半年績(jī)效考核方案2篇績(jī)效季度考核方案范本

半年績(jī)效考核方案2篇績(jī)效季度考核方案范本1、混淆績(jī)效考核與績(jī)效治理

績(jī)效考核和績(jī)效治理，是完全不同的兩個(gè)概念。有許多的企業(yè)，搞不清晰何為績(jī)效考核，何為績(jī)效治理，把二者混為一談。績(jī)效考核是企業(yè)的一個(gè)考核手段，目的是對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成狀況進(jìn)展評(píng)價(jià)，進(jìn)而與獎(jiǎng)懲掛鉤?？?jī)效治理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)活動(dòng)的指導(dǎo)思想，各項(xiàng)治理活動(dòng)都必需堅(jiān)持這一原則。對(duì)這兩個(gè)概念的熟悉上的偏差，導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。

2、把考核結(jié)果用于員工評(píng)價(jià)

不少的企業(yè)，把績(jī)效考核的結(jié)果，用于對(duì)員工個(gè)人的評(píng)價(jià)，這是績(jī)效考核走進(jìn)死胡同的主要問(wèn)題。對(duì)績(jī)效的考核評(píng)價(jià)，主要是對(duì)“事”的考核評(píng)價(jià)，而不是對(duì)“人”的考核評(píng)價(jià)。企業(yè)中的許多“事”，有的可以用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)衡量，有的不能用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，譬如推動(dòng)治理的標(biāo)準(zhǔn)，這些工作就不能簡(jiǎn)潔地用績(jī)效進(jìn)展評(píng)價(jià)，更不能用績(jī)效來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人。假如用績(jī)效來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人，績(jī)效指標(biāo)也僅僅是員工評(píng)價(jià)一個(gè)方面?？?jī)效考核是對(duì)“組織”行為的考核，而不是對(duì)“員工”行為的考核。

3、把責(zé)任推給人力資源部門

企業(yè)的績(jī)效考核，不是哪一個(gè)部門的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門共同負(fù)責(zé)完成的一項(xiàng)工作，一般應(yīng)成立企業(yè)績(jī)效考核委員會(huì)，或者成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由相關(guān)部門的人員共同組成。假如僅僅把績(jī)效考核推給人力資源部門，這項(xiàng)工作確定做不好。對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)根據(jù)專業(yè)治理的分工，由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見(jiàn)。

4、過(guò)分?jǐn)U大績(jī)效考核的作用

績(jī)效考核的主要目的是什么?有兩點(diǎn)：一是調(diào)動(dòng)大家的積極性，一是合理進(jìn)展薪酬安排。許多的企業(yè)，把績(jī)效考核的作用進(jìn)展了無(wú)限的放大，把績(jī)效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對(duì)待，把績(jī)效考核當(dāng)做企業(yè)提高績(jī)效的關(guān)鍵要素，更把這個(gè)績(jī)效看成不僅僅是個(gè)人績(jī)效，還看成部門績(jī)效、企業(yè)績(jī)效。其實(shí)，假如企業(yè)的績(jī)效能靠考核來(lái)實(shí)現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡(jiǎn)潔了。

5、設(shè)置過(guò)高的績(jī)效考核指標(biāo)

設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋，過(guò)低的.指標(biāo)不適宜，過(guò)高的指標(biāo)同樣也是不適宜的。指標(biāo)的設(shè)定，必需遵循肯定的原則。一般狀況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進(jìn)展系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標(biāo)過(guò)高，不但起不到鼓勵(lì)作用，還會(huì)打擊大家的積極性，由于一個(gè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)，就猶如水中月、鏡中花一樣。

6、設(shè)置的績(jī)效考核周期過(guò)長(zhǎng)

有的企業(yè)把績(jī)效考核的周期確定為一個(gè)季度，有確實(shí)定為半年，有的甚至一年。假如這樣的話，這樣的績(jī)效考核確定不能到位?？己酥芷谶^(guò)長(zhǎng)，就沒(méi)法和月度的工資獎(jiǎng)金掛鉤，就起不到準(zhǔn)時(shí)鼓勵(lì)約束的作用。年度的整體績(jī)效是由每個(gè)月的績(jī)效為根底的，假如不能關(guān)注每個(gè)月的績(jī)效狀況，年度的績(jī)效考核還有什么意義?績(jī)效考核最好以月度為單位進(jìn)展，可以準(zhǔn)時(shí)地發(fā)覺(jué)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題，依據(jù)考核結(jié)果予以準(zhǔn)時(shí)整改。

7、設(shè)立的績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)濫

有的企業(yè)認(rèn)為，績(jī)效考核是個(gè)筐，什么考核都可以往里裝，這是對(duì)績(jī)效考核熟悉上的誤區(qū)。績(jī)效考核，肯定是只對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考核，也是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，肯定不是對(duì)企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績(jī)效考核的內(nèi)容?？己酥笜?biāo)過(guò)多過(guò)濫，就會(huì)讓員工看不清晰哪些東西是最應(yīng)當(dāng)關(guān)注的，哪些東西是自己最應(yīng)當(dāng)做的。

8、績(jī)效考核的流程

1、將企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表來(lái)進(jìn)展分別;

2、梳理好企業(yè)的人力資源組織架構(gòu);

3、根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)定每個(gè)崗位的崗位職責(zé);

4、設(shè)定每個(gè)崗位的作業(yè)指導(dǎo)書;

5、設(shè)定每個(gè)崗位的述職報(bào)告;

6、設(shè)定每個(gè)崗位的物品保管表;

7、設(shè)定每個(gè)崗位的流程工作進(jìn)度表;

8、實(shí)現(xiàn)我們績(jī)效考核方案。

考察值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌安排力量。

②工作職責(zé)的履行狀況(20%)

考察值班經(jīng)理對(duì)本部門工作職責(zé)的把握、治理力量和對(duì)部門工作的改良力量。

③部門各項(xiàng)工作規(guī)劃完成和目標(biāo)達(dá)成狀況(15%)

考察值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬對(duì)工作對(duì)公司的總體奉獻(xiàn)價(jià)值。

④部門臨時(shí)工作任務(wù)的完成狀況(5%)

考察值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時(shí)任務(wù)的執(zhí)行狀況。

⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評(píng)成績(jī)(5%)

考察值班經(jīng)理指導(dǎo)、治理下屬員工的力量。

半年績(jī)效考核方案2

為了更好的引導(dǎo)員工的日常行為，了解員工的工作態(tài)度以及力量狀況，加強(qiáng)員工的自我治理力量，提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間更好溝通，構(gòu)建一支更具進(jìn)展力和創(chuàng)新力量的團(tuán)隊(duì)，并為公司人員選拔、崗位之間的調(diào)動(dòng)以及獎(jiǎng)懲等供應(yīng)參考依據(jù)，現(xiàn)擬定此考核方案。

一、適用范圍

該績(jī)效考核的主要對(duì)象是移動(dòng)公司正式員工(一線員工和值班經(jīng)理)。對(duì)于新參加公司的實(shí)習(xí)期間的員工、競(jìng)爭(zhēng)上崗的員工、以及調(diào)離本工作崗位、晉升等的特別員工的績(jī)效考核另行規(guī)定。

二、考核分類及考核內(nèi)容

依據(jù)考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經(jīng)理，分別進(jìn)展績(jī)效考核，考核范圍以及側(cè)重點(diǎn)不同。

1、一線員工績(jī)效考核

(1)一線員工包括：營(yíng)業(yè)員

(2)一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。

(3)考核方法：百分考評(píng)匯總成績(jī)，顧客意見(jiàn)匯總，典型大事加減分，對(duì)工作完成狀況進(jìn)展評(píng)定，民主評(píng)議、任務(wù)完成率、工作規(guī)劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評(píng)定等

(4)品德考核(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的30%)

①行為品行(10%)：

百分考核記錄考評(píng)員工遵守規(guī)章制度和公司紀(jì)律，星級(jí)效勞標(biāo)準(zhǔn)的履行狀況以及顧客意見(jiàn)調(diào)查結(jié)果匯總來(lái)考評(píng)員工效勞行為。(顧客滿足加1分，不滿足減1分)

②工作態(tài)度(10%)：

遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班狀況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分。

③精神面貌和心理素養(yǎng)(10%)：

員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否喜愛(ài)公司以及是否支持公司的各項(xiàng)政策方針等。

留意：品德考核分?jǐn)?shù)記錄只累計(jì)，不在日常工資表中直接表達(dá)，只作為考核原始數(shù)據(jù)依據(jù)。

(5)業(yè)績(jī)考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的70%)

①任務(wù)完成業(yè)績(jī)(40%)：

指標(biāo)任務(wù)完成率;換算成40分制。

②工作職責(zé)的履行狀況(10%)：

有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完本錢職責(zé)工作或其他臨時(shí)性工作加分。不連續(xù)記錄，每月評(píng)一次。半年匯總一次并進(jìn)展完全評(píng)定一次。

③臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行狀況(10%)：

交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行效果，每次大型活動(dòng)或任務(wù)完畢評(píng)一次，或每月部門主管評(píng)一次。

④業(yè)務(wù)技能測(cè)試(10%)：

部門組織的各項(xiàng)較重要的考試和測(cè)試成績(jī)，換算成百分制平均分。

2、值班經(jīng)理績(jī)效考核

(1)考評(píng)周期：半年考評(píng)一次，每個(gè)月匯總各項(xiàng)評(píng)定成績(jī)。

(2)考評(píng)方法：百分考評(píng)匯總成績(jī)、典型大事加減分、部門工作規(guī)劃制定和總結(jié)評(píng)定、對(duì)部門工作規(guī)劃完成和目標(biāo)達(dá)成狀況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評(píng)成績(jī)、每年一次的民主評(píng)等

(3)品德考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的35%)

①言行品行(10%)：

從百分考評(píng)記錄考評(píng)治理人員遵章守紀(jì)和自我約束力量。

從言語(yǔ)行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型大事考評(píng)治理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

②職業(yè)素養(yǎng)(10%)：

公正、高尚、慎重、誠(chéng)懇、敏銳、親切、善勸等;

③工作態(tài)度(10%)：

遲到、早退、事假等考評(píng)員工出勤狀況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時(shí)刻耽擱工作進(jìn)展扣1分。

④精