中級(jí)經(jīng)濟(jì)師-人力、第六章人員甄選-第二節(jié)-人員甄選方法（二）

【考點(diǎn)1心理測(cè)驗(yàn)

1.類型★

2.注意問題支

(1)把心理測(cè)驗(yàn)作為補(bǔ)充工具

(2)對(duì)心理測(cè)試進(jìn)行有效化

(3)保持準(zhǔn)確的記錄

(4)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士

(5)保護(hù)測(cè)試者的隱私

人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測(cè)量方法。

>智力測(cè)驗(yàn)：是對(duì)一般智慧能力的測(cè)驗(yàn)。需要與其他測(cè)驗(yàn)配合。

能力

測(cè)量的是記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達(dá)等能力

測(cè)驗(yàn)

>職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)：針對(duì)某一職業(yè)類型的具體需求而設(shè)計(jì),取得成功的潛在能力。

>特殊能力測(cè)驗(yàn)：個(gè)體在崗位所要求的特殊才能方面的潛力而設(shè)計(jì)

(1)自陳量表：由應(yīng)聘者本人挑選符合自己特征的情況

>常用類型：明尼蘇達(dá)多重人格測(cè)驗(yàn)、16PF、“大五”人格測(cè)驗(yàn)。

如：工作中，我愿意()①和別人合作②不確定③自己?jiǎn)为?dú)進(jìn)行

人格(2)投射法：有主試呈現(xiàn)?組未經(jīng)組織的刺激材料,內(nèi)容模糊的圖片或繪畫,應(yīng)聘者在不受限

測(cè)驗(yàn)劌的條件下，道述自己從圖片中看到的內(nèi)容，使其不知不覺的將自己的感情、欲望、思想投射

其中從而了解應(yīng)聘者人格。

>特點(diǎn)：避免社會(huì)稱許性問題;主要測(cè)試的是成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特質(zhì);實(shí)施難度比較

大，一般需要由專業(yè)人士對(duì)結(jié)果進(jìn)行解釋;

如：羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)

【真題：?jiǎn)芜x】智力測(cè)驗(yàn)是用于測(cè)量()的測(cè)驗(yàn)。

A.職業(yè)能力

B.人格特質(zhì)

C.記憶、推理等一般能力

D.職業(yè)興趣

【答案】C

【解析】智力測(cè)驗(yàn)測(cè)量的是記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達(dá)等一組能力。

【真題：?jiǎn)芜x】關(guān)于投射測(cè)驗(yàn)的說法，正確的是()。

A.投射測(cè)驗(yàn)常被用于測(cè)量智力

B.投射測(cè)驗(yàn)使用的材料常常是內(nèi)容清晰、含義明確的圖片或繪畫

C.投射測(cè)驗(yàn)無法避免人員選拔過程中的社會(huì)稱許性問題

D.投射測(cè)驗(yàn)測(cè)查的是成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特質(zhì)

【答案】D

【解析】投射法是由主試呈現(xiàn)一組未經(jīng)組織的刺激材料，內(nèi)容模糊的圖片或繪畫等，讓應(yīng)聘者在不受

限制的條件下，盡量發(fā)揮想象力，描述自己從圖片中看到的內(nèi)容，使其不知不覺地將自己的感情、欲

望、思想投射在其中，從而了解應(yīng)聘者的人格。可以避免人員選拔過程中的社會(huì)稱許性問題，主要測(cè)

試的是成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特質(zhì)。

【例題：多選】關(guān)于實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問題的陳述，正確的是()。

A.應(yīng)當(dāng)把測(cè)驗(yàn)作為唯一的人員選拔工具

B.應(yīng)當(dāng)對(duì)測(cè)驗(yàn)進(jìn)行修訂

C.應(yīng)當(dāng)保持準(zhǔn)確的測(cè)驗(yàn)記錄

D.應(yīng)當(dāng)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士

E.應(yīng)當(dāng)公布測(cè)試主持者的姓名

【答案】BCD

【解析】實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問題有：(1)把心理測(cè)驗(yàn)作為補(bǔ)充工具(2)對(duì)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行有效化(3)

保持準(zhǔn)確的記錄(4)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士。

【考點(diǎn)】評(píng)價(jià)中心

1.概述

?概念：在相對(duì)隔離的環(huán)境中，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的形式進(jìn)行一系列活動(dòng)，從而客觀地評(píng)價(jià)個(gè)體能力的方

法。

?最早使用：二戰(zhàn)中挑選軍官

?特點(diǎn)：

(1)借助多種篩選手段的組合

（2）所獲得的評(píng)價(jià)信息客觀、真實(shí)

（3）目前測(cè)試準(zhǔn)確性最高的一種方法

（4）耗時(shí)長(zhǎng)、材料組織難度大、花費(fèi)大

（5）多在評(píng)價(jià)復(fù)雜的屬性和能力時(shí)采用

2.形式★

（1）|無領(lǐng)導(dǎo)小組討闋:就某些爭(zhēng)議性較大的問題達(dá)成一致性意見；

考察的是組織能力、專業(yè)和技術(shù)能力兩方面

（2）|角色扮演|：測(cè)評(píng)應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。主考官通過在不同角色情景中表現(xiàn)出

來的行為進(jìn)行觀察記錄，以此來進(jìn)行對(duì)應(yīng)聘者的考察。

（3）皮件筐作必:對(duì)各種文書的處理和反應(yīng)能力;評(píng)價(jià)中心運(yùn)用最廣泛、而且被認(rèn)為是最有效的一種

評(píng)估形式

（4）|管理游戲卜由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的測(cè)評(píng)方法。

優(yōu)點(diǎn)：突破實(shí)際工作情景時(shí)間空間限制，考察的針對(duì)性、目的性、趣味性比較強(qiáng)；

能夠引應(yīng)聘者濃厚的參與意識(shí)。

3.注意問題支

（1）評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng),以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境；

（2）評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家,對(duì)工作比較熟悉,也容易為被試所接受；

（3）參評(píng)人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練,訓(xùn)練時(shí)間的長(zhǎng)短視評(píng)價(jià)中心的復(fù)雜程度而確定

（4）評(píng)估人員與被試者應(yīng)當(dāng)不熟悉,評(píng)價(jià)過程中采用規(guī)范的評(píng)估形式，保證評(píng)估雙方相互信賴。

【真題：?jiǎn)芜x】用于考察應(yīng)聘者的文書處理和反應(yīng)能力的方法是（）

A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

B.角色扮演

C.文件筐作業(yè)

D.管理游戲

【答案】C

【解析】文件筐作業(yè)考查的是在指定時(shí)間內(nèi)對(duì)各種各樣文書問題的處理和反應(yīng)能力，包括備忘錄、信

件、電報(bào)、電話記錄等。

【真題：多選】關(guān)于評(píng)價(jià)中心方法的說法，正確的是（）o

A.評(píng)估人員一般為企業(yè)的直接經(jīng)理或相關(guān)領(lǐng)域的專家

B.評(píng)估者與被評(píng)估者雙方互相質(zhì)疑，不能互相信賴

C.評(píng)估人員應(yīng)接受嚴(yán)格的評(píng)價(jià)訓(xùn)練

D.評(píng)估人員應(yīng)對(duì)招聘崗位的工作內(nèi)容比較熟悉

E.評(píng)估人員應(yīng)隨時(shí)對(duì)被評(píng)估者的表現(xiàn)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng)

【答案】ACD

【解析】使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)應(yīng)注意的問題：（1）評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng)，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境；（2）

評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家，對(duì)工作比較熟悉，也容易為被試所接受；（3）參評(píng)人員

要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時(shí)間的長(zhǎng)短視評(píng)價(jià)中心的復(fù)雜程度而確定；（4）評(píng)估人員與被試者應(yīng)當(dāng)不熟

悉，評(píng)價(jià)過程中采用規(guī)范的評(píng)估形式，保證評(píng)估雙方相互信賴。

【真題：案例分析】

A公司正在進(jìn)行“校園總經(jīng)理”項(xiàng)目的結(jié)構(gòu)化面試，面試已經(jīng)持續(xù)了兩個(gè)小時(shí)，激烈的競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入白熱化

狀態(tài)。臺(tái)上是接受面試的學(xué)生，臺(tái)下坐著來自A公司人力資源部和業(yè)務(wù)部門的高管，以及咨詢公司的

專業(yè)測(cè)評(píng)專家。測(cè)評(píng)專家的主要作用是幫助公司測(cè)評(píng)勝任特征模型中深層的勝任特征。但緊張有序的

面試突然發(fā)生了意外，臺(tái)上應(yīng)聘者的麥克風(fēng)頻頻“卡殼”。面對(duì)意外，學(xué)生們表現(xiàn)不一，有的左顧右

盼，驚慌失措，有的鎮(zhèn)定自如，成功地要求工作人員更換了麥克風(fēng)。令學(xué)生們沒有想到的是，這意外

正式A公司設(shè)計(jì)的壓力面試情境，學(xué)生們這看似不經(jīng)意的表現(xiàn)，都被臺(tái)下評(píng)委看在眼中，成為被考察

的內(nèi)容，并影響到對(duì)他們的評(píng)分。

LA公司采用的壓力面試方法稱為O。

A.行為事件面談

B.角色扮演

C.文件筐作業(yè)

D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

【答案】B

【解析】角色扮演中，主考官通過在不同角色情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察記錄，以此來進(jìn)行對(duì)應(yīng)

聘者的考察。所以，