企業(yè)員工培訓(xùn)實戰(zhàn)技巧

企業(yè)員工培訓(xùn)實戰(zhàn)技巧培訓(xùn)的方法要根據(jù)培訓(xùn)的人數(shù)、培訓(xùn)的專業(yè)及單位現(xiàn)有的師資、設(shè)備、資源等方面的情況而定。培訓(xùn)計劃可以采取業(yè)余的時間學(xué)習(xí)，也可以采取在職培訓(xùn)或離職培訓(xùn)，甚至可以安排職員專門系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，獲得高一級的學(xué)位。培訓(xùn)項目也應(yīng)因各類人員的不同情況和專業(yè)要求而定，如管理人員、技術(shù)人員、辦公室行政人員、工廠或其他生產(chǎn)線上的人員等等，應(yīng)該采取不同的培訓(xùn)方法和內(nèi)容。在現(xiàn)代化大生產(chǎn)條件下，對任何一個組織來說，無論是主管人員，還是一般員工，都只有通過不斷的學(xué)習(xí)、進步、充實和提高，才能適應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境日新月異的變化，才能勝任要求不斷提高的各項工作。這一點，隨著社會的不斷發(fā)展，已為世界上越來越多的人所認識。近幾十年來，世界各國都把組織的人員培訓(xùn)提到越來越重要的地位。認為這方面的投資是最重要的投資。不僅各類組織都非常重視培訓(xùn)工作，將其作為一項長期的工作內(nèi)容，而且國家也對這方面的工作給予積極的鼓勵和支持。管理層人員的培訓(xùn)是人員配備職能中的一個重要方面。其目的是要提高組織中各級主管人員的素質(zhì)，管理知識水平和管理能力，以適應(yīng)管理工作的需要，適應(yīng)新的挑戰(zhàn)和要求，從而保證組織目標的實現(xiàn)。（一）培訓(xùn)開發(fā)迫在眉睫由于主管人員是組織活動的主導(dǎo)力量，主管人員管理水平的高低，直接決定著組織活動的成敗。因而每一組織都應(yīng)將對主管人員的培訓(xùn)工作看做是一項關(guān)系組織命運、前途的戰(zhàn)略性工作來對待。應(yīng)當把培訓(xùn)工作作為組織的一項長期活動的內(nèi)容，建立起有效的培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)制度，針對各級各類主管人員的不同要求，采用各種方法進行培訓(xùn)，切實做好培訓(xùn)工作。在20世紀80年代初期，西方發(fā)達國家由于經(jīng)濟不景氣，政府和傳統(tǒng)制造商緊縮開支的結(jié)果是，裁減培訓(xùn)經(jīng)費，取消專職培訓(xùn)人員，減少進修人數(shù)，將公司內(nèi)部的培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)包給管理學(xué)院。但是，工商企業(yè)在這次衰退時期支出的管理人員的培訓(xùn)費用并沒有降低。在某些大公司中，為培訓(xùn)員工仍然平均雇用6名管理人員，而且大約有一半的公司設(shè)置有某種形式的培訓(xùn)中心。支出培訓(xùn)費用最多的是銀行、連鎖零售組織和石油公司。大多數(shù)公司支出的培訓(xùn)費用至少每年100萬英鎊（不包括薪金），有的高達400萬英鎊，僅有15%的公司受到經(jīng)濟衰退的直接影響，或是削減了培訓(xùn)預(yù)算，或是更改了培訓(xùn)計劃而去尋求政府撥款。從中我們可以看到，在人事管理中最令人鼓舞的趨勢之一，就是加強從基層到高層的各級管理人員的開發(fā)。過去，對正式訓(xùn)練的必要性，幾乎沒有公司予以考慮。有人認為，那些被任命為主管人員以及上升到管理職位的人，即使不具有領(lǐng)導(dǎo)能力，也可輕易獲得所需要的技能，并且可以憑經(jīng)驗行事。在企業(yè)晉升方面，最流行的做法是，把那些已經(jīng)表現(xiàn)出十分精通技術(shù)工作的人選拔到管理崗位上來，例如，當出現(xiàn)空缺時，就將最好的推銷人員提升為銷售部門的主管人。可是做出這種選擇所根據(jù)的技能，對管理銷售業(yè)務(wù)來說只具有部分的價值，因為有許多人有實干經(jīng)驗，并不一定有組織和管理能力，就像有些士兵在戰(zhàn)斗中勇猛頑強，但當指揮員就未必合適一樣。被管理者的地位和管理者的地位有很大的不同，新任的總經(jīng)理總是習(xí)慣地被人們認為能夠獨立地學(xué)會管理技能。應(yīng)該看到，管理操作者是一回事，對管理者的管理又是一回事。較小范圍的計劃、組織、指導(dǎo)和控制的任務(wù)比起較大范圍的管理任務(wù)來，如果不是在種類上不同，就是在重要程度上不同?？梢?，那些被提升到管理職位的人，要獲得其職位所需要的技能、知識，常常只能靠個人的努力和機遇。但是，面對經(jīng)濟領(lǐng)域的激烈競爭，許多公司正在發(fā)生一個令人鼓舞的變化，即越來越注意到對基層、中層和高層的所有各級管理者的開發(fā)，迫切希望他們的管理人員在生產(chǎn)經(jīng)營的決策、組織、計劃、指導(dǎo)和控制等方面，勝人一籌，立于不敗之地。一個企業(yè)如果要繁榮起來，就要求它的經(jīng)理能不斷提高自己的經(jīng)營能力。各企業(yè)的經(jīng)理只有不斷地提高自己的能力，準確地掌握整個社會，特別是其中與商業(yè)有緊密關(guān)系的因素的變化趨勢，才能使企業(yè)的生意適應(yīng)社會的需要而不斷發(fā)展和興隆起來。企業(yè)的經(jīng)營管理變得越來越復(fù)雜。加上近幾年來科學(xué)技術(shù)的發(fā)展一日千里，社會上各種關(guān)系也瞬息萬變，所以，企業(yè)經(jīng)理和各級管理人員更沒有理由停滯不前。這幾年來，社會上人與人之間的關(guān)系、國家之間的關(guān)系、家庭之間的關(guān)系、商品供應(yīng)者同顧客的關(guān)系、企業(yè)同政府的關(guān)系、店方同受雇者的關(guān)系等等，都發(fā)生了很大的變化。所有這些關(guān)系都對企業(yè)和商業(yè)的經(jīng)營管理產(chǎn)生了較大的影響。作為工商企業(yè)的經(jīng)理，不僅要眼光敏銳，而且要善于對各種變化作出相應(yīng)的、有利于商業(yè)經(jīng)營的反應(yīng)。隨著形勢的發(fā)展，不僅要求經(jīng)理提高工作質(zhì)量，而且要隨時增加經(jīng)理和管理人員的數(shù)目。由此可見，所謂經(jīng)理的培訓(xùn)和提高，包含兩方面的內(nèi)容：不斷提高現(xiàn)有經(jīng)理和管理人員的經(jīng)營能力和不斷擴大他們的隊伍。這就要求各個企業(yè)采取相應(yīng)的措施來達到上述兩個目的。美國通用電氣前任董事長拉爾夫·柯定納深有感觸地說："目前和未來社會中科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會關(guān)系的日益復(fù)雜化，不僅使經(jīng)理的培訓(xùn)和發(fā)展成為必要，而且提供了可能性。"美國通用電氣單靠經(jīng)營管理方法的改進和提高，就可以使未來的生產(chǎn)能力提高50%。這就是說，經(jīng)理和管理人員的技能的提高將直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力，使企業(yè)獲得較高的工作效率和競爭能力。這就為加強企業(yè)的生存和發(fā)展提供了物質(zhì)基礎(chǔ)。發(fā)展和提高企業(yè)經(jīng)理人員的能力，是提高企業(yè)生產(chǎn)能力的最便宜的途徑。但它并不是那么容易就可以達到的，據(jù)美國通用電氣的統(tǒng)計，通過增強發(fā)電機能力的方法，每增加企業(yè)總發(fā)電能力的5％，要花費相當多的時間和金錢。但通過經(jīng)營管理方法的改進，無需花費金錢，就可以達到提高發(fā)電能力5％的目的。所以，提高經(jīng)理和其他管理人員的經(jīng)營管理能力，是使企業(yè)獲得較高生產(chǎn)能力和競爭能力的最理想和最根本的方法。對企業(yè)的經(jīng)理和管理人員的改造和提高，就時間來說并不是暫時性的，就范圍來說也不是局部的和個別的。這就是說，任何企業(yè)在任何時候都要考慮和實行經(jīng)理人員的培養(yǎng)和提高的制度。時代在發(fā)展，工商業(yè)在進步，任何一個有責任感的經(jīng)理和管理人員都會有出自內(nèi)心的上進要求。要使自己和自己所在企業(yè)適應(yīng)形勢的要求，除了不斷提高和發(fā)展以外，別無他途可循。這一要求對于任何一級管理人員來說都是適用的。任高職的管理人員固然需要不斷提高自己，任低職的管理人員也同樣需要這樣。當然，從迫切性和重要性來說，提高較高職的管理人員更應(yīng)首先考慮。每個企業(yè)的經(jīng)理和管理人員不僅要時刻考慮提高自己的能力和技術(shù)，而且要為提高他的下屬管理人員的技能創(chuàng)造有利的條件，要使他們有充分的機會和條件進行學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，要鼓勵他們進步，并對他們不斷提高要求。為了使經(jīng)理和各級管理人員有不斷提高自己的動力，不僅要使他們認識到形勢的迅猛發(fā)展對他們的要求，而且要使他們經(jīng)常清醒地估計到自己的長處和短處。一個人只有正確地了解到自己的長處和短處，才有前進的動力，才能明確前進的目標。例如：要發(fā)展自己的哪些長處和優(yōu)點？怎樣發(fā)展這些優(yōu)點？要克服自己哪些缺點？怎樣克服這些缺點？等等。中級以上的管理人員，除了考慮自己的提高以外，還要全面考慮他的下屬工作人員是不是已經(jīng)充分發(fā)揮了自己的才能？需要采取什么樣的相應(yīng)的組織措施才能發(fā)揮下屬人員的積極性和才能？為此，他們要經(jīng)?？紤]：每個下屬管理人員是不是稱職？他們的現(xiàn)有職務(wù)是不是有利于發(fā)揮他的管理才能？他必須學(xué)習(xí)哪些事情和技能？必須克服哪些缺點？根據(jù)這兩方面的問題，較高層的管理人員和領(lǐng)導(dǎo)人員可以采取相應(yīng)的措施來提高下級管理人員的管理效能。這也同樣包括兩個方面：調(diào)動他們的工作，使他們處于適合他們能力的工作崗位上；為他們提供深造的機會企業(yè)公司的各級管理人員的培養(yǎng)計劃，必須適應(yīng)于形勢發(fā)展的要求和各個管理人員的技能，同時又適應(yīng)于企業(yè)本身的未來發(fā)展計劃。一般地說，企業(yè)管理人員的培訓(xùn)計劃是由企業(yè)未來的生產(chǎn)任務(wù)、未來的組織結(jié)構(gòu)所決定的。根據(jù)形勢發(fā)展的要求和企業(yè)的未來發(fā)展計劃，在培訓(xùn)經(jīng)理和各級管理人員的問題上，可以分別制定短期培訓(xùn)計劃和長期培訓(xùn)計劃。經(jīng)理和各級管理人員的短期培訓(xùn)計劃一般是指兩年左右的計劃；長期的培訓(xùn)計劃則指5～10年的培訓(xùn)計劃。對于企業(yè)來說，長期的培訓(xùn)計劃尤其重要。因為長期的培訓(xùn)計劃涉及到企業(yè)的發(fā)展方向?，F(xiàn)代社會中，管理顯得越來越重要。世界上發(fā)達國家把科學(xué)、技術(shù)、管理稱為現(xiàn)代化社會鼎足而立的三大支柱。生產(chǎn)力包括勞動者、勞動手段、勞動對象三個物質(zhì)要素，也包括科學(xué)、技術(shù)、管理三個非物質(zhì)要素。非物質(zhì)要素中的科學(xué)和技術(shù)必須物化在三個物質(zhì)要素中，才能成為現(xiàn)實的生產(chǎn)力。管理與科學(xué)、技術(shù)不同，它不是物化在三個物質(zhì)要素中，而是通過它，把三個物質(zhì)要素合理、有效、科學(xué)地組織起來。如果管理水平高，組織得好，則可能取得事半功倍的經(jīng)濟效益；如果管理水平低、組織得不好，則可能使三個物質(zhì)要素力量抵消，造成經(jīng)濟效益低下，甚至導(dǎo)致零效益?？梢?，三個物質(zhì)要素必須借助于管理組織，才能成為有效的社會生產(chǎn)力。"科技是第一生產(chǎn)力"，這是千真萬確的，但是我們還必須重視管理，如果沒有較高水平的管理予以合理有效的組織，科技就不能很好地發(fā)揮作用，正因為如此，世界上各發(fā)達國家都十分重視管理人才的在職培訓(xùn)工作，從而不斷提高企業(yè)、公司的生產(chǎn)效益。管理人才的在職培訓(xùn)始創(chuàng)于美國。美國麻省理工學(xué)院率先于1931年舉辦了為時一年的青年管理人員在職講習(xí)班；全美設(shè)有管理系科的600多所大專院校有2/3以上舉辦了各種形式的短期講習(xí)班?，F(xiàn)在許多發(fā)達國家也紛紛建立管理人員在職培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，以企業(yè)、高校和政府三位一體的形式，不斷擴大在職培訓(xùn)人員的數(shù)量和范圍。法國在20世紀60年代以后，許多大學(xué)和高等商業(yè)學(xué)校為了加強同企業(yè)界的聯(lián)系，直接為企業(yè)服務(wù)，紛紛建立管理人員的培訓(xùn)中心。例如法國經(jīng)濟與商業(yè)科學(xué)高等學(xué)校的分校實際上就是一個培訓(xùn)中心，每年培訓(xùn)3000名管理人員。日本企業(yè)界也非常重視管理人員的在職培訓(xùn)，它們的企業(yè)管理人員分為高、中、低三個層次。企業(yè)對各層次的管理人員都訂有強制性的學(xué)習(xí)計劃。一些企業(yè)規(guī)定高層管理人員每年培訓(xùn)3～4次，每次一周，內(nèi)容側(cè)重于全局性經(jīng)營管理方面；中層管理人員每年培訓(xùn)時間累計為兩個星期；低層管理人員每年培訓(xùn)時間累計四個星期，內(nèi)容是改進管理技術(shù)。日本大企業(yè)職工的晉升順序是系長-課長-次長-部長-司會長。每名管理人員晉升前、后各有一次強制性學(xué)習(xí)，內(nèi)容包括如何管理下屬、管理章程、熟悉新的工作環(huán)境等等。（二）培訓(xùn)開發(fā)實務(wù)1.主管人員的培訓(xùn)對象主管人員的培訓(xùn)對象就是主管人員。這似乎是不言自明的，但這樣說未免太籠統(tǒng)。主管人員作為培訓(xùn)對象，根據(jù)其培訓(xùn)特點的不同，可以分為兩大類：（1）任職的主管人員；（2）剛剛選拔出來準備任職的主管人員，他們雖然也可能現(xiàn)正任職，但卻是準備提升到更高的職務(wù)上的。這一類又可細分為兩個小類：一是準備立即提升的；二是還須進一步鍛煉提高之后才能提升的。對于第一類任現(xiàn)職的主管人員來說，人們往往認為培訓(xùn)的主要對象是較低層次的主管人員，特別是那些基層的主管人員。實際上，這種看法是片面的。每一個現(xiàn)職的主管人員，無論是上層的、中層的還是基層的，為了更好地履行現(xiàn)行職責，做好現(xiàn)任工作，都有提高自己各方面素質(zhì)和能力的必要。因此，培訓(xùn)的對象不僅僅主要是中下層的主管人員，也應(yīng)包括上層的主管人員，而且，上層主管人員還應(yīng)該首先受訓(xùn)。這首先是由他所在的重要崗位所決定的。其次是因為在整個培訓(xùn)過程中，他負有培訓(xùn)下級主管人員的不可推卸的責任。作為教員，他自己必須對管理學(xué)的基本原理有比較深刻的理解，必須率先學(xué)習(xí)和運用管理的一些新觀點、新方法和新技術(shù)，必須理論聯(lián)系實際，現(xiàn)身說法，這樣才有可能培訓(xùn)好下級主管人員。此外，作為最上層的主管人員，還要在理論上總結(jié)自己的經(jīng)驗，不斷地豐富管理理論的內(nèi)容，從而促進管理學(xué)這門學(xué)科的發(fā)展?？傊?，無論上層、中層、基層，凡是任現(xiàn)職的主管人員，其培訓(xùn)的重點都是提高現(xiàn)有的各方面的素質(zhì)和能力，圓滿地做好現(xiàn)任工作。對于第二類新選拔出來的主管人員，并且將被馬上提升的人來說，他們即將離開熟悉的現(xiàn)任職位，奔赴新的、責任更重大、風(fēng)險和機會也更多的陌生的職位。所以，其培訓(xùn)的重點應(yīng)是盡快地了解和熟悉新的環(huán)境，以使他們能夠迅速地勝任新的本職工作。而對于那些也是新選拔出來的，但目前還不具備提升條件的主管人員，他們的培訓(xùn)重點則是分別根據(jù)各自的弱點和不足，通過各種方式盡快地補課，以達到擬提升職務(wù)對主管人員的要求。2.影響領(lǐng)導(dǎo)者能力的因素人所共知，一個企業(yè)管理者的效率在相當大的程度上取決于知識、技能、態(tài)度和行為模式等因素。對于各種管理者來說，每一種因素需要的程度和比例不同，但對每個因素的具體內(nèi)容，卻有許多看法一致的地方。（1）知識。它是管理者要開發(fā)的主要方面。對于管理者來說，他們必須懂得如何處理問題，履行職責，熟悉所管理的技術(shù)領(lǐng)域，諸如生產(chǎn)、銷售、財務(wù)、會計、工程和研究項目等。管理者必須具有管理方面的知識，例如，對被管理者工作的計劃、組織、指揮和控制。此外，他們必須具有心理學(xué)和激勵理論等有關(guān)人的知識及經(jīng)營環(huán)境的知識，如社會、政治、文化、倫理等等（2）技能。要運用知識就要求具備一定的技能。從廣義上講，管理者必須具有決策的技能，解決問題的技能，處理各種事務(wù)和人的問題及適應(yīng)環(huán)境等方面的技能。尤其是與上述要求有關(guān)的交流，如聽、講、讀、創(chuàng)造性、敏感性、注意力和使用各種方法（如邏輯、統(tǒng)計、數(shù)學(xué)等）的技能。（3）態(tài)度。這是影響領(lǐng)導(dǎo)者能力的重要因素。一個管理者如何看待他的職務(wù)、上司、下屬和公司？如何看待自己、自己與他人的關(guān)系、自己未來的希望與雄心？如何看待挑戰(zhàn)、變化和責任？對這些極其重要的問題，每個管理者都有自己的答案，關(guān)鍵要使他們選擇正確的答案。（4）行為方式。這也是領(lǐng)導(dǎo)能力的一部分。衣著、演講以及各種各樣的行為方式都被其他人看在眼里，并對周圍產(chǎn)生影響。管理者同其他人的合作、人事決