如何搭建員工職業(yè)發(fā)展體系

如何搭建員工職業(yè)發(fā)展體系導(dǎo)讀：

員工職業(yè)發(fā)展體系作為人力資源管理體系的重要組成部分，對(duì)建立和增強(qiáng)組織能力、塑造組織核心優(yōu)勢(shì)、促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)具有重要作用。如何進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展體系搭建與建設(shè)?事實(shí)上，搭建員工職業(yè)發(fā)展體系并不難，關(guān)鍵在于掌握正確的步驟和關(guān)鍵點(diǎn)。下面就來(lái)介紹一下如何進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展體系搭建與建設(shè)，供大家參考。如何進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展體系搭建與建設(shè)?職業(yè)發(fā)展體系是指根據(jù)崗位族群和崗位序列規(guī)劃，以“提升企業(yè)所需員工的能力”為主線，搭建組織的員工職業(yè)發(fā)展管理體系。員工職業(yè)發(fā)展體系作為人力資源管理體系的重要組成部分，對(duì)建立和增強(qiáng)組織能力、塑造組織核心優(yōu)勢(shì)、促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)具有重要作用。事實(shí)上，搭建員工職業(yè)發(fā)展體系并不難，關(guān)鍵在于掌握正確的步驟和關(guān)鍵點(diǎn)。下面就來(lái)介紹一下如何進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展體系搭建與建設(shè)，供大家參考。一、梳理現(xiàn)有崗位，劃分崗位序列員工職業(yè)發(fā)展渠道建設(shè)的首要任務(wù)是梳理現(xiàn)有崗位，明確職責(zé)權(quán)限，明確崗位分工，做好崗位規(guī)范工作。這就需要對(duì)公司當(dāng)前的崗位數(shù)量、崗位名稱、級(jí)別設(shè)置進(jìn)行盤點(diǎn)，明確各部門的崗位設(shè)置，規(guī)范崗位名稱設(shè)置，最后形成公司詳細(xì)的崗位清單。在崗位清單的基礎(chǔ)上，按照能力和責(zé)任相似的原則，劃分崗位順序，實(shí)現(xiàn)分類管理。不同行業(yè)和不同企業(yè)的職位序列,分工有一定差異,沒有統(tǒng)一的分類標(biāo)準(zhǔn),但一般來(lái)說(shuō),它可以分為這些類別:職能管理序列,技術(shù)管理序列、技術(shù)序列生產(chǎn),市場(chǎng)操作程序,項(xiàng)目管理序列、技術(shù)操作程序等。職位順序的較低一級(jí)是職位職類。例如，職能管理順序包括財(cái)務(wù)、行政、業(yè)務(wù)、法律、人力資源、招標(biāo)和采購(gòu)職位。根據(jù)職位類別列出具體的職位。二、劃分崗位職級(jí)職等，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展通道及路徑為了進(jìn)一步明確員工在組織中的位置和發(fā)展方向，有必要對(duì)每個(gè)崗位序列的崗位職級(jí)和等級(jí)進(jìn)行劃分。不同類型企業(yè)的崗位、職級(jí)、等級(jí)劃分方式不同。我們可以參考一些模式，比如華為采用的人才增長(zhǎng)五級(jí)模式，將人才分為新手、有經(jīng)驗(yàn)的人、骨干、專家和權(quán)威。每個(gè)年級(jí)由低到高設(shè)置了預(yù)科、基礎(chǔ)、普通和職業(yè)四個(gè)子年級(jí)。人才成長(zhǎng)五級(jí)模型在參考模型的基礎(chǔ)上，根據(jù)人才發(fā)展規(guī)律、人才激勵(lì)等因素，合理劃分崗位職級(jí)和等級(jí)，達(dá)到持續(xù)牽引員工實(shí)現(xiàn)自主學(xué)習(xí)和發(fā)展的目的。同時(shí)，企業(yè)必須充分考慮自身的發(fā)展規(guī)模和組織結(jié)構(gòu)。如果短期內(nèi)要擴(kuò)大，應(yīng)在職務(wù)、職級(jí)、職等的劃分上適當(dāng)擴(kuò)大，以便日后調(diào)整優(yōu)化。通過崗位序列和職級(jí)的劃分，建立“階梯”，形成員工的職業(yè)發(fā)展渠道。為了給員工提供多元化的職業(yè)發(fā)展方向和機(jī)會(huì)，最大限度地發(fā)揮員工的活力和潛力，有必要連接不同的職業(yè)發(fā)展渠道，明確轉(zhuǎn)換標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則。一般來(lái)說(shuō)，員工職業(yè)發(fā)展路徑可以分為縱向和橫向兩種。垂直路徑是指員工在同一渠道中從低級(jí)崗位晉升到高級(jí)崗位的過程。橫向發(fā)展是指員工在不同渠道的調(diào)動(dòng)或晉升。在設(shè)置橫向轉(zhuǎn)移路徑時(shí)，要充分考慮工作的相關(guān)性，保證有一定的重疊和交集，一般不考慮弱相關(guān)位置之間的轉(zhuǎn)換;同時(shí)，在職業(yè)生涯的早期階段，我們應(yīng)該注重能力的提高和經(jīng)驗(yàn)的積累，在這個(gè)時(shí)候，我們應(yīng)該注重在垂直渠道的晉升，而一般不考慮在橫向渠道的調(diào)動(dòng)。三、建立崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)崗位資格標(biāo)準(zhǔn)的建立是整個(gè)職業(yè)發(fā)展體系建設(shè)中最關(guān)鍵的一步。崗位資格是指從事某一崗位的人必須具備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)和行為的總和。設(shè)立資格應(yīng)遵循下列原則:(1)由于工作需要，既要考慮不同崗位的職能差異、不同職級(jí)的能力要求，又要考慮人才成長(zhǎng)發(fā)展的規(guī)律;(2)結(jié)果導(dǎo)向，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工價(jià)值觀、行為和成就的期望和引導(dǎo)作用;(3)現(xiàn)實(shí)和溫順的結(jié)合,首先,必須符合現(xiàn)實(shí),符合各種功能類別的人員的工作特征在每個(gè)部門,確保標(biāo)準(zhǔn)的適用性,但也反映了牽引效應(yīng)的持續(xù)改進(jìn)員工的能力,平衡“觸手可及”,“找不到”,既不能過低,也不能太高;(4)持續(xù)改進(jìn)，標(biāo)準(zhǔn)必須動(dòng)態(tài)調(diào)整，并隨著公司人才需求和業(yè)務(wù)體系的發(fā)展而發(fā)展，以保證標(biāo)準(zhǔn)的有效性。(5)為保證差異化，應(yīng)區(qū)分定量的量化，區(qū)分不同層次的資格要求?？梢苑从吃谶@個(gè)分化的廣度和深度員工掌握專業(yè)知識(shí)/能力,豐富的專業(yè)經(jīng)驗(yàn),參與或影響工作任務(wù)的范圍,業(yè)績(jī)成果的數(shù)量和質(zhì)量要求,實(shí)現(xiàn)程度的性能目標(biāo)和性能表現(xiàn),等等。資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)可參考能力素質(zhì)冰山模型、人員崗位匹配模型、3D+e模型等。一般來(lái)說(shuō)，資格標(biāo)準(zhǔn)可分為基本條件和優(yōu)先條件。基本條件包括教育背景、專業(yè)、知識(shí)結(jié)構(gòu)(專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí))、工作經(jīng)歷(工作年限、培訓(xùn)經(jīng)歷)、能力素質(zhì)、職稱/證書等。優(yōu)先條件包括技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)項(xiàng)、研究論文、專利等。員工必須具備基本條件才能在職業(yè)通道中發(fā)展。如果符合優(yōu)先級(jí)條件，在職位數(shù)量有限的情況下，可以優(yōu)先晉升。四、建立崗位晉升評(píng)定機(jī)制在崗位資格標(biāo)準(zhǔn)建立后，還要建立崗位晉升評(píng)價(jià)機(jī)制，科學(xué)合理地設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)的方法和流程。(1)后評(píng)價(jià)的組織:管理支持、組織建設(shè)、職能分工等，決策機(jī)構(gòu)、主要部門及相關(guān)責(zé)任部門的確定。(2)后評(píng)價(jià)法:根據(jù)崗位資格標(biāo)準(zhǔn)中不同方面的要求，對(duì)可操作性、成本等因素進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，選擇并確定合適的后評(píng)價(jià)方法?？蛇x考核方式包括干部任免、公開競(jìng)爭(zhēng)、定期考核等。(3)后評(píng)價(jià)機(jī)制支持:理論知識(shí)題庫(kù)/實(shí)踐試題庫(kù)/案例庫(kù)開發(fā)、評(píng)價(jià)體系選擇與運(yùn)行。(4)后評(píng)價(jià)流程:建立科學(xué)的評(píng)價(jià)流程，一般流程為個(gè)人申請(qǐng)→材料審查→根據(jù)評(píng)價(jià)方法進(jìn)行評(píng)價(jià)→結(jié)果公布(申訴處理)→結(jié)果申請(qǐng)。在晉升后評(píng)定過程中，需要注意幾點(diǎn):(1)新員工職業(yè)發(fā)展體系建立后，應(yīng)制定過渡性政策，并在一定程度上考慮“老辦法老辦法新辦法”;(2)員工晉升原則上是循序漸進(jìn)的，但容易導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)過于具體、死板。因此，要建立特殊的晉升機(jī)制，并制定其原則:群眾認(rèn)可、成績(jī)突出、貢獻(xiàn)大、特殊需要。同時(shí)，為保證非常規(guī)推廣在實(shí)踐中不被濫用，應(yīng)嚴(yán)格限制非常規(guī)推廣的配額比例。(3)考慮晉升速度適中，可根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定晉升比例。同時(shí)，要限制高職人員的數(shù)量，保證高職人員的權(quán)威。下圖是企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的“鉆石模型”，可以作為晉升速度和晉升比例的參考。企業(yè)人才結(jié)構(gòu)“鉆石模型”5、搭建員工職業(yè)發(fā)展配套體系支撐體系的支持是員工職業(yè)發(fā)展體系的重要組成部分，是員工職業(yè)發(fā)展體系有效實(shí)施和實(shí)施的重要保障。必須將員工職業(yè)發(fā)展體系有機(jī)地融入到全面的人力資源管理體系中，建立相應(yīng)的支撐體系，形成一體化的綜合解決方案。配套薪酬體系設(shè)計(jì)(崗位價(jià)值評(píng)估、薪酬策略、差異系數(shù)、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平等);配套培訓(xùn)體系開發(fā)(課程規(guī)劃及設(shè)計(jì)、學(xué)習(xí)資源提供等);動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制(試點(diǎn)運(yùn)行、實(shí)踐驗(yàn)證、意見收集、優(yōu)化改進(jìn)、經(jīng)驗(yàn)推廣等)搭建基于崗位的員工職業(yè)發(fā)展體系是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，要有系統(tǒng)的思維和規(guī)劃，把握關(guān)鍵步驟和關(guān)鍵點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況