《蘇泊爾廚房炊具公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及優(yōu)化建議開題報(bào)告》

開題報(bào)告學(xué)生信息姓名專業(yè)學(xué)號(hào)論文開題信息論文題目：浙江蘇泊爾廚房炊具公司員工激勵(lì)機(jī)制是否學(xué)位論文：□是□否學(xué)位英語類型：學(xué)位英語成績(jī)：□分□無分?jǐn)?shù)（年月考）選題依據(jù)：一、選題背景隨著國際形勢(shì)的變化，經(jīng)濟(jì)環(huán)境極速變化，這讓存在于世界各地的企業(yè)都開始關(guān)注員工的情況。員工的狀態(tài)能夠影響企業(yè)的綜合實(shí)力。因而很多企業(yè)都開始注重隊(duì)伍建設(shè)，引入諸多激勵(lì)員工的措施，加強(qiáng)了人力資源的管理，以適當(dāng)?shù)娜藛T管理方法為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值，從而加大自身的競(jìng)爭(zhēng)力。由此看來，員工激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中尤為重要(張家齊,李小倩,2022)。根據(jù)激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論不難了解到，企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀是企業(yè)制定相應(yīng)機(jī)制的依據(jù)。發(fā)展處于不同時(shí)期的企業(yè)，對(duì)不同員工的激勵(lì)機(jī)制各不相同。然而目前我國企業(yè)，尤其是廚房炊具企業(yè)，在企業(yè)員工激勵(lì)方面存在諸多問題，與世界上諸多現(xiàn)代化企業(yè)相比，我國企業(yè)內(nèi)部的人力資源建設(shè)有著很大的差距。因此，全面提高企業(yè)員工綜合實(shí)力就成為國內(nèi)企業(yè)、學(xué)者面臨的重要問題之一(王子豪,趙天,2021)。隨著科技的不斷進(jìn)步，社會(huì)資源環(huán)境的不斷發(fā)展，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新時(shí)期，企業(yè)應(yīng)當(dāng)利用更多的資源，完善企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。二、選題意義理論上講人力資源管理應(yīng)具有員工激勵(lì)功能，但由于企業(yè)規(guī)模、資金、人力資源部門員工素質(zhì)等諸多因素，使得員工激勵(lì)機(jī)制不能跟上企業(yè)的發(fā)展。我國企業(yè)，尤其是我國廚房炊具企業(yè)發(fā)展極為快速，其地位和作用也日益增強(qiáng)。因而近年來，激勵(lì)理論、激勵(lì)機(jī)制相關(guān)的理論均受到了學(xué)術(shù)界的熱烈研究，對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的研究成為熱點(diǎn)，有不少學(xué)者研究了企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制問題，由此可知，開展與企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)研究，對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展具有重要的理論價(jià)值(劉明陽,陳思雨,楊夢(mèng))。浙江蘇泊爾公司作為我國廚房炊具企業(yè)中的一員，也面臨著人力資源管理的問題，員工激勵(lì)機(jī)制的不健全阻礙了自身人力資源的管理，也限制了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。文本通過對(duì)浙江蘇泊爾廚房炊具公司的員工激勵(lì)機(jī)制的研究，可以為同行廚房炊具企業(yè)提供一定的參考，具有一定的實(shí)踐意義。三、相關(guān)理論1.激勵(lì)的內(nèi)涵“激勵(lì)”這一詞并非誕生于人力資源管理的相關(guān)理論，而是一個(gè)心理學(xué)概念。激勵(lì)是指通過某種方式刺激人們產(chǎn)生某種想法而進(jìn)行的方法和手段，這種想法一般為某種動(dòng)機(jī)、某種欲望、某種精神狀態(tài)，從而指導(dǎo)人們產(chǎn)生某種特定的行為(黃文斌,周浩然)。通過激勵(lì)，可以挖掘人的潛能，激發(fā)人的斗志，并為之不懈奮斗。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)在充分利用了激勵(lì)理論后的應(yīng)用，充分發(fā)揮了激勵(lì)的作用，讓企業(yè)員工在工作中能夠保持熱情，充滿干勁，在工作中釋放自己的全部能量。企業(yè)通過激勵(lì)作用制定行之有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠科學(xué)的管理員工的情緒和行為，進(jìn)而使得員工對(duì)企業(yè)更加忠誠，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工管理的目的(吳雪婷,徐博雅,孫志,2021)。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制里的激勵(lì)，主要包括以下兩個(gè)部分，一個(gè)是引發(fā)欲望，一個(gè)是引導(dǎo)目標(biāo)。前者可以激發(fā)員工的斗志，讓其保持在充滿干勁的狀態(tài)之中，增加工作效率；后者可以引導(dǎo)員工更加符合企業(yè)需求，有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，推動(dòng)企業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)的發(fā)展。因此，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)被定義為企業(yè)為了提升員工工作狀態(tài)并規(guī)范員工行為的一種方式，使得員工自覺成為企業(yè)發(fā)展推動(dòng)力的作用(林子涵,謝欣怡)。2.員工激勵(lì)員工激勵(lì)指的是企業(yè)通過觀察和發(fā)掘員工的內(nèi)在訴求、工作動(dòng)力和奮斗目標(biāo)，對(duì)員工能實(shí)現(xiàn)上述需求而設(shè)立各種各樣的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰性規(guī)則來規(guī)范和引導(dǎo)員工的工作行為，讓員工為了達(dá)成需求而改變自己的工作態(tài)度和努力程度，達(dá)到讓員工的積極性和主觀能動(dòng)性得到提升，進(jìn)而使得員工的工作績(jī)效、人力資源的利用率以及企業(yè)效益實(shí)現(xiàn)全面提升的一種方式和過程(許靖宇,郭云飛,曾冰,2021)。四、文獻(xiàn)綜述1.國外研究綜述美國心理學(xué)家Maslow（1943）的研究作品《人類激勵(lì)理論》剛發(fā)行，立刻在社會(huì)上產(chǎn)生了很大的影響，它提出的人類需求層次的理論影響至今，在其理論中，將人的需求按照從低到高的次序分為以下五種(彭浩宇,唐菲)：生理需求、安全需求、愛和歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求，只有滿足了底層需求后，人們才會(huì)追求更高層次的需求。在之后大量的激勵(lì)問題分析和研究中，都是基于該理論，并且在進(jìn)行該激勵(lì)行為時(shí)，所遵循的理論就是人類激勵(lì)理論。美國心理學(xué)家Herzberg在此基礎(chǔ)上，提出了雙因素理論，并且在《工作的激勵(lì)因素》一書中對(duì)該理論進(jìn)行了更深入的分析。研究者主要將激勵(lì)因素分為兩種類型(鐘佳琪,傅凱文,蔡欣,2021)：保健因素和激勵(lì)因素，其中保健因素是指在員工的基本需求得以滿足后，滋生出可以降低他們對(duì)工作滿意度的因素；激勵(lì)因素指的是可以提高職員對(duì)工作滿意度的要素。學(xué)者麥克利蘭基于深入性和持續(xù)性的探究，提出成就需要理論，他認(rèn)為在結(jié)構(gòu)方面，人的需求具有主次層次性。另外，有的研究者對(duì)人的主觀動(dòng)機(jī)和客觀行為之間的關(guān)系進(jìn)行的分析和研究，基于此研究創(chuàng)建了過程激勵(lì)理論(梁嘉俊,葉丹婷,何心玥)。美國心理學(xué)家Fromm（1964）提出了期望理論即激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)是依據(jù)效價(jià)、期望值、工具，這三方面形成了相乘關(guān)系，所以，對(duì)人的需要、努力和工作績(jī)效、工作報(bào)酬的關(guān)系進(jìn)行有效合理地控制是極其重要的。如果要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目標(biāo)，不但和以上的要素有著很大的關(guān)系，此外，還要非常重視絕對(duì)報(bào)和相對(duì)報(bào)酬出現(xiàn)的影響，職員需要把自身的薪資進(jìn)行橫向與縱向?qū)Ρ?，如此一來?huì)出現(xiàn)公平性感知，員工會(huì)受到激勵(lì)，否則員工的積極性會(huì)極大程度地變低(鄭昊天,袁俊杰,陶思)。2.國內(nèi)研究綜述員工激勵(lì)能夠推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部員工個(gè)體的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，而員工激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工激勵(lì)的方法與措施，西方理論學(xué)派關(guān)于員工激勵(lì)機(jī)制、員工激勵(lì)理論的研究相對(duì)成熟，比較完善(盧建民,方宇航)。雖然較之西方，我國員工激勵(lì)理論研究起步晚，但隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制與現(xiàn)代企業(yè)公司治理體系建設(shè)步伐的加快，以及理論界對(duì)人力資源管理研究的高度重視，理論界仍然取得了許多成果，進(jìn)一步推動(dòng)員工激勵(lì)理論的發(fā)展，為企業(yè)人力資源管理實(shí)踐提供方向、指南。通過對(duì)激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用的討論，胡馨怡,江晨曦,戴文（2018）在其發(fā)表的文章中指出：在企業(yè)管理領(lǐng)域中，激勵(lì)機(jī)制有著不可替代的影響，企業(yè)必須堅(jiān)持從自身的實(shí)際發(fā)展情況出發(fā)，在人力資源的管理方面制定合理科學(xué)的激勵(lì)制度，結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，創(chuàng)建一套公平公正、民主的激勵(lì)機(jī)制。只有通過這種方式，企業(yè)才可以對(duì)已有資源進(jìn)行合理分配及充分利用，從而實(shí)現(xiàn)最終的發(fā)展目標(biāo)。潘振宇,陸宇飛,溫莉（1995）指出產(chǎn)權(quán)和所有制結(jié)構(gòu)對(duì)于企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的確立至關(guān)重要，要保證員工激勵(lì)機(jī)制的時(shí)效性就必須明確管理層相應(yīng)權(quán)利，確立起員工激勵(lì)制度，以保持員工激勵(lì)的連續(xù)性、持久性。羅俊杰,高雨婷,宋樂（2019）在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究中指出，企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義，從薪酬、績(jī)效、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)以及精神員工激勵(lì)五維度剖析企業(yè)現(xiàn)存問題，提出優(yōu)化方案。在激勵(lì)存在的問題方面，譚雨華,姚志偉,汪可欣（2017）通過對(duì)國內(nèi)外企業(yè)管理者進(jìn)行比較，得出了國有企業(yè)管理者在薪酬激勵(lì)上存在的問題，主要是薪酬落差巨大和“低體制”的弊端。章晨輝,鄒婷（2018）對(duì)浙江蘇泊爾企業(yè)存在的員工激勵(lì)問題進(jìn)行了分析，主要表現(xiàn)在激勵(lì)理念缺乏先進(jìn)性導(dǎo)致效果不足；激勵(lì)手段不完善導(dǎo)致激勵(lì)效果片面；激勵(lì)制度隨意、粗放影響激勵(lì)效果。崔承澤,董雅婷,姜博（2019）分析了激勵(lì)機(jī)制在廚房炊具企業(yè)管理中無法充分發(fā)揮作用的原因，主要是績(jī)效激勵(lì)制度缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，績(jī)效考核內(nèi)容單一、結(jié)果不透明，顯性激勵(lì)居多而隱性激勵(lì)缺乏，企業(yè)多采取物質(zhì)激勵(lì)而忽視了精神激勵(lì)的作用，激勵(lì)手段單一導(dǎo)致不能滿足員工的需求。寫作提綱：一、緒論（一）研究背景（二）研究目的及意義（二）國內(nèi)外研究回顧1.國外研究回顧2.國內(nèi)研究回顧（四）文獻(xiàn)評(píng)價(jià)（五）研究方法二、員工激勵(lì)相關(guān)理論概述（一）員工激勵(lì)概念界定1.激勵(lì)的內(nèi)涵2.員工激勵(lì)（二）企業(yè)員工激勵(lì)的主要方法1.成就激勵(lì)2.能力激勵(lì)3.環(huán)境激勵(lì)4.物質(zhì)激勵(lì)5.精神激勵(lì)三、浙江蘇泊爾廚房炊具公司簡(jiǎn)介（一）浙江蘇泊爾廚房炊具公司簡(jiǎn)介（二）浙江蘇泊爾廚房炊具公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀1.蘇泊爾電器公司工資及福利現(xiàn)狀分析2.蘇泊爾電器公司激勵(lì)方式及培訓(xùn)現(xiàn)狀分析四、浙江蘇泊爾廚房炊具公司基層員工激勵(lì)存在的問題及原因分析（一）員工工資福利相對(duì)偏低（二）浙江蘇泊爾激勵(lì)制度存在缺陷（三）蘇泊爾電器員工工作環(huán)境不能夠讓其滿意（四）培訓(xùn)體制不健全，培訓(xùn)效果難保證五、完善浙江蘇泊爾廚房炊具公司基層員工激勵(lì)問題的對(duì)策（一）從物質(zhì)方面提高員工福利待遇（二）建立合適的薪酬激勵(lì)（三）構(gòu)建理想的工作路線（四）加強(qiáng)浙江蘇泊爾基層員工的培訓(xùn)六、總結(jié)致謝參考文獻(xiàn)[1]張家齊,李小倩.浙江蘇泊爾員工激勵(lì)策略研究[D].吉林財(cái)經(jīng)大學(xué),2022.[2]王子豪,趙天.公司員工激勵(lì)策略分析—以浙江蘇泊爾為例[J].中小企業(yè)管理與科技,2021,(06):124-125.[3]劉明陽,陳思雨,楊夢(mèng).浙江蘇泊爾管理探析[J].中小企業(yè)管理與科技,2021,(05):9-11.[4]黃文斌,周浩然.浙江蘇泊爾發(fā)展驅(qū)動(dòng)因素分析[J].市場(chǎng),2021,(08):7-12.[5]吳雪婷,徐博雅,孫志.浙江蘇泊爾員工激勵(lì)策略與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究[D].西南交通大學(xué),2021.[6]林子涵,謝欣怡.浙江蘇泊爾員工激勵(lì)策略分析[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2020,(12):132-133.[7]許靖宇,郭云飛,曾冰.核心能力視角的浙江蘇泊爾員工激勵(lì)策略研究[D].大連理工大學(xué),2020.[8]彭浩宇,唐菲.浙江蘇泊爾員工激勵(lì)策略評(píng)價(jià)研究[D].東華理工大學(xué),2019.[9]鐘佳琪,傅凱文,蔡欣.浙江蘇泊爾員工激勵(lì)策略研究[D].石河子大學(xué),2017.[10]梁嘉俊,葉丹婷,何心玥.互聯(lián)網(wǎng)思維下浙江蘇泊爾員工激勵(lì)策略研究[D].湖南科技大學(xué),2017.[11]鄭昊天,袁俊杰,陶思.淺析浙江蘇泊爾發(fā)展問題及對(duì)策[J].現(xiàn)代營銷,2015,(12):83-84.[12]盧建民,方宇航.以創(chuàng)新“利器”開拓國際市場(chǎng)[J].外匯,2015