麥格雷戈的人性假設(shè)

麥格雷戈的人性管理理論X-Y大家好X理論和Y理論(TheoryXandTheoryY)，管理學中關(guān)于人們工作源動力的理論，由美國心理學家道格拉斯·麥格雷戈（DouglasMcGregor）1960年在其所著《企業(yè)中人的方面》一書中提出來的。這是一對完全基于兩種完全相反假設(shè)的理論，X理論認為人們有消極的工作源動力，而Y理論則認為人們有積極的工作源動力。即：麥格雷戈的人性假設(shè)與管理方式理論演講小組：五組大家好一：學者介紹

二：理論概述

三：理論背景

四：小組討論

五：理論總結(jié)大家好大家好X理論和Y理論概述

X理論是麥格雷戈對把人的工作動機視為獲得經(jīng)濟報酬的“實利人”的人性假設(shè)理論的命名。主要觀點是：

?人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避；絕大多數(shù)人沒有雄心壯志，怕負責任，寧可被領(lǐng)導(dǎo)罵；

?多數(shù)人必須用強制辦法乃至懲罰、威脅，使他們?yōu)檫_到組織目標而努力；

?激勵只在生理和安全需要層次上起作用；

?絕大多數(shù)人只有極少的創(chuàng)造力。

因此企業(yè)管理的唯一激勵辦法，就是以經(jīng)濟報酬來激勵生產(chǎn)，只要增加金錢獎勵，便能取得更高的產(chǎn)量。所以這種理論特別重視滿足職工生理及安全的需要，同時也很重視懲罰，認為懲罰是最有效的管理工具。麥格雷戈是以批評的態(tài)度對待X理論的，指出：傳統(tǒng)的管理理論脫離現(xiàn)代化的政治、社會與經(jīng)濟來看人，是極為片面的。這種軟硬兼施的管理辦法，其后果是導(dǎo)致職工的敵視與反抗

大家好他針對X理論的錯誤假設(shè)，提出了相反的Y理論。Y理論指將個人目標與組織目標融合的觀點，與X理論相對立。

Y理論的主要觀點是：

?一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當機會，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能；

?多數(shù)人愿意對工作負責，尋求發(fā)揮能力的機會；

?能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標而努力的唯一辦法；

?激勵在需要的各個層次上都起作用；

?想象力和創(chuàng)造力是人類廣泛具有的。

因此，人是“自動人”。激勵的辦法是：擴大工作范圍；盡可能把職工工作安排得富有意義，并具挑戰(zhàn)性；工作之后引起自豪，滿足其自尊和自我實現(xiàn)的需要；使職工達到自己激勵。只要啟發(fā)內(nèi)因，實行自我控制和自我指導(dǎo)，在條件適合的情況下就能實現(xiàn)組織目標與個人需要統(tǒng)一起來的最理想狀態(tài)。大家好理論文化背景

政治上：兩次世界大戰(zhàn)的矛盾異常尖銳，企業(yè)大多依靠嚴格的科學方法和規(guī)章制度的古典管理利潤引起了公認的不滿和社會的責難。大家好

經(jīng)濟上：壟斷資本的加緊剝削，經(jīng)濟和科學技術(shù)的發(fā)展以及周期性經(jīng)濟危機加劇，使得企業(yè)單純的用傳統(tǒng)的管理理論已部能有效地控制工人、提高勞動生產(chǎn)力和增加利潤大家好

文化上：資本家為了擺脫危機，充分利用泰羅的科學管理原理加緊對工人的剝削，而當時工人防抗資本家的斗爭越來越激烈，當時資本注意削著開始紛紛尋求答案大家好X-Y理論的貢獻、闡述了人性假設(shè)與管理論內(nèi)在關(guān)系，即人性假設(shè)是管理理論的哲學依據(jù)。提出了“管理理論都是以人性假設(shè)為前提的”重要觀點。表明麥格雷戈揭示了“人本管理原理”的實質(zhì)。“X-Y理論”關(guān)于“不同人的假設(shè)在實踐中就體現(xiàn)不同的管理觀念和行為”的觀點。動態(tài)的分析了人性假設(shè)的變化對管理理論的影響，進而提出了管理理論的發(fā)展也是以管理理論為前提的研究課題。“X-Y理論”，提出管理活動中要充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)個人目標與組織目標一體化等思想?yún)⑴c管理、豐富工作內(nèi)容等方法，對現(xiàn)代管理理論的發(fā)展和管理水平的提高具有借鑒意義大家好X-Y理論的局限性

麥格雷戈對人性的本估計過于絕對和偏激。X理論過于過于低估了人的能動性，Y理論則完全把人理想化。

X理論是人性本惡論，Y理論是人性本善論，實際上人既有善的一面，也有惡的一面，就像生活，既有快樂，也有悲傷，并不是決然對立的關(guān)系。理論的提出首先說明理論是為了謀求組織高效率所作的一種人性假設(shè)。自然這不是一種基于人性本質(zhì)的實施所作的科學確認。正因為這樣，我們不難發(fā)現(xiàn)，理論在麥格雷戈那里僅僅是作為一種思想工具，手段來使用的，而不是作為他管理思想的出發(fā)點。這也就決定了資本主義企業(yè)管理中職廠“參與決策”的有限性及其“民主化”的實質(zhì)。大家好

對X理論和Y理論的討論

1.X理論把人的行為視為機器，需要外力作用才能產(chǎn)生，Y理論把人視為一個有機的系統(tǒng)，其行為不但受外力影響，而且也受內(nèi)力影響。這是兩種截然不同的世界觀價值觀。

當然并無證據(jù)證實某一種假設(shè)更為有效，也無證據(jù)表明采用Y理論聯(lián)系的假設(shè)并相應(yīng)改變個體行為的做法，更有效地調(diào)動了員工的積極性。現(xiàn)實生活中，確實也有采用X理論而卓有成效的管理者案例。例如，豐田公司美國市場運營部副總裁鮑勃.麥格克雷(BobMccurry)就是X理論的追隨著，他激勵員工拼命工作，并實施“鞭策”式體制，但在競爭激烈的市場中，這種做法使豐田產(chǎn)品的市場占有份額得到了大幅度的提高。

大家好

2.X理論，反映的是經(jīng)理人對員工的不信任，主張對員工嚴加看管。而Y理論卻認為員工都是善良的，完全可以通過激勵的方式使其自覺地為企業(yè)工作。屬于X理論的經(jīng)理認為，企業(yè)目標和員工個人目標不可能是同一的，企業(yè)要求員工刻苦工作，而人天生都是好吃懶做的，因此在公司上班都容易討厭工作，尤其是逃避艱苦困難的工作。因此，要想企業(yè)各項工作得以完成，惟有對員工制訂嚴格的紀律，采取強制、監(jiān)管、懲罰等措施。在這種氛圍中，俯首帖耳、老老實實工作的員工便是好員工。信奉X理論的管理者對屬下的行動非常警覺，對他們的一言一行都非常敏感。他們更傾向于采取軍隊的管理方法，要求屬下對上級的指令一位地服從，否則就要對他們實行責罰。大家好

3.Y理論跟中國古代認為"人之初，性本善"的觀點很是相似，認為人都是有良心和自覺性的，只要條件合適，員工一般會賣力地工作。要求員工很好地工作，不能僅靠苛刻的管理制度和懲罰措施。如果企業(yè)能夠采取正確的激勵措施，員工不僅能夠在工作中約束自己，自覺地完成所分配的工作任務(wù)，而且還會發(fā)揮自己的潛能。持有這種信念的管理者往往采用松散誘導(dǎo)的管理方式，通過與員工一起制訂目標的方式，促使員工參與管理，從而達到完成工作任務(wù)的目的。

大家好4.Y理論在近幾十年中越來越受到管理者的重視和應(yīng)用。日本推行的美國學者戴明的全面質(zhì)量管理方法就是建立在Y理論的基礎(chǔ)之上的。從表面上看，Y理論和X理論是相互對立的，但實際上它們是同一個問題的兩個側(cè)面，而不是互不兼容的必選其一的對立關(guān)系，一位地強調(diào)一個方面顯然是片面的。我們也可以說，X理論和Y理論是統(tǒng)一價值杠桿上的兩個不同終端。

大家好大家好作為護理管理者應(yīng)以Y理論為主導(dǎo)，同時不摒棄X理論的管理方法是實現(xiàn)和諧管理的思想方法和手段。以Y理論為主，重視人的因素；以人為本，完善獎勵機制；加