議的，交由公司總經(jīng)理確定。

2)發(fā)展投資的增項獎勵不設(shè)上限；

4.發(fā)展投資人員的績效工資計發(fā)發(fā)展投資人員的績效工資

=月度績效工資+月度增項獎勵

其中：月度績效工資指參加公司本部非經(jīng)營部門的績效考核后的績效工資。

四、大宗銷售業(yè)務(wù)人員大宗銷售指標的績效考核方案與辦法

1.大宗銷售工作是服務(wù)集團客戶、重點大客戶及保障公司銷售規(guī)模的最重要保證，也是培

養(yǎng)公司客戶忠誠度的關(guān)鍵，而大宗銷售部門對此承擔直接責任，大宗銷售業(yè)務(wù)人員

必須在嚴格按公司大宗銷售程序的前提下為提高公司大宗銷售占比而努力工作，大宗

銷售的重點在開發(fā)拓展客戶市場、服務(wù)客戶及客戶回訪；大宗銷售人員每月除參加公

司本部經(jīng)營部門的績效考核外，還將參與公司對大宗銷售人員進行的大宗銷售指標增

項獎勵考核。

2.大宗銷售指標增項獎勵考核辦法與計算方法大宗銷售業(yè)務(wù)人員以大宗銷售業(yè)務(wù)人員

完成大宗銷售任務(wù)額(含購物卡銷售)作為大宗

增項獎勵考核基數(shù)，大宗銷售人員每月增項獎勵以月實際完成大宗銷售金額與大宗績效比例

及考核權(quán)重之積計發(fā)，具體計算公式如下：月熠項獎勵=月完成大宗銷售任務(wù)額x大宗績

效比例x考核權(quán)重

其中：

1.大宗績效比例為1.00%。?1.50%。，具體比例由總經(jīng)理辦公會根據(jù)大宗市場狀況確定，

并在考核方案實施前通知公示；

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2.考核權(quán)重原則上為L00,特別狀況的修改由總經(jīng)理辦公會根據(jù)激勵原則確定，原則為

新市場門店在開店一年內(nèi)就高，一年后向低調(diào)整。

3.大宗銷售業(yè)務(wù)指標的確定由公司大宗負責人提出部門大宗銷售任務(wù)計劃指標及部門

業(yè)務(wù)人員的指標分解表(要求

在業(yè)務(wù)開始前提出，并分解至月度計劃)，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審核同意，同時給出效比例

與大宗績效權(quán)重比例，經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準后交權(quán)限人力資源部門備案，作為門店大宗銷售

部門人員的大宗銷售任務(wù)指標和績效工資的計算依據(jù)。

4.大宗增項獎勵的考核人員與計發(fā)方式

1)對于未指定大宗銷售任務(wù)計劃的大宗銷售人員，每月績效工資不參與大宗增項獎勵考

核，而參與本辦法中公司其他職員的績效考核；

2)對于未設(shè)路大宗專職人員門店的大宗銷售實現(xiàn)，按大宗銷售獎勵政策執(zhí)行，具體詳見

公司相關(guān)大宗政策；

3)大宗內(nèi)勤人員或其他不直接參與業(yè)務(wù)銷售工作的大宗職員，不參與大宗增項獎勵考核，

而參與本辦法中公司其他職員的績效考核；

4)大宗銷售人員的大宗增項獎勵不設(shè)上限；

5)對于大宗銷售業(yè)務(wù)人員個人工作不力，兩個月度未能完成銷售計劃任務(wù)，公司將按員

工《獎懲制度》給予降職/降薪、換崗、辭退處理。

5.大宗銷售業(yè)務(wù)人員的績效工資計發(fā)宗銷售業(yè)務(wù)人員的績

效工資=月度績效工資+月度增項獎勵

其中：月度績效工資指參加公司本部其他職員的績效考核后的績效工資。

第八條季度績效工資的考核方案與辦法

一、商品損耗指標的績效考核辦法與計算方法

考核指標考核辦法計算公式備注

商品損耗每下降0.05%,增加5%績效工資標準X商商品損耗差率=

商品損耗指標的績效工資；反之，商品損耗每超品損耗差率+大盤實際商品損

考核權(quán)重為1過0.05%,扣減5%的績效工資，0.05%X5%X考核耗率一公司規(guī)定

增減上限為當月績效工資的100%權(quán)重標準商品損耗率

其中：

1.商品損耗率指標為：新店第一次大盤標準商品損耗指標為5.00%。，以后為4.00%。。

2.商品損耗包括上次大盤至當次大盤期間的期間損耗。

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二、商品損耗指標的考核人員

商品損耗指標考核為全員考核，即除公司非全日制用工人員外的所有人員均參與（包

括試用期人員）。

三、商品損耗指標的考核取值

一考核科目

商品損耗指標

人員類別

公司本部防損監(jiān)察分管副總公司值

公司本部防損安全部管理人員公司值

公司本部生鮮營運管理人員公司生鮮值

公司本部營運管理人員公司值

區(qū)域分部防損監(jiān)察分管負責人所轄區(qū)域值

區(qū)域分部防損安全部管理人員所轄區(qū)域值

區(qū)域分部生鮮營運管理人員所轄區(qū)域生鮮值

區(qū)域分部營運管理人員所轄區(qū)域值

門店生鮮營運職員全店生鮮值

門店其他職員全店值

非全日制用工X

四、季度績效工資的計發(fā)方式

季度績效工資原則上匯同各季度結(jié)束后的第一個月的月度績效考核一起進行，且績效考

核計入該月度績效考核之中，即：各季度結(jié)束后的第一個月的月度績效考核，不僅對上月度

按月度績效考核辦法進行考核，另需增加季度的考核指標考核。

第九條新店項目的績效考核方案與辦法

一、對于當年的新開店項目，由于未列入上年度末制定新年度的《公司全年度經(jīng)營目標責

任書》之中，新店開業(yè)后的第三個月按本辦法第三條“預(yù)算的制定與調(diào)整”對各個新

店單列制定《新店全年度經(jīng)營目標責任書》，經(jīng)公司董事會批準后交由公司總經(jīng)辦與

新店負責人簽訂目標責任并備案，作為各新店的績效考核指標；各新店的《新店全年

度經(jīng)營目標責任書》中的預(yù)算計劃指標、實際達成指標同時計入上年度制定新年度的

《公司全年度經(jīng)營目標責任書》中，納入本《績效考核辦法》執(zhí)行。

二、《新店全年度經(jīng)營目標責任書》的涵蓋時間為新店開業(yè)日至公司當年財務(wù)年度末（即

結(jié)束日與上年度末的制定的下年度《公司全年度經(jīng)營目標責任書》的結(jié)束日一致）。

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1）對于新店開業(yè)調(diào)整期（開業(yè)日至開業(yè)后三個月內(nèi)）的月度銷售、毛利、費用預(yù)算計劃

指標，按實際月度完成和發(fā)生額納入預(yù)算計劃指標，即預(yù)算計劃與實際一致；

2）對于開業(yè)調(diào)整期后的預(yù)算計劃指標制訂，參考新店開業(yè)后前三個月的經(jīng)營數(shù)據(jù)，并根

據(jù)本《績效考核辦法》第三條“預(yù)算的制定與調(diào)整”制定《新店全年度經(jīng)營目標責任

書》；

3）對于新店的通道收入、外租收入及其他收入指標，由公司采購部門/招商部門及營運部

門/門店在各新店開業(yè)籌建期提出各新店的通道收入、外租收入及其他收入預(yù)算計

劃，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會評估審核確認后，報公司董事會批準后納入《新店全年度經(jīng)

營目標責任書》。

三、新店在開業(yè)調(diào)整期的損耗特別考核：新店項目開業(yè)后經(jīng)營三個月必須進行一次全店大

盤，原則上第三個月末為大盤指定日

（若遇第三個月末為重點銷售日可進行大盤日微調(diào)），新店項目損耗指標考核辦法按照本辦

法中“商品損耗指標的績效考核辦法與計算方法”執(zhí)行。

第十條年終績效獎金的考核方案與辦法

一、發(fā)放要素

1.考核依據(jù)：年度績效獎金原則上是以是否完成年度經(jīng)營預(yù)算作為年終績效獎金發(fā)放的

考核依據(jù)，系公司的年度加項考核內(nèi)容。

2.匯算年度：年終績效獎金以一個公司財務(wù)年度進行匯算。

3.發(fā)放時間：年終績效獎金發(fā)放時間為財務(wù)年度結(jié)束且財務(wù)匯算完成后發(fā)放。

二、發(fā)放辦法

1.考核指標與取值

疇取值

年度營業(yè)收入預(yù)算年度經(jīng)營目標責任書

年度營業(yè)收入

年度實際完成營業(yè)收入財務(wù)匯算報表

2.發(fā)放方案

類別發(fā)放方案

若完成公司年度營業(yè)收入預(yù)算，增發(fā)一個月的年終績效獎金基數(shù)

若超過公司年度營業(yè)收入預(yù)算再增發(fā)一個月的年終績效獎金基數(shù)

公司本部職員5%,

若未完成公司年度營業(yè)收入預(yù)算，無年終績效獎金，由公司發(fā)放年度福

利紅包（具體標準由公司董事會根據(jù)當年公司的經(jīng)營狀況確定）

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類別發(fā)放方案

完成區(qū)域所轄門店年度營業(yè)收入預(yù)算，增發(fā)一個月的年終績效獎金基數(shù)

超過區(qū)域所轄門店年度營業(yè)收入預(yù)算5%,再增發(fā)一個月的年終績效獎

區(qū)域分部職員金基數(shù)

若未完成區(qū)域所轄門店年度營業(yè)收入預(yù)算，無年終績效獎金，由公司發(fā)

放年度福利紅包（具體標準由公司董事會根據(jù)當年公司的經(jīng)營狀況確定）

連鎖門店完成門店年度營業(yè)收入預(yù)算，增發(fā)一個月的年終績效獎金基數(shù)

超過門店年度營業(yè)收入預(yù)算5%,再增發(fā)一個月的年終績效獎金基數(shù)

門店職員

若未完成門店年度營業(yè)收入預(yù)算，無年終績效獎金，由公司發(fā)放年度福

利紅包（具體標準由公司董事會根據(jù)當年門店的經(jīng)營狀況確定）

新入職試用期員工按日計算，計發(fā)標準為正式職員的80?

非全日制用工不發(fā)放

年終績效獎金基數(shù)=職員標準工資=基本工資+績效工資

3.發(fā)放方式

年終績效獎金原則上采用發(fā)放購物卡加現(xiàn)金的方式進行發(fā)放，購物卡最大金額不超過

2000元，超過部分采用現(xiàn)金計發(fā)；具體計發(fā)配比由公司總經(jīng)理辦公會確定。年度福利紅包

原則上不發(fā)放現(xiàn)金，而發(fā)放購物卡。

三、新店人員年終績效獎金發(fā)放方案

1.當年新開門店中屬其它門店異動至新店的人員，從異動批準之日起，按在新店的在崗工

作月度計發(fā)新店年終績效獎金，異動批準之日前的年終績效獎金，按在原工作地的

在崗工作月度計發(fā)新店年終績效獎金。

2.當年新開門店中新招聘入職人員，從入職之日起，試用期內(nèi)按在崗工作月度計發(fā)新店

年終績效獎金，計發(fā)標準為正式職員的8|,轉(zhuǎn)正后的工作日按正式職員標準計發(fā)。

3.對當年新開門店未制訂門店年度營業(yè)收入預(yù)算的新店人員，由公司發(fā)放年度福利紅包

（具體標準由公司董事會根據(jù)當年門店的經(jīng)營狀況確定）。

四、非正常情況下人員年終績效獎金發(fā)放方案

1.職員因病假、事假、礦工原因，因未在崗履行崗位職責，未在崗期間不享受年終績效

獎金；

2.職員在產(chǎn)假、工傷假期間的年終績效獎金，按公司《薪酬管理制度》“非正常情況下

薪酬”條款中規(guī)定計發(fā)；

3.職員離職，在年終績效獎金發(fā)放日之前離崗的，不享受年終績效獎金或年度福利紅包。

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第十一條績效考核參數(shù)的確定及績效薪酬的計算管理

一、月度績效參數(shù)的確定

1.由職員薪資匯算歸屬人力資源部門督導(dǎo)相關(guān)采購支持部門（未成立采購支持部門時為

信息部門）每月5日前將本辦法中績效工資考核所涉及的經(jīng)營數(shù)據(jù)（諸如：商品銷售

額指標等）在公司系統(tǒng)中取值匯總，并經(jīng)過采購支持部門（未成立采購支持部門時為

信息部門）負責人簽字確認后交人力資源部門，作為績效工資的計發(fā)依據(jù)。

2.由職員薪資匯算歸屬人力資源部門督導(dǎo)所屬財務(wù)部門每月10日前將上述績效工資考

核中所涉及的經(jīng)營數(shù)據(jù)（諸如：商品銷售毛利指標、實際費用開支、通道收入、外租

收入、其它收入）完成核算匯總，同時將經(jīng)過財務(wù)部門負責人簽字確認的匯算報表交

人力資源部門，作為績效工資的計發(fā)依據(jù)。

二、季度績效參數(shù)的確定由職員薪資匯算歸屬人力資源部門督導(dǎo)所屬財務(wù)部門與大盤負責

人在大盤結(jié)束后的下

月10日前將大盤后的商品損耗率指標核準，同時將經(jīng)過大盤負責人與財務(wù)部門負責人簽字

確認的核算證明文件交人力資源部門，作為績效工資的計發(fā)依據(jù)。

三、年度績效參數(shù)的確定

公司相關(guān)財務(wù)部門應(yīng)在每年度結(jié)束后的第一月末完成財務(wù)匯算（最遲應(yīng)在春節(jié)前10日

完成），并將經(jīng)過財務(wù)部門負責人簽字確認后的匯算報表交人力資源部門，作為年終績效獎

金的計發(fā)依據(jù)。

四、公司本部及區(qū)域分部與門店的參數(shù)取值辦法及計算公式

1.連鎖門店職員的績效考核參數(shù)按門店對應(yīng)考核指標進行取值；

2.公司本部及區(qū)域分部職員的績效考核參數(shù)按所管轄門店對應(yīng)考核指標分別取值再進

行加權(quán)平均匯算，具體計算公式如下：

績效考核參數(shù)=2（各門店績效對應(yīng)指標達成率）+門店數(shù)量

五、績效薪酬的計算管理

1.屬月度薪酬同時計發(fā)的績效工資由職員薪酬匯算歸屬人力資源部薪酬匯算人根據(jù)績效

考核方案制作薪酬發(fā)放表，并在公司規(guī)定的發(fā)薪日準時審核審批發(fā)放員工薪酬。發(fā)

放程序詳見公司《薪酬管理制度》。

2.年終績效獎金由職員薪酬匯算歸屬人力資源部薪酬匯算人根據(jù)年終績效獎金考核方

案制作年終績效獎金發(fā)放表；未能發(fā)放年終績效獎金的制作年終福利紅包方案報告，

提交公司董事會審定批準；年終績效獎金或年終福利紅包須在新年春節(jié)前5日準時審

核審批發(fā)放。發(fā)放程序詳見公司《薪酬管理制度》。

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六、違規(guī)處罰

L績效參數(shù)的取值以公司系統(tǒng)數(shù)據(jù)及財務(wù)匯算報表為準，要求計算準確；對匯算涉及部門

人員工作失誤造成數(shù)據(jù)匯算重大或整個錯誤致使員工薪酬發(fā)放失誤的，由失誤部門

負責人及相關(guān)責任人承擔責任，并按《職員獎懲制度》給予警告及以上處罰。

2.對未按時將簽字確認的績效參數(shù)取值交至權(quán)限人力資源部門而影響每月薪酬發(fā)放的涉

及部門人員，以及虛假考評的，由失誤部門負責人及相關(guān)責任人承擔責任，并按《職

員獎懲制度》給予警告及以上處罰。

第十二條執(zhí)行及解釋權(quán)限本辦法自公司批準之日起試行，辦法由公司本部人力資源部負

責解釋，公司各部門、各

門店配合實施。

附：績效考核示例

一、月度績效考核示例

現(xiàn)有A、B、C三個門店各項經(jīng)營指標如下：

*A門店

經(jīng)營指標項目預(yù)算指標（萬元）實際完成（萬元）達成率

含稅銷售額指標300307105%

不含稅商品毛利

加減40.0540.23103%