能力素質模型設計

目錄定義勝任能力模型構建勝任能力模型應用勝任能力模型管理勝任能力模型1.勝任能力的定義勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人能力特征結構，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。勝任能力方法由著名的心理學家，哈佛大學教授麥克里蘭(McClelland)博士創(chuàng)立。知識技能自我認知特質社會角色動機2.勝任能力特征知識——某一職業(yè)領域需要的信息〔如人力資源管理的專業(yè)知識〕；技能——掌握和運用專門技術的能力〔如英語讀寫能力、計算機操作能力〕；社會角色——個體對于社會標準的認知與理解〔如想成為工作團隊中的領導〕；自我認知——對自己身份的知覺和評價〔如認為自己是某一領域的權威〕；特質——某人所具有的特征或其典型的行為方式〔如喜歡冒險〕；動機——決定外顯行為的內在穩(wěn)定的想法或念頭〔如想獲得權利、喜歡追求名譽〕。3.勝任能力的內涵具備根本素質是為公司業(yè)務結果做奉獻的前提條件素質和能力的缺乏將導致員工不適合自己的崗位和角色素質模型強調的是對員工進行素質和能力的管理，而崗位描述那么強調的是工作本身素質模型是未來導向的，而崗位描述是現(xiàn)在導向的素質模型趨向軟性能力，而業(yè)績指標強調的是硬性要求4.建立勝任能力模型的原那么勝任能力能顯著的區(qū)分工作績效勝任能力需定義成不同層次且具有明確描述勝任能力的提取和應用需以客觀事實為依據(jù)不設任何主觀前提,完全以客觀結果為取舍標準家庭背景外向型博士智商血型職業(yè)經(jīng)歷態(tài)度價值取向個人需求身高體重5.勝任能力和戰(zhàn)略的關系評估/培養(yǎng)/吸引/鼓勵/保存經(jīng)營戰(zhàn)略和目標關鍵能力/能力要求/體系建立6.勝任能力對企業(yè)開展的重要作用10%14%30%30%對1000家公司的股東回報率進行調查將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報為使用將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的人力資本管理方案的公司，其三年股東總回報為未將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報為7.勝任能力是人力資源管理的根底人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招募培養(yǎng)鼓勵評價職位體系能力體系平臺方式目的環(huán)境組織文化8.勝任能力在人力資源管理中的應用勝任能力體系BECDA招聘管理

績效管理薪酬管理人員配置培訓管理9.勝任能力體系建立的三個方面建立勝任素質模型：在勝任素質理論的指導下，嚴格按照勝任素質方法的操作要求，在分析企業(yè)的開展要求和文化特點的根底上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績人員的行為特點的比照提取企業(yè)需要的勝任素質建立測評系統(tǒng)：根據(jù)勝任素質模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質條件以及開展?jié)摿Φ臏y評工具〔測試問卷，面談方法，分析流程等〕建立應用體系：根據(jù)勝任素質模型的要求和測評系統(tǒng)的結果，建立有針對性的應用體系?！舶ò凑談偃嗡刭|的要求選拔、考核、培養(yǎng)、開展、使用人才的規(guī)章制度、培訓課目、學習材料等〕10.目錄定義勝任能力模型構建勝任能力模型應用勝任能力模型管理勝任能力模型11.勝任能力模型的構建核心勝任能力是要求組織中全體成員都應該具有的、能夠支持組織戰(zhàn)略的素質；核心素質是組織文化、價值理念以及開展戰(zhàn)略的具體表達。通用勝任能力在一個專業(yè)序列內的所有崗位都需要的素質和技能，但重要程度和精通程度有所不同。通用能力局部那么在不同企業(yè)間具有較強的共通性。專業(yè)勝任能力該專業(yè)序列所需的獨特的技能，序列內不同崗位角色所要求的維度和程度有所不同。專業(yè)能力一般是考慮公司運營所需職能來確定的。12.勝任能力層次劃分的根本原那么學習階段通過按指令做事而奉獻。應用階段通過獨立工作而做出奉獻。拓展階段通過技術專長而做出奉獻。指導階段通過指導他人而做出奉獻。領導創(chuàng)新通過戰(zhàn)略遠見和創(chuàng)新而做出奉獻。13.也可以表示為……學習階段學習本崗位工作所需的知識和技能具有根本的技術和勝任力積極學習相關的專業(yè)經(jīng)驗和知識應用階段具有獨立完成工作所需的知識和技能開始開展相關領域的知識拓展階段具有獨立完成工作所需的知識和技能能夠為他人提供一些專業(yè)支持跟蹤本行業(yè)的開展動態(tài)，嫻熟掌握相關知識指導階段具有深度與廣度相結合的專業(yè)知識和技能具有創(chuàng)新思想和方法作為資源為他人提供有效的指導為他人提供業(yè)務增長的時機領導創(chuàng)新可根據(jù)專業(yè)判斷制訂戰(zhàn)略推動專業(yè)水平的開展專業(yè)水準為同行認可14.核心勝任能力的設計流程確定企業(yè)關鍵能力2確定員工關鍵能力4確定企業(yè)使命/遠景/價值觀31確定團隊關鍵能力33建立核心勝任能力3515.例如為客戶提供盡善盡美的服務是我們永遠的追求做精、做強、做大，建設具有國際競爭力的專業(yè)技術服務公司發(fā)展目標價值理念服務宗旨忠誠奮斗合作創(chuàng)新企業(yè)精神創(chuàng)業(yè)求實奉獻愛崗核心經(jīng)營理念創(chuàng)新業(yè)績和諧誠信安全學習創(chuàng)新誠信正直理解尊重國際視野愛崗敬業(yè)團隊合作16.構建通用勝任能力模型的步驟建立勝任能力模型2崗位分類31驗證勝任能力模型3317.1、崗位分類財務經(jīng)營審計法律項目管理工程技術管理物流管理人力資源管理行政辦公市場開發(fā)在崗位分析的根底上，將工作性質和專業(yè)技能要求相同或相似的崗位全部歸為一類，形成一個管理序列。同一個管理序列中的崗位對人員的素質要求有相似之處。18.2、建立勝任能力模型通用類崗位序列通用素質辭典和素質模型庫專家小組局部崗位行為事件訪談

常用方法特有類崗位序列通用素質辭典專家小組較為詳細的行為事件訪談19.構建勝任能力模型的步驟1、定義績效標準3、獲取勝任能力的數(shù)據(jù)

步驟2、選取分析樣本4、建立勝任能力模型各環(huán)節(jié)需要注意的問題！20.識別勝任素質通過對客觀績效優(yōu)秀與一般的在職人員的工作行為模式和個人特點的比較分析，可以得出如下模型:未來戰(zhàn)略開展的要求當前一般性績效人員基點性區(qū)分性增強性最優(yōu)秀的人也需要提高當前出色績效人員21.建立能力模型的常用方法

行為事件訪談

勝任素質辭典

專家小組討論

問卷調查深入了解訪談對象在工作中與實際業(yè)績有關的具體行為、想法、感受分析總結在具體工作崗位上，區(qū)分優(yōu)秀和一般性業(yè)績的工作行為模式分析特定的個人品質條件與工作業(yè)績之間的聯(lián)系在對大量數(shù)據(jù)分析總結的根底上，所確認的通用性勝任素質。作為數(shù)據(jù)分析的指導性工具22.行為事件訪談〔BEI〕BEI是通過詢問被面試者，收集盡可能多的被面試者相關真實而又準確的數(shù)據(jù),而不是他們在類似的工作環(huán)境下會成就怎樣的結果。1行為事件法(BEI)能夠獲取被面試者指導他們行為的內在價值，及他們的真實所為及其對此的看法、動機、能力及他們真正擁有和使用的知識.

3行為事件法(BEI)可得出具體的績效數(shù)據(jù)，從而供組織不斷做出有據(jù)的人力資源決策。2BEI通過詢問被面試工作經(jīng)歷中最為關鍵的事件，了解被面試者在一項成功的工作中，他們在最重要的環(huán)節(jié)所作的與眾不同的局部。23.行為事件訪談的構成要素

引入階段前期訪談事件訪談訪談規(guī)那么：“我〞具體化所做所思所說所想近期事件〔2年〕保密記錄、錄音職業(yè)生涯介紹：教育背景關鍵經(jīng)歷轉折點現(xiàn)任職位：職責范圍行動及花費的時間近期成功事例的背景和所做所思所說所想〔30分〕近期失敗事例的背景和所做所思所說所想〔30分〕24.編碼訓練編碼的五個原那么誰表現(xiàn)了這種行為？這種行動作用的對象是誰？什么時候發(fā)生的這種行為？這種行為描述是否具體？表述是否代表了被訪談者當時的想法和感受？我們判斷一下：我們和他在星期四碰面并讓他簽署那些文件。在隨后的幾年中，我方案設計一個系統(tǒng)，使銷售代表能夠追蹤訂單并且通過一個就將訂單傳送出去。我談論了什么是解決該問題的最有效方法。我不知道那時我的想法，但回想起來，這種情景確實令人沮喪。25.專題小組討論流程開展戰(zhàn)略組織目標文化價值工作崗位工作業(yè)績崗位功能工作任務勝任素質工作行為3132333435363726.勝任素質辭典管理與監(jiān)督職種：監(jiān)控能力領導能力……執(zhí)行職種：成就導向主動性……方案統(tǒng)計職種：思維能力信息收集……財經(jīng)職種：思維能力老實正直……HR開發(fā)職種：成就導向靈活性…………通用素質辭典27.3、驗證勝任能力模型實用方法選取實例進行驗證工程小組討論各部門討論法28.專業(yè)能力的設計步驟描述職責涵蓋的工作內容2匯總行為形成能力描述4確定職位的主要職責31每項內容體現(xiàn)的工作行為33形成專業(yè)勝任能力庫3529.專業(yè)能力例如-

產(chǎn)品設計及業(yè)務處理流程優(yōu)化能力30.什么是“招聘寶〞英才招聘寶全年網(wǎng)絡招聘《HR經(jīng)理人》１２期HR網(wǎng)絡專家(HRP)職位發(fā)布35-200個簡歷下載100-3000份招聘甄選季度更新政策法規(guī)每月更新薪酬查詢與比較半年更新31.招聘寶解決與招聘相關的八大問題招聘標準不清晰招聘流程不標準突然離職補充急解決問題沒頭緒勞資關系難處理薪酬沒有競爭力HR體系不完善工具參考沒依據(jù)32.目錄定義勝任能力模型構建勝任能力模型應用勝任能力模型管理勝任能力模型33.勝任素質測評

測評BECDA360度測評行為事件訪談評價中心模擬活動開放式小組討論34.360勝任素質測評360測評以勝任素質模型為根底，通過多個角度對受評人的具體工作行為進行分析判斷，全面、客觀、和有針對性的評價個人的勝任素質水平。360測評被認為是勝任素質應用在技術上的一大突破受評人同級自己上級下級討論：360度評估有什么優(yōu)缺點？35.勝任能力的應用36.招聘甄選-幾個重要應用明確了優(yōu)秀者的能力要求給候選人一個明確的開展建議明確了職位的招聘標準為面試題目提供參考依據(jù)為甄選提供了明確的比照依據(jù)提供了有效測評方法37.人員晉升1級內晉升：1、建議重點參照業(yè)績評估來進行級內晉升2、從職業(yè)開展的角度重點培養(yǎng)員工的能力素質。2跨級晉升：1、建議基于業(yè)績評估為根底，重點參照能力的評估進行跨級晉升；2、跨級后設定明確的業(yè)績目標。38.舉例?領導能力?創(chuàng)新能力

?解決問題技能

?組織技能

?優(yōu)先主次能力

?團隊合作

?主動性X職位素質要求情況一：技能大致吻合情況二：技能偏離大下一個職位的素質和目前的素質根本吻合01234低高低高01234下一個職位的素質和目前的素質差距大予以晉升不予晉升39.績效管理崗位績效管理能力素質評估個人目標及開展溝通個人績效指標

評估主要內容包含：企業(yè)價值職業(yè)開展培訓需求主要內容包含：業(yè)績指標：如，日均存款完成率管理指標：如，紀律性主要內容包含：核心能力通用能力專業(yè)能力40.績效管理循環(huán)能力素質與業(yè)務績效相結合的體系上下級共同設定目標日常工作指導與監(jiān)督半年評估考評目標

調整日常工作指導與監(jiān)督年終評估與績效鼓勵掛鉤全員績效管理是一個持續(xù)循環(huán)的管理過程，能力素質作為其主要組成局部，亦是個持續(xù)的管理過程41.培訓與人員開發(fā)職位要求素質能力描述員工目前素質描述創(chuàng)新領導力團隊合作123456培訓方案以素質模型為根底依據(jù)員工素質差距分析確定具體所需培訓提供的培訓員工培訓方案123456√———√√舉例42.薪酬管理崗位根本工資勝職能力能力工資基于工作目標的設定與績效評估體系浮動獎金績效表現(xiàn)崗位根本工資基于職位評估的職位體系崗位基于能力評估的評估體系崗位根本工資能力工資43.目錄定義勝任能力模型構建勝任能力模型應用勝任能力模型管理勝任能力模型44.勝任能力管理手冊目錄勝任能力模型的概述能力模型的概念能力模型與人力資源管理的關系勝任能力模型的管理能力模型的制定和更新能力模型的使用能力模型庫勝任能力的應用能力評估能力模型如何在人力資源管理中的應用45.能力調整時的職責分工HR能力素質模型維護的總負責者。修正公司的根本能力素質模型獲取高管的建議組織專業(yè)能力的調查報經(jīng)主管領導同意后公布勝任能力模型

各部門

高層能力素質模型維護的相關者。及時將本部門的職責變動通知人力資源部對本部門的專業(yè)勝任能力進