人力資源管理

力資源管理之留人2003年07月16日宋彬“年年歲歲花相似，歲歲年年人不同?！币灰粊硇稳萦行┢髽I(yè)今年的人員的流失不過分。的工作，看看企業(yè)的員工的人才發(fā)展規(guī)劃吧，竟發(fā)現(xiàn)有一些員工都已經(jīng)離開了企業(yè)。人力資源的重要一環(huán)：留人機制出現(xiàn)了什么問題？正常的人員的流失應(yīng)該在5%——10%左右，可一看員現(xiàn)，怎么人員的流失已經(jīng)達到了30%左右。同崗位的新人的培養(yǎng)所需的費用是老員工的所需的多倍，是不爭的事實。留住骨干員工，留住企業(yè)的營銷人員是人力資源管理工作的重中之重。想讓你的財富流失，假如你不想讓你的事業(yè)流產(chǎn)，假如你不想讓你的企業(yè)成為人才的跳板，請留住人才不但要留住他人的人，還要留住他人的心，留住人才不是只靠愿望，而要靠方法和才留不住的人才，只有不擅留人的領(lǐng)導(dǎo)。每個人才的離開都有企業(yè)的原因，每一個人的離開都應(yīng)力資源管理工作者思考。能聚人者以一當十，能留人者以一當百。企業(yè)留人就要有蓬勃發(fā)展業(yè)。一一事業(yè)留人。成功的企業(yè)背后必然有成功的企業(yè)家?！矮@利有三：壟斷我無權(quán)，投機我無膽，創(chuàng)新求發(fā)*力帆集團董事長尹明善座右銘。這句被朱總理所稱道的話。告訴了我們企業(yè)要生存就要創(chuàng)新尹事業(yè)的蓬勃發(fā)展，方能聚集人氣，有才能的人樂意同企業(yè)一道共同奮斗，求得富裕。俗話說往高出走，水往地處流，鳥兒往亮出飛?！币糇?yōu)秀的人才，首先要打造一個有利于發(fā)展新、有利于符合實際的目標、有利于競爭力的企業(yè)。企業(yè)的事業(yè)能否發(fā)展主要看企業(yè)的領(lǐng)頭的領(lǐng)頭人應(yīng)該是有人格魅力的企業(yè)家?！捌渖碚涣疃?；其身不正，雖令不從。”“要，好人?！薄靶∷綖樗?，大私為公”自私是人的自然屬性和本能，極端的個人主義是小私；利利社會的思想是大私。集體主義、民主主義都是擴大的個人主義?！叭似啡烁褛A得人，才能才:正人正氣凝聚人，膽氣膽識激勵人?！钡高@是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的寫照吧！企業(yè)的事業(yè)能否發(fā)展主要看企業(yè)的領(lǐng)頭人是否能夠維護好“家”，大家小家都是自己的大家小家都打造成企業(yè)家。在員工未來發(fā)展計劃中多數(shù)人都有成立自己公司的愿望，打工者的是成為老板，創(chuàng)建自己的公司。在企業(yè)中讓員工的這種想法得到實踐，就要給有能力的人足夠拓的空間。從事五年的人力資源管理工作者覺得留住優(yōu)秀的人才要做好以下幾方面：一、 金錢不一定能留住人，但共同的事業(yè)能夠為留住優(yōu)秀的、事業(yè)強的員工提供一條路。創(chuàng)造讓員工在企業(yè)內(nèi)當“小老板”的職位。二、 在崗位安排上要下功夫。1、不同的崗位要讓適合的員工來做。2、崗位人員的配置要的個人的喜好。3、合適的崗位是人才成長事業(yè)的開始。4、實行“幫帶”，讓員工盡快適應(yīng)5、在適當?shù)臅r候?qū)嵭休啀徶贫?。三?提倡內(nèi)部晉升。1、讓有才能的員工，才得其展，展得其值。2、讓員工在不斷提升職自己、創(chuàng)造價值。3、建立企業(yè)內(nèi)部晉升制度。4、實行公開的競爭機制。5、以事業(yè)上的發(fā)展住人才四、 讓培訓(xùn)成為一種獎勵。1、對員工的愛崗敬業(yè)的教育要時時不忘。2、對待優(yōu)秀的員工：出國學(xué)習(xí)等等。3、培養(yǎng)與重用并進。五、 讓員工參與管理并有自己的職權(quán)。1、尊重員工的參與意識，參與企業(yè)的管理。2、不要干涉員工的職權(quán)。3、讓員工有成就感。六、 把員工的職業(yè)發(fā)展計劃變成事實。1、制定可行的職業(yè)發(fā)展計劃。2、給員工成長提供，讓員工有鍛煉的機會。3、職業(yè)發(fā)展計劃要變成現(xiàn)實。企業(yè)留人就要有用感情來塑造良好的文化氛圍。一一感情留人。成功的企業(yè)背后必然有成功的企業(yè)家，成功的企業(yè)家背后必然有成功的企業(yè)文化。企業(yè)之不僅僅體現(xiàn)在市場方面的競爭，更多的體現(xiàn)在市場競爭的背后競爭一一企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)留人難問題的良好辦法。企業(yè)文化在企業(yè)成功方面體現(xiàn)的作用越來越大，讓員工在舒心的中工作。微笑面對客戶，微笑面對員工，微笑面對領(lǐng)導(dǎo)。相互以誠相待。領(lǐng)導(dǎo)者加強自身的:領(lǐng)導(dǎo)干部的非權(quán)力影響力，領(lǐng)導(dǎo)者的自身素質(zhì)決定著管理的成敗，要求管理者提高自身素質(zhì)“嚴”、“明”、“正”、具備“膽”、“識”、“真”。通過言行的影響讓職工對管理者實行（權(quán)力作用）一一“服氣”（能力作用）一一“佩服”（人格作用）的逐級升華。企業(yè)文化個企業(yè)的成功之本，活力之源，發(fā)展之基，競爭之根。以人為本的企業(yè)文化有利于員工的發(fā),用心去愛每一位員工、關(guān)心其冷暖，體貼其疾苦。用感情維護我們共同建設(shè)的“家”，用感情每一位優(yōu)秀的人。1、 經(jīng)常與員工交流、溝通。2、 永遠都要尊重員工。3、 多表揚員工，少批評員工。4、 關(guān)愛員工。5、 要把人才當作“河流”而不是“水庫”來管理。6、 要“海豚式”管理，而不是“鯊魚式”管理。7、 把“珍珠”串成“項鏈”。8、 以人才價值定薪酬。目前的企業(yè)文化的走勢：確立雙贏價值觀的趨勢，選擇自主管理勢，既重視高科技又“以人為本”的趨勢，提高企業(yè)家綜合素質(zhì)的趨勢。企業(yè)留人就要有優(yōu)厚的待遇來提供成長的空間。一一待遇留人。據(jù)分析，一個員工離職以后，企業(yè)從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工：倍到2.5倍，優(yōu)秀人才的替換成本則更大。因此，留住人才是企業(yè)越來越關(guān)注的問題，以下是人才的八種方法。1、高薪制度留人。企業(yè)高薪留人掌握的水準是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水工內(nèi)部適當拉開薪資分配的差距。華為集團所需人才一旦被聘用，就會享受優(yōu)于外資企業(yè)在華為的薪資待遇。2、職位發(fā)展留人。突出表現(xiàn)是企業(yè)指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計并與員工共同努力，促進其職業(yè)生涯計劃的實壬軟公司的人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件，其中詳細列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng):3、 企業(yè)發(fā)展留人。突出表現(xiàn)是企業(yè)制定有明確的以展戰(zhàn)略目標，并使員工切身感受到他們的工作與實現(xiàn)企業(yè)標是息息相關(guān)。4、 公平競爭機制留人。主要是在企業(yè)內(nèi)部建立健全各種必要的規(guī)章制度，努力促進公平競爭，使優(yōu)秀人才脫穎H集團在內(nèi)部員工中實行“賽馬”制，讓每個員工都有工作動力和壓力，在“賽馬”過程中增t受鍛煉。5、“超彈性工作時間”制度留人。據(jù)報道，美國不少高科技企業(yè)為了留住人才，想出了“超彈性工作時間”的新招。在美國家網(wǎng)絡(luò)終端公司，有位年輕人喬治，5年前，他于斯坦福大學(xué)畢業(yè)前夕曾想得到一份既能賺耽誤自己白天打高爾夫球的工作。該網(wǎng)絡(luò)終端公司了解到他的這一就業(yè)愿望之后當即滿足了，喬治到該公司就職后，每天早晨10點左右起床，11點跑步，午飯后稍事休息即去打球，直隹開始工作，但工作效率和質(zhì)量極高。6、 “黃金降落傘”制度留人。企業(yè)在被收購與兼并時，高層管理者很難找到適合的位置，為對付這種風險，美國不少企“黃金降落傘”制度。這種制度實行上是一種特殊的雇傭契約，通常包括一筆為數(shù)可觀的退職特殊恩惠。7、 “沉淀福利”制度留人。山東海信集團實行年薪沉淀制度，海信集團的經(jīng)理年薪從15萬元到50萬元不等。經(jīng)理分成四塊，當年只能拿走30%的現(xiàn)金，其余70%沉淀下來，五年之后兌付。如果有人提的沉淀工資是不能全部拿走的。8、 配股制度留人。給優(yōu)秀的骨干員工適當配有企業(yè)的股份，讓員工同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展，有利于提高企業(yè)體凝聚力，讓企業(yè)優(yōu)秀人才的永不流失。企業(yè)留人就要有優(yōu)厚的待遇來提供成長的空間。讓員工在寬松環(huán)境下施展才華，為企業(yè)，“花開花落幾春秋”，“一年又是雪飛時”。北國的冬天，小雪初下，忙碌了一年的人，到了，也該歇歇了，干點什么呢？看看文章吧！相信會給您帶來一份驚喜，一份收獲，一份羊:一年生活中的苦辣酸甜都已過去，讓我們記下美好的回憶，留駐美好的瞬間，忘卻心中的苦酉來，“心若在，夢就在，從頭再來……”新的一年，新的起點，新的生活，新的希望……，:生活會越來越美好，越來越五光十色。時間轉(zhuǎn)瞬即逝，唯有作品記下永恒……“忽如一夜春風來，