下一代高管數(shù)字化鍛造

濟(jì)。2016年的第二季度，牛津經(jīng)濟(jì)研究院對(duì)全球多個(gè)行業(yè)的4100投資員工發(fā)展。表達(dá)忠誠(chéng)的可能性更高——并且表示他們的管理者對(duì)于濟(jì)。2016年的第二季度，牛津經(jīng)濟(jì)研究院對(duì)全球多個(gè)行業(yè)的4100投資員工發(fā)展。表達(dá)忠誠(chéng)的可能性更高——并且表示他們的管理者對(duì)于構(gòu)。對(duì)該組精英企業(yè)的分析得出了4使“數(shù)字化”不再只是個(gè)流行語。曾提出過警告，如果企業(yè)的高層管理者不更新和升級(jí)自身的能力，那么企業(yè)就會(huì)被推上一個(gè)“領(lǐng)導(dǎo)懸崖”。兩年過去了，懸崖的邊緣就在眼前：對(duì)管理的要求有增無減，變化的速度之快使技能過時(shí)得比以往任何時(shí)候都快。本文重點(diǎn)介紹了一些方法，避免企業(yè)走向懸崖邊緣并成功地引導(dǎo)數(shù)字化轉(zhuǎn)將多元化視為一種投資。傾聽千禧一代高管的聲音。牛津經(jīng)濟(jì)研究院提出了一套定義最佳管理企業(yè)的特征和實(shí)踐方法（述）。我們稱這組表現(xiàn)突出的企業(yè)為數(shù)字贏家。我們開展的企業(yè)級(jí)的分析是以對(duì)單個(gè)高管的評(píng)估為依據(jù)的。這些高管負(fù)責(zé)著各自企業(yè)整體的管理技成為數(shù)字贏家牛津經(jīng)濟(jì)研究院提出了一套定義最佳管理企業(yè)的特征和實(shí)踐方法（述）。我們稱這組表現(xiàn)突出的企業(yè)為數(shù)字贏家。我們開展的企業(yè)級(jí)的分析是以對(duì)單個(gè)高管的評(píng)估為依據(jù)的。這些高管負(fù)責(zé)著各自企業(yè)整體的管理技成為數(shù)字贏家擁有諸多實(shí)現(xiàn)強(qiáng)勁收入和利潤(rùn)增長(zhǎng)的可能性比其他企業(yè)高出38％（76％vs.其他企業(yè)的在技能型人才招聘（85％vs.64％）、多元化建設(shè)（56％vs.48％）（72％vs.50％）方面，擁有更為成熟的戰(zhàn)略和方案員工的滿意度更高（87％vs.63％），在有機(jī)會(huì)跳槽的情況下，選擇留下的可能性更（75％vs.54％）數(shù)字贏家均勻地分布于各個(gè)行業(yè)、地區(qū)和職能部門之中。一些團(tuán)隊(duì)確實(shí)）2）％高級(jí)管理者是如何推動(dòng)數(shù)字化.抱數(shù)字基于全企業(yè)的數(shù)字化視野進(jìn)行管.將技術(shù)嵌入企業(yè)的各個(gè)方.化決以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)，實(shí)時(shí)做出決.使決策的制定遍布整個(gè)企數(shù)字贏.衡企業(yè)人才發(fā)注重降低復(fù)雜性和減少官僚作.向所有員工提供最新技.設(shè)數(shù)字化的員工隊(duì)提高管理人員與員工的數(shù)字技能.重視轉(zhuǎn)型準(zhǔn)備和技術(shù)的戰(zhàn)略性使38％（76vs.在技能型人才招聘（85％vs.64％）、多元化建設(shè)（56vs.48％）（72％38％（76vs.在技能型人才招聘（85％vs.64％）、多元化建設(shè)（56vs.48％）（72％vs.50％）員工的滿意度更高（87％vs.63％），（75％vs.54％）穎而出：技術(shù)行業(yè)（18％）和財(cái)務(wù)部門（24％）.抱數(shù)字技基于全企業(yè)的數(shù)字化視野進(jìn)行管.將技術(shù)嵌入企業(yè)的各個(gè)方.化決以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)，實(shí)時(shí)做出決.使決策的制定遍布整個(gè)企數(shù)字贏.衡企業(yè)人才發(fā)注重降低復(fù)雜性和減少官僚作.向所有員工提供最新技.設(shè)數(shù)字化的員工隊(duì)提高管理人員與員工的數(shù)字技能水.重視轉(zhuǎn)型準(zhǔn)備和技術(shù)的戰(zhàn)略性使?jié)u發(fā)展成為數(shù)字化工作，決策的制定以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)并實(shí)時(shí)進(jìn)行驅(qū)動(dòng)快速做出決策，這就意味著要使企業(yè)中的所有人具備在尚未獲得最高管理層的批準(zhǔn)的情況下做出艱難的抉擇的能漸發(fā)展成為數(shù)字化工作，決策的制定以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)并實(shí)時(shí)進(jìn)行驅(qū)動(dòng)快速做出決策，這就意味著要使企業(yè)中的所有人具備在尚未獲得最高管理層的批準(zhǔn)的情況下做出艱難的抉擇的能領(lǐng)域：這些企業(yè)將決策映射到戰(zhàn)略的可能性比其他公司高出%（5％v.其他公司的1％），并且能夠適應(yīng)實(shí)時(shí)做％.哪些方面可以得到改善？只有大約一半的高級(jí)管理者和員工在較高的水平/一般來說，貴公司是如何做出決策的？回答“大多數(shù)時(shí)候”和“總是”的人數(shù)為數(shù)字贏43%決策是數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策是實(shí)時(shí)做尚未獲得最高管理層的批準(zhǔn)的情況下做出艱難的抉擇的能臨的機(jī) 50%（75％vs.其他公司的51％），并且能夠適應(yīng)實(shí)時(shí)做46%43%尚未獲得最高管理層的批準(zhǔn)的情況下做出艱難的抉擇的能臨的機(jī) 50%（75％vs.其他公司的51％），并且能夠適應(yīng)實(shí)時(shí)做46%43%女性高管對(duì)多元化計(jì)劃未來三年的狀況也并不樂觀，反映其企業(yè)是從內(nèi)部人員中填補(bǔ)空缺的可能性更?。慌詥T工表達(dá)了對(duì)％.％。這種情況為能夠培養(yǎng)來自不同國(guó)家、持有不同觀點(diǎn)和掌握了不同經(jīng)驗(yàn)的員工的技能和思想的企業(yè)創(chuàng)造了巨大的機(jī)會(huì)。我們發(fā)現(xiàn)，過去三年，普通員工的多元化水平大幅提升。但是，中層女性高管對(duì)多元化計(jì)劃未來三年的狀況也并不樂觀，反映其企業(yè)是從內(nèi)部人員中填補(bǔ)空缺的可能性更小；女性員工表達(dá)了對(duì)％.％。這種情況為能夠培養(yǎng)來自不同國(guó)家、持有不同觀點(diǎn)和掌握了不同經(jīng)驗(yàn)的員工的技能和思想的企業(yè)創(chuàng)造了巨大的機(jī)會(huì)。我們發(fā)現(xiàn)，過去三年，普通員工的多元化水平大幅提升。但是，中層化水平的工作同樣處在進(jìn)行之中，但是這些企業(yè)的員工隊(duì)伍和中層管理層的多元化水平得到提升的可能性卻更高。這些企業(yè)％.7（％.9％）的積極影響的可能性也更高。雖然我們無法就因果關(guān)系做出明確的論斷，但是數(shù)字贏家中的女性員工的比例卻高公司具有有效的多元化計(jì)劃的可能性也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于男性高管（30％vs.男性高管的49%）中出現(xiàn)同質(zhì)化而正在付諸的一些行動(dòng)。例如，技術(shù)公司比一些其他領(lǐng)域的企業(yè)更有可能反映其中高層領(lǐng)導(dǎo)層的多元化水平在過去三年有所提升（44％）——比如，嘗試著改變這一以男3）。計(jì)劃的現(xiàn)狀感到不滿，但女性高管認(rèn)為當(dāng)前的多元化計(jì)劃效的可能性甚至更低（30％vs.男性的38％）的可能性要小得多（30％vs.男性高管的49％）。在過去的三年中，就以下群組而言，貴公司的多元化水平發(fā)生了怎樣的變化？回答“有所增加”和“顯著增加”人繼任計(jì)劃的懷疑看法（45％vs.52％）。認(rèn)識(shí)到多元化對(duì)企業(yè)文化（66％vs.47％）和財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)（37％vs.29％）的積極影響的可能性也更高。雖然我們無法就因果繼任計(jì)劃的懷疑看法（45％vs.52％）。認(rèn)識(shí)到多元化對(duì)企業(yè)文化（66％vs.47％）和財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)（37％vs.29％）的積極影響的可能性也更高。雖然我們無法就因果公司具有有效的多元化計(jì)劃的可能性也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于男性高管（30％vs.49%）回 中出現(xiàn)同質(zhì)化而正在付諸的一些行動(dòng)。例如，技術(shù)公司比一些其他領(lǐng)域的企業(yè)更有可能反映其中高層領(lǐng)導(dǎo)層的多元化水平在過去三年有所提升（44％）——比如，嘗試著改變這一以男性為主的領(lǐng)域。金融服務(wù)業(yè)的高管是所有行業(yè)的高管中最有可能報(bào)告高層領(lǐng)導(dǎo)層的多元化水平有所提升的人（43％）效的可能性甚至更低（30％vs.38％）的可能性要小得多（30％vs.男性高管的49％）。在過去的三年中，就以下群組而言，貴公司的多元化水平發(fā)生了怎樣的變化？回答“有所增加”和“顯著增加”人貴公司的高層領(lǐng)導(dǎo)層在以下領(lǐng)域的能力如何？回答“非常精通禧一代已經(jīng)成為了員工隊(duì)伍中最大的群體，占據(jù)了近20％的管理崗位。這些年輕的管理者們渴望在千禧一非千禧一代的高貴公司的高層領(lǐng)導(dǎo)層在以下領(lǐng)域的能力如何？回答“非常精通禧一代已經(jīng)成為了員工隊(duì)伍中最大的群體，占據(jù)了近20％的管理崗位。這些年輕的管理者們渴望在千禧一非千禧一代的高％.、9％v.6）％.）的可能性要低于年長(zhǎng)的高管們。千禧一代對(duì)培養(yǎng)數(shù)利用技術(shù)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)現(xiàn)數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)方式的一條捷徑——前提是在這個(gè)過程中一條捷徑——前提是在這個(gè)過程中不要忽視年長(zhǎng)高管們的經(jīng)驗(yàn)。實(shí)現(xiàn)這一平衡需要幾代人相互傾聽——不能將我們?cè)趩T工2020計(jì)劃中所反映的問題當(dāng)作是理所當(dāng)然的事情——還要認(rèn)識(shí)到變化的速度之快意味著，用不了多久，千禧一代將不再是會(huì)建設(shè)多元化的員工隊(duì)建設(shè)全球化的員工隊(duì)近20％的管理崗位。這些年輕的管理者們渴望在進(jìn)行改 員工的滿意度得到了重視（59％vs.66％）以及企現(xiàn)數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)方式的一條捷徑——前提是在這個(gè)過程中一條捷徑——前提是在這個(gè)過程中不要忽視年長(zhǎng)高管們的經(jīng)驗(yàn)。實(shí)現(xiàn)這一平衡需要幾代人相互傾聽——不能將我們?cè)趩T工2020計(jì)劃中所反映的問題當(dāng)作是理所當(dāng)然的事情——還要認(rèn)識(shí)到變化的速度之快意味著，用不了多久，千禧一代將不再是會(huì)近20％的管理崗位。這些年輕的管理者們渴望在進(jìn)行改 員工的滿意度得到了重視（59％vs.66％）以及企現(xiàn)數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)方式的一條捷徑——前提是在這個(gè)過程中一條捷徑——前提是在這個(gè)過程中不要忽視年長(zhǎng)高管們的經(jīng)驗(yàn)。實(shí)現(xiàn)這一平衡需要幾代人相互傾聽——不能將我們?cè)趩T工2020計(jì)劃中所反映的問題當(dāng)作是理所當(dāng)然的事情——還要認(rèn)識(shí)到變化的速度之快意味著，用不了多久，千禧一代將不再是會(huì)回想一下高層領(lǐng)導(dǎo)層自上而下傳遞的信息，以下關(guān)于貴公司的述，您是否贊同？回答“同意”和“非常同意”的回想一下高層領(lǐng)導(dǎo)層自上而下傳遞的信息，以下關(guān)于貴公司的述，您是否贊同？回答“同意”和“非常同意”的理層精于眾多領(lǐng)域的企業(yè)——這些品質(zhì)明數(shù)字贏理層精于眾多領(lǐng)域的企業(yè)——這些品質(zhì)明理層精于眾多領(lǐng)域的企業(yè)——這些品質(zhì)明在整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)普及數(shù)在整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)普及數(shù)字化思維。最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者不僅胸懷實(shí)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略，還要與整個(gè)企業(yè)的員工共享這一了解更多信息，請(qǐng)?jiān)L問了解更多信息，請(qǐng)?jiān)L問2016年的第二季度，牛津經(jīng)濟(jì)研究院對(duì)來自21個(gè)國(guó)家的多個(gè)行業(yè)的2050多名高管和2050名非管理型員工進(jìn)行了調(diào)查。接受調(diào)查的高級(jí)管理者既包括首席管理我們調(diào)查的員工中，0％是年齡在5歲之間的千禧一代——這一比例為預(yù)計(jì)到0義的一定數(shù)量的千禧一代受訪者（7％）。不管是高管類的受訪者，還是員工類的這些受訪者代表了總部設(shè)在世界各地的企業(yè)，這些企業(yè)的規(guī)模都在一定的范（根據(jù)企業(yè)的收入和員工數(shù)量來衡2016年的第二季度，牛津經(jīng)濟(jì)研究院對(duì)來自21個(gè)國(guó)家的多個(gè)行業(yè)的2050多名高管和2050名非管理型員工進(jìn)行了調(diào)查。接受調(diào)查的高級(jí)管理者既包括首席管理我們調(diào)查的員工中，0％是年齡在5歲之間的千禧一代——這一比例為預(yù)計(jì)到0義的一定數(shù)量的千禧一代受訪者（7％）。不管是高管類的受訪者，還是員工類的這些受訪者代表了總部設(shè)在世界各地的企業(yè)，這些企業(yè)的規(guī)模都在一定的范（根據(jù)企業(yè)的收入和員工數(shù)量來衡量）貴公司的總部位于哪個(gè)國(guó)家貴公司屬于哪個(gè)行業(yè)最符合您所供職的職能分組或部門的描述是什么亞太、日歐、非、2016年的第二季度，牛津經(jīng)濟(jì)研究院對(duì)來自21個(gè)國(guó)家的多個(gè)行業(yè)的2050多名高管和2050名非管理型員工進(jìn)行了調(diào)查。接受調(diào)查的高級(jí)管理者既包括首席管理層又包括直屬其的下層高管；接受調(diào)查的高管中有大約一半的高管來自最高管理層。員工的角色范圍為最底層的員工到行業(yè)經(jīng)理不等。（根據(jù)企業(yè)的收入和員工數(shù)量來衡量）2016年的第二季度，牛津經(jīng)濟(jì)研究院對(duì)來自21個(gè)國(guó)家的多個(gè)行業(yè)的2050多名高管和2050名非管理型員工進(jìn)行了調(diào)查。接受調(diào)查的高級(jí)管理者既包括首席管理層又包括直屬其的下層高管；接受調(diào)查的高管中有大約一半的高管來自最高管理層。員工的角色范圍為最底層的員工到行業(yè)經(jīng)理不等。（根據(jù)企業(yè)的收入和員工數(shù)量來衡量）郵編：OX11HB電話：+441865郵編：OX11HB電話：+441865郵編：SE19PL電話：+44207803貝爾法斯郵編：BT274AB電話：+442892郵編：NY10004電話：+1(646)786郵編：PA19087電話：+1(610)995電話：+65