【《中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理優(yōu)化路徑研究-以S健身器材有限公司為例》9100字（論文）】

2 2 2(二)研究目的及意義 3(三)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 3(四)研究方法 4二、績(jī)效管理的相關(guān)理論概述 4(一)績(jī)效管理的概念 4(二)績(jī)效管理的重要性 5(三)績(jī)效管理基本流程 6三、S公司人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀 6(一)S公司基本情況 6(二)S公司人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析 7四、S公司人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題 7(一)績(jī)效管理體系不完善 7(二)員工對(duì)績(jī)效管理的參與度不高 8(三)粗放的績(jī)效計(jì)劃阻礙企業(yè)發(fā)展 8(四)績(jī)效考核指標(biāo)不明確 9五、S公司人力資源績(jī)效管理優(yōu)化路徑建議 9(一)系統(tǒng)該規(guī)劃員工的績(jī)效計(jì)劃 9(二)建立人力資源共享機(jī)制，加強(qiáng)溝通 (三)細(xì)化績(jī)效考核目標(biāo) (四)績(jī)效指標(biāo)具體化 結(jié)論 參考文獻(xiàn) 也基于此，結(jié)合重慶S健身器材有限公司(以下簡(jiǎn)稱S公司)績(jī)效管(一)研究背景(二)研究目的及意義(三)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述張海英(2019)認(rèn)為傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制可以被視作一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)，而在現(xiàn)代喬雯(2019)認(rèn)為二人表示當(dāng)前國(guó)內(nèi)大部分的企業(yè)都無(wú)法對(duì)薪酬機(jī)制合理的李鳳文(2022)通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的研究分析提出了平衡計(jì)分薪酬管理方法，這種張現(xiàn)祥(2019)指出隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，房地產(chǎn)市場(chǎng)依然火爆，(四)研究方法(一)績(jī)效管理的概念(二)績(jī)效管理的重要性第一，績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升。各層管理者通勵(lì)措施來(lái)進(jìn)一步促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效，從而形成加速完成組織工作的完整閉環(huán)。核心指標(biāo)，可以使項(xiàng)目當(dāng)中的基層員工可以明確自己現(xiàn)階段需完成的工作任務(wù)，(三)績(jī)效管理基本流程的，同時(shí)也能夠考慮公司目標(biāo)的具體完成情況，規(guī)劃公司下一階段的發(fā)展計(jì)劃，S公司人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀目前重慶銘楊健身器材有限公司的人員總量和學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)見(jiàn)以表學(xué)歷大專中專高中以下2比例29930歲以下31-35歲36-45歲46-50歲51-55歲22比例22從總體上來(lái)看，重慶銘楊健身器材有限公司年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)趨于合理，以中青年和大專及以上學(xué)歷為主體的員工占了公司員工的一半以上，充分體現(xiàn)了一個(gè)年輕的成長(zhǎng)型公司對(duì)員工的基本要求。重慶銘楊健身器材有限公司的考核周期是全體員工一致，均為參加月度考核及年度考核?？己说姆绞絾我?，均是通過(guò)直屬主管進(jìn)行直接考核，上級(jí)主管復(fù)核的方式進(jìn)行。每月由人力資源部下發(fā)績(jī)效管理通知，要求部門依員工個(gè)人考核指標(biāo)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)并打分后提交至人力資源部門審核及備案，人力資源部將依據(jù)員工考核的結(jié)果發(fā)放對(duì)應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金。月度考核是行政主管在每月第2天到達(dá)之前公布每個(gè)部門和個(gè)人的月度規(guī)劃目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估績(jī)效的完成情況。每周考核主要通過(guò)每周例會(huì)進(jìn)行。每周例會(huì)由兩部分組成。一是行政管理部門領(lǐng)導(dǎo)參加區(qū)域公司和項(xiàng)目公司的周會(huì)，確定本部門的周目標(biāo)計(jì)劃。二是行政管理部門內(nèi)部的周會(huì)，主要的解剖每周計(jì)劃在部門層面，為了制定每周計(jì)劃的管理人員，編制質(zhì)量、數(shù)量、成本、時(shí)間、保證、各目標(biāo)完成情況等報(bào)表，當(dāng)場(chǎng)打印，并且每個(gè)負(fù)責(zé)人簽署并確認(rèn)，并提交給人事管理人員妥善保管。本次審查將在下次每周會(huì)議上進(jìn)行，評(píng)估結(jié)果將包含在月度審查結(jié)果中。同時(shí)，在年終考核的時(shí)候，各級(jí)員工還需以書面形式提交年度工作總結(jié)，總結(jié)其一年的工作。其上級(jí)依據(jù)員工的年度總結(jié)，結(jié)合員工當(dāng)年的表現(xiàn)，進(jìn)行員工年終績(jī)效管為貫徹落實(shí)重慶銘楊健身器材有限公司公司的業(yè)績(jī)管理工作要求，確保公司全面完成業(yè)績(jī)，提高經(jīng)營(yíng)管理水平，公司主要采取以下措施進(jìn)行績(jī)效管理：根據(jù)卓越的業(yè)績(jī)、定量評(píng)估、公正和正義原則，將各種KPI指標(biāo)嚴(yán)格準(zhǔn)確地分解到每個(gè)單位中。同時(shí)，績(jī)效交流和日常咨詢被標(biāo)準(zhǔn)化，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰被鏈接，實(shí)現(xiàn)了有效的激勵(lì)。S公司人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題(一)績(jī)效管理體系不完善結(jié)合查閱相關(guān)文獻(xiàn)的過(guò)程中也能發(fā)現(xiàn)，較為完整的績(jī)效管理由五部分組成，其中有對(duì)于績(jī)效目標(biāo)的制定，績(jī)效執(zhí)行前的輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，日?？?jī)效考核環(huán)節(jié)，對(duì)于結(jié)果反饋環(huán)節(jié)以及合理使用績(jī)效結(jié)果環(huán)節(jié)。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)目前S公司僅僅有制定、評(píng)價(jià)及結(jié)果運(yùn)用三個(gè)環(huán)節(jié)，缺乏評(píng)價(jià)前輔導(dǎo)以及對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果反饋的環(huán)節(jié)。也正是因?yàn)槿狈?jī)效管理考評(píng)輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，在問(wèn)卷調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，眾多調(diào)查對(duì)象對(duì)于使用目的，以及公司、部門相關(guān)目標(biāo)的不了解。且因?yàn)槿鄙贉贤ōh(huán)節(jié)，員工在拿到績(jī)效考核結(jié)果有，無(wú)法通過(guò)有效的途徑進(jìn)行反饋，也有不少調(diào)查對(duì)象選擇不反饋，其主要原因也在于績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)于其薪資影響不大，故而選擇不進(jìn)行反饋。企業(yè)在制定績(jī)效考評(píng)體系的過(guò)程中，往往會(huì)存在一定的紕漏，而通過(guò)事后反饋，不僅能夠有效地解決績(jī)效考評(píng)體系主觀因素造成的評(píng)價(jià)偏差，也能夠通過(guò)反饋了解與掌握績(jī)效管理考評(píng)體系中的問(wèn)題。(二)員工對(duì)績(jī)效管理的參與度不高在績(jī)效反饋方面，績(jī)效管理不僅僅是重視結(jié)果，而是要重視過(guò)程，而在這個(gè)過(guò)程，最主要的是雙方都能進(jìn)行深入的溝通，以便管理者和員工摒棄誤區(qū)，確立共同的關(guān)注點(diǎn)。因此應(yīng)該能讓員工了解自己對(duì)于這個(gè)工作的意義，以及深入明確自己擁有的權(quán)力和義務(wù)，及時(shí)了解上級(jí)對(duì)任務(wù)的要求，以使員工對(duì)工作的職責(zé)有良好的受益。但是對(duì)于S公司，員工對(duì)于參與績(jī)效管理的熱情不高，有些員工認(rèn)為在推行績(jī)效管理之前，他們的工資是穩(wěn)引起他們的不滿。由于員工的績(jī)效管理意識(shí)不足，甚至產(chǎn)生偏見(jiàn)，因此對(duì)于績(jī)效管理形式不聞不問(wèn)，沒(méi)有太多的關(guān)注。而且對(duì)于績(jī)效的評(píng)定結(jié)果，S公司的員工只看重業(yè)績(jī)，而管理人員也沒(méi)有為團(tuán)隊(duì)提出更好的建議。總而言之，員工對(duì)績(jī)效管理的參與并不是很積極。(三)粗放的績(jī)效計(jì)劃阻礙企業(yè)發(fā)展從績(jī)效管理體系中的目標(biāo)制定分析，目前S公司采用核心領(lǐng)導(dǎo)層制定公司層級(jí)的指標(biāo)，并平均分配至各部門，僅僅通過(guò)前后端的區(qū)分進(jìn)行績(jī)效管理目標(biāo)傾斜。而到部門層面，并未進(jìn)一步進(jìn)行細(xì)分，僅僅依靠部門管理人員進(jìn)行細(xì)化指標(biāo)，而部門管理人員基于專業(yè)知識(shí)缺乏，較多地采用平均分配的方式進(jìn)行。此點(diǎn)在基于S公司部門中級(jí)管理人員訪談相關(guān)回答邊可以獲知。較多的中級(jí)管理人員不了解企業(yè)戰(zhàn)略與部門戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性，認(rèn)為公司統(tǒng)一制定目標(biāo)，作為部門負(fù)責(zé)人也僅僅是將此指標(biāo)進(jìn)行順延。此外在對(duì)于部門相關(guān)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)制定的過(guò)程中，較多的是基于以往數(shù)據(jù)的參考，并未有針對(duì)性的對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行精準(zhǔn)預(yù)估。以上種種均能夠說(shuō)明在S公司績(jī)效管理體系存在一定的缺陷，采用較為粗放的目標(biāo)制定方式，后期也為對(duì)于相應(yīng)的績(jī)效管理體系進(jìn)行輔導(dǎo)，且由非專業(yè)人士制定相關(guān)目標(biāo)，目標(biāo)制定層面也僅僅停留在部門層面，故而在實(shí)際績(jī)效管理過(guò)程中也存在一定的偏差。(四)績(jī)效考核指標(biāo)不明確KPI法強(qiáng)調(diào)要將組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況來(lái)進(jìn)行細(xì)分，并且形成可視化的，具有操作性的詳細(xì)考核指標(biāo)體系。使企業(yè)的目標(biāo)能夠通過(guò)這些指標(biāo)轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部工作流程和具體工作任務(wù)，進(jìn)而加強(qiáng)員工的工作效率提升，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。在KPI體系中，組織KPI來(lái)源于組織目標(biāo)的剖析，部門KPI來(lái)源于組織目標(biāo)的剖析，個(gè)人KPI來(lái)源于部門KPI的剖析。部門和個(gè)人構(gòu)成了公司總體績(jī)效考核指標(biāo)體系。總經(jīng)理的績(jī)效考核指標(biāo)等于經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核指標(biāo)?？偨?jīng)理的績(jī)效考核目標(biāo)是具體的，而生產(chǎn)部門的績(jī)效考核則較為片面，強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)指標(biāo)。忽視了財(cái)務(wù)、成本、利潤(rùn)等經(jīng)濟(jì)與管理指標(biāo)。在個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)方面，公司并沒(méi)有具體制定，導(dǎo)致很大一部分員工隨大流，沒(méi)有清晰的個(gè)人計(jì)劃，阻礙了部分優(yōu)秀員工的職業(yè)發(fā)展。S公司人力資源績(jī)效管理優(yōu)化路徑建議(一)系統(tǒng)該規(guī)劃員工的績(jī)效計(jì)劃結(jié)合不同部門進(jìn)行分解，從而形成符合不同部門特點(diǎn)的部門目標(biāo)點(diǎn)的績(jī)效考評(píng)目標(biāo)。作為員工日常工作行為的指引，績(jī)效計(jì)劃可以在一定期間之內(nèi)結(jié)合企業(yè)、部門的目標(biāo)明確自身目標(biāo)，從而能夠有效地提高自身工作效率。故而結(jié)合S公司企業(yè)特點(diǎn)，結(jié)合目前對(duì)于績(jī)效管理優(yōu)化需求，需要為員工制定一份可行的計(jì)劃書，如表5.1所示：(二)建立人力資源共享機(jī)制，加強(qiáng)溝通完善人力資源體系是S公司目前的首要任務(wù)，而信任是連接的橋梁，鞏固橋梁的方式就是成立機(jī)制，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)機(jī)制，企業(yè)必須要建立規(guī)范的制度，更好地實(shí)現(xiàn)人力資源的利用率，可以為未來(lái)的發(fā)展打下基礎(chǔ)。不僅如此，企業(yè)的員工也要建立起信任關(guān)系，來(lái)共同維護(hù)這項(xiàng)機(jī)制。影響該因素包括員工和員工之間的溝通，所以加強(qiáng)依賴性和加強(qiáng)溝通就有利于穩(wěn)定人力資源的共享機(jī)制(三)細(xì)化績(jī)效考核目標(biāo)在S公司未開展計(jì)劃中，針對(duì)其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)也提出了相應(yīng)的要求，在充分結(jié)合其戰(zhàn)略角度，將營(yíng)業(yè)指標(biāo)作為績(jī)效考核指標(biāo)體系的一部分。為了能夠更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)在五年戰(zhàn)略中提出的相應(yīng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，需要整合企業(yè)全體員工力量，集中全員進(jìn)關(guān)注，便是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的優(yōu)化方案。因此，基于對(duì)公司實(shí)際情況的分析，(四)績(jī)效指標(biāo)具體化為了盡可能地使績(jī)效考核結(jié)果公平化和客觀化，在績(jī)效指標(biāo)制定的過(guò)程需要根據(jù)崗位實(shí)際情況以及企業(yè)發(fā)展需求來(lái)明確關(guān)鍵指標(biāo)。360度考核可以從員績(jī)指標(biāo)考核的優(yōu)化方案。還可以利用目標(biāo)達(dá)成情況量化方法，將完成任務(wù)結(jié)論越來(lái)越多的現(xiàn)代企業(yè)建立了有效的人力資源績(jī)效管理體系，績(jī)效考核結(jié)果直接關(guān)系到企業(yè)的薪酬體系。因此員工為了實(shí)現(xiàn)提高自身知識(shí)能力水平的要求，并且提高薪資，就必須重視績(jī)效考核結(jié)果，企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展的情況制定合理的績(jī)效考核制度?？?jī)效考核的最終目標(biāo)實(shí)際上不是為了調(diào)整員工的薪資，給予優(yōu)秀員工更多的獎(jiǎng)勵(lì)，而是為了幫助企業(yè)和員工制定發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，提高企業(yè)和個(gè)人的收益，也就是通過(guò)考核，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改進(jìn)問(wèn)題，找出差距，縮短差距，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。任何方案都是一種面對(duì)問(wèn)題的有益嘗試，都會(huì)有其不完善性。因此通過(guò)本文對(duì)S公司的研究，了解績(jī)效考核在人力資源管理中的作用，分析當(dāng)前S公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題，例如績(jī)效考