管理哲學(xué)導(dǎo)論（第3版） 課件 第七章 戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)與創(chuàng)新

第七章戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)與創(chuàng)新

本章概要本章由三部分構(gòu)成：現(xiàn)代戰(zhàn)略觀的哲學(xué)審視現(xiàn)代戰(zhàn)略觀的基本要義；理性的僭妄；精英主義的偏執(zhí)變革中的戰(zhàn)略圖景從戰(zhàn)略計(jì)劃到戰(zhàn)略思維；從“溫室”模式到“草根”模式；戰(zhàn)略權(quán)變與戰(zhàn)略柔性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的演變邏輯市場(chǎng)導(dǎo)向觀和資源基礎(chǔ)論；核心能力觀和動(dòng)力能力理論；從競(jìng)爭(zhēng)到合作；從“紅?！钡健八{(lán)?！睂W(xué)習(xí)與創(chuàng)新知識(shí)經(jīng)濟(jì)與知識(shí)管理；組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織；創(chuàng)新及其管理本章核心概念現(xiàn)代戰(zhàn)略觀戰(zhàn)略思維戰(zhàn)略權(quán)變學(xué)習(xí)型組織戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)與創(chuàng)新隨著管理研究逐漸從組織的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)向了如何正確選擇戰(zhàn)略以有效參與競(jìng)爭(zhēng)，戰(zhàn)略管理作為企業(yè)管理領(lǐng)域的重要內(nèi)容和核心理論，獲得了快速發(fā)展。到了20世紀(jì)80年代，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲得開(kāi)始成為戰(zhàn)略構(gòu)成的本質(zhì)要素。關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的分析，最初的理論形態(tài)就是所謂的市場(chǎng)導(dǎo)向觀和資源基礎(chǔ)論。在以資源為基礎(chǔ)的模式下，戰(zhàn)略著眼于公司內(nèi)部的資源。而在以市場(chǎng)為導(dǎo)向的模式下，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)取決于公司在不同要素和產(chǎn)品市場(chǎng)中的“定位”。如今，有關(guān)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的研究更強(qiáng)調(diào)組織的“能力”和“知識(shí)”等要素，并將競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲得視為一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。不僅如此，競(jìng)爭(zhēng)觀念本身也日漸被超越，并相繼產(chǎn)生出合作型競(jìng)爭(zhēng)、藍(lán)海戰(zhàn)略、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等新理念。一、現(xiàn)代戰(zhàn)略觀的哲學(xué)審視“戰(zhàn)略”(Strategy)一詞最早起源于希臘語(yǔ)strategia，原義是“熟練的領(lǐng)導(dǎo)”。如今關(guān)于戰(zhàn)略的定義依然是一個(gè)充滿分歧的領(lǐng)域。盡管如此，關(guān)于戰(zhàn)略的本質(zhì)卻有著一致性：戰(zhàn)略影響著組織的整體利益，戰(zhàn)略要解決的問(wèn)題就是解決組織的“盲目性”，就是使一個(gè)組織的所有個(gè)體能夠團(tuán)結(jié)在對(duì)一致目標(biāo)的有效追求中?，F(xiàn)代管理學(xué)中關(guān)于戰(zhàn)略的研究，最早來(lái)自泰勒、法約爾等人關(guān)于“計(jì)劃”的論述。到了20世紀(jì)60年代，以艾爾弗雷德·D.錢德勒和伊戈?duì)枴ぐ菜鞣蛞约翱夏崴肌ぐ驳卖斔沟热说闹鳛闃?biāo)志，企業(yè)戰(zhàn)略作為一門綜合學(xué)科才開(kāi)始出現(xiàn)并逐漸完善。1.現(xiàn)代戰(zhàn)略觀的基本要義錢德勒將戰(zhàn)略定義為：“戰(zhàn)略是決定一個(gè)企業(yè)基本與長(zhǎng)期的目標(biāo)和目的，并為實(shí)現(xiàn)那些目標(biāo)采取一系列的行動(dòng)和資源配置。”這一定義反映了現(xiàn)代戰(zhàn)略的基本思維特征：強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期觀點(diǎn)，目標(biāo)概念的清晰化和具體化，以及用一系列有邏輯的行動(dòng)和資源來(lái)實(shí)現(xiàn)最初的目的。更為重要的是，錢德勒提出了“戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)”的著名論點(diǎn)。安索夫之前，戰(zhàn)略只是企業(yè)管理的一小部分內(nèi)容，而安索夫使得戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略管理進(jìn)入管理學(xué)殿堂。1971年，安德魯斯將麥肯錫咨詢公司的SWOT分析工具發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略分析模型。由于SWOT分析圖表能夠便捷地羅列出經(jīng)營(yíng)形勢(shì)的主要特征，因而得到普遍使用。就這樣，以錢德勒、安索夫和安德魯斯等人的理論為代表的現(xiàn)代戰(zhàn)略觀為我們充滿信心地描述了一種理性的、各自獨(dú)立并遵循固定順序的戰(zhàn)略制定的普遍方法，即戰(zhàn)略的形成應(yīng)當(dāng)是一個(gè)受控的、有意識(shí)的思考過(guò)程。2.理性的僭妄根據(jù)斯密，我們對(duì)于自我利益的追求要受到“審慎”原則的控制。“審慎”原則包括了“理智”和“自我指揮”

兩重原則。這些原則構(gòu)成了現(xiàn)代戰(zhàn)略計(jì)劃工作的核心指導(dǎo)思想，即戰(zhàn)略的形成應(yīng)當(dāng)是一個(gè)受控的、有意識(shí)的思考過(guò)程。戰(zhàn)略開(kāi)發(fā)無(wú)疑要涉及理性分析。按照決策的理性視角，管理層要考量共同的利益究竟是什么以及如何最好地實(shí)現(xiàn)它?，F(xiàn)實(shí)中，管理者不大可能完全以一種理性的、最優(yōu)化的思維來(lái)進(jìn)行決策。對(duì)管理中的理性問(wèn)題的探討，必然要涉及另一個(gè)重要的問(wèn)題，即非理性(直覺(jué))。大量研究表明，在日常經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，經(jīng)理們常常不喜歡基于理性分析進(jìn)行決策，而是主要依賴于對(duì)決策情境的直覺(jué)性判斷。實(shí)際決策過(guò)程中，應(yīng)注意避免那種單純地依靠越來(lái)越先進(jìn)的電腦模式和數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)的做法。3.精英主義的偏執(zhí)然而，在“命令和控制”主義的支配下，所有的重要決策都分配給了最高層管理人員。這實(shí)際上包含了一些關(guān)于組織能力和組織領(lǐng)導(dǎo)人的虛妄假設(shè)。在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，其實(shí)是一個(gè)過(guò)分的要求?，F(xiàn)實(shí)中，戰(zhàn)略論斷的持有者，通過(guò)保護(hù)、修飾特定的個(gè)人與團(tuán)體的物質(zhì)特權(quán)和象征地位，從而形成了“戰(zhàn)略上的不平等”。實(shí)踐中，這種精英管理導(dǎo)致了思考與行動(dòng)的分離，即戰(zhàn)略制定與戰(zhàn)略實(shí)施的分離，甚至戰(zhàn)略家與其戰(zhàn)略目標(biāo)的分離。這種做法明確地將思考與行動(dòng)分割開(kāi)來(lái)，使戰(zhàn)略制定脫離了戰(zhàn)略貫徹。在一個(gè)不穩(wěn)定的、復(fù)雜的環(huán)境中，為了讓戰(zhàn)略真正發(fā)揮作用，“戰(zhàn)略的制定者”必須去貫徹戰(zhàn)略，同時(shí)“戰(zhàn)略的貫徹者”也必須制定戰(zhàn)略，從而使戰(zhàn)略制定的過(guò)程成為一個(gè)更為充分的、相互作用的過(guò)程。二、變革中的戰(zhàn)略圖景戰(zhàn)略計(jì)劃作為現(xiàn)代戰(zhàn)略觀的核心要素，自其產(chǎn)生之日起，便經(jīng)歷了一個(gè)熱潮、回落、重振的歷史過(guò)程。在這種變遷過(guò)程中，人們對(duì)戰(zhàn)略計(jì)劃的推崇逐漸過(guò)渡為對(duì)戰(zhàn)略思維能力的強(qiáng)調(diào)。同時(shí)，戰(zhàn)略的制定也由此前的在“溫室”中設(shè)計(jì)而逐漸演變?yōu)橐环N與環(huán)境“博弈”的自發(fā)過(guò)程。此外，為應(yīng)對(duì)環(huán)境的動(dòng)態(tài)變遷，當(dāng)代的戰(zhàn)略觀念也越發(fā)強(qiáng)調(diào)柔性和動(dòng)態(tài)特征。1.從戰(zhàn)略計(jì)劃到戰(zhàn)略思維按照現(xiàn)代戰(zhàn)略觀，企業(yè)高層管理人員與他們的戰(zhàn)略計(jì)劃人員通過(guò)分析企業(yè)和環(huán)境的匹配，識(shí)別機(jī)遇，深入細(xì)致地完成戰(zhàn)略計(jì)劃方案，最后自上向下傳達(dá)實(shí)施，形成一個(gè)固定的戰(zhàn)略制定模式。常規(guī)做法是把戰(zhàn)略進(jìn)行分解，由此產(chǎn)生了一套完整的等級(jí)體系。但戰(zhàn)略計(jì)劃作為組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本形式，無(wú)法輕易加以“廢除”。傳統(tǒng)觀點(diǎn)所主張的那種先形成后實(shí)施的戰(zhàn)略順序可以顛倒過(guò)來(lái)，即戰(zhàn)略是在行動(dòng)中被發(fā)現(xiàn)的，它表現(xiàn)為一種探索性的過(guò)程。越來(lái)越多的證據(jù)顯示，在一個(gè)越來(lái)越動(dòng)蕩不安和日益全球化的環(huán)境中，戰(zhàn)略思維能力的培養(yǎng)至關(guān)重要。只有能成功地在個(gè)體和組織這兩個(gè)層次上處理戰(zhàn)略思維的組織，才能使企業(yè)對(duì)變化更加靈活，更具有適應(yīng)性，也更有助于它在21世紀(jì)這個(gè)復(fù)雜多變的環(huán)境中生存和繁榮。2.從“溫室”模式到“草根”模式受傳統(tǒng)實(shí)證主義的影響，許多戰(zhàn)略理論都有一個(gè)假設(shè)前提，即所有戰(zhàn)略態(tài)勢(shì)的要素都是客觀事實(shí)，獨(dú)立于觀察者。戰(zhàn)略構(gòu)想就是尋求這個(gè)問(wèn)題的正確、最佳的解決方案。明茨伯格等人將現(xiàn)代戰(zhàn)略的這種形成模式稱為“溫室”模式，特點(diǎn)是：首席執(zhí)行官是企業(yè)中唯一的戰(zhàn)略家，通過(guò)有意識(shí)的、可控的思想過(guò)程來(lái)規(guī)定戰(zhàn)略。由于組織所處的環(huán)境不可預(yù)測(cè)，因而在制定戰(zhàn)略過(guò)程中，沒(méi)有達(dá)到最佳效果的固定套路。明茨伯格等人提出戰(zhàn)略形成的“草根”模式。按照這種草根模式，戰(zhàn)略的雛形可以在組織的各種地方出現(xiàn)，只要那些地方的人們有學(xué)習(xí)的能力和相應(yīng)的資源支持。在一個(gè)難以預(yù)測(cè)的世界里，戰(zhàn)略家們需要保持與實(shí)際材料的緊密接觸，并不斷地修訂改變，而不是沉湎于宏大的長(zhǎng)期計(jì)劃的驕傲自大中。3.戰(zhàn)略權(quán)變與戰(zhàn)略柔性在現(xiàn)代戰(zhàn)略管理理論中，對(duì)于環(huán)境和戰(zhàn)略的關(guān)系，一直存在著多種認(rèn)識(shí)：一種是將環(huán)境看作配角，認(rèn)為成功或失敗取決于公司內(nèi)部；一種是承認(rèn)環(huán)境在戰(zhàn)略形成中的作用。實(shí)際上，從更寬泛的視角看，戰(zhàn)略形成是社會(huì)交互過(guò)程。如果組織想要成功，組織的所有這些方面就要達(dá)到和諧適應(yīng)，并需要將集體的“重新構(gòu)造”作為戰(zhàn)略改變的前提。戰(zhàn)略既然與具體情況有關(guān)，因而必須量體裁衣。同時(shí)，優(yōu)秀的管理者懂得如何審時(shí)度勢(shì)，根據(jù)環(huán)境變化調(diào)整戰(zhàn)略。因此，戰(zhàn)略應(yīng)隨著新挑戰(zhàn)的產(chǎn)生而處于一種不斷調(diào)整和自我更新的狀態(tài)。在復(fù)雜動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，組織戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)具有更強(qiáng)的柔性。這種柔性戰(zhàn)略不是組織發(fā)展的權(quán)宜之計(jì)，而是面對(duì)復(fù)雜多變環(huán)境下的一種理性選擇。任何企圖通過(guò)提出柔性戰(zhàn)略而希望消除風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的想法，注定是徒勞無(wú)益的。三、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的演變邏輯在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的情況下，決定一個(gè)組織存活的基本要素，就是對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的尋求。所謂競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就是組織在特定業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)中能夠向顧客提供超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)值，或提供遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出較高價(jià)格的獨(dú)特利益等。由于一個(gè)企業(yè)所具有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)意味著該企業(yè)能夠獲得更多的生存空間和利潤(rùn)空間，因而競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲得直接決定著戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而成為戰(zhàn)略構(gòu)成的本質(zhì)要素。關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的分析，最初的理論形態(tài)就是所謂的市場(chǎng)導(dǎo)向觀和資源基礎(chǔ)論。1.市場(chǎng)導(dǎo)向觀和資源基礎(chǔ)論20世紀(jì)80年代初，哈佛大學(xué)的波特教授基于產(chǎn)業(yè)組織理論中的S—C—P范式(市場(chǎng)結(jié)構(gòu)—企業(yè)行為—經(jīng)營(yíng)績(jī)效)提出，在決定企業(yè)營(yíng)利性因素中，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)即企業(yè)外部條件極大影響著競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則的確立以及可供企業(yè)選擇的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)取決于公司在不同要素和產(chǎn)品市場(chǎng)中的定位，即特殊產(chǎn)品在特殊市場(chǎng)的“定位”。波特的戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)理論目的在于取得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論在全球產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，成為20世紀(jì)整個(gè)80年代的主流模式，波特本人也因此被稱為“競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略之父”。以波特為代表的定位學(xué)派的方法比較符合經(jīng)濟(jì)學(xué)的要求，卻與社會(huì)學(xué)和政治學(xué)乃至非量化的經(jīng)濟(jì)學(xué)背道而馳。1.市場(chǎng)導(dǎo)向觀和資源基礎(chǔ)論成功需要與社會(huì)保持一致，企業(yè)可以通過(guò)吸收范圍更加廣泛的社會(huì)資源,并通過(guò)更加巧妙的方法運(yùn)用這些資源來(lái)謀求自身發(fā)展。由此,研究者開(kāi)始將目光轉(zhuǎn)向企業(yè)自身。彭羅斯指出,企業(yè)使用自己擁有的生產(chǎn)資源所產(chǎn)生的服務(wù)是企業(yè)成長(zhǎng)的原動(dòng)力;獨(dú)特性為公司發(fā)展提供了基礎(chǔ),在創(chuàng)造獨(dú)特產(chǎn)品的過(guò)程中,企業(yè)也形成了特有的能力或“資源”。沃納費(fèi)爾德發(fā)展了彭羅斯的主張，提出通過(guò)立足于購(gòu)買稀有資源，在假設(shè)其他情況相同的條件下的不完全競(jìng)爭(zhēng)的最大化等。按照這種觀念，只有當(dāng)依靠那些稀缺的、不能模仿的資源群且競(jìng)爭(zhēng)者無(wú)法找到替代物時(shí)，市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)才能得以保持。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最終來(lái)源往往來(lái)自無(wú)形的關(guān)系、體制、技巧和知識(shí)、企業(yè)倫理、商譽(yù)等方面。這樣，問(wèn)題就又轉(zhuǎn)回到了“文化”上。畢竟，文化是對(duì)付模仿的最有效和最堅(jiān)固的壁壘。2.核心能力觀和動(dòng)力能力理論自普拉哈拉德和哈默爾提出“核心競(jìng)爭(zhēng)力”以來(lái)，圍繞“企業(yè)核心能力”掀起了新的研究高潮。按照整體能力觀，企業(yè)在關(guān)注資源、核心能力的識(shí)別和培養(yǎng)的同時(shí)，更應(yīng)該關(guān)注資源的調(diào)配和能力的協(xié)同、組織和諧體系的建立，即堅(jiān)持一種整體論的立場(chǎng)。管理者應(yīng)把注意力集中在企業(yè)內(nèi)部上，企業(yè)的各種能力必須圍繞企業(yè)的核心活動(dòng)整合和協(xié)調(diào)起來(lái)，從而構(gòu)筑一種動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。按照這種動(dòng)態(tài)能力觀，戰(zhàn)略分析的基本元素不再是籠統(tǒng)的“資源”，而是有利于形成和維持動(dòng)態(tài)能力的組織過(guò)程、專有資產(chǎn)狀況與獲得這些資源和能力的路徑。由于這種特定企業(yè)的組織能力是難以被復(fù)制和被模仿的，離不開(kāi)企業(yè)歷史演進(jìn)的路徑，因此，管理者應(yīng)把注意力集中在企業(yè)內(nèi)部上，企業(yè)的各種能力必須圍繞企業(yè)的核心活動(dòng)整合和協(xié)調(diào)起來(lái)，從而構(gòu)筑一種動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。3.從競(jìng)爭(zhēng)到合作自波特以來(lái)，“競(jìng)爭(zhēng)”更成了戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的關(guān)鍵詞。適度的競(jìng)爭(zhēng)在某種程度上是有益的，但一心只以競(jìng)爭(zhēng)為目的，會(huì)使個(gè)人主義失控、利己主義過(guò)度滋長(zhǎng)。這種競(jìng)爭(zhēng)求勝模式鼓勵(lì)人們保持利己與敵對(duì)的心態(tài)去追求卓越表現(xiàn)，使人們只顧比較A的表現(xiàn)是否和B一樣好，卻忽略了真正的重點(diǎn)應(yīng)該是A有沒(méi)有盡己所能，達(dá)到自己最好的表現(xiàn)。在這種觀念中，外部環(huán)境對(duì)個(gè)體而言成為一種決定性的因素，組織的生存和發(fā)展也被單純看作被迫適應(yīng)其外部環(huán)境的體現(xiàn)。事實(shí)上，組織并不是在相對(duì)穩(wěn)定環(huán)境下操作自如的孤立個(gè)體，而是動(dòng)態(tài)變化過(guò)程中相互關(guān)聯(lián)融合的一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，組織和環(huán)境相互影響、相互適應(yīng)。正是受這些理論的驅(qū)動(dòng)，當(dāng)今企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐便逐漸從以往的單純競(jìng)爭(zhēng)模式轉(zhuǎn)向所謂“雙贏”或“多贏”的合作型競(jìng)爭(zhēng)模式。3.從競(jìng)爭(zhēng)到合作強(qiáng)調(diào)合作，并不是犧牲競(jìng)爭(zhēng)精神。我們依然需要在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)一種有利于調(diào)動(dòng)積極性和創(chuàng)造性的競(jìng)爭(zhēng)精神。在這個(gè)充滿不確定因素和危險(xiǎn)敵手的復(fù)雜世界上，不能單獨(dú)行事。要更好地應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)和把握發(fā)展機(jī)遇“超競(jìng)爭(zhēng)”的現(xiàn)實(shí)迫切要求企業(yè)轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略視角和戰(zhàn)略范式。戰(zhàn)略聯(lián)盟的興起正是這種現(xiàn)象的一個(gè)突出反映。戰(zhàn)略聯(lián)盟作為介于市場(chǎng)和企業(yè)之間的一種形式，不等同于合并，是一種擴(kuò)大范圍而不擴(kuò)大企業(yè)的方法。具體而言，戰(zhàn)略聯(lián)盟一般具有如下特征：(1)以“合作”求“競(jìng)爭(zhēng)”。(2)行為的戰(zhàn)略性。(3)組織的松散性和不穩(wěn)定性。(4)強(qiáng)調(diào)互惠與信任。總的來(lái)看，戰(zhàn)略聯(lián)盟不僅僅是一種組織結(jié)構(gòu)，更是一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。戰(zhàn)略聯(lián)盟不是企業(yè)逃避市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的權(quán)宜之計(jì)，而是“以小博大”的合理安排。4.從“紅?！钡健八{(lán)?！弊圆ㄌ匾詠?lái)，“競(jìng)爭(zhēng)”成了戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的關(guān)鍵詞。在基于競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略思想的指引下，企業(yè)常常在“差異化”和“成本領(lǐng)先”戰(zhàn)略之間擇其一，確立自身的產(chǎn)品和服務(wù)在市場(chǎng)中的獨(dú)特定位，以最大限度地占有市場(chǎng)份額。然而，追求“差異化”戰(zhàn)略會(huì)相應(yīng)地增加成本，而以“成本領(lǐng)先”為導(dǎo)向的戰(zhàn)略又限制了企業(yè)所能獲取的利潤(rùn)。在這種情況下，如何脫穎而出，便成為當(dāng)今企業(yè)共同面對(duì)的一個(gè)問(wèn)題。歐洲工商學(xué)院的金和莫博涅教授在《藍(lán)海戰(zhàn)略》一書中提出了“紅?！薄八{(lán)?！眱蓚€(gè)概念?！凹t?！贝憩F(xiàn)今存在的所有產(chǎn)業(yè)，是已知的市場(chǎng)空間?！八{(lán)?！眲t代表當(dāng)今還不存在的產(chǎn)業(yè)，屬于未知的市場(chǎng)空間。因此，企業(yè)需要跳出紅海的框架，著眼于紅海之外的藍(lán)海，尋求新的市場(chǎng)可能性與市場(chǎng)機(jī)會(huì)。4.從“紅?！钡健八{(lán)?！庇纱丝梢?jiàn)，價(jià)值創(chuàng)新不僅僅是創(chuàng)新，更是一種戰(zhàn)略，關(guān)系到一家企業(yè)各方面活動(dòng)的一整套系統(tǒng)。價(jià)值創(chuàng)新要求企業(yè)讓整套系統(tǒng)都朝著為買方和企業(yè)自身實(shí)現(xiàn)價(jià)值飛躍而運(yùn)轉(zhuǎn)。具體而言，藍(lán)海戰(zhàn)略主要包含如下一些重要原則：(1)重建市場(chǎng)邊界。(2)注重全局而非數(shù)字。(3)超越現(xiàn)有需求。(4)遵循合理的戰(zhàn)略順序。(5)克服關(guān)鍵組織障礙，將藍(lán)海戰(zhàn)略貫徹在行動(dòng)中。(6)將戰(zhàn)略的執(zhí)行建成戰(zhàn)略的一部分。除這些主要原則外，更為重要的一點(diǎn)是，如何維持藍(lán)海戰(zhàn)略的可持續(xù)性及其更新。沒(méi)有永遠(yuǎn)卓越的產(chǎn)業(yè)，也沒(méi)有永遠(yuǎn)卓越的企業(yè)。確定一個(gè)產(chǎn)業(yè)或企業(yè)是否正走在強(qiáng)勁、獲利增長(zhǎng)的軌道上的關(guān)鍵因素，就是開(kāi)創(chuàng)藍(lán)海的戰(zhàn)略行動(dòng)。企業(yè)通過(guò)堅(jiān)守卓越的戰(zhàn)略實(shí)踐，則有可能將卓越保持下去。四、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新自20世紀(jì)90年代以來(lái)，人類社會(huì)開(kāi)始進(jìn)入一個(gè)新時(shí)代，“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”開(kāi)始成為當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的主導(dǎo)概念之一。對(duì)于管理學(xué)而言，如果說(shuō)20世紀(jì)90年代以前的企業(yè)管理比較偏重討論競(jìng)爭(zhēng)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的話，那么90年代以后，知識(shí)管理、組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，日益成為管理研究的重點(diǎn)。這場(chǎng)社會(huì)變革過(guò)程，就是所謂“知識(shí)革命”。1.知識(shí)經(jīng)濟(jì)與知識(shí)管理美國(guó)著名未來(lái)學(xué)家丹尼爾·貝爾最早對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的社會(huì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了描述，提出“后工業(yè)社會(huì)”概念。之后，德魯克提出“知識(shí)工作者”概念，即以大量的理論知識(shí)為基礎(chǔ)的“專業(yè)人員”，并認(rèn)為社會(huì)的主要群體將不再是資本家和無(wú)產(chǎn)者，也不是經(jīng)理和工人，而是知識(shí)工作者和服務(wù)工作者。在當(dāng)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)形態(tài)下，如何對(duì)知識(shí)資源加強(qiáng)有效的管理，便成為各個(gè)組織亟待解決的核心問(wèn)題。知識(shí)管理的研究者大都強(qiáng)調(diào)“人是資源”，日本學(xué)者野中和竹內(nèi)則認(rèn)為，人并不是成本要素而是最重要的資產(chǎn)，知識(shí)是企業(yè)的戰(zhàn)略性資產(chǎn)、創(chuàng)新之源。野中和竹內(nèi)在知識(shí)管理中特別強(qiáng)調(diào)隱性知識(shí)的作用。這些所謂的隱性知識(shí)，源自個(gè)人的體驗(yàn)，與個(gè)人信念、視角及價(jià)值觀等精神層面密切相關(guān)。2.組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織

20世紀(jì)90年代以來(lái)，人類步入了一個(gè)新的時(shí)代，全球商務(wù)環(huán)境的急劇變化，使得變革已經(jīng)成為公司活動(dòng)整體的必不可少的一個(gè)部分。組織的學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)的組織這一對(duì)孿生概念，作為對(duì)當(dāng)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)基本變化的一種正當(dāng)而有效的反應(yīng)，正日益成為一種處理當(dāng)代戰(zhàn)略的主流思想。阿吉里斯提出了“行動(dòng)科學(xué)”理論：人們總是在設(shè)計(jì)自己的行動(dòng)，形成如何有效行動(dòng)的計(jì)劃。圣吉提出組織學(xué)習(xí)五項(xiàng)技能的整合。學(xué)習(xí)型組織充分體現(xiàn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)組織管理模式變化的要求。管理者應(yīng)當(dāng)將學(xué)習(xí)看作一種自然的整體，看作一種明確的應(yīng)對(duì)長(zhǎng)期困難的方式，并極力要求整合意見(jiàn)和預(yù)期將來(lái)。這樣就可以在結(jié)構(gòu)上形成一種共同協(xié)作的學(xué)習(xí)戰(zhàn)略。同時(shí)，組織應(yīng)傾向于采取靈活的解決問(wèn)題的方式，而不是使學(xué)習(xí)變成強(qiáng)制性的。3.創(chuàng)新及其管理外部環(huán)境日益動(dòng)蕩，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以前所未有的速度被創(chuàng)造又被侵蝕掉，這種現(xiàn)象被稱為超競(jìng)爭(zhēng)。在這樣的環(huán)境中，一個(gè)企圖憑借舊有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以維持原有市場(chǎng)地位的企業(yè)，很快會(huì)被更富創(chuàng)新能力的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手取代。因此，企業(yè)要想取得成功必須持續(xù)創(chuàng)新。于是，創(chuàng)新管理日益成為一種主流管理理念。從系統(tǒng)的角度看，創(chuàng)新不應(yīng)只是企業(yè)中相關(guān)職能人員的專利，而應(yīng)是全體員工的共同行為，需要強(qiáng)調(diào)各職能和流程之間的相互協(xié)同。傳統(tǒng)的管理方法強(qiáng)調(diào)控制、秩序、預(yù)見(jiàn)性、無(wú)序和混亂，被認(rèn)為是對(duì)組織有害的而應(yīng)該被限制，然而事實(shí)上，無(wú)序和混亂是組織所固有的，管理者一直反對(duì)的混亂包含著重要的創(chuàng)造性良機(jī)。因此，組織應(yīng)追求一種自我顛覆的狀態(tài)，并把創(chuàng)造危機(jī)作為超越自身界限的手段。如此，它才可能處于一個(gè)永久創(chuàng)新的狀態(tài)。

閱讀書目小艾爾弗雷德·D.錢德勒.看得見(jiàn)的手：美國(guó)企業(yè)的管理革命.商務(wù)印書館，1987.亨利·明茨伯格，等.戰(zhàn)略歷程：縱觀戰(zhàn)略管理學(xué)派.機(jī)械工業(yè)出版社，2002.理查德·惠廷頓.戰(zhàn)略是什么.中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2004.邁克爾·波特.競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略.華夏出版社，199