薪酬福利預算的原則

薪酬福利預算的原則1、薪酬分配的“四個層次”根據(jù)各單位類型和人員類別的不同，采取相應的收入分配方式。首先就是針對企業(yè)經營者及副部以上干部實行年薪加獎懲的辦法;第二就是對中層管理人員和車間技術能人實行高薪制;第三，對機修車間、食堂、經營系統(tǒng)銷售人員等實行承包、計件工資制;第四，對車間工人和一般管理人員，統(tǒng)一實行崗位效益工資制，即按規(guī)定考核上崗后按月發(fā)放崗效工資。另外，還針對部分對企業(yè)作出突出貢獻的有關人員設立了專項獎勵：雙擰雙高獎，合理化建議獎，見義勇為獎等等。設立“四個層次”，可以通過對不同人才成長的不同階段，分別采取不同的激勵方式，為公司培養(yǎng)風險型的經營者團隊、專業(yè)化的管理團隊、市場化的營銷團隊和高素質的員工團隊。2、薪酬分配的“三個考核”ABC績效考評、PDCA循環(huán)考核和目標管理法的實施，獎優(yōu)罰劣，極大地調動了廣大員工的積極性和能動性。對低層級崗位以定性考核為主，定量考核為輔，即主要根據(jù)其職責完成情況的考核確定變動性薪酬或實施獎懲。對一定層級以上的管理者，由于其對公司總體生產經營結果負有決策責任，其工作影響范圍往往也是全局性的，因而，采用量化成分較多、約束力較強、獨立性較高、以最終結果為導向的`考核指標，即以定量指標為主、定性指標為輔，定量指標與薪酬聯(lián)系。3、薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”能者上，平者讓，庸者下。只要有能力，只要符合崗位的要求，完成既定的工作任務，就能拿到本崗位的薪酬待遇;如果不符合崗位的要求，完不成公司的既定目標，就會被調整崗位，薪酬待遇也會隨之降低。薪酬福利成本預算知識一、何謂預算：預算，就是企業(yè)經營計劃以及預期經濟活動的一種貨幣數(shù)量表現(xiàn)，是指企業(yè)在科學地對內外部各因素進行分析和預測的基礎上，用價值量和實物量等多種形式將決策的目標具體地、系統(tǒng)地反映出來的企業(yè)未來一定時期經濟活動的一系列目標和規(guī)劃。二、企業(yè)預算的特點：1.預算是一項整體的經營計劃2.預算是以財務數(shù)據(jù)表達的對未來的預期3.預算的主體可以是一個國家、企業(yè)、組織或者團體機構4.預算是以財務貨幣收入與支出為主的，包括企業(yè)財務貨幣和非財務貨幣的、與企業(yè)價值活動有關的各個方面的一系列的計劃和預測5.預算表達是一個環(huán)環(huán)相扣的嚴密的系統(tǒng)6.預算必須經過相關組織機構審議通過7.預算是執(zhí)行的準則8.預算最終反映為一書面文件三、企業(yè)預算的意義：1.明確人在企業(yè)中的地位：明確各自的崗位、責任、權力、利益2.將員工的作業(yè)內容、作業(yè)流程和方法、作業(yè)要求、業(yè)績指標和考核標準予以規(guī)范3.以制度的方式告訴員工什么可為，什么不可為，做了該做的會如何，做了不該做的又會如何4.預算管理是與企業(yè)日常管理過程相滲透的行為規(guī)范與標準體系，從而使企業(yè)組織具有自我約束、自我控制和自我完善的功能，變“人治”為“法治”四、人力資源成本預算的作用：人力資源管理成本預算是企業(yè)在一個生產經營周期(一般為一年)內，人力資源全部管理活動預期的成本支出的計劃。科學合理的人力資源預算將有利于從整理上把握和控制人力資源的使用和管理成本，有利于有效的分析和評估人力資源的使用效率和水平。同時，也只有在作好人力資源管理成本預算的前提下，以成本控制為依據(jù)，才能采取有效措施，作好人力資源的招聘、培訓、考核、崗位晉升、員工調薪、年終獎標準發(fā)放等各項人力資源具體工作，最大限度的調動員工積極性。影響薪酬福利的因素外在因素影響工作薪酬的外在因素主要有以下幾個：(1)國家的政策和法規(guī)。組織制定薪酬政策時，必須考慮國家的有關政策法規(guī)。(2)勞動力或人才市場供求情況。供過于求時，員工不得不接受較低的薪酬：供不應求時，員工往往可以得到較高的薪酬待遇。(3)當?shù)厣钏疁?。當?shù)厣钏疁瘦^高時，為了保證組織內員工的生活水平，組織必須適當上浮員工的薪酬。(4)當?shù)厥杖胨?市場薪酬水平)。為了穩(wěn)定人力資源，留住人才，組織在制定薪酬時必須使員工的薪酬與當?shù)厥杖胨奖３窒喈?。內在因素影響工作薪酬的內在因素主要有以下幾個：(1)支付能力。即企業(yè)的經營狀況和經濟實力。它往往與員工薪酬水平成正比。(2)工作性質的差異性。不同工作的復雜程序、技能要求、工作強度或負荷方面都存在著差異。這種差異是組織確定薪酬差異的重要依據(jù)。(3)員工情況的差異性。員工之間的工齡、年齡、文化程度、性別、專業(yè)技能等差異也是組