XJ公司女性員工流失現(xiàn)狀與對(duì)策

緒論1.1研究背景與意義1.1.1研究背景隨著時(shí)代的發(fā)展、科技水平的提高，在現(xiàn)代觀念逐漸更新的背景下，女性相關(guān)人力資源的開發(fā)與應(yīng)用逐漸受到越來越多的關(guān)注。許多女性開始轉(zhuǎn)變思想觀念，伴隨著職業(yè)需要，轉(zhuǎn)身投入到職業(yè)發(fā)展的隊(duì)伍中去，隨之，如何對(duì)女性人力資源加以充分利用，幫助女性從業(yè)人員實(shí)現(xiàn)職業(yè)的規(guī)劃、女性就業(yè)的影響因素、就業(yè)發(fā)展方向等一系列問題不僅成為了社會(huì)性關(guān)注的話題，更是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理時(shí)需要關(guān)注的內(nèi)容。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈的時(shí)代，個(gè)性化、細(xì)節(jié)化、柔性化管理服務(wù)已慢慢作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的一大優(yōu)勢(shì)，這反映出女性在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理中的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。員工流失的類型主要分為主動(dòng)、被動(dòng)和自然流失。其中主動(dòng)流失是指員工根據(jù)個(gè)人意愿的離職，被動(dòng)流失是指企業(yè)根據(jù)員工表現(xiàn)或根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行的員工辭退，自然流失員工因自身年齡或身體狀況原因而流失的現(xiàn)象。員工流失的定義關(guān)鍵要看兩點(diǎn):一是看流失主體對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值如何。如果流走的是影響企業(yè)績(jī)效或是行業(yè)內(nèi)較為優(yōu)秀的人才，而留下的卻是企業(yè)員工質(zhì)量較差的情況下，那么這種現(xiàn)象就是員工流失。二是看流動(dòng)率是否在企業(yè)的控制和預(yù)料之中。保持在企業(yè)可控范圍內(nèi)的流動(dòng)是合理的，但如果超出了企業(yè)控制和預(yù)料的范圍，那么這種流動(dòng)就變成了一種流失。人才流失會(huì)增加企業(yè)的人力資源成本，降低企業(yè)整體的知識(shí)技能水平，影響到企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)績(jī)效的達(dá)成等。在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中，女性在管理職業(yè)素養(yǎng)方面，有幾大優(yōu)勢(shì)，如當(dāng)機(jī)立斷、耐力持久、大膽創(chuàng)新、富有靈感、通情達(dá)理等。這些優(yōu)勢(shì)能夠使得工作穩(wěn)定性比較高，適合需要長(zhǎng)期穩(wěn)定積累經(jīng)驗(yàn)的崗位，類似于統(tǒng)計(jì)、審查等較為細(xì)致的工作內(nèi)容，恰好可以充分發(fā)揮這方面的特質(zhì)，女性的熱情、禮貌、善解人意等特質(zhì)是工作協(xié)調(diào)性和相融性的“調(diào)節(jié)劑”能夠幫助緩和人際關(guān)系，是企業(yè)“柔性管理”的成功要素。XJ公司是以海洋主題度假勝地為主的新興大型星級(jí)酒店，位于海南省三亞市著名度假景區(qū)，總占地面積共54萬平方米。公司共設(shè)有十六個(gè)部門，負(fù)責(zé)全酒店的運(yùn)營(yíng)和管理，公司現(xiàn)有員工2194名，其中，女性員工1204名，占員工總數(shù)的54.87%。女性員工本科以上學(xué)歷共有8人，本科學(xué)歷390人，本科以下學(xué)歷員工806人。酒店作為典型的勞動(dòng)密集型行業(yè)，“服務(wù)質(zhì)量”是決定酒店行業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)盈利的重要因素之一。在XJ公司中，女性員工承擔(dān)了絕大部分的服務(wù)工作，現(xiàn)企業(yè)日益強(qiáng)調(diào)個(gè)性化、細(xì)節(jié)化、柔性化服務(wù)作為企業(yè)服務(wù)的目標(biāo)與宗旨，而女性的管理職業(yè)素養(yǎng)在服務(wù)工作中發(fā)揮了其細(xì)致用心、熱情禮貌的職業(yè)優(yōu)勢(shì)，使XJ公司服務(wù)質(zhì)量有很大的提升，因此XJ公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力很大程度上取決于女性員工的工作水平。然而，由于企業(yè)激勵(lì)制度的不完善、員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的不明確等內(nèi)在因素的影響，及受到女性結(jié)婚生育回歸家庭等外部因素的制約，XJ公司女性員工流失率一直居高不下，通過近三年的數(shù)據(jù)調(diào)查得知，XJ公司的女性員工的流失率平均在55%-75%左右，且有逐年上升的趨勢(shì)，其中，本科學(xué)歷平均在32%、大專11%、?？埔韵?2.3%之間，在這些流失的女性員工中，平均年齡在18-25歲的占36.77%，20-40歲占24.22%，41歲以上占11.7%左右。在2017年度離職的女性員工中，大多來自餐飲部和財(cái)務(wù)部，而到了2018年，餐飲部和房務(wù)部的人數(shù)逐步增加，到了2019年度，女性流失人員工主要集中在餐飲、客房等部門中。通過對(duì)餐飲、客房、財(cái)務(wù)部等部門女性員工離職而造成企業(yè)服務(wù)性人才緊缺，認(rèn)為造成XJ公司女性人員流失問題的原因是由社會(huì)、企業(yè)、家庭等因素造成的，為了提高女性員工的工作滿意度和工作積極性，防止女性員工大量流失，應(yīng)通過制定針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制，明確女性員工晉升通道、職業(yè)生涯的規(guī)劃、完善企業(yè)文化建設(shè)等措施，減少女性員工離職的傾向，保持企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，為企業(yè)的發(fā)展提供人力支持。研究意義隨著社會(huì)制度的逐步優(yōu)化、經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和科學(xué)技術(shù)水平的不斷提高，人力資源成為當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略性資源。而現(xiàn)如今，女性的社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)生活和文化素質(zhì)等方面都發(fā)生了顯著的變化，很多女性開始選擇將家庭重心轉(zhuǎn)向職業(yè)需要，參與到社會(huì)分工，而在酒店服務(wù)行業(yè)中，女性就職員工更是成為酒店業(yè)的主力軍，為酒店業(yè)在同行競(jìng)爭(zhēng)中提供了重要支持。面對(duì)女性員工流失的現(xiàn)狀，分析其流失原因，研究其需求，制定相應(yīng)的解決方法與保障措施，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，使得人力資源在組織人才戰(zhàn)略的實(shí)施中更具針對(duì)性、合理性及有效性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，增加企業(yè)效益。因此對(duì)XJ公司女性員工流失問題的研究，不僅可以幫助企業(yè)減少人力資源管理成本和損失，維持企業(yè)內(nèi)部員工的相對(duì)穩(wěn)定，提升企業(yè)的內(nèi)部凝聚力，形成企業(yè)與員工之間相互依存的共贏關(guān)系，吸引更多優(yōu)秀的人才加入該企業(yè)，對(duì)其他相關(guān)企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)，企業(yè)健康良性發(fā)展無疑具有重要的參考意義。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀女性職業(yè)生涯的發(fā)展形態(tài)已不再是通過傳統(tǒng)的男性職業(yè)生涯發(fā)展理論能夠進(jìn)行闡述并解釋的范疇了。國(guó)外許多學(xué)者對(duì)此進(jìn)行開展研究，就女性的職業(yè)生涯這一相關(guān)話題題進(jìn)行了意義深遠(yuǎn)的探討與解釋。并提出女性想要權(quán)衡工作和生活，就需要轉(zhuǎn)變對(duì)職業(yè)生涯的認(rèn)識(shí)，才能達(dá)到一個(gè)平衡的狀態(tài)。維克托指出，期望理論對(duì)員工的激勵(lì)力量主要由自身期望達(dá)到的目標(biāo)值和達(dá)成目標(biāo)后對(duì)自身的價(jià)值所決定。當(dāng)他的期望越高，獲得的動(dòng)力也會(huì)相對(duì)提高，對(duì)自身的激勵(lì)效果也達(dá)到最佳。而人的期望基本建立在他的需求之上，馬斯洛需要層次理論中提出人的五種基本需要，即生理、安全、社會(huì)、尊重及自我實(shí)現(xiàn)的需求，當(dāng)企業(yè)管理者將員工的期望和其需求相結(jié)合，就能夠達(dá)到最佳的激勵(lì)效果。在國(guó)外研究中常出現(xiàn)女性優(yōu)勢(shì)在人力資源管理中常出現(xiàn)，GrantMcCracken(1988)在研究中指出，女性擅長(zhǎng)揣摩他人的心思、善于理解別人等特質(zhì)有助于團(tuán)隊(duì)建立相互依賴的關(guān)系。在授權(quán)方面，女性在人際交往溝通方面比男性更為出色。國(guó)外學(xué)者巴托（1975）對(duì)高層女性員工的相關(guān)探討得出，女性作為高層領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，會(huì)令下級(jí)員工工作積極性更高，工作成績(jī)更加出色。羅賓斯（1998）對(duì)女性在組織中的作用開展相應(yīng)探討，認(rèn)為組織中一定的男女員工比例可不僅可以提高工作效率，還能讓員工工作滿足感增加、工作風(fēng)格多樣化。Farmer(1985)認(rèn)為女性在職業(yè)成就方面落后于男性，主要原因是職業(yè)動(dòng)機(jī)，并從職業(yè)期望、精神動(dòng)機(jī)和職業(yè)投入三個(gè)方面解釋了女性職業(yè)動(dòng)機(jī)。Astin（1984）認(rèn)為女性職業(yè)選擇與職業(yè)行為往往以她內(nèi)心的需求為主，男性和女性在職業(yè)期望上之所以有差距主要是由于女性受社會(huì)角色限制所產(chǎn)生的。White的成功女性職業(yè)生涯發(fā)展階段模型認(rèn)為，女性在一生中要經(jīng)歷探索期、成長(zhǎng)期、穩(wěn)定期、成熟期、維持期等職業(yè)發(fā)展階段。成功女性的生命周期是一個(gè)穩(wěn)定——反思——變化——穩(wěn)定的過程，并且不斷地循環(huán)。女性想要在職業(yè)發(fā)展上獲得成功，就必須改變對(duì)職業(yè)生涯的刻板印象。1.2.2國(guó)內(nèi)研究狀況相對(duì)于國(guó)外對(duì)女性職業(yè)生涯的研究方向，國(guó)內(nèi)對(duì)女性員工的研究從社會(huì)性別差異的視角下開展，對(duì)其進(jìn)行分析，定義了女性的職業(yè)生涯的理論。趙子旭（2016）在對(duì)女性職業(yè)優(yōu)勢(shì)的研究中指出，女性和男性相比，擁有更高的情商還有更敏銳的覺察力，在工作中諒解、包容、親和力強(qiáng)等都是女性的自身特點(diǎn)，在相對(duì)需要系統(tǒng)化、規(guī)范化的工作內(nèi)容中，女性的細(xì)膩靈活的動(dòng)手能力會(huì)比男性更具備崗位優(yōu)勢(shì)，因此，女性的個(gè)別優(yōu)勢(shì)相比于更加適用于部分職業(yè)或者企業(yè)。肖凱文，段錦云，田曉明（2019）提出，由于性別特質(zhì)的原因，女職工的內(nèi)在特質(zhì)會(huì)對(duì)組織和團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生影響。女性偏愛穩(wěn)定的環(huán)境、不會(huì)過度自信、對(duì)于高風(fēng)險(xiǎn)更加厭惡，這使得企業(yè)高層的女性員工在制定企業(yè)規(guī)劃時(shí)往往會(huì)更加慎重，偏向于為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，同時(shí)也有利于成熟期的企業(yè)進(jìn)行平穩(wěn)發(fā)展，在這方面女性會(huì)比男性具有較大的優(yōu)勢(shì)。范玉翔（2019）指出女性由于自身的生理特點(diǎn)，容易導(dǎo)致工作時(shí)間間斷，當(dāng)女性職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期與其最佳生育年齡相一致時(shí)，生育及撫養(yǎng)子女等原因?qū)е滤齻兠撾x工作環(huán)境，職業(yè)生涯時(shí)機(jī)受到阻礙，女性心理特點(diǎn)決定了她們的工作態(tài)度，相對(duì)男性員工而言，作為“柔弱群體”的女性，其競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)普遍較弱，在一定程度上競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不足，心理敏感度高，容易產(chǎn)生焦慮。余子萍（2018）認(rèn)為大部分女性員工仍未脫離傳統(tǒng)角色賦予的責(zé)任。對(duì)家庭責(zé)任的自覺性常常導(dǎo)致她們?cè)谶x擇工作時(shí)將家庭放在首要位置。在職場(chǎng)中進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)、謀求升職機(jī)會(huì)時(shí)，也很難像男性員工一樣全力以赴。在女性員工看來，職業(yè)生涯發(fā)展反而排在了家庭之后。韋怡（2019）認(rèn)為女性管理者應(yīng)該及早意識(shí)到職業(yè)生涯自我管理的重要性，對(duì)女性員工而言，職業(yè)生涯成功的關(guān)鍵是對(duì)自我的管理。一定要通過專業(yè)的咨詢指導(dǎo)來解決發(fā)展道路上所遇到的困難避免進(jìn)入自我管理的誤區(qū)，對(duì)自身做出合理的職業(yè)規(guī)劃。

2相關(guān)理論及概念2.1相關(guān)理論2.1.1馬斯洛需要層次理論馬斯洛需求層次理論將人的需求由低到高分為五個(gè)層次:即生理、安全、社會(huì)、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。這五種基本需求是建立在于人的基礎(chǔ)之上，它是人們的無意識(shí)舉動(dòng)，是人為尋求更高層次需求而努力的動(dòng)力。企業(yè)管理者認(rèn)為，如果想要更大程度的激勵(lì)員工，就要不斷的滿足員工的這五種需求，員工的積極性才會(huì)得到提高。關(guān)于馬斯洛五個(gè)層次需求的具體內(nèi)容（詳見圖1）:自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)的需要尊重需要感情需要安全需要生理需要圖1馬斯洛需要層次理論2.1.2期望理論在維克托首次提出的期望理論中認(rèn)為，員工的激勵(lì)力量主要來源于員工期望能達(dá)到目標(biāo)值和達(dá)到目標(biāo)后對(duì)自身產(chǎn)生的價(jià)值所決定，對(duì)激勵(lì)員工的方法進(jìn)行了闡述。期望作為一種心理活動(dòng)，是指某一時(shí)間段內(nèi)通過個(gè)體過往的經(jīng)驗(yàn)和能力希望達(dá)成的目標(biāo)，以此獲得滿足的一種心理狀態(tài)。一個(gè)人內(nèi)心的期望越大，對(duì)其上進(jìn)心的激勵(lì)作用也就越大。期望理論的基本觀點(diǎn)是，員工在從事某項(xiàng)工作或?yàn)闀r(shí)為達(dá)成某個(gè)目標(biāo)時(shí)，他的出發(fā)動(dòng)機(jī)很簡(jiǎn)單，那就是為了滿足自己在某些方面的期望，當(dāng)企業(yè)能夠最大限度的滿足員工的期望，不僅能提高員工滿意度，還能夠增強(qiáng)員工的穩(wěn)定性。2.2相關(guān)概念2.2.1女性員工女性員工是指達(dá)到勞動(dòng)法定年齡，在企業(yè)（單位）中各種用工形式的人員，包括固定工、合同工、實(shí)習(xí)生等，與企業(yè)存在雇傭關(guān)系。在生理特點(diǎn)上女性員工具有生育、哺乳的能力，而在心理特點(diǎn)上，具有心思細(xì)膩、謹(jǐn)慎、善解人意等心理特征。她們大多數(shù)素質(zhì)相對(duì)較高、知識(shí)性強(qiáng)，在團(tuán)隊(duì)中有助于建立相互依賴的團(tuán)隊(duì)，協(xié)調(diào)組織平衡關(guān)系等，是企業(yè)柔性管理中不可缺少的“調(diào)節(jié)劑”。2.2.2員工流失“員工流失”是指非組織意愿而是員工個(gè)人意愿的自愿流失，或者是員工在企業(yè)中失去價(jià)值而被企業(yè)辭退的現(xiàn)象。按照組織的意愿可分為主動(dòng)、被動(dòng)和自然的流失。其中主動(dòng)流失是指員工根據(jù)個(gè)人意愿性的離職等，被動(dòng)流失是指企業(yè)根據(jù)員工表現(xiàn)或根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行的員工辭退等，自然流失員工因自身年齡或身體狀況原因而流失的現(xiàn)象。員工流失往往存在顯性和隱性的風(fēng)險(xiǎn)，不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，或企業(yè)內(nèi)的員工因某些因素的影響，對(duì)工作的熱情和積極性降低，使其才能沒有得到充分發(fā)揮，從而影響了公司的發(fā)展前景。3XJ公司女性員工流失的現(xiàn)狀分析3.1XJ公司概況XJ公司隸屬于復(fù)星旅游文化集團(tuán)旗下的公司之一，作為以海洋主題度假勝地為主的新興大型星級(jí)酒店，度假區(qū)位于海南省三亞市海棠灣，周邊旅游景點(diǎn)聚集，環(huán)境優(yōu)美，交通便利，可乘坐出租車或公交車到達(dá)三亞機(jī)場(chǎng)，臨近海南省三亞海棠灣國(guó)際免稅城，人流量較大，公司設(shè)備齊全。公司共設(shè)有十六個(gè)部門，負(fù)責(zé)全酒店的運(yùn)營(yíng)和管理，公司現(xiàn)有員工2,194名，其中，女性員工1204名，占員工總數(shù)的54.87%。女性員工本科以上學(xué)歷共有8人，本科學(xué)歷390人，本科以下學(xué)歷員工806人。通過數(shù)據(jù)調(diào)查，XJ公司在2017年度員工流失率為8.89%，2018年度，流失率為9.06%，而到了2019年度，員工流失率達(dá)到了14.63%，呈現(xiàn)了上升的趨勢(shì)，在這些數(shù)據(jù)調(diào)查中得知，2017-2019年度流失的女性員工，平均年齡在18-25歲的占總?cè)藬?shù)的36.77%，20-40歲占27.55%，41歲以上占11.7%。酒店作為典型的勞動(dòng)密集型行業(yè)，“服務(wù)質(zhì)量”是決定酒店行業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)盈利的重要因素之一。在XJ公司中，女性員工承擔(dān)了絕大部分的服務(wù)工作，現(xiàn)企業(yè)日益強(qiáng)調(diào)個(gè)性化、細(xì)節(jié)化、柔性化服務(wù)作為企業(yè)服務(wù)的目標(biāo)與宗旨，而女性的管理職業(yè)素養(yǎng)在服務(wù)工作中發(fā)揮了其細(xì)致用心、熱情禮貌的職業(yè)優(yōu)勢(shì)，使XJ公司服務(wù)質(zhì)量有很大的提升，因此XJ公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力很大程度上取決于女性員工的工作水平。3.2XJ公司女性員工流失現(xiàn)狀通過調(diào)查得知，XJ公司2017年至2019年女性員工的流動(dòng)率起伏較大，其中，在2017年度女性員工流失率占總?cè)藬?shù)的56.25%，2018年度，流失率為71.9%，而到了2019年度，女性員工流失率達(dá)到了72.27%，由此可見女性員工流失的數(shù)量在逐年增長(zhǎng)，詳細(xì)數(shù)據(jù)如表1所示。表1XJ公司2017-2019年女性員工流失統(tǒng)計(jì)表（單位：人次）年份年初人數(shù)年末人數(shù)員工流失總?cè)藬?shù)員工流失率女性員工流失人數(shù)女性員工共流失率2017年235121591928.89%10856.25%2018年274325152288.67%16471.9%2019年2515219432114.63%23272.27%在對(duì)女性員工流失的調(diào)查中我們還得知，在這些女性流失人員里，本科學(xué)歷和專科以下學(xué)歷所占比重較大，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，本科學(xué)歷占總?cè)藬?shù)43%;專科以下學(xué)歷為38%，這兩部分的女性員工大多分布在餐飲部和房務(wù)部，是女性從業(yè)者的主要集中區(qū)域，詳見圖2。圖2XJ公司離職女性員工學(xué)歷占比圖3.3XJ公司女性員工流失存在的問題3.3.1女員工離職率較高在通過調(diào)查得知，女性員工流失相對(duì)偏多的部門為餐飲和客房部，流失率幾乎在70%以上，員工流失的男女比例明顯是女性員工高于男性員工，具體內(nèi)容詳見圖3。圖32017-2019年XJ公司男女員工流失比率圖一方面是酒店業(yè)女性工作者所占基數(shù)較大，流失率自然也會(huì)高于男性，另一方面，是由于女性要面臨婚姻生育等家庭問題，往往會(huì)因?yàn)榕c酒店“三班倒”的工作時(shí)間性質(zhì)相沖突而選擇離職，加劇了女性員工大量流失的現(xiàn)狀。3.3.2女性員工離職時(shí)間呈現(xiàn)相似性由于女性在記憶能力、溝通能力、觀察能力等方而比男性具有優(yōu)勢(shì)，公司會(huì)安排女性員工負(fù)責(zé)服務(wù)、清潔類與客戶有較多接觸的基層事宜，碰到節(jié)假日等高峰期時(shí)，女性員工每日八小時(shí)的工作時(shí)間會(huì)被延長(zhǎng)，工作量都會(huì)大大增加。在綜合分析2017—2019年女性員工離職數(shù)據(jù)時(shí)發(fā)現(xiàn)，女性員工的離職時(shí)間呈現(xiàn)出兩個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)的相似性，詳見圖4。圖4XJ公司女性員工離職時(shí)間分布圖第一個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)發(fā)生在臨近春節(jié)前后，女性員工的離職率較高，第二個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)發(fā)生在進(jìn)入酒店工作六個(gè)月左右的時(shí)間，且離職的女性員工年齡集中在21—25歲。3.3.3女性員工離職原因呈相近性在對(duì)XJ公司女性員工離職原因調(diào)查時(shí)，發(fā)現(xiàn)大部分女性員工的離職原因相似，薪資收入過低、工作壓力過大是女性員工離職的主因，詳見圖5。圖5XJ公司女性員工離職原因人數(shù)統(tǒng)計(jì)圖4XJ公司女性員工流失現(xiàn)狀的原因4.1社會(huì)環(huán)境因素4.1.1同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的影響XJ公司由于地理環(huán)境的因素，容易受周邊同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的影響，周邊共有十幾家大大小小的星級(jí)酒店及民宿，員工追求薪資水平和考慮上升空間時(shí)，往往會(huì)將自身所處企業(yè)與周邊企業(yè)進(jìn)行對(duì)比，同行業(yè)內(nèi)對(duì)員工“互挖墻角”的現(xiàn)象早已司空見慣，由此可見酒店業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。高星級(jí)的酒店在相同的工作崗位上能給出更高的薪資水平，這會(huì)讓許多員工內(nèi)心動(dòng)搖，XJ公司許多女性員工在積累了一定的工作管理經(jīng)驗(yàn)時(shí)，會(huì)選擇跳槽到工資水平較高的高星級(jí)酒店，或其他工作壓力小的小型酒店，從而加劇了XJ公司女性員工的流失率。4.1.2傳統(tǒng)觀念影響女性在傳統(tǒng)觀念的影響下更多的被定位為“賢妻良母”的角色。這種傳統(tǒng)的性別觀念使得女性在選擇工作時(shí)，會(huì)優(yōu)先考慮較為輕松且能夠兼顧家庭的職業(yè)。在崗位選擇時(shí)更傾向于從事辦公人員這類較為輕松、靈活的職業(yè)。因此大多數(shù)女性員工在處理由于角色沖突而導(dǎo)致的工作和家庭關(guān)系緊張等問題時(shí)，往往會(huì)身心疲憊，工作狀態(tài)和生活方式也受到了一定的影響。譬如當(dāng)企業(yè)處在發(fā)展上升期時(shí)，可能就會(huì)要求員工經(jīng)常加班，或是假期減少等問題，而此時(shí)女性員工則要面對(duì)兼顧家庭角色的責(zé)任，無法經(jīng)常接受工作時(shí)間強(qiáng)度大的任務(wù)，家庭的制約和身心疲憊的限制，不利于她們工作經(jīng)驗(yàn)上的積累，在部分的發(fā)展空間和晉升機(jī)會(huì)上喪失了選擇權(quán)，這就在一定程度上導(dǎo)致了的職業(yè)發(fā)展受到了阻礙。4.2企業(yè)因素4.2.1薪酬福利體系不合理通過對(duì)XJ公司女性員工的平均工資數(shù)據(jù)調(diào)查得知，女性員工的月平均工資水平維持在2500—3000元左右，與當(dāng)?shù)赝诘呐詥T工工資水平相比，明顯低于周邊同行業(yè)的薪資水平。且XJ公司的加班制度也與其他企業(yè)有些不同，XJ公司對(duì)于加班時(shí)長(zhǎng)并不是按照我們以往所知道的加班工資來進(jìn)行補(bǔ)貼，當(dāng)節(jié)假日時(shí)加班，會(huì)按正常的加班薪資進(jìn)行補(bǔ)償，而非節(jié)假日時(shí)，是通過補(bǔ)休的方式進(jìn)行補(bǔ)貼，這樣的加班制度會(huì)令部分女性員工在選擇面對(duì)加班制度產(chǎn)生意見，碰見加班工作量大的情況下并沒有獲得相應(yīng)的報(bào)酬，這會(huì)導(dǎo)致部分女性員工的工作積極性降低。而在XJ公司，餐飲、后勤、客房部的薪酬水平要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于銷售、前廳等部門。即使是同一時(shí)間同一所學(xué)校畢業(yè)的大學(xué)生，分到這些部門時(shí)薪酬水平都比其他人要低，薪酬水平的不公平性還體現(xiàn)在同樣的服務(wù)崗位，每個(gè)員工的工資水平都不一樣，而且公司在淡季時(shí)，會(huì)要求餐飲部、客房部的員工跟客人進(jìn)行“拿好評(píng)”的工作，并通過一定數(shù)量的好評(píng)贏得一定的提成，原本這是一個(gè)能夠激勵(lì)員工的措施，但事實(shí)是，這些員工通過自己努力獲得的好評(píng)，往往都會(huì)統(tǒng)計(jì)到主管和經(jīng)理的業(yè)績(jī)中去，并且相應(yīng)的報(bào)酬也屬于他們，并要求每天規(guī)定的好評(píng)量必須達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，這令本就對(duì)薪資有異議的員工又增加了一絲不滿。4.2.2晉升通道不明確XJ公司開業(yè)的時(shí)間較短，還未建立起科學(xué)的人才選拔機(jī)制，也缺少基層員工晉升提拔的成功案例，管理層大多數(shù)是通過外部空降，普通員工很難從基層提升到經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)中，這令許多有志向的女性員工看不到工作發(fā)展的前景和職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)，而靜待更好的發(fā)展機(jī)遇，時(shí)機(jī)成熟時(shí)跳槽到其他企業(yè)或行業(yè)從事管理工作或是擔(dān)任更高的職務(wù)，更有甚者會(huì)選擇新的行業(yè)，謀求新發(fā)展。4.2.3缺乏針對(duì)女性員工的職業(yè)生涯規(guī)劃XJ公司在女性員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面，缺乏足夠的關(guān)心，對(duì)高學(xué)歷人才較為重視，而忽視了大多數(shù)普通的女性員工。在企業(yè)對(duì)員工的培養(yǎng)和晉升通道的規(guī)劃上，沒有很好的考慮到員工發(fā)展方向。對(duì)員工的培訓(xùn)重心只是在于讓她們能夠盡快適應(yīng)服務(wù)工作，了解工作需求和熟練工作技巧，這些培訓(xùn)只考慮到如何成為對(duì)企業(yè)有工作價(jià)值的人，對(duì)她們的職業(yè)生涯規(guī)劃并沒有多少幫助。而那些能力出眾的女性員工，她們往往對(duì)自己有著更高的追求，不甘心止步于服務(wù)行業(yè)，而是希望能夠得到公司重視，不斷地提升自我。面對(duì)每天宿舍、公司、食堂、三點(diǎn)一線的生活，除了工作之外業(yè)余活動(dòng)很少，加之公司離宿舍路程遙遠(yuǎn)，當(dāng)員工下了班，基本上時(shí)間都在坐著員工班車回宿舍的路上，一天的大工作量加上身心上的疲憊，沒有太多時(shí)間進(jìn)行自我提升，這樣的工作生活狀態(tài)單調(diào)而枯燥，時(shí)間一長(zhǎng)，讓員工感到迷茫，會(huì)開始思考這樣的工作是否有發(fā)展前途，工作的無趣令她們消極感倍增，一旦有合適的機(jī)會(huì)就會(huì)選擇離開。4.3員工個(gè)人因素4.3.1家庭和事業(yè)的抉擇。女性擁有著繁衍后代這一特殊的生理特點(diǎn)，而正是由于這一特殊性，成為了女性在就業(yè)過程中的一大阻礙。生育期的女性要重回職場(chǎng)需要一定的時(shí)間進(jìn)行緩沖，而當(dāng)她們的最佳生育年齡與職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期相沖突時(shí)，哺乳或照顧子女的行為可能會(huì)對(duì)她們能力的提升和職位的升遷造成一定的影響。生育后的女性會(huì)面臨家庭和事業(yè)的抉擇，在參加工作的同時(shí)，還需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力來照顧家庭和子女，然而在家庭中投入過多就意味著增加了工作上的疲憊程度，這就導(dǎo)致女性在家庭與工作中陷入兩難的境地，會(huì)使得女性出于對(duì)自身生理及身體因素的考慮，選擇轉(zhuǎn)向較為輕松的工作，以方便照顧家庭和子女。這樣會(huì)造成女性脫離工作環(huán)境，職業(yè)生涯受到即時(shí)中斷，這是企業(yè)中女性人力資源管理中不可回避的問題。4.3.2學(xué)歷和年齡的考驗(yàn)在XJ公司的女性員工群體中，本科及本科以下學(xué)歷者占了絕大多數(shù)，也正是因?yàn)楦邔W(xué)歷人員較多，當(dāng)中部分女性員工會(huì)產(chǎn)生自己的學(xué)歷是否與工作相持平的想法，XJ公司的服務(wù)宗旨是給顧客高質(zhì)量的體驗(yàn)和人性化的服務(wù)，服務(wù)要求有“三不”，不能對(duì)客人說“不知道、不可以、不可能”。這意味著在面對(duì)客人的需求時(shí)，很難做到拒絕，而當(dāng)有突發(fā)情況發(fā)生時(shí)，需要有靈活的反應(yīng)能力和處理能力，特別是當(dāng)有國(guó)外游客有需求時(shí)，在語言上將是對(duì)員工的一大考驗(yàn)，面對(duì)這樣的情況，對(duì)于學(xué)歷較低的女性員工來說，是服務(wù)質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，而對(duì)于高學(xué)歷員工來說則是文化競(jìng)爭(zhēng)。大部分年輕女性在剛畢業(yè)時(shí)，滿腔的熱情和新鮮感會(huì)在選擇工作時(shí)，往往會(huì)抱有“我還年輕，可以先試試看，不滿意再換”的工作想法，因此在面對(duì)工作上的不如意時(shí)，很多人會(huì)直接選擇離職或轉(zhuǎn)行來尋求心理上的滿足，而對(duì)于處在適婚年齡或生育年齡的女性員工來說，往往會(huì)考慮到家庭方面的壓力，相對(duì)于年紀(jì)較大的女性員工來說，這個(gè)時(shí)候，她們臨近退休期，會(huì)想著直接工作到退休，或有少部分女性員工因身體不適或勞動(dòng)能力下降而提前離職。4.3.3女性的生理和心理因素男女性從生理構(gòu)造的差異上來說，女性在體能和力量方面明顯弱于男性，同時(shí)，女性相比與男性有幾個(gè)特殊的生理期，她們的身體會(huì)因?yàn)檫@些特殊時(shí)期而出現(xiàn)相應(yīng)的變化，時(shí)常令她們處在尷尬的困境，這是先天條件所不能改變的。而從心理的角度來說，女性在角色的刻板印象、社會(huì)評(píng)價(jià)等因素的作用下，讓女性員工面臨人際關(guān)系敏感、自信心降低、心理疲勞等方面的問題，當(dāng)社會(huì)閱歷豐富和年齡的增長(zhǎng)，讓女性對(duì)職業(yè)新鮮度越來越低，工作上疲憊、厭倦等心理使她們對(duì)工作的熱情減少，對(duì)自我認(rèn)知開始變得不清晰，無法把握機(jī)會(huì)，面對(duì)晉升的機(jī)會(huì)甚至無動(dòng)于衷，當(dāng)事業(yè)不盡人意時(shí)，不少女性就產(chǎn)生自我懷疑，不再積極追求成功。在很多時(shí)候，她們渴望傾述，但往往沒有好的聽眾，在這樣的壓力下，使得女性員工的狀態(tài)常常處在緊張不安之中。當(dāng)女性進(jìn)入孕期，企業(yè)會(huì)要求從之前的崗位上退下來，面對(duì)種種壓力，讓她們?cè)诼殬I(yè)生涯發(fā)展的思考進(jìn)程中陷入困境。5XJ公司女性員工流失的管理對(duì)策5.1培養(yǎng)企業(yè)認(rèn)同感XJ公司的企業(yè)核心價(jià)值觀是“培養(yǎng)忠誠(chéng)且富有激情的員工”，這就表示，如果要培養(yǎng)員工的企業(yè)認(rèn)同感，首先需要認(rèn)可企業(yè)價(jià)值觀，在生活中，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)尊重、關(guān)心員工，幫助員工解決生活中遇到的困難，在工作上，公司應(yīng)理解女性員工在工作中面臨的人際關(guān)系，面對(duì)顧客的褒獎(jiǎng)和投訴，有則改之無則加勉，另外，當(dāng)企業(yè)女性員工面臨著孕期哺乳的問題時(shí)，公司應(yīng)當(dāng)適當(dāng)增加她們的休息時(shí)間，或者遵從本人意愿轉(zhuǎn)到相對(duì)輕松的崗位上。在女性員工的生理期間，若身體不適可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)休，在食堂也可以增加紅糖姜水等緩解女性生理期不適的菜品，使女性員工能夠感受到公司的溫暖，身心愉悅地投入到工作中。定期開展員工技能學(xué)習(xí)以及文化娛樂活動(dòng)，部門間可以舉辦有獎(jiǎng)小型技能比賽，在提高員工知識(shí)技能的同時(shí)，還能豐富員工的日?；顒?dòng)，使員工在工作中不斷的獲得新鮮感，增加對(duì)公司的認(rèn)同感，從而減少離職傾向的產(chǎn)生。當(dāng)女性員工將自身的發(fā)展是與企業(yè)的發(fā)展軌跡結(jié)合在一起，才能為企業(yè)、為本職工作創(chuàng)造更大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的雙贏的前景。5.1.1塑造職業(yè)認(rèn)同感通過XJ公司酒店女性員工的調(diào)研，對(duì)女性傳統(tǒng)的觀念還是多多少少存在于酒店女性的思想之中，但也有著認(rèn)為“經(jīng)濟(jì)思想獨(dú)立”的新時(shí)代女性。酒店作為一種服務(wù)型行業(yè)，人們?cè)趯?duì)其社會(huì)評(píng)價(jià)中往往有很大的誤解，認(rèn)為酒店的工作性質(zhì)較為“低人一等”，但實(shí)際上是一種相互平等、彼此尊重的行業(yè)領(lǐng)域。認(rèn)真細(xì)心、勇于挑戰(zhàn)、富有有創(chuàng)新精神等這些優(yōu)點(diǎn)是現(xiàn)代女性的工作優(yōu)勢(shì)，已經(jīng)是現(xiàn)代社會(huì)不可小覷的力量。企業(yè)要積極幫助女性員工能發(fā)揮其能力、性格優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)其職業(yè)生涯的發(fā)展，由此轉(zhuǎn)變心態(tài)，塑造女性員工對(duì)酒店職業(yè)的認(rèn)同感。5.1.2轉(zhuǎn)變女性傳統(tǒng)思想“女子無才便是德”的傳統(tǒng)觀念己不能作為限制女性職業(yè)發(fā)展的重要借口，女性也不能以此忽視職業(yè)發(fā)展。對(duì)自身認(rèn)識(shí)不足，對(duì)能力缺乏自信心，過度看待外界誤解往往是女性受傳統(tǒng)觀念影響的體現(xiàn)，導(dǎo)致她們無法把握住職業(yè)規(guī)劃的機(jī)會(huì)，忽視了職業(yè)發(fā)展的重要性，阻礙了職業(yè)生涯規(guī)劃的制定和執(zhí)行。因此，女性應(yīng)保持自我肯定，增個(gè)人的自信心。當(dāng)遭到不公平待遇時(shí)，女性要時(shí)刻保持理性，克服消極心理，全面提高綜合素質(zhì)，增強(qiáng)抗壓能力；提升成就感，從而轉(zhuǎn)變心態(tài)增強(qiáng)自信心。此外，還要加強(qiáng)部門對(duì)性別取向的監(jiān)督，樹立正確的道德價(jià)值觀，營(yíng)造一個(gè)性別平等的工作氛圍，給予她們寬松的成長(zhǎng)環(huán)境，可以利用公司的媒體宣傳，對(duì)工作中優(yōu)秀先進(jìn)的女性員工為代表。在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行正面宣傳，不僅能夠激發(fā)其他女性員工的工作積極性，還能夠使女性員工對(duì)自身有更正確的認(rèn)識(shí)。幫助她們摒棄傳統(tǒng)思想的束縛，建立努力進(jìn)取的上進(jìn)心，更好的發(fā)揮其獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，積極投身到工作中。5.2改進(jìn)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制XJ公司現(xiàn)有薪酬主要靠職位等級(jí)、績(jī)效、學(xué)歷水平等來確定，在薪酬結(jié)構(gòu)中基本上是同崗不同薪，工作業(yè)績(jī)和崗位性質(zhì)緊密性不高，員工積極性難以調(diào)動(dòng)起來。員工普遍認(rèn)為XJ公司薪酬水平在同行業(yè)中并未占有一定優(yōu)勢(shì)，相反，于周邊同行業(yè)相比，薪酬水平偏低。許多女性工作者認(rèn)為，同樣的勞動(dòng)力，薪酬水平卻不一致，且還有“同崗不同薪”的現(xiàn)狀，對(duì)薪酬水平的認(rèn)可程度不高。首先，應(yīng)著重提高XJ公司目前的薪酬水平，面對(duì)大多的崗位薪資誘惑力不大、難以吸引和留住同行業(yè)優(yōu)秀人才等問題，最重要的主要方式是需要提升薪酬水平，明確薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，才能有效降低女性員工離職傾向的產(chǎn)生。其次，公司在制定薪酬待遇時(shí)應(yīng)根據(jù)崗位工作強(qiáng)度來衡量。最后，薪酬待遇也應(yīng)當(dāng)有合理的制定標(biāo)準(zhǔn)，按照每個(gè)部門不同的性質(zhì)，統(tǒng)一決定薪酬水平的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)具體的工作內(nèi)容和強(qiáng)度制定合理的薪酬待遇，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工的工作業(yè)績(jī)，將員工個(gè)人所得的“好評(píng)業(yè)績(jī)”給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工感受到回報(bào)，工作更加積極。5.2.1完善女性員工晉升通道首先，人才選拔晉升方案應(yīng)公開透明化，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修改完善，崗位實(shí)際情況應(yīng)與具體條例相符合。晉升方式以內(nèi)部推薦和公開選拔的方式開展，讓每個(gè)員工都能進(jìn)行參與。其次，晉升通道應(yīng)擴(kuò)大化。針對(duì)每個(gè)女性員工的工作崗位，安排原部門或同崗位跨部門的晉升通道，可以自行選擇，讓員工積累更多經(jīng)驗(yàn)，能夠應(yīng)對(duì)不同部門的特殊性進(jìn)行相應(yīng)的管理，在保證女性員工能力提升的同時(shí)，還能提供更廣闊的晉升空間，讓能力強(qiáng)的女性員工能有更多的選擇，能夠勝任不同部門的崗位需求。最后，要培養(yǎng)女性員工的自信心，鼓勵(lì)她們多多學(xué)習(xí)和發(fā)展技能，提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)。幫助她們?cè)诩寄芴嵘耐瑫r(shí)，在選擇晉升崗位上能夠有更多的機(jī)會(huì)，還可以根據(jù)員工的學(xué)習(xí)情況，給予原崗位的級(jí)別晉升，提高薪酬待遇，令她們感到努力有回報(bào)，從而提高她們對(duì)工作的積極性和對(duì)晉升通道的滿意度。5.2.2建立女性人員的職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)于女性員工來說，建立完整的職業(yè)生涯規(guī)劃，不僅是組織和個(gè)人的的協(xié)調(diào)整合，更是促進(jìn)組織和個(gè)人的共同發(fā)展，幫助員工更好的解決職業(yè)生涯所面臨的危機(jī)。在對(duì)初入職場(chǎng)的女性員工工作分配時(shí)，應(yīng)遵循人崗匹配的原則，加大和強(qiáng)化她們的基礎(chǔ)技能，促進(jìn)她們?nèi)ジJ(rèn)真的學(xué)習(xí)，掌握不同崗位中所需要的必備技能，以方便她們?cè)谌蘸蟮墓ぷ髦忻鎸?duì)突發(fā)情況時(shí)，能夠處理得游刃有余，從而提高她們的工作技能以及工作效率。接著，借助晉升通道的加持，根據(jù)她們對(duì)工作的相應(yīng)表現(xiàn)，對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展的基礎(chǔ)加以明確，對(duì)于女性員工來說，內(nèi)心對(duì)當(dāng)下的發(fā)展迷茫的心理，能夠起到一個(gè)穩(wěn)定雛形的基礎(chǔ)。當(dāng)女性員工由于家庭、生育或其他多種因素的影響和制約等問題，使其面臨事業(yè)和家庭的沖突時(shí)。針對(duì)這一點(diǎn)，組織應(yīng)為女性打造良好的培訓(xùn)體系以及職業(yè)發(fā)展通道，結(jié)合女性自身的實(shí)際情況，幫助平衡工作和家庭的關(guān)系。當(dāng)女性受生理等因素影響，工作重心開始轉(zhuǎn)向于對(duì)新人的栽培和工作上的交接時(shí)，組織應(yīng)對(duì)她們加以指導(dǎo)并幫助其工作技能進(jìn)行加強(qiáng)與提升，激發(fā)工作興趣，合理規(guī)劃退休生活，從而順利實(shí)現(xiàn)工作角色的轉(zhuǎn)換。5.3創(chuàng)建支持家庭責(zé)任的工作環(huán)境企業(yè)應(yīng)該理解女性面對(duì)家庭所肩負(fù)的責(zé)任和理解其對(duì)家庭的付出。針對(duì)性的采取一些能夠幫助女性員工平衡家庭和工作的措施。對(duì)女性來說，家庭和工作之間的協(xié)調(diào)是她們職業(yè)生涯上不可避免的主要難題。只有平衡好兩者的關(guān)系，營(yíng)造一個(gè)支持女性家庭責(zé)任的工作氛圍，才能很大程度緩解女性的角色壓力。而企業(yè)要幫助女性采取工作家庭平衡的措施，不僅需要改變管理人員原有的思想觀念，還要理解采取這些措施的必要性。在執(zhí)行過程中也不能帶“有色眼鏡”去看待有家庭負(fù)擔(dān)壓力的女性員工，不能以此為理由作為她們晉升上的障礙。而是需要讓女性員工在工作上更加熟練工作內(nèi)容，掌握工作安排，做到事業(yè)和家庭上的平衡，這樣不僅能提高她們對(duì)組織的承諾，又能夠更大限度的激發(fā)她們的潛力。5.3.1針對(duì)性的緩解女性員工壓力對(duì)于女性來說，如果因?yàn)榧彝ザ艞壒ぷ?，反而?huì)讓她們?cè)诩彝ブ邪缪莸慕巧珘毫υ絹碓匠林亍Ｒ虼?，緩解女性員工因?yàn)榻巧珱_突而造成的矛盾問題時(shí)，最主要的處理方式還是需要平衡好個(gè)人的工作與家庭之間關(guān)系。首先，可以訂閱相關(guān)心理健康刊物，幫助女性員工通過閱讀放松身心緩解壓力，培養(yǎng)健康積極的心態(tài)，其次，還開設(shè)允許員工帶家屬的團(tuán)建活動(dòng)，這樣不僅在放松心情的同時(shí)，也能讓家人感受到企業(yè)的溫暖，從而支持伴侶工作，減少女性工作者的擔(dān)憂，最后，組織可以設(shè)置相關(guān)壓力課程，為女性員工普及心理健康知識(shí)，緩解女性的工作壓力。5.3.2完善企業(yè)文化建設(shè)XJ公司在軟硬件設(shè)施這方面有著相對(duì)其他同行業(yè)所達(dá)不到的水平，但卻對(duì)女性員工的文化建設(shè)不夠重視。在日?；顒?dòng)方面，公司雖配備健身房、乒乓球室、桌球室等娛樂運(yùn)動(dòng)設(shè)施，但往往沒有女性工作者的“一席之地”，忽視了大多數(shù)女性員工內(nèi)向害羞的心理。應(yīng)多開闊適合女性員工的活動(dòng)內(nèi)容，如瑜伽、舞蹈等，提高女性員工對(duì)企業(yè)的滿意度。在日常生活方面，當(dāng)女性員工因?yàn)樯砘蛐睦韱栴}使得工作效率降低時(shí)，應(yīng)充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，對(duì)女性員工進(jìn)行慰問，或是當(dāng)員工家中出現(xiàn)困難時(shí)，企業(yè)應(yīng)伸出援手，給予女性員工的真切關(guān)懷和重視，在日常工作方面，通過培養(yǎng)良好和諧的工作氛圍，形成良好的上下級(jí)的交流互動(dòng)，使員工的工作熱情增加，共同提高酒店整體服務(wù)質(zhì)量水平，讓女性員工能夠感受到企業(yè)以人為本的管理理念，切身體會(huì)到酒店管理的連續(xù)性和穩(wěn)定性，以此來增加對(duì)酒店的忠誠(chéng)度。6總結(jié)本文以針對(duì)XJ公司的調(diào)查為切入點(diǎn)，在女性職業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀方面，選取XJ公司的服務(wù)行業(yè)為典型，對(duì)XJ公司女性員工流失的現(xiàn)狀加以研究，并從理論和實(shí)踐方面，參照國(guó)內(nèi)外女性的研究探討，針對(duì)性的提出了解決XJ公司女性員工流失的對(duì)策。所以，本文的結(jié)論如下:在職場(chǎng)上，女性應(yīng)該明確自身的職業(yè)定位、發(fā)展方向等，職業(yè)生涯規(guī)劃的作用對(duì)于女性員工來說是不容忽視的。對(duì)于XJ公司而言，通過探究女性員工流失的成因，針對(duì)XJ公司的女性員工，提出相應(yīng)的解決對(duì)策，有著非常關(guān)鍵的意義。對(duì)于XJ公司女性員工的發(fā)展來說，通過借助女性自身、社會(huì)輿論、企業(yè)組織等方面的通力合作，幫助女性員工營(yíng)造一個(gè)兩性平等的工作氛圍。從社會(huì)、組織、個(gè)人三個(gè)層面的角度出發(fā)，提出相應(yīng)的建議和措施。借助系統(tǒng)的外部支持和組織社會(huì)層面為平臺(tái)，女性員工個(gè)人層面的職業(yè)生涯和發(fā)展為內(nèi)在基礎(chǔ)，將三個(gè)層面相輔相成，共同推動(dòng)XJ公司女性員工的發(fā)展。參考文獻(xiàn)李晨，高星級(jí)酒店基層女性員工工作壓力影響因素研究[D]2019韋怡，女性職業(yè)生涯管理研究—以某IT外包業(yè)B公司為例[D]2019彭茜，任媛，論二胎政策對(duì)于女性職業(yè)生涯的影響及應(yīng)對(duì)[J]2019，04肖凱文，段錦云，田曉明，女職工在組織行為中的優(yōu)勢(shì)及局限性[J]2019，756-768范玉翔,我國(guó)酒店業(yè)女性員工流失現(xiàn)象探源及對(duì)策[J]2019（5）:391史素一，JX酒店員工流失案例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