人力資源課程

第一節(jié)績效考評概述●績效的含義員工的任務(wù)績效，是指他們那些經(jīng)過考評的任務(wù)行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對組織而言，績效就是義務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對員工個人來說，那么是上級和同事對本人任務(wù)情況的評價。企業(yè)經(jīng)過對員工任務(wù)績效的考評，獲得反響信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改良其效能?！窨冃У男再|(zhì)績效的性質(zhì)值得強調(diào)的是多因性、多維性與動態(tài)性?！惨弧晨冃У亩嘁蛐灾缚冃У膬?yōu)劣并不取決于單一的要素，而要受制于主、客觀的多種要素影響。用公式表示為P=f(S,O,M,E)，其中，P為績效，S是技藝，O是時機，M是鼓勵，E是環(huán)境。闡明了，績效是技藝、時機、鼓勵、環(huán)境四個變量的函數(shù)?！捕晨冃У亩嗑S性指績效考評需求從多種維度或方面去分析與考評。技藝鼓勵環(huán)境時機績效｛｛內(nèi)因外因〔三〕績效的動態(tài)性員工的績效是會變化的，隨著時間的推移，績效會發(fā)生變，因此管理者不可以憑一時的印象，以僵化的觀念對待下屬的績效。小結(jié)：管理者對下級績效的調(diào)查，應(yīng)該是全面的、開展的、多角度的和權(quán)變的，力戒客觀、片面和僵化?！窨冃Э荚u的戰(zhàn)略性決議在進(jìn)展績效考評之前，管理者需求就此做出一連串的戰(zhàn)略性決議：〔1)確定績效考評的目的和作用；〔2〕采用正式或非正式的績效考評程序；〔3〕采用客觀或客觀的方法；〔4〕績效考評的密度；〔5〕進(jìn)展績效考評的人選?！窨冃Э荚u的目的績效考評是要“知人〞，進(jìn)而“用人〞，其目的大約有11點。●績效考評的普通程序績效考評是根據(jù)員工的職務(wù)描畫對員工的任務(wù)業(yè)績、任務(wù)行為和任務(wù)技藝定期進(jìn)展的調(diào)查和評價?？伎兊某绦蚱胀ǚ譃椤皺M向程序〞和“縱向程序〞兩種?！惨弧硻M向程序橫向程序是指按績效任務(wù)的先后順序構(gòu)成的進(jìn)展過程。主要有以下環(huán)節(jié)：〔1〕制定考績規(guī)范；〔2〕實施考績；〔3〕考績結(jié)果的分析與評定；〔4〕結(jié)果反響與實施糾正。〔二〕縱向程序縱向程序是指按組織層次逐級進(jìn)展考核的程序。〔1〕以基層為起點，由基層部門的管理人員對其下級進(jìn)展考績，以及上級主管對基層管理人員進(jìn)展考績。〔2〕基層考核之后，便會上升到中層部門進(jìn)展考績?！?〕待逐級上升到公司指點層時，再由公司所屬的上級機構(gòu)，對公司這一最高層進(jìn)展考績●健全有效考績制度的要求考績制度既要到達(dá)考績的各工程的，又要為被考評員工所普遍接受，應(yīng)滿足以下各項要求：1.全面性與完好性；2.相關(guān)性與有效性；3.明確性與詳細(xì)性；4.可操作性與準(zhǔn)確性；5.原那么一致性與可靠性；6.公正性與客觀性；7.民主性與透明度；8.相對穩(wěn)定的原那么；9.考評工程數(shù)量恰當(dāng)原那么；10.可接受性原那么?！袢肆Y源管理部門對考績的責(zé)任雖然考績的實施主要是各級直線管理人員的職責(zé)，但專職人力資源管理部門對考績也負(fù)有重要責(zé)任，主要包括：1.設(shè)計、實驗、改良和完善考績制度；2.在本人的部門仔細(xì)執(zhí)行既定考績制度以作表率；3.宣傳既定考績制度；4.監(jiān)視、檢查、協(xié)助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有考績制度；5.搜集反響信息；6.根據(jù)考績的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)方案和進(jìn)展相應(yīng)的人力資源管理決策。第二節(jié)績效考評的內(nèi)容與規(guī)范●績效考評的內(nèi)容企業(yè)績效考評的內(nèi)容，表達(dá)了企業(yè)對員工的根本要求?？荚u內(nèi)容能否科學(xué)、合理，直接影響到績效考評的質(zhì)量。我國很多企業(yè)以下面四點為績效評價的根本內(nèi)容：德能勤績德：德是員工的品德素質(zhì)，德決議個人的行為取向，反響了員工的任務(wù)價值觀和任務(wù)態(tài)度。能：能是員工的才干素質(zhì)，對不同職位而言，能的要求有所不同。勤：勤是勤勞敬業(yè)的精神，主要指員工的任務(wù)積極性、發(fā)明性、自動性、紀(jì)律性和出勤率，也指任務(wù)責(zé)任感和投入感?？儯嚎兪菃T工的任務(wù)成果，包括完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率和經(jīng)濟(jì)效益等?！窨冃Э荚u的規(guī)范企業(yè)要進(jìn)展準(zhǔn)確而有效的績效考評，必需選擇適當(dāng)?shù)目荚u規(guī)范，并以科學(xué)而公正的量度方法去評價，完好的企業(yè)績效考評規(guī)范應(yīng)該包括以下幾點：1.任務(wù)業(yè)績考評；2.任務(wù)行為考評；3.任務(wù)才干考評；4.任務(wù)態(tài)度考評。但由于各個企業(yè)所處環(huán)境的不同，企業(yè)在進(jìn)展績效考評時會偏重于其中一項或幾項?！惨弧橙蝿?wù)業(yè)績考評任務(wù)業(yè)績考評是對企業(yè)員工擔(dān)任任務(wù)的結(jié)果或履行職務(wù)任務(wù)結(jié)果的考核與評價。它是對企業(yè)員工奉獻(xiàn)程度的衡量，是一切任務(wù)績效考評中最本質(zhì)的考評，直接表達(dá)員工在企業(yè)中的價值大小。例如：利潤、銷售收入、產(chǎn)量、質(zhì)量、本錢、費用、市場份額等?！捕橙蝿?wù)行為考評任務(wù)行為考評主要是對員工在任務(wù)中表現(xiàn)出的相關(guān)行為進(jìn)展的考核和評價，衡量其行為能否符合企業(yè)規(guī)范和要求，能否有效果。由于是對行為進(jìn)展考評，很難用詳細(xì)數(shù)字或金額來準(zhǔn)確表述。例如:出勤率、事故率、表揚等?！踩橙蝿?wù)才干考評任務(wù)才干考評是考評員工在職務(wù)任務(wù)中發(fā)揚出來的才干。在進(jìn)展任務(wù)才干考評時，應(yīng)留意全面評價員工的專業(yè)性任務(wù)技藝和相關(guān)的根本才干。如：人際技藝、溝通才干、協(xié)調(diào)才干等〔四〕任務(wù)態(tài)度考評任務(wù)態(tài)度考評是對員工在任務(wù)中付出的努力程度的評價，即對其任務(wù)積極性的衡量。常用的考評目的有：自動精神、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神、自主精神、忠實感、責(zé)任感、團(tuán)隊精神等。任務(wù)態(tài)度是任務(wù)才干向任務(wù)業(yè)績轉(zhuǎn)換的中介變量，在很大程度上決議了才干向業(yè)績的轉(zhuǎn)化。在以上四類績效考評規(guī)范中，前兩類規(guī)范可以進(jìn)展客觀的量化評價，故常稱為“硬目的〞。后兩類很難進(jìn)展量化，考評時需求考評者的客觀評級，故常稱為“軟目的〞。兩者需求結(jié)合來考評?！窨冃Э荚u規(guī)范的制定企業(yè)績效考評規(guī)范的編制，是考評的重要環(huán)節(jié)?？冃Э荚u結(jié)果的準(zhǔn)確與否和考評表的科學(xué)、合理與否及考評規(guī)范的合理與否有著親密的聯(lián)絡(luò)?！惨弧晨荚u規(guī)范編制的普通程序1.建立規(guī)范編制小組，提出任務(wù)方案；2.編制考評規(guī)范草案；3.績效考評規(guī)范草案的審定。1.建立規(guī)范編制小組，提出任務(wù)方案企業(yè)績效考評規(guī)范應(yīng)該是在企業(yè)指點的帶著下，由專業(yè)人士編制的，規(guī)范編制的任務(wù)方案應(yīng)包含以下內(nèi)容：〔1〕編制規(guī)范的目的和要點；〔2〕國內(nèi)外同類績效考評規(guī)范的現(xiàn)有程度；〔3〕任務(wù)步驟、方案進(jìn)度和分解到目的；〔4〕編制規(guī)范能夠出現(xiàn)的問題和相應(yīng)措施；〔5〕編制規(guī)范的效果預(yù)測。2.編制考評規(guī)范草案〔1〕調(diào)查研討，試點驗證?！?〕起草征求意見稿，廣泛聽取意見。3.績效考評規(guī)范草案的審定〔二〕建立績效考評的目的體系一組能較完好地表達(dá)績效考評要求的考評規(guī)范就組成了考評目的體系。這個體系就是評價系統(tǒng)的內(nèi)容經(jīng)過層層分解而構(gòu)成的層次清楚的構(gòu)造。例如：德〔W1)才〔W2)勤〔W3)績〔W4)體(W5)W1jW2jW3jW4jW5j●考評目的的權(quán)重〔一〕權(quán)重的概念權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一目的而言。某一目的的權(quán)重是指該項目的在整體績效考評中的相對重要程度。總之，權(quán)重是要從假設(shè)干評價目的體系中分出輕重來，一組評價目的體系相對應(yīng)的權(quán)重組成了權(quán)重體系?！捕骋患壞康暮投壞康臋?quán)重確實定權(quán)重體系是相對目的體系來確立的，首先必需有目的體系，然后才有相應(yīng)的權(quán)重體系。目的權(quán)重的選擇，實踐也是對系統(tǒng)的評價目的進(jìn)展排序的過程，而且，權(quán)重值的構(gòu)成應(yīng)符合以上的條件?！踩硻?quán)重的作用1.突出重點目的；在多目的決策或多目的評價中，突出重點目的和目的的作用，使多目的、多目的構(gòu)造優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或稱心。2.確定單項目的的評分值。權(quán)重作用的實現(xiàn)，決議于評價目的的評分值，每項目的的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它評分值的乘積。第三節(jié)績效考評的方法●績效考評方法的根本類型及特點

考評的根本類型?？煞譃樗念悾骸惨弧尘C合型〔總體型〕，這是對一位員工行為的整體評價與鑒定?！捕撤N類根底型，比上一種要細(xì)致些，通常要作維度解，從各個不同維度分別進(jìn)展評價?！踩承袨楦仔停@種考評更細(xì)微了，不但是多維的，而且每個維度都設(shè)計了一個規(guī)范的尺度以供定量性的測評。〔四〕效果根底型，雖然也是多維度分解，但考核的重點在產(chǎn)出和奉獻(xiàn)，而不在行為和活動。●考績技術(shù)的分類從性質(zhì)分，可歸納成兩大類：〔一〕客觀考績法，這種考績是根據(jù)的是對兩類硬性的業(yè)績目的的考核，一是任務(wù)效益目的；二是個人任務(wù)效績目的。但是這種方法太注重任務(wù)結(jié)果了，通常與客觀考績法結(jié)合運用。〔二〕客觀考績法，這類考績需憑考評者的客觀判別，易受心思偏向的左右，但較現(xiàn)實可行?！癯Ｓ每伎兗夹g(shù)〔一〕排序法，也叫分級法，即綜合各績效規(guī)范的內(nèi)容，然后將員工按完成任務(wù)情況的優(yōu)劣次序排序。按照分級排序程度的不同，排序法又有一下五種：1.簡單排序法；2.交替排序法；3.范例比對法；4.強迫正態(tài)分布法；5.逐一配對比較法?！捕晨己饲鍐畏ㄟ@種考績法用得比較普遍?？己饲鍐畏?，分為下述兩種：1.簡單清單法，這種方法只考核員工總體情況，不在分維度考核。2加權(quán)總計評分清單法，此法需按各維度重要性，分別給予不同權(quán)重。〔三〕量表考績法，此法用得最普遍，它通常作維度分解，并沿個維度劃分等級設(shè)置量表即可實現(xiàn)量化考評，而且操作也簡捷。〔四〕強迫選擇法，它主要著眼于防止考評者心思要素?fù)饺胨浅獾钠??！参濉酬P(guān)鍵事件法，此法需求為每位被考評員工預(yù)備一本“考績?nèi)沼洦暬颉翱冃в涗洦曈勺稣{(diào)查并知情的人隨時記載。

〔六〕評語法，就是常見的以一篇簡短的書面鑒定來進(jìn)展考評的方法?！财摺承袨殄^定評分法，此法本質(zhì)上是把量表評分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，使之兼具兩者之長?！舶恕衬看_實定法，常用的目確實定法包括目的管理法和任務(wù)規(guī)范法，前者適用于管理階層的員工，后者適用于非管理階層的員工，這兩種方法都是針對任務(wù)的結(jié)果而非任務(wù)的行為?！簿拧持苯幽康姆?，是以一些重要目的作為考評規(guī)范，判別員工一年的任務(wù)表現(xiàn)。第四節(jié)績效考評的實施●考績的執(zhí)行作者考績者該當(dāng)公正客觀，不具偏見。考績者大致可以分為7大類：〔一〕直接上級考評，他們了解被考評者的職務(wù)性質(zhì)、任務(wù)內(nèi)容，也熟習(xí)被考評者的任務(wù)表現(xiàn)。但很容易摻入個人感情顏色?！捕惩壨驴荚u，他們對被考績的職務(wù)最熟習(xí)、最內(nèi)行，對被考評同事的情況往往也很了解，但他們在公正性上也不可靠，由于同級間存在競爭關(guān)系?！踩潮豢荚u者本人自我考評，就是自我鑒定，但本人對考評維度及其權(quán)重的了解能夠與上級不一致，自我評價成果會優(yōu)于上級的?！菜摹持睂傧录壙荚u，實踐操作中采取無記名評價表或問卷的方式考績?！参濉惩饨缈伎儗＜一蝾檰?，他們有考績方面的專門技術(shù)與閱歷，實際涵養(yǎng)深沉，無利益瓜葛，較易做到公允?！擦秤嬎銠C系統(tǒng)考評〔七〕360°績效考評，以上六類考評方法都各有利弊，而360°績效考評就綜合了全部，優(yōu)勢互補，結(jié)論公正而全面。被考評者下屬外聘專家同事公眾供應(yīng)商客戶間接上級直接上級●考績的信度和效度考績要求準(zhǔn)確而全面，這就對它的信度和效度提出要求。所謂信度是指考績的一致性和穩(wěn)定性。效度是指考績所獲信息與待測評的真正任務(wù)效績間的相關(guān)程度。影響考績的要素分析起來，共有四方面：1.考評者的判別；2.與被考評者的關(guān)系；3.考績規(guī)范與方法；4.組織條件?！窨伎兠嬲勚蛔隹荚u而不將結(jié)果反響給被考評的下級，考績便失去了它極重要的鼓勵獎懲與培訓(xùn)的功能。反響的方式主要是考績面談。面談的竅門歸納起來有以下6點：1.對事不對人，焦點置于以客觀數(shù)據(jù)為根底的績效結(jié)果上；2.談詳細(xì)，避普通；3.不僅找出缺陷，更要診斷出緣由；4.堅持雙向溝通；5.落實行動方案；第五節(jié)績效考評的新進(jìn)展●績效考評與績效管理績效考評開展到如今，已不僅僅是人力資源管理的一個工具，經(jīng)過與企業(yè)運營戰(zhàn)略和其他管理環(huán)節(jié)的嚴(yán)密結(jié)合，績效考評已突破原有的功能而開展成為績效管理，它經(jīng)過把每一個員工的任務(wù)與集體的整體使命聯(lián)絡(luò)在一同，強化了組織的整體運營目的?！窨冃Ч芾砼c績效考評的區(qū)別績效管理是對績效考評的開展，績效考評是績效管理的部分環(huán)節(jié)和手段，兩者是不同的。1.績效考評是對員工個人或部門的績效的評價，而績效管理是把對組織績效的管理和對員工績效的管理結(jié)合在一同的體系。2.績效考評是事后考評任務(wù)的結(jié)果，而績效管理包括事前方案、事中管理、事后考評，所以績效考評只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。3.績效考評偏重于判別和評價，而績效管理偏重于信息溝通和員工個人及組織整體績效的提高。4.績效考評往往只出如今特定的時期，績效管理那么伴隨著管理活動的全過程。●績效管理的過程績效管理的過程可以分為四個步驟，簡稱為〔PDSF〕，即：1.績效方案的制定〔Plan〕；2.績效方案的實施〔Do〕；3.績效考評〔See〕；4.績效反響〔Feedback〕公司戰(zhàn)略運營戰(zhàn)略公司運營方案部門任務(wù)承諾個人任務(wù)承諾績效改良方案公司績效目的與規(guī)范員工管理培訓(xùn)開展招聘績效反響績效考評績效方案的實施執(zhí)行部門績效目的與規(guī)范個人績效目的與規(guī)范薪酬●MBO與KPI績效考評向績效管理開展，其最大的的提高在于績效管理與企業(yè)總體戰(zhàn)略和運營戰(zhàn)略相結(jié)合。MBO和KPI就是處理如何將組織總體戰(zhàn)略和運營戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為詳細(xì)目的和