【我國(guó)高星級(jí)酒店員工晉升制度存在的問(wèn)題及優(yōu)化建議分析6400字（論文）】

-1-我國(guó)高星級(jí)酒店員工晉升制度存在的問(wèn)題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u32495一、引言 19141二、相關(guān)理論概述 14308（一）員工晉升機(jī)制概述 126515（二）晉升機(jī)制設(shè)計(jì)的作用重要性 214259（三）晉升機(jī)制設(shè)置的影響 232301三、高星級(jí)酒店員工晉升現(xiàn)狀分析 210846（一）酒店簡(jiǎn)介 231329（二）高星級(jí)酒店基層員工晉升方式 3210631.酒店員工晉升方式 3250152.酒店員工晉升方式的利弊 324879（三）信息化環(huán)境下基層員工的晉升 4163551.信息化環(huán)境下如何進(jìn)行基層員工晉升 464372.信息化環(huán)境下員工晉升制度的優(yōu)勢(shì) 4182293.信息化環(huán)境與傳統(tǒng)環(huán)境下員工晉升制度的對(duì)比 4431四、酒店員工晉升中存在的問(wèn)題 528079（一）員工晉升沒(méi)有科學(xué)的量化的標(biāo)準(zhǔn) 523320（二）員工晉升通道單一 513204（三）員工晉升未形成機(jī)制 526923（四）晉升未能發(fā)揮主要作用 526544（五）缺乏合理有效的員工培養(yǎng)培訓(xùn)機(jī)制 514579五、對(duì)酒店員工晉升問(wèn)題的意見(jiàn)對(duì)策 67852（一）構(gòu)建富于激勵(lì)性的晉升制度 624873（二）構(gòu)建公平公正的晉升競(jìng)爭(zhēng)體系 632294（三）制定完善績(jī)效考核機(jī)制 631618（四）構(gòu)建多樣化的晉升配套管理體系 616743（五）管理人員應(yīng)注意自身素質(zhì)的提高 717657結(jié)論 719694參考文獻(xiàn) 7一、引言隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化步伐的極速推進(jìn)，加之外資酒店進(jìn)軍中國(guó)市場(chǎng),我國(guó)本土化酒店的競(jìng)爭(zhēng)正日益加劇。然而，人才才是酒店競(jìng)爭(zhēng)的資本和核心。酒店要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中脫穎而出，就需要加強(qiáng)人力資源管理，采取科學(xué)有效的方式吸引、激勵(lì)、保留和發(fā)展人才，提高員工滿意度和忠誠(chéng)度，從而保證市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。特別是當(dāng)今人才的教育水平得不到顯著提高，很多員工已經(jīng)不滿于酒店為其提供的物質(zhì)需求上，員工渴求被尊重的需求逐步強(qiáng)烈，員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望增強(qiáng)，在工作中希望獲得更多的滿足，單純的物質(zhì)激勵(lì)根本無(wú)法幫助酒店留住這些人才，這就需要加強(qiáng)員工的晉升管理。有效地開(kāi)展員工晉升與管理活動(dòng)，可以加強(qiáng)員工的自我管理，滿足員工的發(fā)展和成長(zhǎng)需求，從而幫助酒店留住人才，促進(jìn)人才與酒店的共同進(jìn)步。然而，雖然很多酒店更加重視員工的晉升，但在具體的實(shí)踐中還是或多或少存在一些問(wèn)題，導(dǎo)致晉升效果不佳。上海蘇寧寶麗嘉酒店只成立不久，亟需人才的支撐，酒店也加大了對(duì)人才的招聘，但人才流失率依然較高，這主要是因?yàn)榫频甑膯T工晉升管理活動(dòng)還不完善所致。因此，本文將以上海蘇寧寶麗嘉酒店為例，分析其員工晉升的現(xiàn)狀，找出存在的問(wèn)題，并按員工類(lèi)型提出晉升方案。二、相關(guān)理論概述（一）員工晉升機(jī)制概述晉升主要是指不同級(jí)別的職位，從下到上的員工晉升。晉升是人力資源管理中的一個(gè)重要概念，其主要是指員工以更高的層次、更多的挑戰(zhàn)、更多的責(zé)任、更多的權(quán)威參與到工作流動(dòng)的過(guò)程中。晉升的目的是提高員工的能力，借助晉升調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，借助合理的晉升機(jī)制，保證酒店良好、公平的環(huán)境。這是一個(gè)特定的過(guò)程，必須通過(guò)一個(gè)合理的員工晉升制度來(lái)創(chuàng)建。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，一旦申請(qǐng)并提交了自己的愿景和應(yīng)對(duì)未來(lái)工作的能力，人力資源部將對(duì)其進(jìn)行審核，員工晉升根據(jù)晉升要求和考察需要進(jìn)行審核。如果確定員工符合晉升要求，則必須對(duì)該員工進(jìn)行晉升。同時(shí)，酒店的晉升機(jī)制與酒店的解除控制是一致的，每家酒店都需要使用激勵(lì)機(jī)制來(lái)提高員工的價(jià)值和能力。一個(gè)酒店的晉升機(jī)制對(duì)員工的影響和晉升有很大的影響。（二）晉升機(jī)制設(shè)計(jì)的作用重要性晉升機(jī)制是否健全是酒店人力資源管理完善的重要標(biāo)志。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，酒店的晉升機(jī)制在一定程度上決定了員工的留任與留任。建立良好的酒店晉升機(jī)制有助于減少員工流失。促進(jìn)機(jī)制主要有兩個(gè)方面，一是資源配置，二是對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制，資源配置的作用是讓員工在更好的崗位上發(fā)揮更大的作用。激勵(lì)制度的作用是提高員工滿意度，通過(guò)晉升獎(jiǎng)勵(lì)員工身心，鼓勵(lì)他們提高對(duì)工作的投入。（三）晉升機(jī)制設(shè)置的影響晉升是通過(guò)兩種類(lèi)型不被認(rèn)可的，并沒(méi)有被公認(rèn)的宣傳和普及。如果員工們提拔的話，他們的業(yè)務(wù)水平和綜合能力都能給不被提拔的員工們打起來(lái)，他們的員工們找優(yōu)秀員工們的差異。為了提高自卑感而努力做好下一次升職的準(zhǔn)備，或者員工們?nèi)绻来黉N(xiāo)消息的話，會(huì)有消極的反應(yīng)，例如不公平和失望。針對(duì)員工的類(lèi)型，會(huì)介入心理危機(jī)，員工們幫助提高綜合性素質(zhì)，提高晉升所需的綜合性業(yè)務(wù)能力，給員工們表?yè)P(yáng)和工資調(diào)整等。從晉升的過(guò)程中，員工們的工作年齡根據(jù)酒店的要求具備了相應(yīng)的業(yè)務(wù)能力晉升為領(lǐng)導(dǎo)能力。這對(duì)酒店有很多不利的影響，酒店的人才和工作崗位的適用性也威脅了酒店的協(xié)調(diào)氛圍，影響了酒店的協(xié)調(diào)影響，影響酒店的健康穩(wěn)定。酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，酒店可以補(bǔ)充酒店綜合的鼓勵(lì)政策、審查制度、訓(xùn)練制度、招聘制度等。三、高星級(jí)酒店員工晉升現(xiàn)狀分析（一）酒店簡(jiǎn)介上海蘇寧寶麗嘉酒店是繼美國(guó)拉斯維加斯之后全球開(kāi)業(yè)的第二家寶麗嘉品牌酒店，是全球知名的專(zhuān)業(yè)高端酒店服務(wù)酒店，致力于打造集魅力與奢華、時(shí)尚與優(yōu)雅于一體的高端商務(wù)酒店。上海蘇寧寶麗嘉酒店與2018開(kāi)業(yè)，在近幾年的發(fā)展中，始終堅(jiān)持客戶為中心,努力打造領(lǐng)先于行業(yè)的高端酒店服務(wù)能力。上海蘇寧寶麗嘉酒店獲得了客戶的廣泛認(rèn)可，并擁有一定品牌優(yōu)勢(shì),深厚的行業(yè)經(jīng)驗(yàn),管理團(tuán)隊(duì)的配合默契以及文化優(yōu)勢(shì)。酒店經(jīng)理酒店經(jīng)理人力資源部安全部廚房部房務(wù)部餐飲部財(cái)務(wù)部工程部市場(chǎng)銷(xiāo)售部圖3.1上海蘇寧寶麗嘉酒店組織架構(gòu)圖（二）高星級(jí)酒店基層員工晉升方式1.酒店員工晉升方式首先，按工作表現(xiàn)晉升。在可以用幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量績(jī)效的酒店，經(jīng)理們可以根據(jù)員工的服務(wù)績(jī)效是否滿足所確立的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)決定員工的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。在這種情況下，能力是員工表現(xiàn)的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)之一。其次，按投入程度晉升。員工能夠遵守法令的時(shí)候，遵守酒店的所有規(guī)則和制度，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)，整頓工作，這是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該感謝的。最后，按年資晉升。根據(jù)資歷的晉升，表面上看，只是依賴(lài)工齡。實(shí)際上，是工齡和能力的結(jié)合。得到促進(jìn)的工齡后，能否晉升完全取決于對(duì)工作的評(píng)價(jià)。這個(gè)系統(tǒng)認(rèn)識(shí)到員工經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值，給每個(gè)人平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。2.酒店員工晉升方式的利弊晉升能為酒店解決員工發(fā)展問(wèn)題的效能。一個(gè)好的晉升方式首先是以認(rèn)識(shí)和平衡這兩大功能為前提，資源配置功能的實(shí)現(xiàn)要求人員管理部門(mén)對(duì)酒店員工做出合理的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)考核，然后，酒店的空置位置和員工的能力是一致的，并進(jìn)行分析。通過(guò)晉升，右邊的才能會(huì)被安排在適當(dāng)?shù)奈恢?，最大限度地利用他們的才能，激?lì)功能意味著有效的內(nèi)部激勵(lì)手段能夠極大地調(diào)動(dòng)員工的熱情，從而獲得晉升。同時(shí)，推廣也為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑，因此，合理的晉升方式可以提供一種既有酒店福利又有員工福利的局面。在現(xiàn)實(shí)中，晉升方式并不能充分有效地發(fā)揮資源配置和激勵(lì)的作用。在資源分配方面，可能存在促銷(xiāo)不足和促銷(xiāo)過(guò)度的問(wèn)題。不充分的晉升，意味著在時(shí)間內(nèi)無(wú)法促進(jìn)滿足標(biāo)準(zhǔn)的員工。過(guò)度提拔是指過(guò)快提拔不符合某些能力標(biāo)準(zhǔn)的員工。促銷(xiāo)不足或過(guò)度促銷(xiāo)是資源分配不當(dāng)?shù)臉?biāo)志。作為一種激勵(lì)，可以晉升的職位是有限的，這會(huì)傷害非晉升員工的積極性。但是激勵(lì)和效果會(huì)減弱。當(dāng)然，資源分配和激勵(lì)功能并不沖突。推銷(xiāo)的好方法是，最大限度地實(shí)現(xiàn)推銷(xiāo)的兩個(gè)功能的平衡，使功能互補(bǔ)，發(fā)揮其對(duì)酒店的最大貢獻(xiàn)。（三）信息化環(huán)境下基層員工的晉升1.信息化環(huán)境下如何進(jìn)行基層員工晉升目前，酒店對(duì)員工晉升的認(rèn)識(shí)仍處于物質(zhì)晉升層面，同時(shí)，薪酬晉升也不夠合理的。目前，酒店合同制員工的工資支付嚴(yán)格按照崗位權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)表的規(guī)定進(jìn)行。要想獲得更多的錢(qián)，員工只能通過(guò)加班和部門(mén)各自的福利(如通信費(fèi)、食品補(bǔ)貼等)來(lái)平衡。對(duì)員工的晉升沒(méi)有系統(tǒng)地考慮到員工的不同需要，也沒(méi)有制定一個(gè)獎(jiǎng)懲并濟(jì)、與員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)相結(jié)合的綜合基層員工晉升。晉升辦法單一而僵化，導(dǎo)致員工對(duì)薪酬、晉升、職業(yè)發(fā)展、工作認(rèn)可等方面的滿意度較低，單一的晉升方式也很難調(diào)動(dòng)員工的積極性。2.信息化環(huán)境下員工晉升制度的優(yōu)勢(shì)根據(jù)工作人員的時(shí)間和年資的長(zhǎng)短。員工的專(zhuān)業(yè)水平、技術(shù)能力和對(duì)單位的貢獻(xiàn)，直接與服務(wù)的長(zhǎng)度成正比。因此，工資需要逐年增加，需要提供更多的機(jī)會(huì)來(lái)促進(jìn)。當(dāng)前職位員工的表現(xiàn)和性能輸出作為提升的主要標(biāo)準(zhǔn)，這時(shí)他的業(yè)績(jī)表現(xiàn)出他的知識(shí)水平、專(zhuān)業(yè)能力和工作態(tài)度。但是,經(jīng)營(yíng)的工作是一般的技術(shù)性工作,不同位置的晉升是管理水平上升的意思,然后,管理人員的不同層面問(wèn)題處理不同的局面和人們的技術(shù)為不同的必要條件。人際關(guān)系涉及領(lǐng)導(dǎo)和同事之間晉升候選人的親密程度。在員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中具有較高地位的成員會(huì)向晉升候選人傳達(dá)對(duì)晉升候選人有益的各種信息。3.信息化環(huán)境與傳統(tǒng)環(huán)境下員工晉升制度的對(duì)比信息化環(huán)境下因?yàn)樵谠瓉?lái)的位置做了很好的工作，所以員工晉升的事實(shí)并不是說(shuō)他或她能在更高的位置成為優(yōu)秀的員工。如果員工還處于無(wú)能的地位，必然會(huì)感到失落、失落。晉升的現(xiàn)實(shí)常常與員工的職業(yè)理想相矛盾，管理人員擁有熟練的技術(shù),如果酒店在技術(shù)領(lǐng)域繼續(xù)進(jìn)行徹底的研究沒(méi)有考慮到是否想單方面經(jīng)營(yíng)班子,在這一系列的位置轉(zhuǎn)移,所以員工的生涯展望脫離是簡(jiǎn)單的。并且，員工無(wú)法從酒店提供的晉升職位理解工作的重要性。與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、薪酬分配等經(jīng)營(yíng)決策相比，職業(yè)促進(jìn)通常不是酒店的日常決策。大多數(shù)酒店缺乏明確的職業(yè)推進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)化推進(jìn)體系，酒店領(lǐng)導(dǎo)人往往根據(jù)他們過(guò)去的業(yè)績(jī)和能力來(lái)判斷候選人將來(lái)的表現(xiàn)和能力，但這種判斷往往是酒店領(lǐng)導(dǎo)人的主觀判斷，沒(méi)有明確的客觀標(biāo)準(zhǔn)。四、酒店員工晉升中存在的問(wèn)題（一）員工晉升沒(méi)有科學(xué)的量化的標(biāo)準(zhǔn)酒店目前的員工晉升是基于“領(lǐng)導(dǎo)有最終決定權(quán)”。在晉升過(guò)程中，員工沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)的考核過(guò)程，沒(méi)有可量化的晉升指標(biāo)。結(jié)果，一些不具備能力和能力的員工不適合升職后的工作，升職后的表現(xiàn)不佳，影響了整個(gè)酒店的發(fā)展戰(zhàn)略。（二）員工晉升通道單一長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)大部分酒店都采取了以管理晉升渠道為主的晉升模式。主要的晉升渠道也是管理者的晉升渠道。實(shí)際上有技術(shù)晉升渠道，但技術(shù)晉升對(duì)員工的吸引力不如管理晉升在機(jī)會(huì)等方面帶來(lái)更多的滿足感。對(duì)員工而言，技術(shù)推廣渠道的盈利機(jī)制嚴(yán)重失衡，導(dǎo)致其激勵(lì)作用減弱，領(lǐng)導(dǎo)作用弱。這種晉升模式讓酒店員工更喜歡升職而不是轉(zhuǎn)技術(shù)崗，迫使許多員工走上經(jīng)理的晉升道路。不僅人為導(dǎo)致行政管理通道容量不合理地膨脹，體系紊亂，通道擠塞，流動(dòng)率下降，而且可能誘發(fā)“合格或優(yōu)秀的管理人員轉(zhuǎn)化為劣質(zhì)的管理者”的現(xiàn)象。（三）員工晉升未形成機(jī)制酒店目前的員工晉升沒(méi)有形成科學(xué)的機(jī)制。由于酒店沒(méi)有晉升渠道，晉升到管理崗位后，業(yè)績(jī)不佳不會(huì)及時(shí)“惡化”。再加上酒店內(nèi)部晉升的不規(guī)范，員工看不到自己的晉升欲望，導(dǎo)致有才干、有思想的人才流失。（四）晉升未能發(fā)揮主要作用優(yōu)秀人才都非常重視自己的專(zhuān)業(yè)發(fā)展。根據(jù)酒店目前的晉升狀況，他們沒(méi)有為自己的發(fā)展提供空間和渠道，阻礙了酒店吸引高素質(zhì)人才的步伐。同時(shí)，這也必然導(dǎo)致人才缺乏適當(dāng)?shù)臅x升和發(fā)展空間而紛紛跳槽，而能力和表現(xiàn)更普通的員工會(huì)繼續(xù)處于目前的低狀態(tài)，在酒店里游手好閑，最終會(huì)影響酒店的整體情緒。由于酒店缺乏晉升機(jī)制，晉升作為獎(jiǎng)勵(lì)手段的激勵(lì)作用沒(méi)有發(fā)揮其正當(dāng)作用。（五）缺乏合理有效的員工培養(yǎng)培訓(xùn)機(jī)制在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，新技術(shù)、新理念不斷涌現(xiàn)。員工們都知道，如果不及時(shí)更新新的知識(shí)，掌握新技能，極有可能被淘汰。為了滿足員工的需求，建立符合酒店實(shí)際情況的培訓(xùn)機(jī)制是非常重要的。培訓(xùn)是手段，使用是目的。只有有效的將使用與培訓(xùn)有效的結(jié)合起來(lái)，才能真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。酒店員工缺乏培訓(xùn)，導(dǎo)致員工的知識(shí)和技能提高緩慢。這不僅會(huì)導(dǎo)致工作效率低下，而且會(huì)使員工長(zhǎng)期缺乏成就感。五、對(duì)酒店員工晉升問(wèn)題的意見(jiàn)對(duì)策（一）構(gòu)建富于激勵(lì)性的晉升制度首先，要根據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和考勤技能崗位等不同崗位設(shè)計(jì)激勵(lì)晉升制度。例如，除了傳統(tǒng)的職務(wù)晉升之外，技術(shù)崗位還可以配備高級(jí)管理人員和專(zhuān)門(mén)任命的管理人員，進(jìn)行激勵(lì)，有效解決晉升“上限”問(wèn)題。其次，建立全面、定量、可操作的晉升評(píng)價(jià)體系，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不僅要包括員工多年工作績(jī)效等量化指標(biāo)，還要包括酒店員工職業(yè)道德等定性指標(biāo)(定性指標(biāo)應(yīng)通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)力、同事、自我評(píng)價(jià)等方式量化)，而評(píng)價(jià)方法可以在科學(xué)地對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)給予適當(dāng)權(quán)重的基礎(chǔ)上，通過(guò)加權(quán)求和等方法獲得，從而鼓勵(lì)員工通過(guò)開(kāi)放的晉升制度努力工作。（二）構(gòu)建公平公正的晉升競(jìng)爭(zhēng)體系首先，為保證晉升過(guò)程的公平性，應(yīng)遵循晉升職稱(chēng)和職位的公布、員工個(gè)人登記、資格審查、公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)和結(jié)果公示等基本程序，規(guī)范晉升過(guò)程，建立職業(yè)晉升決策機(jī)構(gòu)，保證晉升的公平性。其次，為保證晉升結(jié)果的公正性，酒店晉升應(yīng)該按照嚴(yán)格的制度進(jìn)行規(guī)范，最大限度降低人為因素對(duì)晉升的干預(yù)，雖然晉升需要領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)和認(rèn)可，但不應(yīng)該由領(lǐng)導(dǎo)來(lái)決定，而應(yīng)該由全體員工按照相關(guān)規(guī)定來(lái)決定結(jié)果。最后，我們應(yīng)該構(gòu)建一個(gè)調(diào)查和追究錯(cuò)誤的制度。晉升不僅是員工們的個(gè)人行為，也來(lái)自相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的推薦和認(rèn)可，酒店領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該對(duì)自己的推薦和認(rèn)可負(fù)責(zé)，一旦相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)推薦和提拔某員工，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。對(duì)于被推薦提拔的員工，如果有任何問(wèn)題，由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同承擔(dān)責(zé)任。（三）制定完善績(jī)效考核機(jī)制當(dāng)面臨酒店績(jī)效評(píng)估在促銷(xiāo)或促銷(xiāo)中作用較弱等相關(guān)問(wèn)題時(shí)，酒店需要理順績(jī)效評(píng)估與促銷(xiāo)的關(guān)系，建立和完善績(jī)效評(píng)估機(jī)制。酒店有效提高晉升薪酬標(biāo)準(zhǔn)，制定完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，利用這些有效手段縮小績(jī)效評(píng)價(jià)與晉升的關(guān)系，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的晉升起到激勵(lì)作用需要加強(qiáng)。（四）構(gòu)建多樣化的晉升配套管理體系酒店滿足各崗位員工的晉升要求，制定科學(xué)合理的晉升基礎(chǔ)，鼓勵(lì)酒店員工為酒店發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。因此，需要使用多步驟的推廣渠道。大大提升酒店管理效率和促銷(xiāo)激勵(lì)。在晉升方面，單一的晉升途徑是酒店的主要問(wèn)題。酒店晉升是酒店員工，因?yàn)樗鼈?cè)重于提升行政部門(mén)員工，而忽略了技術(shù)和服務(wù)部門(mén)的晉升從而對(duì)酒店的晉升制度不滿意。在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，酒店需要建立多層次的晉升渠道，采取多種途徑來(lái)選拔酒店的人才。這可以使得酒店人才可以通過(guò)任何職位的有效通行證得到提升。（五）管理人員應(yīng)注意自身素質(zhì)的提高隨著現(xiàn)代酒店的不斷發(fā)展，酒店晉升將對(duì)員工的綜合素質(zhì)提出更高的要求。作為現(xiàn)代酒店的管理人員，他們應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注行業(yè)的發(fā)展前沿，了解行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，借鑒酒店酒店酒店在行業(yè)環(huán)境中的戰(zhàn)略選擇，從而明確對(duì)自身能力的要求。酒店管理人員應(yīng)站在酒店發(fā)展的角度，結(jié)合酒店當(dāng)前的行業(yè)狀況，努力提高自身的綜合素質(zhì)，主要包括一級(jí)素質(zhì)、二級(jí)素質(zhì)和關(guān)鍵素質(zhì)。其中，一級(jí)素質(zhì)包括專(zhuān)業(yè)技能、管理能力、溝通能力、實(shí)際操作能力等。二級(jí)素質(zhì)包括積極進(jìn)取、忠誠(chéng)奉獻(xiàn)、責(zé)任感等。關(guān)鍵素質(zhì)包括創(chuàng)新精神和高尚的道德品質(zhì)。這三種綜合素質(zhì)在晉升考核中所占的比例是不同的。初級(jí)質(zhì)量占較大比例，而次級(jí)質(zhì)量占較小比例。關(guān)鍵質(zhì)量是在促銷(xiāo)評(píng)估中達(dá)到目標(biāo)的質(zhì)量。即使另外兩種素質(zhì)通過(guò)了考試，關(guān)鍵素質(zhì)也不能滿足酒店的要求，員工仍然沒(méi)有機(jī)會(huì)欣賞。結(jié)論晉升一直是酒店人力資源管理的重要組成部分。晉升一直是激勵(lì)體系中不可忽視的作用，但在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，其局限性也暴露無(wú)遺。酒店面臨揚(yáng)長(zhǎng)避短的挑戰(zhàn)，如何充分利用晉升激勵(lì)機(jī)制，是酒店面臨的一大課題。本文對(duì)此進(jìn)行了討論，希望對(duì)具體實(shí)踐有所幫助。參考文獻(xiàn)[1]李青青,鄒訓(xùn).低星級(jí)酒店員工晉升制度的優(yōu)劣勢(shì)分