山東起重機(jī)廠有限公司績(jī)效考核規(guī)程

山東起重機(jī)廠有限公司績(jī)效考核規(guī)程（討論稿）第一章總則第一條目的為了建立和優(yōu)化山起的績(jī)效管理與績(jī)效考核體系，并為建立科學(xué)、系統(tǒng)、高效的人力資源管理體系打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，保障山起的可持續(xù)發(fā)展與繁榮，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，特制定本規(guī)程。第二條釋義績(jī)效考核是根據(jù)山起核心價(jià)值評(píng)價(jià)理念與標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)一定的程序與方法，針對(duì)山起各管理部門的工作產(chǎn)出與業(yè)績(jī)所進(jìn)行的綜合性考核與評(píng)價(jià)。第三條定位作為山起人力資源管理體系的核心組成成分，績(jī)效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。第四條基本目標(biāo)績(jī)效考核規(guī)程的基本目標(biāo)是：1．通過(guò)績(jī)效考核體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證山起整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。2．通過(guò)績(jī)效考核幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。3．依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。4．在績(jī)效考核的過(guò)程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。5．通過(guò)對(duì)各部門的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的改善與提升。第五條基本原則山起績(jī)效考核規(guī)程運(yùn)行的基本原則是：1.公開(kāi)性原則：考核者要向被考核者明確說(shuō)明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。2.客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。3.開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)考核過(guò)程中，考核者和被考核者要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。4.差別性原則：對(duì)不同部門、不同類型被考核者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距，不搞平均主義。5.常規(guī)性原則：績(jī)效考核是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬作出正確的考核與評(píng)價(jià)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。6.發(fā)展性原則：績(jī)效考核是通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效考核提高績(jī)效作為首要的目標(biāo)。任何利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。第六條適用范圍本考核規(guī)程的適用于山起各管理部門及全體管理人員，但下列人員除外：公司總經(jīng)理兼職、特約人員試用上崗時(shí)間不足200天者考核期休假、停職時(shí)間逾半年第七條被考核者在本考核規(guī)程中，被考核者包括兩部分——被考核部門和被考核人員。被考核者只有通過(guò)自身的長(zhǎng)期不懈努力，才能得到績(jī)效考核規(guī)程的合理評(píng)價(jià)，進(jìn)而享受到公司的人事待遇。被考核人員和組織有權(quán)利了解其績(jī)效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目?jī)效考核進(jìn)行申訴。第八條考核者在本考核規(guī)程中，考核者為各級(jí)各類被考核者的直接上級(jí)，各級(jí)考核者必須把績(jī)效考核作為管理過(guò)程中重要組成部分，有效地利用績(jī)效考核，提升自己的管理水平與管理效果。在績(jī)效考核過(guò)程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)和約束下屬部門及員工，被考核者的工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)是各級(jí)考核者績(jī)效的重要體現(xiàn)。第九條考核體制在實(shí)施人員考核時(shí)，直接上級(jí)作為考核者負(fù)責(zé)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)；行政部和考核者的直接上級(jí)作為監(jiān)督者負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核。在部門考核時(shí)，由被考核部門的直接上級(jí)及周邊部門負(fù)責(zé)對(duì)該部門進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，同時(shí)，根據(jù)山起工作流程，每一部門均有義務(wù)和權(quán)利對(duì)相關(guān)部門做出績(jī)效評(píng)價(jià)。行政部負(fù)責(zé)全公司績(jī)效考核工作的組織、實(shí)施、調(diào)整、監(jiān)控、考核制度的解釋，同時(shí)處理有關(guān)考核投訴。第十條考核的時(shí)間和頻率在針對(duì)不同人員和部門實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，依據(jù)其工作性質(zhì)的不同對(duì)考核時(shí)間、頻率及內(nèi)容均有不同的要求，具體要求詳見(jiàn)各部分解釋。第十一條考核內(nèi)容在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，考核者所關(guān)注的核心內(nèi)容為被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，被考核者工作過(guò)程之外的表現(xiàn)及言行不作為績(jī)效考核的內(nèi)容?？?jī)效考核的內(nèi)容可從兩個(gè)角度出發(fā)進(jìn)行歸納：從考核對(duì)象角度出發(fā)，績(jī)效考核分為部門績(jī)效考核和個(gè)人績(jī)效考核。從內(nèi)容指標(biāo)角度出發(fā)，績(jī)效考核分為任務(wù)績(jī)效考核和周邊績(jī)效考核。任務(wù)績(jī)效是與被考核人員（組織）的職責(zé)（職能）、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效等方面加以評(píng)價(jià)。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。周邊績(jī)效是指對(duì)達(dá)成職責(zé)、任務(wù)，以及對(duì)組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素，涉及到工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)等方面。在對(duì)被考核者的綜合績(jī)效水平進(jìn)行評(píng)定時(shí)，其任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效所占總體績(jī)效的比重原則上為八比二，即任務(wù)績(jī)效占總分值的80%，周邊績(jī)效占總分值的20%。第十二條考核步驟在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，對(duì)任何被考核者的考核操作原則上均按下述步驟進(jìn)行：由行政部將有關(guān)考核表格分類型分發(fā)至各考核者，根據(jù)考核體制，由相應(yīng)考核者對(duì)被考核者實(shí)施考核評(píng)價(jià)；考核者將其考核評(píng)價(jià)結(jié)果交行政部，行政部進(jìn)行考核分?jǐn)?shù)的整合、處理，同時(shí)行政部會(huì)同考核者的直接上級(jí)共同對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核；行政部將處理并審核過(guò)的考核結(jié)果通知考核者，考核者根據(jù)審核過(guò)的考核結(jié)果與被考核人員或被考核部門的管理者進(jìn)行面談；考核者和被考核者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行簽字確認(rèn)或提出申訴；提出申訴者應(yīng)當(dāng)填寫申訴表，充分說(shuō)明申訴理由，提交行政部；對(duì)已簽字確認(rèn)的考核結(jié)果，行政部將存留一份備案，同時(shí)被考核者所在部門做相應(yīng)備案；對(duì)提出申訴的，由行政部將申訴表及相關(guān)材料呈交高級(jí)管理層進(jìn)行復(fù)核；對(duì)于提出申訴者，行政部將高級(jí)管理層的復(fù)核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字確認(rèn)，并將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和行政部留存；沒(méi)有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。第十三條申訴各類考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，被考核者（包括部門及個(gè)人）都有權(quán)力了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核者反饋和解釋的職責(zé)。被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，被考核者有權(quán)向行政部提出申訴。申訴時(shí)需提交《績(jī)效考核申訴表》及相關(guān)說(shuō)明材料。行政部需在5個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴做出答復(fù)，向申訴人發(fā)送申訴及復(fù)核通知單。如申訴者的申述成立，必須改正申訴者的績(jī)效考核結(jié)果，同時(shí)建議考核者的上級(jí)調(diào)整該考核者的考核結(jié)果。第十四條績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)在對(duì)被考核者任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的指標(biāo)、因素及綜合結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，均按等級(jí)評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行處理，具體的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分為七級(jí)：A.（100分）出色，工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)；或者就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值。B（80分）優(yōu)良，工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。C（70分），介于B優(yōu)良與D尚可之間D（60分）尚可，工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶的不滿意。E（50分）需改進(jìn)，工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。F（40分）介于E需改進(jìn)與G不良之間G(20分)不良，工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。第二章管理部門績(jī)效考核第十五條釋義是對(duì)山起各部門工作績(jī)效所作的制度性考核與評(píng)價(jià)。它通過(guò)部門的任務(wù)達(dá)成情況評(píng)價(jià)與相關(guān)部門評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，在對(duì)山起部門的工作目標(biāo)與工作實(shí)績(jī)進(jìn)行對(duì)比的基礎(chǔ)上，對(duì)其做出客觀公正的評(píng)價(jià)。通過(guò)對(duì)部門整體績(jī)效的評(píng)價(jià)，增強(qiáng)每一個(gè)部門成員的整體目標(biāo)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。部門績(jī)效考核的結(jié)果將與部門管理者月度績(jī)效結(jié)果保持一致關(guān)系，同時(shí)也與部門成員的績(jī)效結(jié)果有直接聯(lián)系。第十六條考核頻次與基本內(nèi)容部門的績(jī)效考核分為月度和年度考核，包括部門的任務(wù)績(jī)效和部門周邊績(jī)效。第十七條部門任務(wù)績(jī)效考核實(shí)施部門月度任務(wù)績(jī)效考核分四個(gè)步驟進(jìn)行：1、計(jì)劃擬訂、任務(wù)溝通每月度初，各副總經(jīng)理提出分管各部門月度工作計(jì)劃，由副總經(jīng)理和被考核部門的代表，即被考核部門的部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，確認(rèn)被考核部門本月度計(jì)劃工作任務(wù)以及工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)成一致意見(jiàn)，并由副總經(jīng)理在《月度工作任務(wù)溝通表》中加以記錄。2、計(jì)劃實(shí)施在副總經(jīng)理的工作指導(dǎo)下，被考核部門開(kāi)展工作。副總經(jīng)理對(duì)被考核部門的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，該記錄主要是為績(jī)效考核評(píng)價(jià)提供依據(jù)，并不在每月度的考核中對(duì)這些關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行等級(jí)評(píng)價(jià)。在考核期內(nèi)，若出現(xiàn)任務(wù)變更，則副總經(jīng)理必須及時(shí)記錄下變更后的工作任務(wù)以及相應(yīng)的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)。3、績(jī)效評(píng)價(jià)在每月度考核期末，副總經(jīng)理根據(jù)事先確定的工作產(chǎn)出、衡量標(biāo)準(zhǔn)及任務(wù)變更記錄對(duì)被考核部門的任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，填寫《部門任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)表》并轉(zhuǎn)交行政部，由行政部對(duì)被考核部門本月度任務(wù)績(jī)效進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合、處理并會(huì)同公司總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核。4、評(píng)價(jià)結(jié)果反饋行政部將審核過(guò)的考核結(jié)果通知副總經(jīng)理，副總經(jīng)理根據(jù)審核結(jié)果和被考核部門的代表、即被考核部門的部門經(jīng)理進(jìn)行溝通和績(jī)效面談，達(dá)成對(duì)該考核結(jié)果的一致確認(rèn)，共同制定被考核部門績(jī)效提升的方案。第十八條部門周邊績(jī)效的評(píng)估部門周邊績(jī)效的評(píng)估是指根據(jù)公司內(nèi)部工作流程，由在工作中發(fā)生關(guān)聯(lián)關(guān)系的相關(guān)部門對(duì)某一部門的工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的立體式評(píng)估方式，主要體現(xiàn)為各相關(guān)部門對(duì)被評(píng)價(jià)部門的團(tuán)隊(duì)合作、配合支持以及提供服務(wù)的態(tài)度、水平的滿意程度。第十九條部門周邊績(jī)效評(píng)估的實(shí)施行政部是周邊績(jī)效評(píng)估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。每月度考核期末，行政部向各相關(guān)部門發(fā)出相應(yīng)的《部門周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表》，各部門經(jīng)理需組織部門內(nèi)人員召開(kāi)評(píng)估會(huì)議共同商討對(duì)被評(píng)價(jià)部門的評(píng)價(jià)結(jié)果，意見(jiàn)達(dá)成一致后，填寫《部門周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表》，并將考核評(píng)價(jià)結(jié)果上報(bào)行政部，行政部對(duì)各部門的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行收集和整理，通過(guò)分?jǐn)?shù)綜合得到每個(gè)部門總體的周邊績(jī)效水平，并將評(píng)價(jià)結(jié)果中的工作改善意見(jiàn)反饋給被評(píng)價(jià)部門。第二十條部門績(jī)效考核分?jǐn)?shù)整合部門月度績(jī)效水平=部門月度任務(wù)績(jī)效×0.80+部門月度周邊績(jī)效×0.20部門年度績(jī)效水平=（∑部門月度任務(wù)績(jī)效）/12×0.80+（∑部門月度周邊績(jī)效）/12×0.20第三章管理人員績(jī)效考核第二十一條釋義是對(duì)山起管理人員工作績(jī)效所作的制度性考核與評(píng)價(jià)。它通過(guò)自我評(píng)價(jià)與上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，在對(duì)山起管理人員的工作目標(biāo)與工作實(shí)績(jī)進(jìn)行對(duì)比的基礎(chǔ)上，對(duì)其做出客觀公正的評(píng)價(jià)，進(jìn)而在人事上予以不同的待遇，從而強(qiáng)化管理者的管理責(zé)任、創(chuàng)新意識(shí)和危機(jī)觀念，提高其業(yè)務(wù)管理能力和水平。第二十四條考核頻次與基本內(nèi)容對(duì)部門管理人員的考核按月度考核與年度綜合考核的方式進(jìn)行，每一考核期的考核內(nèi)容為任務(wù)績(jī)效；詳見(jiàn)《管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表》第二十五條管理人員年度綜合評(píng)估管理人員年度綜合評(píng)估主要是對(duì)年度工作貢獻(xiàn)和產(chǎn)出以及工作表現(xiàn)的進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)，其綜合評(píng)估的結(jié)果結(jié)合部門年度績(jī)效水平和公司的年度收益將成為年度績(jī)效工資的分配依據(jù)。部門管理人員月度績(jī)效水平=部門管理人員月度任務(wù)績(jī)效×0.80+部門管理人員月度周邊績(jī)效×0.20部門管理人員年度績(jī)效水平=（∑部門管理人員月度任務(wù)績(jī)效）/12×0.80+（∑部門管理人員月度周邊績(jī)效）/12×0.20第四章考核結(jié)果應(yīng)用第二十六條釋義考核結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對(duì)被考核者的考核結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績(jī)效考核與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)?？?jī)效考核結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：1．作為績(jī)效改進(jìn)與培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)；2．作為薪資調(diào)整和崗位工資發(fā)放的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌；3．作為職位等級(jí)晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；4．記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。第二十七條考核結(jié)果等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)在對(duì)被考核人員或部門的綜合考核結(jié)果進(jìn)行最終處理時(shí)，分為七級(jí)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：90.000P100，等級(jí)為A；80.000P90.000，等級(jí)為B；70.000P80.000，等級(jí)為C；60.000P70.000，等級(jí)為D；50.000P60.000，等級(jí)為E；40.000P50.000，等級(jí)為F；20.000P40.000，等級(jí)為G。第二十八條績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃各級(jí)考核者和被考核者應(yīng)及時(shí)針對(duì)考核中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制訂相應(yīng)的改進(jìn)措施計(jì)劃。考核者有責(zé)任為被考核者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查改進(jìn)效果。第二十九條薪資調(diào)整依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級(jí)，從而激勵(lì)員工在更好地作好本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級(jí)進(jìn)入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級(jí)。第三十條員工發(fā)展檔案各級(jí)管理者應(yīng)將員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。行政部有責(zé)任依據(jù)山起目前的員工狀況，制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，安排組織各部門員工參加培訓(xùn)。員工的崗位輪換、調(diào)動(dòng)也應(yīng)以考核結(jié)果為依據(jù)。第三十一條免職對(duì)于年度績(jī)效考核結(jié)果為“G”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加行政部組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。對(duì)于管理人員述職評(píng)價(jià)結(jié)果為“F”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)在對(duì)其綜合能力進(jìn)行全面評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，行政部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理建議。第五章附則第三十二條權(quán)限說(shuō)明本規(guī)程的解釋說(shuō)明權(quán)屬行政部。本規(guī)程的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由行政部補(bǔ)充。本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司總經(jīng)理，并須上報(bào)公司董事會(huì)審批備案。第三十三條有效時(shí)間本規(guī)程的實(shí)施時(shí)間為2002年03月x日。附表1：《山起部門周邊績(jī)效互評(píng)關(guān)系表》部門對(duì)本部門進(jìn)行評(píng)價(jià)的部門本部門所評(píng)價(jià)的部門公司辦公室公司所有部門行政部、財(cái)務(wù)部、企劃部公司辦公室、行政部、所有部門財(cái)務(wù)部公司所有部門公司辦公室、行政部、采供部、生產(chǎn)部生產(chǎn)部采供部、生產(chǎn)車間、銷售公司、技術(shù)部、質(zhì)量部采供部、設(shè)備部、技術(shù)部、質(zhì)量部、生產(chǎn)車間設(shè)備部生產(chǎn)部、生產(chǎn)車間采供部、生產(chǎn)車間采供部生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部、質(zhì)量部生產(chǎn)部、質(zhì)量部、財(cái)務(wù)部技術(shù)部生產(chǎn)部、生產(chǎn)車間、質(zhì)量部生產(chǎn)部、質(zhì)量部質(zhì)量部技術(shù)部、銷售公司技術(shù)部、生產(chǎn)部、生產(chǎn)車間、采供部行政部公司所有部門公司所有部門附表2：《山起部門工作任務(wù)溝通表》山起部門工作任務(wù)溝通表部門：部門經(jīng)理：考核階段：考核日期：編號(hào)計(jì)劃工作目標(biāo)目標(biāo)權(quán)重重要工作任務(wù)工作衡量標(biāo)準(zhǔn)/任務(wù)目標(biāo)12備注工作變更記錄工作任務(wù)確認(rèn)欄：部門意見(jiàn)：經(jīng)理簽字：日期：副總經(jīng)理意見(jiàn)：副總經(jīng)理簽字：日期：附表3：《部門任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)表》部門任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)表部門：部門經(jīng)理：考核階段：考核日期：編號(hào)計(jì)劃工作目標(biāo)目標(biāo)權(quán)重重要工作任務(wù)工作衡量標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際產(chǎn)出重要工作行為記錄評(píng)估等級(jí)123任務(wù)績(jī)效考核分值考核結(jié)果確認(rèn)欄：部門意見(jiàn)：部門經(jīng)理簽字：日期：副總經(jīng)理意見(jiàn)：副總經(jīng)理簽字：日期：附表4：部門任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)核分方法1．任務(wù)評(píng)估等級(jí)—分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換表任務(wù)評(píng)估等級(jí)對(duì)應(yīng)分值A(chǔ)100B80C70D60E50F40G20任務(wù)績(jī)效考核分公式部門任務(wù)績(jī)效=∑（任務(wù)評(píng)估等級(jí)×計(jì)劃工作目標(biāo)權(quán)重）×不可控因素影響幅度等級(jí)評(píng)估參照點(diǎn)對(duì)部門任務(wù)績(jī)效進(jìn)行等級(jí)評(píng)價(jià)時(shí)，以下列因素為參照依據(jù)。包括：工作衡量標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際產(chǎn)出對(duì)比以及不可控因素的影響。通過(guò)將工作實(shí)際產(chǎn)出效果與工作衡量標(biāo)準(zhǔn)相比照，可推導(dǎo)出工作任務(wù)完成情況的優(yōu)劣。不可控因素包括所有對(duì)計(jì)劃工作目標(biāo)的達(dá)成產(chǎn)生影響且不可控制的內(nèi)外部環(huán)境因素。影響幅度按實(shí)際發(fā)生狀態(tài)分為五級(jí)，每一等級(jí)分別對(duì)應(yīng)不同的評(píng)價(jià)分值（原則上每一等級(jí)所對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)分值是固定的，但企業(yè)高層管理者可根據(jù)不可控因素的實(shí)際影響大小自主決定其評(píng)價(jià)分值）。影響幅度等級(jí)幅度解釋等級(jí)分值有很大的正面影響0.8有一定的正面影響0.9無(wú)影響1.0有一定的負(fù)面影響1.1很大的負(fù)面影響1.2重要工作行為記錄重要工作行為記錄包括在完成某項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)，由該部門所做出的、對(duì)工作成效有重要影響的關(guān)鍵行為或事件，它將作為考核申述的依據(jù)，并不影響本考核期的考核結(jié)果。附表5：《管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表》管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表考核項(xiàng)目評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀良好一般較差特差業(yè)務(wù)績(jī)效考核工作數(shù)量不但能完成本職工作，經(jīng)常超額完成任務(wù)完全完成本職工作，從不打折扣基本能完成本職工作有時(shí)不能完成本職工作根本不能完成本職工作工作質(zhì)量經(jīng)常超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)完全按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，不出差錯(cuò)基本無(wú)質(zhì)量問(wèn)題有時(shí)出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題經(jīng)常出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題目標(biāo)達(dá)成率年末目標(biāo)達(dá)成率90%以上年末目標(biāo)達(dá)成率80~90%之間年末目標(biāo)達(dá)成率70~80%之間年末目標(biāo)達(dá)成率60~70%之間年末目標(biāo)達(dá)成率60%以下工作責(zé)任事故一般性責(zé)任事故出現(xiàn)的頻率5%以下。一般性責(zé)任事故出現(xiàn)的頻率5~10%。一般性責(zé)任事故出現(xiàn)的頻率10~15%一般性責(zé)任事故出現(xiàn)的頻率15~20%。一般性責(zé)任事故出現(xiàn)的頻率20%以上。態(tài)度考核責(zé)任心為完成本職工作克服困難盡職盡力，工作細(xì)致深入、主動(dòng)，始終如一。能夠克服困難完成本職工作，工作比較細(xì)致能夠在正常的情況下完成任務(wù)，但需要督促。工作馬馬虎虎，被動(dòng)，遇到但遇到困難就消極等待。工作覆衍了事得過(guò)且過(guò)，遇到困難和挫折就逃避或轉(zhuǎn)嫁責(zé)任。紀(jì)律服從性能夠自覺(jué)遵守規(guī)章制度；服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)；積極、及時(shí)檢舉違紀(jì)事件。遵守規(guī)章制度；服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。尚能遵守規(guī)章制度，沒(méi)有違紀(jì)現(xiàn)象被動(dòng)遵守規(guī)章制度，時(shí)有怨言，有違紀(jì)行為；常有不按照領(lǐng)導(dǎo)的意圖做事的行動(dòng)。輕視規(guī)章制度的存在，經(jīng)常有違紀(jì)行為，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的指示充耳不聞或經(jīng)常當(dāng)面對(duì)抗。忠誠(chéng)度對(duì)公司極其忠誠(chéng)，能任勞任怨，將公司利益置于個(gè)人利益之上對(duì)公司忠誠(chéng)，能充分考慮公司利益比較忠誠(chéng)，無(wú)不良言論及行為經(jīng)常背地發(fā)表對(duì)公司不利言論對(duì)公司不忠誠(chéng)，有不軌行為團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)有大局觀，善于上下溝通，能自動(dòng)自發(fā)與人合作，正確有效地解決沖突。樂(lè)意與人協(xié)調(diào)溝通，上下溝通、平衡協(xié)調(diào)順利；能積極與他人合作，完成工作任務(wù)。尚能就常規(guī)事項(xiàng)進(jìn)行協(xié)調(diào)、平衡，達(dá)成工作要求；能與他人合作，但主動(dòng)性不強(qiáng)協(xié)調(diào)不善，致使問(wèn)題解決發(fā)生困難；工作只顧自己，不愿與他人合作無(wú)法與人協(xié)調(diào)，致使工作無(wú)法進(jìn)行；對(duì)工作挑肥揀瘦，不易相處，同事均不愿與其合作。技能績(jī)效考核技術(shù)熟練程度對(duì)操作的每一環(huán)節(jié)都能深入了解，手腳麻利能熟練完成全程操作基本能完成全程操作經(jīng)常需要?jiǎng)e人指點(diǎn)才能完成工作任務(wù)對(duì)操作一竅不通，因此造成損失專業(yè)知識(shí)技能具備本職所需的基本知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),獨(dú)立完成日常工作。有一定知識(shí)，但缺乏經(jīng)驗(yàn)和技能，在別人幫助下可以完成工作。缺乏本員工作應(yīng)具備的基本知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，難以開(kāi)展工作。不具備本職工作應(yīng)具備的基本知識(shí)和技能，無(wú)法開(kāi)展工作。業(yè)務(wù)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)豐富，能處理關(guān)鍵性突發(fā)性業(yè)務(wù)問(wèn)題。學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力主動(dòng)適應(yīng)新工作，堅(jiān)持不懈地鉆研業(yè)務(wù)，積極改進(jìn)工作方法，經(jīng)常有新思路，新見(jiàn)解，且效果顯著。比較重視個(gè)人知識(shí)、技能的培養(yǎng)，經(jīng)常在工作中嘗試新方法，提出改善意見(jiàn)不滿足現(xiàn)狀，有學(xué)習(xí)愿望，但比較被動(dòng)，尚能適應(yīng)新的工作需要，解決新問(wèn)題雖不滿足現(xiàn)狀，但無(wú)改變現(xiàn)狀的具體行動(dòng)。不注重個(gè)人知識(shí)、技能的提高。對(duì)學(xué)習(xí)無(wú)興趣，安于現(xiàn)狀，很少提出合理化建議，并拒絕聽(tīng)取別人的改進(jìn)與創(chuàng)新。新問(wèn)題。管理績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)能力善于運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，組織、激勵(lì)員工，圓滿達(dá)成組織目標(biāo)積極探索領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，靈活組織、激勵(lì)員工，達(dá)成組織目標(biāo)尚能組織下屬，勉強(qiáng)達(dá)成組織目標(biāo)不得部屬信賴，員工工作積極性不高領(lǐng)導(dǎo)方式不佳，常使部屬不滿，甚至發(fā)生沖突計(jì)劃能力能有系統(tǒng)地制訂建立計(jì)劃、方案，并能力求精進(jìn)，有效地完成任務(wù)能制訂較為詳盡的計(jì)劃、方案，并力求改善尚能制訂工作計(jì)劃，并實(shí)施計(jì)劃工作計(jì)劃性較差，因隨意性強(qiáng)有時(shí)工作失去控制工作沒(méi)有計(jì)劃，忙亂無(wú)章，被動(dòng)應(yīng)付指導(dǎo)能力能適時(shí)、有效地安排指導(dǎo)下級(jí)的工作，幫助下屬提高自我解決問(wèn)題的能力能經(jīng)常指導(dǎo)下級(jí)的工作，幫助下屬提高工作效率能在下屬要求時(shí)指導(dǎo)下級(jí)工作，但不細(xì)致、不及時(shí)，影響部門士氣。只顧自己，對(duì)下屬事前指導(dǎo)少，事后補(bǔ)救多，致使成本費(fèi)用加大。缺乏對(duì)下級(jí)指導(dǎo)幫助的能力，使部門工作失誤較多損失較大。談判能力熟練運(yùn)用談判技巧，在爭(zhēng)取到客戶的同時(shí)最大限度維護(hù)公司利益較好地運(yùn)用談判技巧，在爭(zhēng)取到客戶的同時(shí)能夠維護(hù)公司利益尚能進(jìn)行一般性接洽談判，需要他人幫助方能最終談判成功缺乏談判的知識(shí)與技巧，談判成功偶然性很大缺乏談判的知識(shí)與技巧，談判經(jīng)常無(wú)法進(jìn)行下去附表六：《績(jī)效考核申述表》績(jī)效考核申述表申述人所在部門職務(wù)直接上級(jí)申述事件：申述理由（可以附頁(yè)）申述處理意見(jiàn)直接上級(jí)簽字：日期：