【S國有企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀的問卷調(diào)查及問題和優(yōu)化建議分析（后含問卷）17000字（論文）】

S國有企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀的問卷調(diào)查及問題和完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u67881緒論 摘要：在當今我國社會市場經(jīng)濟迅猛發(fā)展的形勢條件下,人力資源管理的基礎和內(nèi)涵在較為傳統(tǒng)的意義上己然會發(fā)生明顯改變。如何加強對員工的激勵,增強國有企業(yè)的社會凝聚力,提高其員工的整體工作績效,己經(jīng)逐漸成為當今國有企業(yè)所需要解決面臨的主要課題。通過對目前S糧食購銷總公司在員工激勵管理方面普遍存在的問題及出現(xiàn)問題的原因進行了分析,重新規(guī)劃出了一套更加具備可操作性的員工激勵辦法。關(guān)鍵詞：員工激勵；績效考核；薪酬福利1緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景在信息全球化的競爭環(huán)境中，企業(yè)在市場上的競爭主要體現(xiàn)在人才的較量方面，激勵機制對于一個企業(yè)管理制度的重要性不言而喻，作為企業(yè)市場競爭力的重中之重。提高激勵機制對企業(yè)員工的激勵效用，對企業(yè)實現(xiàn)更好的人力資源管理有非常重要的作用。當前，越來越多的企業(yè)將激勵制度納入管理制度來促進企業(yè)的健康發(fā)展。傳統(tǒng)的激勵機制形勢比較單一，往往只是單純的提高工資待遇，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)通過提高員工績效獎勵，發(fā)放優(yōu)厚福利待遇，在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面給予必要的幫助等多種激勵政策，使員工能夠積極地投入到工作中去，激發(fā)他們的創(chuàng)造性，令企業(yè)員工們不僅能較好地完成工作任務，同時也能實現(xiàn)其自身價值。對企業(yè)而言通過對企業(yè)激勵機制的調(diào)整和優(yōu)化，使激勵措施真正發(fā)揮作用，提高員工對工作的熱情，激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力，實現(xiàn)企業(yè)對員工的更好管理，使員工能夠保證工作效率，并且避免員工放棄工作，讓每一位參加工作的人都能夠找到與企業(yè)規(guī)劃契合的方面，是非?，F(xiàn)實也很有價值的研究課題。對于企業(yè)管理者來說，運用科學合理的方式方法開展業(yè)務管理，能夠有效的提升員工參與工作的積極性，使員工對待工作更為積極和主動，可以發(fā)揮其潛能為企業(yè)所用，以達到提高員工工作效率的目的，使員工有主動為公司付出的精神，讓企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中獲得來自員工的支持，為公司的長遠發(fā)展努力拼搏，鍥而不舍。從這樣的角度出發(fā)，企業(yè)激勵如果產(chǎn)生效果就是制定切合企業(yè)實際需要的員工管理規(guī)章制度，對員工的管理和工作的引導，需建立在創(chuàng)新、平等、自由的基礎之上，增強企業(yè)激勵機制所產(chǎn)生的激勵效果。讓員工在激勵氛圍的影響下，良好企業(yè)文化的熏陶下，主動把個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，把為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標作出貢獻視為個人的工作目標，只有這樣，員工對工作的積極性和主動性才會得到真正的提高，員工對工作和企業(yè)的責任感也會進一步增強。隨著全球化的不斷推進，企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和高效競爭，就必須依靠不斷的創(chuàng)新來提高自身的競爭力。除了依靠戰(zhàn)略決策在執(zhí)行層面,如何調(diào)動管理員工的創(chuàng)新熱情已經(jīng)成為許多企業(yè)的一個難題,針對這個問題,如何激勵管理人員,提升績效逐漸成為學術(shù)和企業(yè)關(guān)注的焦點。本章對本文的研究背景和研究意義、研究思路和結(jié)構(gòu)安排、研究方法和主要創(chuàng)新點進行了總結(jié)和闡述。S糧食購銷總公司成立于1993年，現(xiàn)有員工225人。在現(xiàn)階段，S糧食購銷總公司在人才的引進、培養(yǎng)與開發(fā)能力有待提升。本文旨在以激勵理論和相關(guān)理論為研究基石，對S糧食購銷總公司進行充分的調(diào)查研究，找出公司在員工激勵方面的問題所在，對現(xiàn)在公司存在的激勵問題提出改進，研究適合本公司的科學，實用，效率高的員工激勵體系，成為公司發(fā)展的堅實后盾。同樣，S糧食購銷總公司在員工激勵方面存在的問題也是同類企業(yè)普遍存在的一個問題。1.1.2研究意義隨著全球化的不斷推進，企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和高效競爭，就必須依靠不斷的創(chuàng)新來提高自身的競爭力。除了依靠戰(zhàn)略決策在執(zhí)行層面,如何調(diào)動管理員工的創(chuàng)新熱情已經(jīng)成為許多企業(yè)的一個難題,針對這個問題,如何激勵管理人員,提升績效逐漸成為學術(shù)和企業(yè)關(guān)注的焦點。本章對本文的研究背景和研究意義、研究思路和結(jié)構(gòu)安排、研究方法和主要創(chuàng)新點進行了總結(jié)和闡述。S糧食購銷總公司成立于1993年，現(xiàn)有員工225人。在現(xiàn)階段，S糧食購銷總公司在人才的引進、培養(yǎng)與開發(fā)能力有待提升。本文旨在以激勵理論和相關(guān)理論為研究基石，對S糧食購銷總公司進行充分的調(diào)查研究，找出公司在員工激勵方面的問題所在，對現(xiàn)在公司存在的激勵問題提出改進，研究適合本公司的科學，實用，效率高的員工激勵體系，成為公司發(fā)展的堅實后盾。同樣，S糧食購銷總公司在員工激勵方面存在的問題也是同類企業(yè)普遍存在的一個問題。在過去十年中，員工總數(shù)從最早的10人增加到100多人，而公司的業(yè)務部門繼續(xù)增長并變得細分化。本文的目的是研究企業(yè)激勵員工用的制度和措施。通過研究S糧食購銷總公司，從針對公司激勵問題設計相應的調(diào)查問卷，找出S糧食購銷總公司對于管理人員的激勵方面存在哪些問題，并根據(jù)填寫的問卷調(diào)查，通過最后整理的數(shù)據(jù)結(jié)果，對本公司的員工激勵問題方面提出改進意見，使公司與員工的關(guān)系的更加和諧，來促進公司的可持續(xù)發(fā)展。1.2研究思路和方法1.2.1研究思路本文的研究思路是在筆者運用課本上以及課外補充學到的激勵理論，通過讓S糧食購銷總公司填寫設計好的調(diào)查問卷，根據(jù)調(diào)查問卷統(tǒng)計結(jié)果找出存在的問題，并根據(jù)這些得出的問題提出對公司有幫助的建議。本文的研究思路見圖1：緒論緒論相關(guān)理論理論綜述相關(guān)概念相關(guān)理論理論綜述相關(guān)概念S糧食購銷總公司基本情況介紹SS糧食購銷總公司基本情況介紹S糧食購銷總公司員工激勵現(xiàn)狀分析S糧食購銷總公司激勵滿意度調(diào)查分析S糧食購銷總公司員工存在的問題及原因分析S糧食購銷總公司員工存在的問題及原因分析SS糧食購銷總公司員工激勵的對策建議結(jié)論結(jié)論圖1論文研究思路1.2.2研究方法在對公司的員工激勵管理問題進行研究的過程中,結(jié)合當前S糧食購銷總公司在員工激勵管理中的現(xiàn)狀和應用情況,對公司在員工激勵管理中的應用問題進行了初步的研究,發(fā)現(xiàn)當前公司在激勵政策措施上還存在著許多問題,并對其他問題提出改進意見建議和針對策。以此為基礎來協(xié)助我們公司制定一套適合于自身優(yōu)勢和特點的新型激勵辦法,以充分調(diào)動員工的參與積極性和創(chuàng)造力,增強我們公司的社會凝聚力,提高其組織的績效,實現(xiàn)我們的員工與企業(yè)共同生存與成長。為深入了解我們公司的優(yōu)秀員工激勵管理現(xiàn)狀,根據(jù)我們公司的經(jīng)營管理層和優(yōu)秀員工群體所組成的情況,我們設計了一份關(guān)于優(yōu)秀員工激勵管理現(xiàn)狀的調(diào)查問卷,進行了調(diào)查,取得了第一手的數(shù)據(jù),較為真實地了解到我們公司優(yōu)秀員工的激勵管理現(xiàn)狀。在充分了解我們公司激勵目標現(xiàn)狀的基礎上,又針對員工的需求量來設計了一份調(diào)查問卷,并對這份調(diào)查問卷的收集和結(jié)果進行了綜述,找出我們公司促進激勵目標實現(xiàn)的有效路線。1.3研究內(nèi)容本文的研究內(nèi)容安排：第一部分緒論主要是通過研究背景、研究意義以及研究內(nèi)容和方法為論文奠定基礎。第二部分通過所學的激勵理論為本篇論文提供理論基礎。第三部分在對S糧食購銷總公司的相關(guān)工作人員訪談，充分了解公司的員工激勵機制，分析S糧食購銷總公司銷售人員現(xiàn)有激勵策略，全面闡述其激勵策略的現(xiàn)狀；第四部分是找出公司員工存在的問題并對其進行分析。第五部分是對S糧食購銷總公司現(xiàn)有的激勵現(xiàn)狀對其提出的對策及建議。2理論綜述2.1激勵的內(nèi)涵激勵就是激發(fā)人的內(nèi)在行為動機并使之朝著目標努力前進。因此首先我們需要了解行為是怎樣形成的。激勵主要是從充分地滿足公司組織所有成員的各類需要角度出發(fā)的,即通過該系統(tǒng)為員工設計恰當?shù)耐獠啃匠晷螒B(tài)以及其所處的工作條件和環(huán)境,以此充分地滿足我們公司所有員工的外部需要和內(nèi)部的需求。科學地鼓勵激勵員工工作就需要與獎勵和懲罰一起實施,既要用于獎勵員工所表現(xiàn)的符合企業(yè)期待的工作行為,也必須用于懲罰不能夠達到員工期待的行為。因此,激勵工作及其需要耐心。激勵的根本和最終目標就是在使得組織中所有員工都能夠做到自己的目標得以實現(xiàn)的同時,也要使得組織中所有的成員都能夠?qū)崿F(xiàn)自己的個人目標,即使得達到了組織的目標與員工的個人目標得以在客觀上相互統(tǒng)一。2.2激勵相關(guān)理論2.2.1內(nèi)容型激勵理論代表性的內(nèi)容型激勵理論有：馬斯洛的需求層次理論、阿爾德弗的ERG理論和麥克利蘭的成就需求理論。美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛將人的需求按照生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我需求從低到高的順序進行劃分，同時也是按照滿足的順序進行劃分，只有滿足生理需求時，人們才會追求安全需求。同理，滿足生理需求和安全需求才會追求社會需求，以此類推。2.2.2過程型激勵理論過程型激勵理論則是將注意力放在激勵是如何發(fā)生的上。過程型激勵理論并不是去搞清楚有哪些激勵因素，弗洛姆認為,人之所以有一種動力可以去努力地工作或者完成一定的目標,則主要是因為這些工作與整個組織目標的實現(xiàn)相互協(xié)調(diào)達成,也就是說社會促進了我們努力完成他們自己的一些目標,滿足了自身其他各個方面的一些需要。所以,激勵的實際效果主要取決于績效價格與期望值兩個影響因素,即績效動力=績效價格*期望值。個人目標組織獎勵個人績效個人努力個人目標組織獎勵個人績效個人努力圖2期望理論的基本目標2.2.3行為改造型激勵理論行為轉(zhuǎn)化改造型激勵個體理論主要目的是旨在研究如何通過行為轉(zhuǎn)化和主動改變激勵個體的消極行為,將消極地個體轉(zhuǎn)化得更為積極,以便他們能夠最終達到所有者設定的激勵目標。而且人們的激勵措施絕大部分都是靠設定目標而達到的。因為這個目標能夠引導到全體員工的正確工作方向和奮斗努力的程度,所以,要高度地重視這個目標對于整個人類激勵管理過程中的影響和作用,洛克首先提出了這個目標管理設置的一種根據(jù)性模式,激勵的主要效果取決于這個目標管理的明確性和這個目標管理難度兩個關(guān)鍵性因素。目標的明確度目標的明確度激勵激勵目標的難度目標的難度圖3目標設置理論的基本模式2.3國內(nèi)外研究綜述2.3.1國外研究綜述美國著名心理學家馬斯洛（1943）在《人類激勵理論》中首次提出需求層次理論。他認為人的需要劃分為五個層次：生理的需要、安全的需要、社會上的需要（友愛和歸屬的需要)、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。美國心理學家赫茲伯格（1959）提出了雙因素理論，全名叫做“激勵、保健雙因素理論”。赫茲伯格通過在匹茨堡地區(qū)11個工商業(yè)機構(gòu)對201多位工程師、會計師調(diào)查征詢，發(fā)現(xiàn)受訪人員舉出的不滿的項目當中，大都同他們的工作環(huán)境有關(guān)，而感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關(guān)。據(jù)此，他提出了雙因素理論。美國耶魯大學的克雷頓?奧爾德弗(1969)在0‘’馬斯洛的需要層次理論的基礎上，進行了更接近實際經(jīng)驗的研究。在1969年發(fā)表的《人類需要新理論的經(jīng)驗測試》一文中，提出了“生存--關(guān)系--成長（ERG）理論”。他認為，人們共存在3種核心的需要，即生存的需要、相互關(guān)系的需要和成長發(fā)展的需要。ERG理論認為，各種需求可以同時具有激勵作用，三種需求之間沒有明顯的界限，它們是一個連續(xù)體而不是層次等級關(guān)系。唐納德·E·坎貝爾（2018）在《激勵理論》中提到一個成功的制度無論是大是小，都必須能夠激勵其成員的行動。如果激勵對于個人的福利水平普遍提高，則激勵就是有效的。并且這需要考察激勵在何種程度上可以防止私利的追求，不會弄巧成拙。一個完整的經(jīng)濟體系，與單個企業(yè)在經(jīng)濟體系中一樣，一個令人滿意的結(jié)果要求參與者之間相互協(xié)調(diào)。羅布·戈菲（2010）在《人員管理》一書中對于人員管理的各個方面進行也分析和研究，提出了觀點:在期望激勵反面，對管理者“自我實現(xiàn)管理預言”現(xiàn)象作了深刻的剖析，得出管理者對下屬的期望決定下屬工作績效的論斷。Larkin,+Ian"+DBID:NSTL_QK"Larkin.Ian（2012）提出研究一個公司的激勵機制與員工過度自信影響性排序決策和績效相關(guān)。我們通過實驗證明，過分自信的員工更容易排序為非線性激勵方案，盡管存在減少清晰的反饋可能。此外，線性方案得到動力，員工發(fā)揮自己的能力。我們的研究結(jié)果表明，企業(yè)可以設計激勵方案，適應員工行為偏差的吸引力，這樣的計劃也可能降低公司的工資賬單。美國學者R.BraytonBowen(2013)強調(diào):英明的管理者應意識到人與人是不同的，要以正確的方式認可員工需要，并下功夫根據(jù)員工的個人興趣、技能和能力對他或她進行認可與獎勵。在未來的工作中，有效的獎勵方式之一就是獎勵的選擇。通過準則來管理，通過榜樣來領(lǐng)導，以及激勵員工發(fā)揮才華都是有效的影響員工良好表現(xiàn)的方法。JamesA（2011）在《什么是激勵》一書中提出激勵發(fā)自內(nèi)心。他認為激勵機制的內(nèi)在秘訣在于提高團隊和個人的期望值。通過提高員工的期望值，才可以改變現(xiàn)狀，而且通過擴展，還能為員工提高參與的機會。領(lǐng)導者對員工的期望及實現(xiàn)這些愿望的潛在能力都起著關(guān)鍵的作用。2.3.2國內(nèi)研究綜述員工激勵能夠推動企業(yè)內(nèi)部員工個體的價值實現(xiàn)，而員工激勵機制是實現(xiàn)企業(yè)員工激勵的方法與措施，西方理論學派關(guān)于員工激勵機制、員工激勵理論的研究相對成熟，比較完善。雖然較之西方，我國員工激勵理論研究起步晚，但隨著我國市場經(jīng)濟體制與現(xiàn)代企業(yè)公司治理體系建設步伐的加快，以及理論界對人力資源管理研究的高度重視，理論界仍然取得了許多成果，進一步推動員工激勵理論的發(fā)展，為企業(yè)人力資源管理實踐提供方向、指南。岳陽（2019）認為激勵機制主要包括薪資激勵、情感激勵和職業(yè)前途激勵。物質(zhì)性的薪資激勵是每一個員工都必須的，這個也是他們的根本目的，他們都需要利用薪資激勵改善自己的現(xiàn)實生活，同時薪資的多少也是衡量員工自身價值的標尺。情感激勵是指企業(yè)領(lǐng)導者要通過情感激勵來激發(fā)員工的積極情感，減少或消除員工的消極情緒。楊眉（2019年）在《關(guān)于內(nèi)在薪酬激勵有效性的問題與對策探析》一文中從分析企業(yè)內(nèi)在薪酬的相關(guān)特點出發(fā),進而指出現(xiàn)今企業(yè)在運用內(nèi)在薪酬激勵時走入的幾個誤區(qū),最后建立出符合員工與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求的內(nèi)在薪酬激勵模式。李光（2021）認為對于員工來說，薪酬不僅是獲得生活條件的經(jīng)濟保障，而且也代表著個人的社會地位及其價值。對企業(yè)來說，薪酬不僅是一種成本的支出，而且是吸引、激勵、留住員工的主要手段。在不同的企業(yè)發(fā)展階段以及員工的工作生命周期中，薪酬的地位和作用也會發(fā)生變化。盧妍燕和羅靜(2012)提出精神激勵基于需要理論，強調(diào)需要是人的動力源。友誼、身份、地位、榮譽、成就感等都可以構(gòu)成精神激勵的要素，權(quán)力需要、關(guān)系需要、成就需要是高級人才最渴望得到的。工作富有成效、工作成績得到認可、在職業(yè)上可以得到發(fā)展成長等這些精神上的追求可以提高人的積極性，更好地發(fā)揮人的潛力，達到激勵的效果。這些因素是“激勵因素”，是精神激勵的基礎。李秋映（2014）認為現(xiàn)代腦科學的發(fā)展，為管理科學的進步、特別是員工激勵模式的改進，創(chuàng)造了可能性。傳統(tǒng)的管理理論將員工管理看成是激勵制度和懲罰制度的機制設計問題，以促使追求個人利益并缺乏內(nèi)在努力動機的成員們認識到為組織的目標而努力工作符合他們的自身利益。換言之，員工管理被視作通過正常的獎懲制度對下屬的行為進行規(guī)制。在管理實踐中管理學家們發(fā)現(xiàn)，“人類的動機要比單純的財富最大化復雜得多”。3S糧食購銷總公司員工激勵現(xiàn)狀分析3.1公司簡介3.1.1S糧食購銷總公司概況S糧食購銷總公司目前是一家位于江西S區(qū)青口鎮(zhèn)金海路4的大型國有企業(yè),是一家專注于全國農(nóng)產(chǎn)品進口貿(mào)易、物流、加工及銷售糧油食品的專業(yè)生產(chǎn)批發(fā)銷售以及服務產(chǎn)品提供者。目前，中糧資產(chǎn)超過100億元，6個分公司和各個鄉(xiāng)鎮(zhèn)有16個基層庫。該公司自上世紀90年代初正式成立至今,始終保持堅守“誠信做人、用心做事、盡心服務”的企業(yè)宗旨,秉持“客戶的需求就是我們的追求”的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展理念,注重自身企業(yè)品牌的實力建設,建立一支由高技能的專業(yè)技術(shù)人員和商業(yè)管理專業(yè)人員組成的隊伍。3.1.2組織結(jié)構(gòu)及部門職能S糧食購銷總公司以直線-職能制為主要組織形式，主要由財務部、統(tǒng)計部、化驗部、資產(chǎn)辦、保管部等部門組成。總經(jīng)理全面負責公司的戰(zhàn)略及運營，副總負責各自直管部門的日常事務。結(jié)構(gòu)如圖4所示：生產(chǎn)部總經(jīng)理辦公室人力資源部市場部LOREMLOREMLOREMLOREMLOREM生產(chǎn)部總經(jīng)理辦公室人力資源部市場部LOREMLOREMLOREMLOREMLOREMLOREMLOREMLOREM總經(jīng)理經(jīng)理助理副總經(jīng)理保管部資產(chǎn)辦化驗部統(tǒng)計部財務部圖4組織構(gòu)架圖3.1.3員工概況目前，S食品購銷總局的員工總數(shù)為225人，按部門分布。公司的員工分為高層、中層和基層三個層次。其中包括最高層8名總經(jīng)理、2名總經(jīng)理助理和4名副總經(jīng)理，共16人；中層-部門經(jīng)理，共27人；低層包括部門員工，即員工--生產(chǎn)商、銷售代表和職能部門員工，共182人。3.2公司員工激勵現(xiàn)狀的調(diào)查3.2.1薪酬激勵現(xiàn)狀薪酬是企業(yè)提供給員工的物質(zhì)和精神獎勵，他們用自己的勞動、時間和精力、知識和技能為組織付出，為企業(yè)創(chuàng)造價值。在某種意義上，是一種等價交換，報酬的各個方面一般可以分為經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬，如物質(zhì)報酬和精神報酬。所以企業(yè)在薪酬現(xiàn)狀中應該能充分發(fā)揮其薪酬保障和激勵功能。調(diào)整機制和培訓體系，都能起到對公司薪酬的有效管理激勵和市場引領(lǐng)引導作用。S糧食購銷總公司是對每個人的知識性，專業(yè)性，員工所具有的能力素質(zhì)安排職位，所以一些人的工資和薪水比較高，一些員工相比而言就比較低。員工的薪酬基本是由基本工資、崗位工資、績效工資等組成。公司員工的工作崗位工資分為管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位和輔助崗位，不同的崗位對員工的工作能力、技能、經(jīng)驗和專業(yè)資格等要求都會有所不同，這也是因為員工個人能力、貢獻大小和個人價值的不同。在很多崗位中，管理崗位和技術(shù)崗位的薪酬水平高于其他崗位，而生產(chǎn)輔助崗位的薪酬水平較低。基本員工工資范圍大概為3049元至4075元，基層管理人員例如生產(chǎn)、銷售組長工資范圍是4498至4969，中層管理人員為各部門經(jīng)理工資范圍是5142至6067，高層管理人員例如總經(jīng)理、總經(jīng)理助理等工資范圍是6276至7904。3.2.2績效考核激勵現(xiàn)狀在一個企業(yè)或者社會中,廣義上的績效主要包括兩個深刻多維度的內(nèi)涵:一個就是用來泛指整個企業(yè)或者社會的績效；第二，它主要是指公司的個人業(yè)績。S糧食購銷總公司在績效考核中進行有針對性的管理，每季度對所有員工進行一次考核。主要采用考勤制度。管理評分系統(tǒng)和主管機構(gòu)的檢查系統(tǒng)作為部門和員工的評估。這些要素的評估結(jié)果將被公司作為重要的參考依據(jù)，以便在人事問題上做出決定，如獎勵、晉升、解雇、培訓等。S糧食購銷總公司主管績效考核指標量表如表1所示：3.2.3培訓激勵現(xiàn)狀S糧食購銷總公司總部按照完善管理團隊的原則，為公司管理層員工提供有進修需要的個人。企業(yè)可以與員工簽訂培訓協(xié)議，鼓勵員工參與在職教育，并努力協(xié)調(diào)員工的工作時間。公司內(nèi)部有組織的技能培訓來幫助員工。同時，我們也期待管理人員獲得相應的技術(shù)職稱，提高自身知識水平，開辟晉升空間。例如S糧食購銷總公司會每2個月舉行一次會計培訓，培訓經(jīng)費2000到3000元。3.2.4福利激勵現(xiàn)狀福利是公司采用非現(xiàn)金形式的報酬來激勵員工，從而帶給員工心理上的滿足感。我了解到S糧食購銷總公司每年元旦、春節(jié)、國慶節(jié)等的假期員工都會得到100至500元超市購物卡津貼。在一個公司連續(xù)服務滿一年的一個企業(yè)時其員工可立即加上可以同時免費享受7個人的月平均年齡工作日的法定年休假,此后一個企業(yè)每至少增長一年平均勞作工齡時其年休假也就一定會與之同時相應地最少增加一個人的月平均年齡工作日,最多增加20個月平均年齡工作日。周末的雙休、結(jié)婚假、喪節(jié)期、女企業(yè)員工的長期產(chǎn)假、男員工的長期陪同生產(chǎn)假等有關(guān)閑置員工休息日的制度,均主要是根據(jù)"勞動法"和與其他國家有關(guān)的法律規(guī)定等來進行研究制訂。3.3S糧食購銷總公司員工激勵滿意度調(diào)查3.3.1員工激勵現(xiàn)狀調(diào)查問卷的設計和實施本文主要采用問卷調(diào)查的方法，以此來分析公司員工對目前公司執(zhí)行的激勵辦法的滿意度，為激勵方案的改進提供明確的方向及有針對性的建議。本次問卷調(diào)查的對象是S糧食購銷總公司的部分員工，共計99人。問卷樣本中的勞動力結(jié)構(gòu)如下：在年齡結(jié)構(gòu)上，25歲以下員工36人、26-35歲員工25人、36-45歲員工16人、46-55歲員工11人、55歲以上11人；在行政崗位級別設置上，高層管理人員5人、中層管理人員15人、基層管理人員22人、普通職工55人；在公司工作年限上，1年以下的有31人、1—3年的有34人、3—5年的有17人、5年以上的17人；本次問卷調(diào)查樣本的基本情況詳見下表2所示：表2問卷調(diào)查樣本基本情況項目群體類別員工人數(shù)占樣本員工整體百分比累計百分比年齡25歲以下3637%37%26-35歲2525%62%36-451616%78%46-55歲1111%89%55歲以上1111%100%崗位等級高層管理人員55%5%中層管理人員1515%20%基層管理人員2223%43%普通職員5757%100%工作年限1年以下3131%31%1—3年3435%66%3—5年1717%83%5年以上1717%100%3.3.2員工激勵現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果分析通過對調(diào)查問卷中需求因素滿意程度的統(tǒng)計，其數(shù)據(jù)結(jié)果從一個側(cè)面反映了S糧食購銷總公司員工對激勵需求的關(guān)注情況。如圖5所示，填寫調(diào)查問卷的99人中36人選擇非常完善占37%，29人選擇完善占30%，選擇一般完善的有27人占27%，剩下7人則為不完善占7%人。由此可見，僅有7人對公司的監(jiān)督制度不滿意，公司的監(jiān)督制度較為完善。圖5本單位的管理監(jiān)督制度圖6中可以看出公司同事關(guān)系選擇融洽有36人占比36%，選擇比較融洽的有39人占比39%，融洽程度達75%，不融洽和一般的分別占5%和20%。由此得出公司同事之間整體關(guān)系較和諧。圖6與同事關(guān)系融洽程度在圖7中可以清楚了解到填寫調(diào)查問卷的人中，良好的人際關(guān)系、良好的工作環(huán)境以及較大的職業(yè)發(fā)展空間是員工留在公司繼續(xù)公司的主要原因分別占有24%、32%、34%。而薪酬福利、績效考核機制與公司激勵制度分別僅占10%、9%和6%。圖7員工留在公司的原因從圖8中可以清楚看到公司員工對公司的福利政策不是很滿意，滿意、基本滿意分別占11%、10%，49%的人覺得公司福利政策一般，剩下的30%則對公司的福利政策不滿意。圖8對公司福利政策滿意程度在公司激勵員工方面，員工更希望公司提薪或者獎金，高達56%，其次是禮品獎勵占40%，假期或者旅游獎勵則占24%，希望晉升職位比例占22%，口頭表揚或者非物質(zhì)獎勵占比例較少，如圖9所示：圖9公司對于員工的激勵方式在圖10中，員工在公司晉升中很多的比例占34%，剩下66%的員工覺得晉升機會不大。圖10公司晉升機會從圖11上可以看到員工對于績效考核滿意一般程度較高，占33%，滿意及非常滿意程度較低，總占36%。圖11公司績效考核滿意程度在問卷填寫公司的培訓機會中，僅有30%的人覺得公司的培訓機會多，剩下49%的人覺得公司培訓機會一般多，甚至20%的員工覺得公司培訓機會少。如圖12所示：圖12公司的培訓機會4S糧食購銷總公司員工激勵的問題及成因分析4.1公司員工激勵的存在問題4.1.1薪酬福利制度缺乏激勵性通過S糧食購銷總公司99名管理人員填寫的調(diào)查問卷中，被調(diào)查的32%員工對目前公司的薪酬福利不滿意。究其主要原因，一是為了設計公司的薪酬結(jié)構(gòu)，目前S糧食購銷總公司部門的薪酬構(gòu)成主要包括基本薪酬、工作獎金、津貼、工齡工資以及相關(guān)福利。公司員工的職位越高那么他的薪酬福利水平也越高。所以，公司員工想要增加薪酬，需要提高自己的職位，因為公司會根據(jù)員工的崗位價值給出一定的權(quán)重?；蛘呤菢I(yè)績非常出色，較計劃超出50%以上。雖然公司的普通員工薪酬福利水平較其他公司同等的職位而言，處于較高水平，但是和本公司其他中層、高層的管理職位而言，相差的還是比較大的，雖然他們很努力地中座，但是工資拿的還是有差距的。通過調(diào)查問卷結(jié)果顯示，S糧食購銷總公司的薪酬沒有真正激勵到公司員工，所以，要重新制定企業(yè)的薪酬福利制度。這就需要哦結(jié)合公司對于員工工作的未來期望和員工與公司的發(fā)展狀況，優(yōu)化公司薪酬福利的構(gòu)成，要建立科學有效的薪酬調(diào)節(jié)體系，要講員工的薪酬激勵應與員工精神結(jié)合起來，使得激勵效果在薪酬中充分發(fā)揮出來，員工能夠積極主動的完成好公司不值得工作。4.1.2晉升通道激勵效果不足在員工調(diào)查問卷中，多數(shù)員工并不滿意公司現(xiàn)行的晉升制度。通過對問卷的分析，在良好的晉升空間一項中，僅僅34%的員工認為公司的晉升機會很多。這個數(shù)據(jù)明顯低于同類公司的平均值。很明顯該公司的員工對于在公司的晉升狀況比較擔憂，因此該因素所能起到的激勵作用并不明顯。所以公司應該重新優(yōu)化激勵制度，或者改變公司晉升制度，使更多的員工對于晉升抱有希望。

目前S糧食購銷總公司的晉升空間較小。員工的晉升多由公司任命，一般只發(fā)生在職位空缺或者公司因自身發(fā)展而建立新的業(yè)務部門的情況下。同時因為是國企的原因，高管職位多由上級部門直接任命，中低層管理更是早已是論資排輩。公司新晉員工升職較為困難，內(nèi)部發(fā)展空間受到制約，導致了激勵制度形同虛設的現(xiàn)狀。所以該公司想要改變目前的狀況，必須從此出發(fā)，從根本上解決問題。當今社會，日新月異，行業(yè)內(nèi)的競爭越發(fā)的激烈，發(fā)掘培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)的人才才是企業(yè)發(fā)展的強勁動力。所以優(yōu)化晉升制度，制定更加合理的晉升激勵制度以吸引挖掘人才是該公司長期穩(wěn)定發(fā)展不可避免的一步。4.1.3員工培訓體系不健全公司的培訓體系很大程度決定了公司的員工素質(zhì)和業(yè)務能力。每個公司都有自己的培訓體系用以提高員工個人素質(zhì)和業(yè)務能力，同時為公司發(fā)展提供人才資源的保障。公司的培訓對于員工的個人成長同樣有著很大的作用，所起到的激勵作用不亞于薪酬激勵，所以公司應該提高對培訓的重視。但是根據(jù)調(diào)查，該公司的員工對于公司的培訓并不滿意，認為培訓內(nèi)容并沒有實質(zhì)的幫助他們提升，甚至往往會浪費他們大量的時間。究其原因，高層領(lǐng)導在注意到員工可持續(xù)發(fā)展的重要性，但在進行培訓計劃的時候并沒有走進一線了解員工的訴求和其希望得到那個方面的培訓。想當然的制定自己認為的合理的培訓機制。浪費了公司大量的資源的同時并沒有起到較為明顯的效果，同時激起了部分員工對于培訓的抵制心理，影響了后續(xù)培訓方案的實施。所以公司的培訓不能流于形式，而應該從基層出發(fā)，了解真正的困擾員工的問題，進行總結(jié)，然后系統(tǒng)的進行培訓計劃的安排，實施，這樣才能讓培訓激勵起到其應有的作用。4.2公司員工激勵的原因分析4.2.1薪酬福利管理制度缺乏彈性公司員工激勵體系中最至關(guān)重要的組成部分是薪酬體系，在決定了公司是否能吸引人才并保持人才的發(fā)展勢頭方面占了很大比重。S糧食購銷總公司現(xiàn)有的薪酬體系仍處于保健因素中，還沒有上升到激勵因素。究其原因，在于公司缺乏自由靈活的薪酬制度。S糧食購銷總公司的薪酬制度較為傳統(tǒng)，基于崗位職級薪酬制度，即基本工資、績效工資、福利待遇與其他員工職級薪酬掛鉤。只要達到一定等級，就能享受到一定程度的待遇。雖然它的制度設計區(qū)分了不同的職位并有相應的工資等級，但是這個比例相對較小，而且等級差異是導致工資差異的主要因素，所以公司的同級員工之間不存在明顯的收入差距。導致“多做少做都一樣”，使員工失去對工作的熱情。在S糧食購銷總公司現(xiàn)有的薪酬體系中，薪酬管理與績效考核的聯(lián)系并不是很緊密。員工辛勤工作的收入與他們真正的工作能力并沒有很大的關(guān)系。他們的工作效率是高或低,工作效率是否得到領(lǐng)導的認可,工作的結(jié)果是否是有助于公司發(fā)展,這些實際上并沒有有效地結(jié)合他們的勞動收入,支付的金額不能反映員工的實際貢獻。4.2.2晉升激勵缺乏公平性員工晉升是對員工績效、業(yè)績和個人素質(zhì)的肯定，但通過對S糧食購銷總公司員工的調(diào)查和與相關(guān)部門經(jīng)理的訪談發(fā)現(xiàn)，雖然企業(yè)在內(nèi)部招聘、內(nèi)部晉升過程中個人績效、年齡、資歷和經(jīng)驗等都有更明確的標準和要求，有些員工也有望被提升到更重要的職位。然而，被調(diào)查者普遍認為，公司目前的晉升制度還不夠健全，晉升渠道單一，晉升過程不公平，不夠公開公正，晉升員工個人道德素質(zhì)不高，工作業(yè)績不佳，但他的能力強，人際關(guān)系好，卻能晉升到更高的職位。所有這些都將對那些想要升職卻又無法升職的人產(chǎn)生影響，也會對創(chuàng)造一個公平、公正、開放的企業(yè)文化產(chǎn)生影響。4.2.3對于員工的培訓缺乏規(guī)劃和針對性通過對S糧食購銷公司員工的調(diào)查和對相關(guān)部門管理人員的訪談，發(fā)現(xiàn)該公司對員工的培訓和發(fā)展缺乏規(guī)劃和針對性。目前，公司有一個培訓中心，但缺乏長期規(guī)劃和詳細有效的員工培訓計劃，培訓內(nèi)容也沒有針對性。在員工培訓和發(fā)展中缺乏對公司戰(zhàn)略目標、公司愿景和個人職業(yè)發(fā)展的整合，沒有為員工制定長期的培訓計劃，目前的員工培訓沒有面向未來，沒有針對性。在培訓過程中沒有深入調(diào)查培訓要求，沒有制定詳細的培訓計劃，導致培訓內(nèi)容缺乏，培訓機會少，員工對培訓不滿意。雖然公司對員工進行安全生產(chǎn)、技能開發(fā)和制造技術(shù)革新的培訓，但與管理人員相比，培訓時間和培訓次數(shù)明顯較少。在培訓形式上，各家的培訓形式比較單一，主要是以集中培訓為主，大多數(shù)是知識講解和講座的形式，員工與培訓師之間的互動較少，銷售人員缺乏培訓，員工缺乏文化專業(yè)知識，缺乏能力，文化知識薄弱、技術(shù)水平低，導致培訓吸收和應用能力差，不利于員工個人職業(yè)發(fā)展、技能能力、工作績效的提高，培訓不僅不能發(fā)揮激勵作用，還可能成為一種負擔。5糧食購銷總公司員工激勵的對策建議根據(jù)調(diào)查問卷可以看出，該公司現(xiàn)行的員工激勵制度并沒有起到較為明顯的效果。顯然該公司對此并沒有過于重視，但這些問題的存在必然是一個隱藏的定時炸彈。企業(yè)如果忽視員工的訴求，忘掉了以人為本的基本方針。將會對員工的工作積極性造成強烈的打擊，進而引發(fā)工作效率低下，人才流失等等一系列的問題。公司凝聚力是一個公司發(fā)展的基本，因此，公司的領(lǐng)導者應該重視這個問題，不能任由一個隱患發(fā)展爆發(fā)。從公司的根本出發(fā)，了解公司職工的需求，制定科學合理的激勵制度，來激勵和滿足員工對自我價值的實現(xiàn)。從而使得公司內(nèi)部穩(wěn)定，加強公司整體凝聚力，為公司長期穩(wěn)定發(fā)展站穩(wěn)腳跟。5.1建立靈活的薪酬管理制度一種靈活和有效的管理制度，可以幫助公司在保持薪酬管理獎勵方面發(fā)揮更大作用，加強員工業(yè)績和員工的待遇的協(xié)調(diào)。5.1.1完善傳統(tǒng)薪酬管理制度引入創(chuàng)新思維，完善傳統(tǒng)的薪酬管理體系，拉近企業(yè)與員工之間的距離，設立季度獎金和年度獎金。獎金支付和福利密切相關(guān)，以實現(xiàn)基本的商業(yè)運作，并引入一個高于平均水平的激勵系統(tǒng)。例如，一個員工的年累計業(yè)務量為10，如果該員工的業(yè)務量超過了原業(yè)務量的10%-20%，該員工將獲得超額業(yè)務量的10%作為獎勵。如果業(yè)務量超過原業(yè)務量的20%-30%，則按超出部分的20%給予獎勵，以此類推。在這樣的獎金分配體系下,工作能力較強的員工所獲得的報酬也會越來越豐厚。希望通過這樣的方式,員工們能夠更加地專注于自己的生活和工作，以更大的熱情提高自己的能力和績效。這樣就避免了限制員工薪酬與崗位直接掛鉤，避免了同一薪酬不同績效的同一崗位員工的不公平。5.1.2建立動態(tài)薪酬激勵制度S糧食購銷總公司的人力資源部門的工作必須考慮到公司的管理和經(jīng)濟發(fā)展的前景。靈活調(diào)整薪酬貢獻，確保激勵措施與業(yè)務發(fā)展目標相一致。為優(yōu)化公司績效評估體系，應考慮以下幾個方面。性能評價方法，測試主體體，評價系統(tǒng)設計，性能評價方法和應用、績效結(jié)果反饋等方面進行優(yōu)化。第一，績效考核程序。結(jié)合S糧食購銷總公司所處行業(yè)特點，對公司績效考核程序進行優(yōu)化，如圖13所示：績效考核結(jié)果的反饋與改進績效考核結(jié)果評定績效考核體系的實施績效考核指標體系的設計明確績效考核的目標與原則績效考核結(jié)果的反饋與改進績效考核結(jié)果評定績效考核體系的實施績效考核指標體系的設計明確績效考核的目標與原則圖13績效考核程序示意圖第二，績效考核方法。雖然績效考核的方法較多，但是根據(jù)績效管理理論，績效評估方法可分為三類性能測試方法，如屬性類、行為類和結(jié)果類。各有優(yōu)缺點，因此，在對員工績效進行評價的過程中，公司應結(jié)合績效管理現(xiàn)狀、員工個體差異、工作復雜性和各種指標的量化水平，靈活運用各種方法，相互補充，并在應用過程中完善了常用的360度考核方法、平衡計分卡目標管理方法和關(guān)鍵績效考核方法，使其更適應企業(yè)的實際情況，發(fā)揮其應有的作用。在完成一個績效評估周期后，員工績效考核評估分為五個類別：優(yōu)秀、良好、中等、合格與不合格等五個等級，具體見表3：表3S糧食購銷總公司績效考核等級表績效考核等級優(yōu)秀良好中等合格不合格績效考核評分90-10080-8970-7960-6960以下第三，績效考核結(jié)果的反饋。通過對S糧食購銷總公司財務部等職能部門和員工的調(diào)查訪談發(fā)現(xiàn)，員工對企業(yè)績效考核結(jié)果反饋的不及時性不足以優(yōu)化企業(yè)績效考核結(jié)果，在一定程度上會影響公司績效考核的激勵效果，因此，我們需要關(guān)注績效考核結(jié)果的反饋。(1）整個過程的性能跟蹤指導。為確保企業(yè)、部門和員工的績效目標得以實現(xiàn)，應建立和完善流程績效監(jiān)控政策、溝通機制和系統(tǒng)，根據(jù)員工績效計劃的完成情況為員工、資產(chǎn)和政策提供支持。因為員工也需要及時被告知工作過程中的特殊情況并及時解決，使員工在工作過程中的工作能力和業(yè)績得到提高。（2）績效預警。在公司建立績效預警機制，為每個部門、崗位定義一個關(guān)鍵的績效指標，對其進行持續(xù)監(jiān)測，一旦標準偏離正常范圍，就會發(fā)出預警,并要求有關(guān)部門和人員分析其原因,以確保問題的有效的解決方案。（3）績效考核結(jié)果的反饋。為了更好的發(fā)揮績效考核對員工的激勵作用，績效評估的結(jié)果應在績效評估后的初始階段告知員工，及時確認取得的成果，并指出在上一個審查周期中出現(xiàn)的不足之處，以便與員工一起制定績效改進計劃和做出行動，必要時指導員工并提供相關(guān)資源和政策支持。(4）建立績效考核結(jié)果申訴機制。在對公司員工的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，公司還沒有建立績效評估結(jié)果的投訴機制。許多員工反映，當他們不同意績效考核結(jié)果時，通常只是簡單的給直接管理者反饋或抱怨，不知道如何通過程序和渠道來回應。因此，要盡快建立投訴機制，明確投訴的程序，并通過全體會議、講座和績效評估等相關(guān)制度提高工作人員的認識。。通過以上分析，糧食購銷公司應在設計企業(yè)績效考核指標體系的基礎上，按照績效考核程序，明確每位董事的權(quán)利和責任，利用各種績效考核方法確?？冃Э己说臏蚀_性和客觀性，通過績效面談向員工提供及時的反饋，并建立和優(yōu)化績效投訴機制，有效滿足績效考核的激勵需求。5.2職務晉升激勵通過第三章調(diào)查問卷的填寫結(jié)果來看，S糧食購銷總公司的管理階層個人發(fā)展需求異常強烈，所以在公司內(nèi)部的員工職位晉升，在激勵管理層員工方面起到的作用很大。公司可以通過以下兩個方式加強對員工的晉升激勵：（1）明確晉升條件和競聘制度。公司應該制定更為明確的晉升機制和競聘制度，對于有升職意向且表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行統(tǒng)一的培訓，并定期的組織崗位競聘。所有員工都應該知道自己的升職渠道，并且有機會去學習升職所需要掌握的必要技能。這樣的作法有利于員工制定職業(yè)規(guī)劃并為之努力，從而提升工作主動性和工作效率。以此提升公司員工整體的個人素質(zhì)和業(yè)務能力，更為以后公司發(fā)展提供了雄厚的人才儲備。（2）破格提升優(yōu)秀人才。公司可以通過多種方式來發(fā)掘潛在的優(yōu)秀員工，并對其進行一定的嘉獎和職位提升，來樹立標桿。以此激發(fā)員工工作激情，形成公司內(nèi)部良性競爭循環(huán)，創(chuàng)造更加積極向上的工作氛圍和企業(yè)文化。同時在實際運營中應該制定更加公平合理的用人機制來吸引人才，滿足公司長期穩(wěn)定發(fā)展的用人需求。5.3做好員工培訓規(guī)劃與計劃工作5.3.1員工培訓規(guī)劃的制定在優(yōu)化員工培訓機制體系的過程中,公司很有必要能夠結(jié)合自己和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標,結(jié)合公司年度的重點工作和公司人力資源的現(xiàn)狀及公司年度考核評估的結(jié)果,制定公司3-5年的員工培訓計劃,明確公司對于員工的培訓目標、運作、評價機制和體系,以及各種資源的支持。在組織制訂公司對于企業(yè)員工的培訓方案前,員工應當填寫《員工培訓發(fā)展需求調(diào)查表》,結(jié)合公司的人力資源管理統(tǒng)計數(shù)據(jù)、員工個體成長檔案及具體崗位描述,獲取員工的人數(shù)、結(jié)構(gòu)、教育、職稱和專業(yè)發(fā)展方向,評估員工的個體素質(zhì)和崗位相互匹配程度,最后確定企業(yè)培訓的目標、制度及具體培訓方案，內(nèi)容,以指導公司年度和日常的培訓。對于那些直接影響到公司員工績效的知識、技能、觀念等,應該優(yōu)先進行戰(zhàn)略規(guī)劃并予以實施,對于那些需要長期、持續(xù)地進行全面培訓的公司員工,應該按照公司的戰(zhàn)略規(guī)劃及其他年度核心部署工作,有計劃地組織或者分配到各自的年度培訓中。為了能夠更好地充分發(fā)揮公司員工培訓的規(guī)劃及其年度培訓方案的有效性,通過公司官網(wǎng)發(fā)布員工培訓需求情況調(diào)查、培訓需求座談會,利用自己公司的官網(wǎng)、公司微信等平臺搜索并采取相關(guān)措施搜集員工培訓的需求,使整個公司的培訓規(guī)劃及其建設具有一定的前瞻性,培訓的內(nèi)容也更具有針對性和實施的有效性,同時也為員工的培訓提供了后處理、有效性的評估等。指導,對于員工也起到了激勵作用。5.3.2培訓內(nèi)容的確定培訓課程內(nèi)容的制定是企業(yè)培訓管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)之一,培訓課程的具體內(nèi)容與所需要的培訓課程和對象緊密地息息相關(guān),培訓課程內(nèi)容的制定和選擇要求應該始終堅持其系統(tǒng)性、多元化和有針對性的基礎設計原則,并在公司后續(xù)培訓管理實踐中進行不斷地更新和完善,為了調(diào)動員工積極參加培訓的主動性和提升培訓的有效性,可以充分結(jié)合我們公司主營業(yè)務、根據(jù)培訓對象的現(xiàn)狀確定了培訓的內(nèi)容。(l)中高級管理人員培訓。對于企業(yè)公司中低中高層次的經(jīng)營管理專業(yè)人才參加培訓,應該充分考慮結(jié)合其對公司的經(jīng)營戰(zhàn)略目標和對公司中高中低層次企業(yè)管理人員的專業(yè)培訓目標要求,著力不斷提升其專業(yè)管理水平,掌握關(guān)于公司的經(jīng)營戰(zhàn)略目標管理、經(jīng)營戰(zhàn)略決策、人力資源戰(zhàn)略管理、目標化和經(jīng)營戰(zhàn)略管理、團隊組織構(gòu)造和內(nèi)部績效考核等,培訓的主要內(nèi)容和活動形式一般情況可以認為是通過采取企業(yè)專家專題講座、對不同行業(yè)中最具競爭標桿的大型企業(yè)人員進行視頻現(xiàn)場觀察、案例分析研究等二十多種形式,以有效提高公司員工參加培訓的科學有效性,不僅應該能夠有效提高對公司管理人員的專業(yè)管理水平,而且還應該能夠充分調(diào)動公司管理人員的實際工作活動積極性、主動性。（2）對基層經(jīng)營者進行培訓?；鶎庸芾砣藛T的培訓,主要以各事業(yè)單位的班組長和學生為主要進行培訓的對象,針對基層人員的培訓更加注重對基本的管理知識、業(yè)務和技能等多個方面的培訓,包括基本的管理知識和技術(shù)、管理知識和技能的培訓,如溝通知識和技能、團隊建設、質(zhì)量改進,生產(chǎn)計劃和目標實施,成本控制等。(3)對一般員工的培訓。對于普通員工的培訓涵蓋了很多領(lǐng)域,例如企業(yè)的規(guī)章制度、機械設備的操作規(guī)范以及安全管理、企業(yè)文化的培訓以及實施、5s

管理、品牌認證以及相關(guān)的文件。特別要注意的是對公司一線技術(shù)人員的培訓,它側(cè)重于安全生產(chǎn)知識的培訓、機器設備的操作和專業(yè)技能的提高、品質(zhì)的提高以及服務水平的提高等現(xiàn)代化實訓,并在公司推行舊帶新“師傅帶徒弟”的現(xiàn)代化培訓方法,效果也較好。結(jié)論本論文以S糧食購銷總公司為例，通過研究各種激勵理論為指導，總結(jié)公司所有員工的基本薪酬特性和公司目前各項薪酬激勵員工的措施,向他們發(fā)放調(diào)研問卷等等獲得一手數(shù)據(jù)資料,通過認真地分析問卷結(jié)果,歸納出我們公司在開展員工薪酬激勵活動時所存在的一些問題與缺陷?，F(xiàn)行的激勵方法是針對全公司上下5個職能部門和全體人員對其他企業(yè)的員工實施相同的激勵方法,即薪酬激勵、績效考核激勵、晉級激勵以及培訓激勵,而在實施這些激勵方法時，并沒有因為強調(diào)自己的工作性質(zhì)和貢獻程度的差異。員工對當前激勵的各個方面都有不同的滿意度和需求，說明公司的員工激勵還需要進一步的優(yōu)化和提高并重新研究設計出一套更加具有可操作性的員工激勵管理方案：①薪酬激勵不足②績效考核缺乏合理性和激勵性③晉升渠道激勵效果不佳④對員工培訓不足等。通過對員工激勵存在的問題及原因的分析，結(jié)合員工的職業(yè)特點和公司的實際運作，重新設計了一套具有可操作性的員工激勵方案?？偟膩碚f，由于筆者在理論和實踐上的限制，這篇文章有很多缺點。通過本文的討論，我們可以給公司的管理者和相關(guān)部門提供建議和幫助，提高員工的滿意度，給員工更多的承諾，這樣公司的員工有更多的熱情投入工作。參考文獻[1]A·H·馬斯洛,胡萬福,謝小慶,等.人類價值新論[M].河北人民出版社,1988.[2]楊俊卿,于麗賢.赫茲伯格雙因素激勵理論與企業(yè)管理[J].遼寧師范大學學報：自然科學版,2004,27(3):3.[3]佚名.ERG理論[J].社會工作上半月(實務),2008(8):63-63.[4]Dr.JohnR.Allan.SeniorPolicyFellow.Public-PrivatePartnerships：AReviewofLiteratureandPractice,SaskatchewanInstituteofPublicPolicy[M].PublicPolicyPaper，2011：256-257.[5]唐納德?E.坎貝爾著DONALDE.CAMPBELL.激勵理論:動機與信息經(jīng)濟學[M].中國人民大學出版社,2013.[6]羅布·戈菲,吳雯芳.人員管理[M].中國人民大學出版社,2000.[7]Larkin,+Ian"+DBID:NSTL_QK"Larkin.Ian.IncentiveSchemes,Sorting,andBehavioralBiasesofEmployees:ExperimentalEvidence[J].NSTL,2012（4）:7-8.[8]R.BraytonBowen.Great