【民航地服人員培訓現(xiàn)狀及優(yōu)化建議分析11000字（論文）】

民航地服人員培訓現(xiàn)狀及完善對策研究摘要：目前，全球民用航空運輸市場是總體發(fā)展情況良好，市場規(guī)模巨大，行業(yè)發(fā)展速度迅速，未來發(fā)展趨勢看好。在歐美發(fā)達國家，民航企業(yè)之間的競爭愈演愈烈，“天空開放”已經(jīng)是大勢所趨，全球民航市場因為一體化和自由度的提高而繁榮。同樣，民用航空業(yè)在我國也是發(fā)展的如火如荼。本文采用比較分析法為主的基本研究方法，以查問卷和訪談交流等方式，通過對南方航空地服公司員工培訓管理體系各個環(huán)節(jié)的全面分析，去發(fā)現(xiàn)目前發(fā)現(xiàn)存在的問題和可以提升之處，剖析不足之處存在的原因，提出相應改進對策，摸索具有自身特色又富有針對性的員工培訓管理體系，促使人力資源管理績效能夠最大程度地得到開發(fā)和利用，以適應公司健康、穩(wěn)步、快速的發(fā)展需求。關鍵詞：航空；地服人員；培訓目錄TOC\o"1-3"\h\u21228一、緒論 110702（一）研究背景與意義 13720（二）研究方法與研究內(nèi)容 115332（三）理論基礎和文獻綜述 166931.終身學習理論 185992.柯氏四級培訓評估模型 2258723.學習型組織理論 230474.文獻綜述 31938二、南方航空地服人員培訓現(xiàn)狀 414387（一）南方航空公司概述 47896（二）南方航空地服人員調(diào)查分析 458831.調(diào)查問卷以及設計 4105712.員工基本信息 4177653.員工培訓需求 728262（三）調(diào)查結果 922566三、南方航空地服培訓管理體系存在的問題 95776（一）培訓體系層次性不強 910883（二）專項培訓項目有所欠缺 1031370（三）對員工的培訓規(guī)劃不夠 1014977（四）培訓績效考評與追蹤空白 1112135四、培訓管理體系存在問題的原因 119092（一）培訓體系層次性不強的原因 1115148（二）專項培訓項目有所欠缺的原因 124841（三）對員工的培訓規(guī)劃不夠的原因 1232647（四）培訓績效考評與追蹤空白的原因 1211867五、培訓管理存在問題的解決方案 134935（一）著力體現(xiàn)培訓體系的層次 1325080（二）增加專項培訓項目 1318549（三）建立培訓績效考核與追評機制 1431876（四）重視員工培養(yǎng) 1519510結論 1629235參考文獻 17一、緒論（一）研究背景與意義隨著人們對物質(zhì)文化的需求日益增長，國民對出行有了新的要求，由于飛機比其他交通工具更加便捷和迅速，所以，民用航空在眾多交通形式中脫穎而出。隨著民航業(yè)的不斷發(fā)展，原有航空公司也在不斷成長，越來越多的小型航空公司也在逐漸興起。南航作為三大航空公司之一，也隨著民航業(yè)的發(fā)展，同時面臨著強有力的競爭壓力，南方航空作為南航的子公司同時也面臨著同樣的壓力。由于南方航空人員組成復雜，員工總數(shù)多，所以很少有人關注到地服人員的培訓，大多都是針對飛行人員和高層管理的培訓，對地服人員的職能培訓只是單一、不系統(tǒng)的培訓，走形式的現(xiàn)象比較嚴重，以至于接觸旅客的一線地服人員一部分因為工作質(zhì)量和工作態(tài)度被旅客投訴，這樣對分公司來說產(chǎn)生了很大的負面影響，吉林分公司也在南航的各個分公司當中較為落后。所以在尊重行業(yè)規(guī)定的情況下設計研究出適合公司地面服務人員的培訓方案是非常重要的。人才的素質(zhì)能力決定著企業(yè)的未來，而企業(yè)對人才的培養(yǎng)任重而道遠，所以，組織員工培訓在近年來一直被重視，在當今對人才培養(yǎng)提到了一個歷史新高度。南方航空也要重視對員工的培養(yǎng)，尤其是對一線地服人員的培養(yǎng)。隨著當?shù)乜土髁康脑黾?、航線網(wǎng)越來越復雜，對地服人員的服務、素質(zhì)、能力要求也必須越來越嚴格，那么，對人員培訓就成為現(xiàn)在分公司的重中之重。（二）研究方法與研究內(nèi)容文獻研究法：本文在瀏覽了很多人力資源管理相關方面的文章和著作后，通過對文獻的分析和了解，并運用MBA所學習的人力資源理論知識，根據(jù)南航吉林分公司地服人員的現(xiàn)狀，剖析其中培訓方面的不足之處，來設計出一個適合的且完整的培訓計劃方案。問卷調(diào)查法：為了更加全面的了解南方航空地服人員培訓方面的問題，為了避免研究的片面性和傾向性，不僅僅要運用文獻研究法，還要用問卷調(diào)查法作為輔助。所以，對參加培訓的地服人員進行了問卷調(diào)查，來對研究的數(shù)據(jù)和資料進行補充。（三）理論基礎和文獻綜述1.終身學習理論當今社會，知識更迭速度與日俱增，終身學習是企業(yè)在社會競爭中獲勝的重要保障，不管是對于組織還是對于員工來說，終身學習都是非常有必要的，而且終身學習也是更好的打造學習型組織的重要組成部分。此理論是由保羅.朗格朗提出的，終身學習包括五項原則：第一，知識隨著時代的變化在不斷的升華，培訓也要跟著知識的不斷變化更新；第二，培訓的計劃和方式要與企業(yè)的創(chuàng)新目標和要求相適應；第三，任何一個階段都要致力于去培養(yǎng)工作人員；第四，要大規(guī)模的利用和調(diào)動各種培訓方式；第五，把政治、技術、商業(yè)等各種形式的活動與培訓目標緊密聯(lián)系起來。本文看來，對于南方航空地服人員而言，只有持續(xù)不斷的學習才能接收到更多的新鮮資訊和對知識的經(jīng)驗積累，才能在面對問題或困難的時候能有更為先進或者更為有效的方式方法來解決，從而提高工作效率并可以加快工作節(jié)奏來更好的提高企業(yè)業(yè)績，持續(xù)不斷的學習也是保持其基業(yè)長青的最基本的要素和推動力。2.柯氏四級培訓評估模型該模型對受訓人員的培訓效果進行了四個不同層級的跟蹤評估(見表1)。本論文擬用柯氏四級培訓評估理論有針對性地對南方航空地服人員培訓活動的效果進行評估，其評估實施的難度由易到難。培訓者應根據(jù)培訓的實際情況來決定需要具體評估到第幾個階段。表1柯氏四級培訓評估模型評估層次評估目的評估時間評估方法反應層面評估評估被培訓者的滿意程度培訓結束時問卷調(diào)查、訪談法、觀察法學習層面評估測定被培訓者學習接受程度培訓進行中；培訓結束后培訓后測試(筆試、面試、操作)行為層面評估考察被培訓者的知識運用程度培訓結束3個月后訪談法、調(diào)查問卷法結果層面評估計算培訓創(chuàng)造的經(jīng)濟效益培訓結束半年后收入、利潤、質(zhì)量、客戶滿意度等與培訓相關的關鍵KPI3.學習型組織理論在這個時代，人力資源成為了企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，對于員工的培訓也被提到了新的高度。此理論是由彼得?圣吉提出的，該理論是一個完整的體系，自我超越和價值的實現(xiàn)是全面學習和組織的基礎，為學習和組織之間的關系奠定了最為寶貴的人力資源理論體系。團隊學習依賴于個人的努力，如改進心智模型、建立共同愿景、系統(tǒng)思考等。團隊學習是一種集體學習，對于團隊的學習內(nèi)容也要比個體學習要更加完整。團隊學習不僅是整個團隊的工作內(nèi)容，同樣也是團隊人員之間相互完成共同愿景的重要手段。審視心智模型，建立共同愿景，從時間的角度來看，前者的目標是形成“組織記憶”，這是組織從記憶中學習的體現(xiàn)。后者是對影響組織發(fā)展的未來的生動描述。系統(tǒng)性的思維能力對于團隊來說是尤為重要的，只有有了系統(tǒng)性的思維，團隊才有了“大腦”和“思維”。對于個體學習、團隊學習、心理測驗和愿景的構建都是通過系統(tǒng)思維的存在聯(lián)系在一起，來實現(xiàn)組織的最終目標。4.文獻綜述企業(yè)對員工的培訓是對員工的素質(zhì)提高和技能提高最重要的一個環(huán)節(jié)，只有通過培訓才能讓員工發(fā)揮其最大的潛能來對企業(yè)進行服務從而讓企業(yè)更好的發(fā)展。對于員工的培訓需要通過長期的設計、研究與規(guī)劃，是一個漫長的過程，并且對于培訓內(nèi)容、培訓方法和方式的選擇也是非常重要的。這些年來，有很多的學者都在系統(tǒng)性的針對培訓中出現(xiàn)的問題進行研究，不斷涌現(xiàn)出很多具有指導意義的方法和觀點。張飛橋，賴良友（2009）提出隨著民航的快速發(fā)展和新技術的應用，大量的民航在職人員需要通過專業(yè)培訓提高其技術水平,以滿足他們適應現(xiàn)代民航快速發(fā)展的需求。現(xiàn)如今，人民物質(zhì)生活不斷提高，民航業(yè)對于人們出行來說變成了首要選擇方式，那么作為服務行業(yè)的民航業(yè)來說，對人員的培訓是必不可少的環(huán)節(jié)。民航專業(yè)培訓應堅持按需培訓的理念，以專業(yè)技術人才為重點，建立多元化的民航繼續(xù)教育培訓體系，全方位培養(yǎng)民航在職專業(yè)技術人員。莫皓（2011）指出企業(yè)在培訓中使用的費用從來不是成本，而是可以產(chǎn)生可觀回報的投資。培訓的展開需要經(jīng)濟上的支撐，培訓經(jīng)費的多與少也會影響培訓的程度和質(zhì)量。培訓的費用并不是越少就越好，也不是越多反而卻越有成果,而應根據(jù)企業(yè)實際狀態(tài)與需要設定（即零基預算法），其關鍵點在于培訓工作是否有效。這不僅體現(xiàn)在個別培訓項目的有效性上，也體現(xiàn)在各種培訓項目組合的有效性上。李英哲（2017）認為企業(yè)對員工的培訓和人才的培養(yǎng)是人力資源管理當中尤為重要的內(nèi)容。培訓的作用是為企業(yè)開發(fā)員工的潛能和提高員工的工作素養(yǎng)。加強員工培訓有助于員工合理規(guī)劃職業(yè)生涯，提高素質(zhì)。因此，企業(yè)必須重視員工的培訓和發(fā)展。企業(yè)人員培訓對于員工的自身提高和企業(yè)的發(fā)展都有著很大的關系。綜上所述，早期對于國內(nèi)員工培訓的研究大多都是將國外學者的理論成果進行歸納和引用，闡釋了具有代表性的理論和方法，獨創(chuàng)性的觀點比較少。隨著理論研究的逐漸深入，我國開始針對國內(nèi)企業(yè)的培訓實際情況進行分析和改進，隨著國內(nèi)培訓體系的不斷成熟和完善，對本文研究南方航空的地服人員培訓研究提供了指導和理論支撐。二、南方航空地服人員培訓現(xiàn)狀（一）南方航空公司概述中國南方航空集團有限公司（ChinaSouthernAirlines，簡稱\t"/item/%E4%B8%AD%E5%9B%BD%E5%8D%97%E6%96%B9%E8%88%AA%E7%A9%BA%E9%9B%86%E5%9B%A2%E6%9C%89%E9%99%90%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"南航），總部設在\t"/item/%E4%B8%AD%E5%9B%BD%E5%8D%97%E6%96%B9%E8%88%AA%E7%A9%BA%E9%9B%86%E5%9B%A2%E6%9C%89%E9%99%90%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"廣州，于1991年2月1日正式掛牌成立，以藍色垂直尾翼鑲紅色\t"/item/%E4%B8%AD%E5%9B%BD%E5%8D%97%E6%96%B9%E8%88%AA%E7%A9%BA%E9%9B%86%E5%9B%A2%E6%9C%89%E9%99%90%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"木棉花為公司標志，是中國運輸飛機最多、航線網(wǎng)絡最發(fā)達、年客運量最大的航空公司。南航年客運量居亞洲第一、世界第三；機隊規(guī)模居\t"/item/%E4%B8%AD%E5%9B%BD%E5%8D%97%E6%96%B9%E8%88%AA%E7%A9%BA%E9%9B%86%E5%9B%A2%E6%9C%89%E9%99%90%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"亞洲第一，\t"/item/%E4%B8%AD%E5%9B%BD%E5%8D%97%E6%96%B9%E8%88%AA%E7%A9%BA%E9%9B%86%E5%9B%A2%E6%9C%89%E9%99%90%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"世界第四，是全球第一家同時運營\t"/item/%E4%B8%AD%E5%9B%BD%E5%8D%97%E6%96%B9%E8%88%AA%E7%A9%BA%E9%9B%86%E5%9B%A2%E6%9C%89%E9%99%90%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"空客A380和\t"/item/%E4%B8%AD%E5%9B%BD%E5%8D%97%E6%96%B9%E8%88%AA%E7%A9%BA%E9%9B%86%E5%9B%A2%E6%9C%89%E9%99%90%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"波音787的航空公司。是中國航班最多、航線網(wǎng)絡最密集、年客運量最大的航空公司。（二）南方航空地服人員調(diào)查分析本文文的觀點是基于南方航空地服公司員工調(diào)研分析基礎上得來的，調(diào)查的方式釆用走訪和問卷的形式相結合，就公司培訓管理體系預期對公司各崗位的員工進行深入的調(diào)查、訪問和研究，并對調(diào)研樣本進行分析。本報告中所使用的數(shù)據(jù)，都為專項調(diào)研及補充調(diào)研得到的真實客觀數(shù)據(jù)，分析所使用的方式多為比較法。同時需要說明，由于樣本量以及樣本甄別的小眾性，數(shù)據(jù)結果僅作為我對南方航空地服公司培訓管理體系發(fā)展前景的依據(jù)之一。1.調(diào)查問卷以及設計調(diào)研內(nèi)容問項員工基本信息1.性別2.年齡3.加入公司的時長4.文化程度5.所在部門6.職位員工培訓需求分析1.對安全培訓的要求2.對服務類培訓的要求對公司培訓管理體系的需求公司培訓管理體系存在哪些問題2.員工基本信息參與到本次調(diào)查的受訪員工中，男性員工比例為43%,女性員工比例為57%,男女人數(shù)比較接近，女性受訪員工稍多一些從年齡上來看，南方航空地服公司的員工普遍年齡比較年輕。本次調(diào)查中，43%的受訪員工年齡在26-35歲之間，其中26-30歲的受訪員工比例最高，達到了23%從進入公司參加工作的時間的來看，受訪員工普遍工齡在10年以內(nèi)，比例達到了79%,其中進入公司時間在5-10年間的員工比例最高，達到了26%。從學歷來看，南方航空地服公司員工的學歷以中高等為主，大專占了43%本科占了35%從所在部門來看，受訪員工來自客運部的最多，達到28%。從受訪員工的職級來看，基本是公司一般員工，達到了73%3.員工培訓需求從對員工安全類培訓的需求調(diào)查情況來看，主要集中在操作技能和安全案例上，其中操作技能占36%,安全案例占29%,體現(xiàn)出員工安全類培訓需求相較于理論方面的，更偏向于實際操作方面的。從對員工服務類培訓的需求調(diào)查情況來看，主要集中在服務技能和服務意識上，其中服務技能占31%,服務意識占29%,體現(xiàn)出員工服務類培訓需求更偏向于軟性技能方面。從對員工對培訓管理體系的需求調(diào)查情況來看，更多的員工希望通過培訓提高綜合能力，希望通過培訓增加安全意識，改善服務意識，提高操作技能的比例則比較接近技能和服務意識居多；希望能夠通過公司培訓提高自身綜合能力的員工最多，同時希望通過培訓增加安全意識，改善服務意識，提高操作技能的員工也比較多。員工認為公司培訓管理體系存在的問題主要集中在學工矛盾較為突出，其他的認為培訓內(nèi)容不適用、培訓方式不對、培訓不成體系、培訓效果無考核和培訓教員水平低的比例相差不大。由于培訓往往會占用員工的休息時間，因此大部分員工認為學工矛盾突出是比較正常的。有相當一部分員工認為公司培訓管理體系還存在其他不少的問題，說明了目前公司的培訓管理體系還需要進一步進行改善和提升（三）調(diào)查結果員工基本信息：員工在性別結構上，以女性居多；在年齡結構上，以青年人居多；在進入公司的時間上，以10年以內(nèi)的占絕大多數(shù)；從學歷構成上看，以中高等學歷為主；在所在部門來看，以客運和貨運板塊的員工居多；以職級來看，一般員工占絕大多數(shù)。員工培訓需求：安全類培訓以操作技能和安全案例居多；服務類培訓以服務三、南方航空地服培訓管理體系存在的問題（一）培訓體系層次性不強公司的培訓管理體系目前主要圍繞員工培訓來運行的，這是因為公司主要以提供保障服務為主，崗位多，人員多，一線工作是重點。但是隨著公司的運行和發(fā)展，管理人員培訓的問題逐漸暴露了出來。因為公司人員和規(guī)模的增加，各級管理人員的數(shù)量也相應在增加。管理人員在任何一家企業(yè)的重要性是不言而喻的，“火車跑得快，全靠車頭帶”，一個團隊的管理者對這個團隊的影響是決定性的。但是因為管理人員的數(shù)量相對普通一線員工是少數(shù)的，因此在培訓管理體系中對于管理人員的培訓計劃、課程、規(guī)劃等方面目前還是空白。公司的各級管理人員普遍缺乏足夠的培訓，這種影響也在公司運行中慢慢體現(xiàn)出來。主要體現(xiàn)在團隊管理和建設能力不夠使得團隊工作能力較低，成員的協(xié)作精神較差。與員工的溝通能力和技巧較差，使管理人員和員工之間溝通不暢，缺乏信任和融洽。還有就是管理理念比較陳舊，使得在工作中缺乏創(chuàng)新精神，本位主義比較嚴重。由此可見,在培訓管理體系中增加針對管理人員的部分是非常重要和急需的，如果管理人員的培訓工作沒有跟上將嚴重影響公司的正常運行和長遠發(fā)展。（二）專項培訓項目有所欠缺員工復訓等常規(guī)培訓為主。而新員工培訓和老員工復訓都是常規(guī)的業(yè)務培訓，屬于規(guī)定動作。除開這兩項培訓后，其他的具有一定針對性的專項培訓項目，目前來看數(shù)量還是偏少的。雖然員工的業(yè)務培訓是公司培訓工作的根本,但是往往具有較強針對性的專項培訓項目更加有實際效果。特別是一些在公司現(xiàn)場運行中暴露出來的規(guī)范上的、流程上的和管理上的問題，可以用加強培訓的手段來進行解決。在這方面，公司目前的培訓管理體系還有所欠缺，對于這一類的解決專門問題的專項培訓在安排上還很不夠，也缺乏相應的人員來發(fā)現(xiàn)問題并通過組織培訓來進行解決。各個一線操作部門也存在過度依賴人力資源部的情況，在專項培訓的組織上缺乏主動性和積極性。部分部門管理人員認為，人力資源部組織安排培訓我就派人參加，人力資源部不組織安排的培訓我是不會自己去組織實施的。這種情況也是造成專項培訓項目較少的一個原因。（三）對員工的培訓規(guī)劃不夠南方航空地服公司培訓管理體系更多是從宏觀上對于公司的培訓工作進行指導和規(guī)劃，它是公司培訓工作開展的基礎。然而員工才應該是培訓管理體系最應該為之服務的核心，畢竟開展培訓的目的是為了提高員工的綜合素質(zhì)和工作能力，并以此推動公司的發(fā)展。那么公司的培訓管理體系也應該更加著眼于員工個體。目前的體系存在的一個突出的問題就是只重視培訓的組織和實施，忽視了有針對性的去規(guī)劃員工應該在何時接受何種培訓，也就是欠缺員工培訓的計劃性。員工培訓規(guī)劃的缺乏會使培訓的組織和開展沒有前瞻性，從而造成培訓的開展更多像是在應付了事，或者是為了培訓而培訓。同時，也會使員工產(chǎn)生迷茫感和混亂感。員工會認為公司今天安排參加這項培訓，明天安排參加那項培訓，培訓很多，但是這項培訓是自己迫切需要的嗎？這些培訓適合我嗎？我能從這些培訓中收獲什么？因為員工對于自己所處的階段，應接受的培訓，受培訓的程度等都是毫無頭緒的，他們只能是盲目的聽從公司的安排，犧牲休息時間去參加培訓。但是有些培訓或許并不需要他參加，有時也會出現(xiàn)員工重復參加相同類型的培訓。員工培訓規(guī)劃是可以使員工在正確的時間接受到正確的培訓，也能夠讓員工持續(xù)的保持進步。（四）培訓績效考評與追蹤空白培訓項目的實施是培訓工作的重要部分，但是每一次的培訓是否達到了培訓目的，培訓效果到底怎么樣，受訓員工從培訓中又有多少收獲，這些同樣是非常重要的。從某種角度來講，這些才是決定一個培訓項目是否有意義的關鍵。重慶機場地服公司培訓管理體系中，培訓項目實施后的培訓質(zhì)量考評以及培訓效果的追蹤目前還有所欠缺。每次組織實施一項培訓后，沒有對培訓內(nèi)容的審視和回顧，也沒有對培訓過程的優(yōu)點和缺點進行分析，這也就失去了針對此項培訓迸行改進和提升的機會。不論是培訓教員，還是培訓學員，都沒有對培訓的考評和評價，不利于他們對于培訓的參與和投入。另外，也沒有建立在培訓實施后，對于培訓學員工作績效的追蹤，也就是沒能去了解員工在接受培訓以后是否在某些方面得到了提升。組織實施一項培訓，其實培訓效果往往會有一個延遲性，因為在培訓結束的時候并沒有辦法馬上就知曉這次培訓的效果，也無法判斷這次培訓的質(zhì)量。真正這次培訓的實際效果需要在培訓完成后的一段時間里，通過受訓員工在工作中的表現(xiàn)是否有改變或者進步來驗證培訓的效果。這樣對于培訓質(zhì)量的提高和培訓效果的反饋是非常不利的。四、培訓管理體系存在問題的原因（一）培訓體系層次性不強的原因有研究員工培訓理論綜述的專著提出，在培訓管理體系的打造過程中，要注意避免幾個誤區(qū)：第一、盲目追求培訓課程的數(shù)量，忽略了培訓課程的質(zhì)量以及企業(yè)對培訓課程的具體需求；第二、忽略了學員的需求，無論什么培訓課程都想讓學員參加，沒有搞清楚學員真正的需求和興趣點；第三、忽略了培訓的相關組織及硬件部分，導致在培訓實施過程中狀況頻發(fā)；第四、不去或無法準確評估培訓效果，往往只是將學員滿意度當做是最后的評估內(nèi)容和評估標準；第五、培訓經(jīng)常規(guī)劃不合理，經(jīng)常發(fā)生內(nèi)容多時間短或內(nèi)容少時間長的情況；第六、缺乏培訓后的訓練，認為培訓結束后，整個流程就結束了。所以，在員工培訓管理體系的建設過程中，往往會出現(xiàn)一些問題，深入分析問題出現(xiàn)的原因，針對性地提出解決對策來解決問題，能夠有效的提高培訓管理體系的運行水平。（二）專項培訓項目有所欠缺的原因?qū)ｍ椗嘤栱椖枯^少的原因是因為常規(guī)培訓項目較多，在常規(guī)培訓項目的組織和實施上已經(jīng)需要大量的時間和精力，造成了無暇顧及專項培訓項目的局面。重慶機場地服公司目前業(yè)務量巨大，人員情況也較為緊張，員工工作較為辛苦，普遍存在工作時間過長和工作強度較大的情況。而培訓的實施往往需要占用員工的休息時間，“學工矛盾''較為突出。公司組織安排的常規(guī)培訓，如新員工培訓、老員復訓等，已經(jīng)存在培訓內(nèi)容和項目較多的情況。使廣大員工沒有更多時間去參加其他的專項培訓，另…方面培訓教員在實施常規(guī)培訓的同時，也沒有更多的時間和精力投入到專項培訓項目的開發(fā)和準備上。再加上公司人力資源部并沒有有效和充分地調(diào)動培訓教員，在專項培訓項目的開發(fā)上沒有能夠做到引導和要求，也就造成了專項培訓項目較少的現(xiàn)狀。（三）對員工的培訓規(guī)劃不夠的原因員工的培訓規(guī)劃是培訓管理中一項難點工作，也是極易被忽視的部分。因為員工的培訓規(guī)劃是一個長期的、全面的、深入的工作，需要前期付出大量的努力用在調(diào)研和考察上，需要不斷的進行評價和修正。換句話來說，培訓規(guī)劃可以看做是一個動態(tài)的過程，所以與之相適應的培訓管理和推進過程也是一個動態(tài)的過程，需要在發(fā)展中不斷的進行改變。目前南方航空地服公司在對培訓是一個發(fā)展的動態(tài)過程的認識上還不能清晰，不能做到將員工的職業(yè)生涯發(fā)展進行整體性的認識，往往只能局限于一個一個比較小的階段，也就影響了對員工的培訓進行規(guī)劃。另一方面，公司目前的培訓力量比較有限，無法形成對于員工培訓規(guī)劃的系統(tǒng)化的支撐能力。所以，還不能通過長期的調(diào)查和研究，從而來對員工做出科學的、合理的、長期的培訓規(guī)劃。（四）培訓績效考評與追蹤空白的原因現(xiàn)在很多企業(yè)做培訓都存在一個誤區(qū)，就是把培訓作為一種規(guī)定動作或者家庭作業(yè)來完成，也就是說企業(yè)只要組織培訓了就算完事了，說明企業(yè)做了培訓。但是往往都存在完全忽略了培訓效果的問題，也就是對于培訓績效沒有一個明確的認識和考核，更不用說對于培訓效果的長期追蹤了。所以培訓績效考核機制的缺失是一個普遍現(xiàn)象，究其原因還是對于培訓原理認識不清。很多企業(yè)都知道培訓對于員工，對于人力資源管理是很重要的，也會組織實施相應的培訓。但是，這些企業(yè)往往只認識到了培訓的一面，而沒有全面地認識培訓的實質(zhì)，就是要使培訓產(chǎn)生其既定的效果，并達到其既定的目的，從而使企業(yè)從培訓中獲得既定的效益。南方航空地服公司培訓管理體系中對于培訓績效考核和追蹤這部分的內(nèi)容也是比較欠缺的，公司管理層和人事部門的重視程度還有待于加強，更多的關注點還是放在了培訓的組織和實施上。培訓考核和追蹤機制的薄弱容易造成形成“為了培訓而培訓”的不利情形。五、培訓管理存在問題的解決方案（一）著力體現(xiàn)培訓體系的層次著力體現(xiàn)培訓體系的層級性就需要針對公司管理層級，為各層級管理人員作比較有針對性的培訓規(guī)劃。南方航空地服公司目前管理層級分為三級，分別是高層、中層和基層。因為層級和職責的不同，在培訓的安排上需要具有較強的針對性才能做到有的放矢，所以應該針對三個不同層級的管理人員作不同的培訓規(guī)劃。公司高層管理人員作為決策者，要把握企業(yè)的經(jīng)營命脈和發(fā)展方向，通過對先進管理理念、模式和經(jīng)驗的學習和借鑒，結合公司實際情況來開拓思路、改革創(chuàng)新,推動公司不斷進步、不斷發(fā)展，這是最有效益的培訓成果。大量的培訓類和管理類書籍和資料都認為針對公司高管人員的培訓以考察培訓的方式最為有益。因此,公司高層管理人員應安排赴國內(nèi)和國外的先進機場進行考察培訓，開拓思維，提升理念，勇于創(chuàng)新。公司中層管理人員肩負著各個部門的管控工作，以考察培訓為主，軟性技能培訓為輔的方式比較適合這個層級的管理人員。在充分了解先進機場相應的業(yè)務板塊的操作流程和管控模式的基礎上，針對公司部門的運行狀況,改進薄弱環(huán)節(jié)，創(chuàng)新管理手段，增強管理力度，提高部門工作績效和運行水平。另外，再輔以軟性技能培訓，使中層管理人員自身綜合素質(zhì)以及對員工的激勵、團隊的建設和協(xié)作等方面的綜合能力得到提升。公司基層管理人員主要是指隊室主任、副主任及組長等，他們作為兵頭將尾，既是操作者也是管理者，對公司生產(chǎn)現(xiàn)場的正常運行和安全高效起著重要的作用。基層管理人員管理幅度相對較小,業(yè)務性較強。針對這些特點，相應的培訓也應該同時具備業(yè)務知識技能和軟性管理機能兩方面。因為不論是主任還是組長，都是本崗位的業(yè)務能手，在業(yè)務能力突出的基礎上，通過培訓增強管理技能特別是團隊管理能力，增強協(xié)調(diào)溝通能力是培訓的最終目的。（二）增加專項培訓項目想要有效地增加專項培訓項目，應該從公司層面到部門層面進行全面的梳理，査找公司運行過程中可以依靠加強培訓來解決的問題，并相應地組織相關崗位人員進行培訓。從目前公司的運行情況來看，有兩方面的專項培訓是比較急需的。一方面是員工安全意識培訓，近幾年公司發(fā)生了多起不安全事件，甚至有保障車輛擦掛航空器這類嚴重的地面事故癥候，充分暴露了員工安全意識薄弱、不按章操作等問題，員工安全意識和責任心苛待加強。員工的安全意識培訓是個難點，因為要涉及員工的主觀因素，有針對性的加強操作規(guī)程的培訓會增強安全意識。在員工對安全規(guī)范和操作規(guī)程充分熟悉的情況下，會降低不安全事件的發(fā)生概率。另一方面是操作現(xiàn)場管控培訓，主要是針對操作一線的管理人員。公司目前有這類人員約120人，他們是公司操作現(xiàn)場正常運行的支撐力量，通過他們對員工的有效管理以確保公司的現(xiàn)場保障高安全水平、高服務質(zhì)量地運行。因此，這部分員工的重要性是顯而易見，其個人素質(zhì)和管理水平對公司現(xiàn)場生產(chǎn)的運行水平影響也很大。加強針對這一類員工的專項培訓項目的安排和實施，促使其管理水平的進一步提升。（三）建立培訓績效考核與追評機制完善培訓管理體系中培訓績效的考評與追蹤首先需要建立相應的機制，對培訓實施后的考評和培訓績效追蹤進行規(guī)范化，形成一種長期的模式。針對培訓項目，設計適宜的針對培訓各個方面的考評調(diào)査表。并將培訓教員與培訓學員的考評分開進行。培訓學員可就培訓項目的設計、內(nèi)容、形式、時間安排等填寫意見和建議，還可就培訓教員的授課質(zhì)量進行評價。比如可以設計如下考評表：授課教員：課程名稱：培訓時間：培訓地點：本堂課程的教學目的考評標準：本考評表其有10個考評項目，每一個考評項目分為玉?個檔次，分別是：很滿意（9-10分）、滿意（7-8分）、一般（5-6分）、不滿意（3-4分）、很不滿意（1-2分），請考評人在每個項目后的括號內(nèi)填寫對丁,此項相應的考評分值，滿分為100分。TOC\o"1-5"\h\z錯誤！未找到目錄項。總分：培訓教員則可就培訓學員的參與程度、互動表現(xiàn)、學習情況等進行測評。相互的考評能夠帶來相互的促進。培訓教員可以通過培訓學員的評價來改進課程的不足，持續(xù)提升培訓質(zhì)量，并掌握培訓學員的受訓情況。培訓學員可以通過培訓教員對自己考評來作為積極參與到培訓中的動力。而且每項培訓在實施以后，培訓教員和培訓學員的考評表都將作為培訓記錄予以保存，作為一項培訓項目完整的培訓臺賬的一部分。培訓學員在培訓過程中的表現(xiàn)也將作為其在培訓后能夠有效提高工作效率和質(zhì)量的依據(jù)。因為，在對培訓學員進行考評的表格中增加培訓效果的反饋追蹤的內(nèi)容會非常有益。員工在接受培訓后，總是需要一段時間在工作中慢慢表現(xiàn)出改進和提升。在設定的一段時間后去觀察員工的工作績效，形成一種培訓績效追蹤的模式，從而判斷培訓實施后具體給員工帶來多大影響和改變,換言之也是對于培訓項目的成果和績效進行評價。（四）重視員工培養(yǎng)員工在公司是處于發(fā)展的狀態(tài)，隨著時間推移，操作技能、經(jīng)驗、技巧、為人處事等都在發(fā)生改變。一個動態(tài)的員工培訓規(guī)劃會使員工能夠總是在對的時段去參加對的培訓項目。所以，就員工培訓規(guī)劃應該從兩方面進行考慮。一方面應該根據(jù)南方航空地服公司的操作崗位來規(guī)劃培訓項目，也就是根據(jù)員工所在崗位的崗位職責、崗位知識、操作技能、安全規(guī)范、服務意識等設計相關的培訓課程。員工分配在某一崗位，就應該接受與此崗