EAP心理學(xué)的管理依據(jù)

員工援助方案

EmployeeAssistanceProgram,EAPEAP內(nèi)涵EAP是由組織〔如企業(yè)、政府部門等〕向所有員工及其家屬提供的一項(xiàng)免費(fèi)的、專業(yè)的、系統(tǒng)的和長期的咨詢效勞方案。對(duì)象：所有員工及其家屬目標(biāo)：改善員工的工作生活質(zhì)量，從而提高組織的工作績效和促進(jìn)員工的個(gè)人成長。實(shí)質(zhì)：組織層面的心理咨詢EAP的分類長期EAP和短期EAPEAP作為一個(gè)系統(tǒng)工程，應(yīng)該是長期實(shí)施，持續(xù)幾個(gè)月、幾年甚至無終止時(shí)間。但有時(shí)企業(yè)只在某種特定狀況下才實(shí)施員工幫助，比方并購過程中由于業(yè)務(wù)再造、角色變換、企業(yè)文化沖突等導(dǎo)致壓力和情緒問題；裁員期間的溝通壓力、心理恐慌和被裁員工的應(yīng)激狀態(tài)。EAP的分類內(nèi)部EAP和外部EAP內(nèi)部EAP是建立在企業(yè)內(nèi)部，配置專門機(jī)構(gòu)或人員，為員工提供效勞。比較大型和成熟的企業(yè)會(huì)建立內(nèi)部EAP，而且由企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)和人員實(shí)施，更貼近和了解企業(yè)及員工的情況，因而能更及時(shí)有效地發(fā)現(xiàn)和解決問題。外部EAP由外部專業(yè)EAP效勞機(jī)構(gòu)操作。企業(yè)需要與效勞機(jī)構(gòu)簽訂合同，并安排1－2名EAP專員負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)和配合。

一般而言，內(nèi)部EAP比外部EAP更節(jié)省本錢，但在員工由于心理敏感和保密需求，對(duì)EAP的信任程度上可能不如外部EAP。

在實(shí)踐中，內(nèi)部和外部的EAP往往結(jié)合使用。EAP的心理學(xué)依據(jù)以人為本的管理E.Mayor的“霍桑實(shí)驗(yàn)〞及人際關(guān)系理論人際關(guān)系理論〔又稱行為科學(xué)理論〕的出現(xiàn)，標(biāo)志管理心理學(xué)的誕生。霍桑實(shí)驗(yàn)〔1924—1932〕照明實(shí)驗(yàn)〔1924年—1927年〕福利實(shí)驗(yàn)〔1927—1929〕訪談實(shí)驗(yàn)〔1929-1931〕群體實(shí)驗(yàn)〔1931-1932〕：非正式群體的作用EAP的心理學(xué)依據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論:從“經(jīng)濟(jì)人〞到“社會(huì)人〞：不能無視社會(huì)和心理因素對(duì)職工積極性的影響把職工真正當(dāng)做“人〞來對(duì)待工作物理環(huán)境、福利、工資等不是提高生產(chǎn)效率的主要因素，而職工的情緒、動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系等心理因素才是提高生產(chǎn)效率的主要因素主張“工人參與管理〞、“傾聽職工意見〞、“溝通人際關(guān)系〞等來提高管理效果。EAP的心理學(xué)依據(jù)馬斯洛的“需要層次理論〞馬斯洛的“需要層次理論〞生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要層次之間的關(guān)系心理開展需要的相對(duì)程度平安生理社交尊重自我實(shí)現(xiàn)EAP的心理學(xué)依據(jù)不久前中國人力資源開發(fā)網(wǎng)與新浪網(wǎng)等媒體合作開展了一項(xiàng)名為“2024你為‘什么’而工作〞的調(diào)查，調(diào)查顯示，有78%的員工認(rèn)為在企業(yè)“被人尊重〞最重要。這種工作價(jià)值觀占了絕對(duì)主流位置。而最近在北京、上海、廣州三地進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查那么顯示，被訪者中有61.8%的人明確表示自己工作并不快樂。赫茲伯格的“雙因素理論〞赫茲伯格的“雙因素理論〞雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茲伯格于1959年提出來的，全名叫“鼓勵(lì)、保健因素理論〞。通過在匹茲堡地區(qū)11個(gè)工商業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)200多位工程師、會(huì)計(jì)師調(diào)查征詢，赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，受訪人員舉出的不滿的工程，大都同他們的工作環(huán)境有關(guān)，而感到滿意的因素，那么一般都與工作本身有關(guān)。據(jù)此，他提出了雙因素理論。赫茲伯格的“雙因素理論〞傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿意的對(duì)立面是不滿意，而據(jù)雙因素理論，滿意的對(duì)立面是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意。因此，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和鼓勵(lì)因素，這兩種因素是彼此獨(dú)立的并且以不同的方式影響人們的工作行為。赫茲伯格的“雙因素理論〞滿意不滿意傳統(tǒng)觀點(diǎn)沒有不滿意不滿意保健因素滿意沒有滿意鼓勵(lì)因素赫茲伯格的“雙因素理論〞所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動(dòng)保護(hù)、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等。由于它們只帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素〞。保健因素更多的與工作的外部環(huán)境相聯(lián)系，而非工作本身。赫茲伯格的“雙因素理論〞所謂鼓勵(lì)因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的鼓勵(lì)，調(diào)動(dòng)積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。它們主要有工作表現(xiàn)時(shí)機(jī)、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對(duì)未來開展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等等。鼓勵(lì)因素是以工作為中心的。公司政策行政管理監(jiān)督與主管的關(guān)系工作條件薪水與同級(jí)的關(guān)系個(gè)人生活與下級(jí)的關(guān)系地位平安成就認(rèn)可工作自身責(zé)任感開展成長69%31%19%81%保健鼓勵(lì)使職工非常不滿意的因素使職工非常滿意的因素赫茲伯格的“雙因素理論〞的啟示注重保健因素，創(chuàng)造良好的工作外邊環(huán)境和條件，可以消除職工的不滿情緒使獎(jiǎng)金真正成為鼓勵(lì)因素在美國，過去用薪酬形式來表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)越來越多地被榮譽(yù)榜、電影票、老板的感謝信之類的方式所取代。聯(lián)邦快遞公司一年就送出5萬多封這樣的感謝信。制定科學(xué)的工作質(zhì)量評(píng)價(jià)體系建立“能者上〞的機(jī)制，杜絕“任人唯親〞和諧的人際環(huán)境國際EAP的現(xiàn)狀與開展EAP的起源

早在1917年，美國企業(yè)就開始提供員工援助方案〔EAP〕的支持，以提高工作績效，這些得到支持的問題往往來源于個(gè)人生活。R.M.Macy公司和北洲電力公司最早意識(shí)到了對(duì)EAP的需要，并建立了EAP效勞體系。到了20世紀(jì)40年代，大多數(shù)的EAP效勞主要是針對(duì)當(dāng)時(shí)一些企業(yè)白領(lǐng)員工的酗酒問題，后來，還專門建立了職業(yè)酒精依賴工程〔OccupationalAlcoholismProgram，OAP〕，這可以視為員工幫助方案的雛形。對(duì)EAP的大量應(yīng)用始于60-70年代。1972年，酒精濫用和酗酒聯(lián)邦研究所職業(yè)工程辦公室提供的聯(lián)邦資助，大大提高了工程的數(shù)量。隨著全球化帶來的跨國公司在世界各地的開展，各國軍隊(duì)駐外、國際學(xué)術(shù)交流和留學(xué)生的交流，員工援助方案被引入歐洲及其它地區(qū)。這種引進(jìn)在上世紀(jì)80年代得到了迅速的開展。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在世界500強(qiáng)企業(yè)中，有80％以上的企業(yè)都建立了EAP效勞體系，而美國外鄉(xiāng)有近四分之一企業(yè)的員工享受到EAP效勞。EAP的開展趨勢經(jīng)過幾十年開展，EAP效勞已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了原有OAP模式，效勞內(nèi)容已經(jīng)涉及工作壓力、心理健康、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛、理財(cái)問題、減肥和飲食紊亂等方面，可以全方位地幫助員工解決個(gè)人問題。據(jù)美國通用汽車公司的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果說明，該企業(yè)使用EAP后，工時(shí)損失降低40%，疾病及意外事故的補(bǔ)助減少60%；員工申訴案件減少50%，職業(yè)災(zāi)害降低50%。工作場所收集的證據(jù)清楚地說明這樣一個(gè)事實(shí)，在現(xiàn)代工作場所，EAP正在成為一種常規(guī)化的實(shí)踐。EAP的開展還有賴于專業(yè)機(jī)構(gòu)和專家的推動(dòng)，目前，已經(jīng)成立了EAP的國際學(xué)術(shù)組織，在一些國家還成為一個(gè)新的就業(yè)領(lǐng)域。在美國、英國等EAP開展較快的國家，已成立不少的專業(yè)效勞機(jī)構(gòu)，不管是電話全天候的員工咨詢效勞，還是為企業(yè)事業(yè)單位提供的專項(xiàng)咨詢效勞，其規(guī)模已經(jīng)相當(dāng)可觀，而且不乏有完整效勞體系的跨國EAP效勞公司。EAP在中國的開展港臺(tái)地區(qū)EAP的開展

在香港，20世紀(jì)90年代初，一些非營利機(jī)構(gòu)從以“社會(huì)工作〞〔SocialWork〕的形式開始了EAP效勞。臺(tái)灣最早從事勞工輔導(dǎo)工作〔亦即EAP〕的由天主教會(huì)的“天主教職工青年會(huì)〞開始的，以促進(jìn)青年勞工人格開展為目的，來引發(fā)社會(huì)對(duì)青年職工的關(guān)愛。其初期的效勞內(nèi)容包括休閑娛樂、工作技能與生活知識(shí)的普及，主要通過座談會(huì)、演講及聯(lián)誼等活動(dòng)方式來進(jìn)行，幫助青年勞工了解人生、婚姻真諦和生活適應(yīng)等〔林桂碧，1985：41〕。而在企業(yè)實(shí)施EAP〔企業(yè)內(nèi)稱之員工咨詢〕的臺(tái)灣企業(yè)那么是臺(tái)灣松下電器公司1972年開始的。該組織協(xié)助新員工適應(yīng)工作環(huán)境，扮演新員工與主管之間的溝通橋梁。此后，許多企業(yè)也陸續(xù)在公司內(nèi)部開展類似的員工效勞，甚至聘請(qǐng)專業(yè)人員來幫助員工。1997年在臺(tái)灣出版了第一本關(guān)于員工援助方案的教材?？梢姡珽AP的普及在港臺(tái)也是近年來的一件新事物。大陸地區(qū)EAP的開展在中國大陸地區(qū)的企業(yè)，很早就有關(guān)注員工身心健康意識(shí)，尤其是在最近的20年來，開始強(qiáng)調(diào)用行為科學(xué)方法解決員工管理問題，改進(jìn)思想政治工作等。還有一個(gè)可喜的想象是，在企業(yè)家的邀請(qǐng)下，心理咨詢專家開始走出校園，為企業(yè)員工的心理健康和心理衛(wèi)生問題提供幫助，不過，這些幫助多集中在個(gè)體輔導(dǎo)的水平上。從組織行為的角度，采用EAP效勞模式還只是近4-5年才開始的，而且主要是從進(jìn)入中國市場的外資企業(yè)開始的。外資企業(yè)帶來了包括EAP在內(nèi)的現(xiàn)代管理理念和方法。在此背景下，惠普、摩托羅拉、思科、阿爾卡特、諾基亞、愛立信、北電網(wǎng)絡(luò)、可口可樂、杜邦、寶潔和亨斯曼等一大批外商投資企業(yè)，尤其是IT行業(yè)紛紛啟動(dòng)在中國境內(nèi)的EAP工程。為了保障員工的個(gè)人隱私性，大多數(shù)企業(yè)采用的是外部專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)提供EAP效勞的模式。國外的EAP效勞機(jī)構(gòu)也因此開始進(jìn)入中國市場。比方澳大利亞國際心理效勞有限公司、香港亞太天力人力資源開展有限公司等本地的EAP效勞機(jī)構(gòu)也相繼出現(xiàn)，如上海德慧企業(yè)管理咨詢公司、北京易普斯咨詢公司等就是近期出現(xiàn)的EAP咨詢效勞公司，他們的咨詢效勞對(duì)象也逐漸由外資企業(yè)轉(zhuǎn)入國內(nèi)企業(yè)，如聯(lián)想集團(tuán)、國家開發(fā)銀行和上海群眾集團(tuán)等。值得關(guān)注的是，國內(nèi)的高等院校、研究單位也逐漸關(guān)注相關(guān)的學(xué)術(shù)研究支持，相關(guān)的EAP行業(yè)協(xié)會(huì)、研究組織也成立起來。除了與國際EAP組織保持聯(lián)系之外，2024年10月23日在上海舉行了首屆中國EAP年會(huì)，而2024年8月份又在北京舉行了第二屆EAP年會(huì)，并正式成立了中國健康型組織協(xié)會(huì)中國社會(huì)心理學(xué)會(huì)和中國勞動(dòng)學(xué)會(huì)也正在商議將“員工援助和組織健康〞學(xué)會(huì)作為其下屬分會(huì)組織。國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心正在審定EAP員工援助師這一新職業(yè)，以便推進(jìn)我國企事業(yè)的EAP效勞模式，促進(jìn)和諧社會(huì)的建設(shè)。EAP面臨的問題與前景面臨的問題EAP作為起源于西方文化的效勞模式,將經(jīng)歷適應(yīng)本地文化和管理制度的過程，目前，在我國推行中遇到了不少的問題：第一，管理者觀念和認(rèn)識(shí)的障礙。企業(yè)組織是否接受EAP，與企業(yè)決策者們對(duì)員工的觀念和意識(shí)非常相關(guān)，靠專業(yè)的EAP效勞公司單槍匹馬作戰(zhàn)，成效不會(huì)顯著。面臨的問題第二，員工援助方案的回報(bào)和效益。EAP效勞機(jī)構(gòu)通常是先以有償效勞提供給企業(yè)或組織，然后，由組織再以免費(fèi)福利工程提供給員工。因此，要接受這個(gè)效勞工程，企業(yè)管理者會(huì)特別關(guān)注其本錢效益或投資回報(bào)，其最大的挑戰(zhàn)可能來自其運(yùn)作效果的評(píng)估。在實(shí)際運(yùn)作過程中，對(duì)EAP效果的評(píng)估需要一個(gè)長期過程，還需要對(duì)相關(guān)資料進(jìn)行較系統(tǒng)的積累。而一些企業(yè)管理者希望在短期內(nèi)看到投資的回報(bào)和效益，這也是一種必須面對(duì)的艱難挑戰(zhàn)。面臨的問題第三，溝通、咨詢的文化差異。EAP是一項(xiàng)必須關(guān)注個(gè)人隱私的效勞，因此，這種溝通和咨詢必須建立在咨詢公司、企業(yè)管理者以及員工三方相互信任的根底之上。但在實(shí)際協(xié)助工作的現(xiàn)實(shí)中，由于東西方的文化差異，員工難以相信，咨詢效勞方能夠真正做到保持中立，確保員工的隱私，尤其是不受工程費(fèi)用支付方〔企業(yè)管理者〕的任何制約。一旦員工對(duì)于這種協(xié)助方案持疑心態(tài)度，就會(huì)極大地影響這類效勞的質(zhì)量，導(dǎo)致協(xié)助工程的失敗。所以，如何使員工確信其隱私權(quán)會(huì)得到充分保護(hù)，是運(yùn)作EAP工程成敗的關(guān)鍵。面臨的問題第四，專業(yè)人員的勝任水平。根據(jù)EAP效勞的勝任特征要求，專業(yè)效勞人員應(yīng)該具有咨詢心理學(xué)、社會(huì)工作、組織行為學(xué)、職業(yè)開展咨詢、教育學(xué)或精神醫(yī)學(xué)等領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)和技能訓(xùn)練的背景，心理咨詢師還不能代替員工援助師，因?yàn)楹笳哌€要在咨詢效勞中配合組織開展目標(biāo)，了解所效勞的企業(yè)的組織管理、內(nèi)部作業(yè)流程的情況，以便能夠理解員工在工作中面臨的困擾問題的心理原因，提出解決問題的輔導(dǎo)對(duì)策。EAP在中國的前景預(yù)測

，在未來的5-10年內(nèi)，EAP在中國必然會(huì)有一個(gè)飛速的開展。主要原因在于：首先，我國經(jīng)濟(jì)高速增長的客觀要求。其次，和諧社會(huì)建設(shè)帶來的深遠(yuǎn)影響。最后，對(duì)于科學(xué)研究和企業(yè)實(shí)踐的深入思考。隨著中西管理思想和文化的交流，一些有識(shí)之士也逐漸擺脫單純追求績效的研究范式，試圖深入探究能說明中國自身開展規(guī)律的管理模式。未來的我國EAP的研究與實(shí)踐我們建議從以下六方面入手，以促進(jìn)健康型組織的建設(shè)。1、勞工關(guān)系與心理行為協(xié)調(diào)人本主義是EAP實(shí)施的根本出發(fā)點(diǎn)，EAP必須與勞資沖突的化解結(jié)合起來，表達(dá)雇主(企業(yè))的社會(huì)責(zé)任。目前，相關(guān)的問題有，工傷康復(fù)者的福利保險(xiǎn)和再就業(yè)指導(dǎo)，特殊患病群體〔如愛滋病患者〕的污名化〔Stigma〕及其預(yù)防,失業(yè)人員的社會(huì)保障和再就業(yè)問題，農(nóng)民工工資歸還等合法權(quán)益問題。2、危機(jī)災(zāi)難事件的應(yīng)對(duì)與管理需要建立危機(jī)事件中民眾社會(huì)心理行為預(yù)測系統(tǒng)，準(zhǔn)確預(yù)測民眾在災(zāi)難危機(jī)事件中的心理行為規(guī)律，以形成各種情境下危機(jī)管理決策支持系統(tǒng)。相關(guān)的問題包括，自然災(zāi)害〔如海嘯事件、SARS事件〕火災(zāi)礦難、空難事件、交通事故，恐怖攻擊、突發(fā)性劫持事件、企業(yè)內(nèi)部自殺、中毒事件等等。3、壓力管理與健康工作工作壓力影響人的身體和心理健康，更影響工作效率，英國一項(xiàng)研究顯示〔Cooper﹠Cartwright,1997〕，精神健康的問題導(dǎo)致每年八千萬的工作日的損失，相等于三十七億英鎊的價(jià)值，直接削弱了企業(yè)的競爭力。因此，需要通過預(yù)防性壓力管理、工作家庭關(guān)系咨詢、暴力預(yù)防、工作關(guān)系咨詢等策略來解決這些問題。4、組織變革中的員工心理輔導(dǎo)轉(zhuǎn)型時(shí)期的組織兼并、重組、裁員、新管理手段的運(yùn)用等帶來的沖擊使得組織內(nèi)員工長期處于心理亞健康狀態(tài)。工作不平安感與工作倦怠的不斷滋生，已經(jīng)成為危及員工個(gè)人健康與組織健康的關(guān)鍵影響因素。EAP員工援助方案包括員工溝通的流程的設(shè)計(jì)、對(duì)于各種危機(jī)行為的預(yù)防和及時(shí)處理，特別是提供有效的員工溝通、裁員會(huì)談、面對(duì)變化的心理輔導(dǎo)等等。員工援助方案的開展建議第一，高層管理者領(lǐng)導(dǎo)改變觀念，重視企業(yè)的健康型組織的建設(shè)，把員工援助方案看成是增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力和穩(wěn)定開展的根底，從組織開展戰(zhàn)略的高度來促進(jìn)員工心理援助方案的實(shí)施。第二，學(xué)點(diǎn)心理學(xué)知識(shí)，從心理學(xué)理論的角度認(rèn)識(shí)人、鼓勵(lì)人、開展人；學(xué)會(huì)理性地決策，防止因常識(shí)性錯(cuò)誤帶來的損失。倡導(dǎo)和諧、民主和信任的領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系，認(rèn)真處理好因變革帶來的勞動(dòng)關(guān)系沖突問題，預(yù)防和化解各種矛盾。員工援助方案的開展建議第三，倡導(dǎo)企業(yè)的健康型組織的建設(shè)，掌握科學(xué)的EAP的理論、手段和開發(fā)技術(shù)，建立基于勝任特征模型的人力資源管理體系，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。第四，建立一支高素質(zhì)的\效勞企業(yè)的EAP專業(yè)人員隊(duì)伍，配合政府和行業(yè)協(xié)會(huì)加強(qiáng)員工援助師的職業(yè)資格認(rèn)證和市場監(jiān)管，在培養(yǎng)企業(yè)EAP專業(yè)干部的同時(shí)，在企業(yè)中層管理干部中普及EAP的管理技術(shù)和方法。EAP的操作流程〔一〕問題診斷階段〔二〕方案設(shè)計(jì)階段〔三〕宣傳推廣階段〔四〕教育培訓(xùn)階段〔五〕咨詢輔導(dǎo)〔六〕工程評(píng)估與反響EAP的假設(shè)干心理學(xué)知識(shí)與策略現(xiàn)在的社會(huì)是一個(gè)到處都充滿競爭的社會(huì)，職場中的狀況更是慘烈。一份來自中國人力資源開發(fā)網(wǎng)發(fā)起的“2024年中國員工心理健康〞調(diào)查顯示的結(jié)果說明，有25.04%的被調(diào)查者存在一定程度的心理健康問題，也就是說每四個(gè)被調(diào)查者中就有一個(gè)人存在一定心理健康問題。其中更有2.24%的被調(diào)查者存在著嚴(yán)重的心理健康問題，有22.81%的被調(diào)查者存在比較嚴(yán)重的心理健康問題。心理健康的標(biāo)準(zhǔn)：統(tǒng)計(jì)學(xué)的觀點(diǎn)社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)的觀點(diǎn)生活適應(yīng)的觀點(diǎn)主觀感受的觀點(diǎn)心理測驗(yàn)的觀點(diǎn)心理健康的標(biāo)準(zhǔn)1、心理行為符合年齡特征；2、善于控制情緒；3、人格完整；4、人際關(guān)系和諧；5、能較好的適應(yīng)環(huán)境；6、具有相當(dāng)?shù)囊庵玖Α３Ｒ姷男睦韱栴}人際關(guān)系問題

?缺少朋友

?不會(huì)交往情緒問題人格缺陷及人格障礙：自卑、害怕、自負(fù)等等。其他心理疾病：強(qiáng)迫癥恐怖癥燥狂抑郁癥精神分裂癥自知力缺失疑心妄想幻覺員工心理咨詢的途徑與方法1、有關(guān)心理知識(shí)的團(tuán)體講座2、團(tuán)體心理訓(xùn)練3、個(gè)別咨詢與輔導(dǎo)4、有關(guān)員工心理健康狀況的問卷調(diào)查人際交往中的心理策略人際交往中的知覺概念知覺是人腦對(duì)直接作用于感官的客觀事物的整體反映。影響知特覺的因素：客觀因素錯(cuò)覺我們看到的就是真實(shí)的么？客觀事物的主觀印象看看她是什么人少女與老婦戴項(xiàng)鏈的少女可憐的老婦人知覺的選擇性圖〔1〕知覺的選擇性圖〔2〕你看到了一對(duì)情侶或是一個(gè)骷顱頭？錯(cuò)覺〔1〕錯(cuò)覺〔2〕影響知覺的主觀因素：過去學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的影響影響知覺的主觀因素定勢效應(yīng)暗示與從眾心理的影響影響知覺的主觀因素動(dòng)機(jī)與需要對(duì)知覺的影響情緒對(duì)知覺的影響社會(huì)知覺概念：主體對(duì)社會(huì)環(huán)境中有關(guān)個(gè)人、社會(huì)團(tuán)體和組織特性的知覺。社會(huì)知覺是協(xié)調(diào)人際關(guān)系，調(diào)動(dòng)人的自覺性、主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的重要心理成分。社會(huì)知覺的種類〔一〕對(duì)他人的認(rèn)知〔personperception)外顯行為表情：內(nèi)在情緒的外部表現(xiàn)對(duì)他人表情的認(rèn)知與判斷面部表情的認(rèn)知與判斷面部表情是照見人心的鏡子人的微妙心理經(jīng)常會(huì)從人的表情上表現(xiàn)出來，但表里不一的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。強(qiáng)以為歡的表情是一種防衛(wèi)機(jī)制，被其掩蓋的種種負(fù)面情感很容易變成阻礙社會(huì)生活的消極因素。東方人的笑，點(diǎn)頭對(duì)他人表情的認(rèn)知與判斷眼睛是心靈的窗戶一般人之間交換視線即在尋求溝通目中無人就是不愿溝通對(duì)陌生人一般都有防止視線相碰的潛意識(shí)坦然時(shí)，多正視對(duì)方；心有隱情時(shí)，多斜眼看人。尊者從上往下看人，卑者從下往上看人對(duì)他人表情的認(rèn)知與判斷身段表情的認(rèn)知與判斷四肢能夠傳達(dá)微妙難言的心態(tài)雙手環(huán)抱胸前是拒絕的姿態(tài)思考的速度和手的動(dòng)作頻率成正比。翹腿動(dòng)作坐的方式表達(dá)優(yōu)劣與親疏意識(shí)座位的選擇面對(duì)面坐與并排而坐座位與權(quán)力意識(shí)獅子型坐與斑馬型坐對(duì)他人表情的認(rèn)知與判斷言語表情的認(rèn)知與判斷說話的速度與人的氣質(zhì)心懷鬼胎的人說話慢慢吞吞其它對(duì)他人認(rèn)知的線索：一成不變的打招呼方式，可能表示不愿深交行禮握手之間探察人心書信和電話更容易表現(xiàn)個(gè)性與真情影響人際知覺的心理因素首因效應(yīng)〔第一印象firstimpression〕指第一次交往中形成的印象對(duì)雙方以后交往關(guān)系的影響Asch,1946實(shí)驗(yàn)：Tom的特點(diǎn)：聰明、勤奮、沖動(dòng)、愛批評(píng)人、固執(zhí)、嫉妒Tom的特點(diǎn)：※嫉妒、固執(zhí)、愛批評(píng)人、沖動(dòng)、勤奮、聰明首因效應(yīng)的原因1在最初接觸陌生人時(shí)，注意的投入完全而充分，因而印象也更鮮明、強(qiáng)烈。而對(duì)后繼的信息，我們的注意會(huì)游離2人認(rèn)知的吝嗇率暈輪效應(yīng)〔印象擴(kuò)散效應(yīng)〕對(duì)一個(gè)人的某種印象影響到此人的其他特征的認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)H.Kelley,1950實(shí)驗(yàn)：邀請(qǐng)一位教師主持學(xué)生的專題討論，之前向大家介紹老師的7個(gè)顯著特征※聰明、熟練、勤奮、熱情、堅(jiān)決、實(shí)干、謹(jǐn)慎※聰明、熟練、勤奮、冷酷、堅(jiān)決、實(shí)干、謹(jǐn)慎暈輪效應(yīng)評(píng)價(jià)方面熱情冷酷自以為是不好交際不得人心正規(guī)易怒不幽默無情6.35.64.06.39.48.38.69.610.47.49.612.011.711.0

特性的評(píng)定相貌丑者相貌一般相貌漂亮刺激人（相片上的人）人格的社會(huì)合意性刺激人的婚姻能力刺激人的職業(yè)地位刺激認(rèn)作父母的能力刺激社會(huì)和職業(yè)上的幸福刺激人總的幸福狀況結(jié)婚的可能性