績效管理實(shí)務(wù) 課件 1績效管理工作認(rèn)知

王冰E-mail:16984437@績效管理實(shí)務(wù)01績效與績效管理認(rèn)知02厘清績效管理的人員分工03績效管理的理論基礎(chǔ)項(xiàng)目1Part01績效與績效管理認(rèn)知目標(biāo)：了解績效的內(nèi)涵，理解績效評(píng)估與績效管理的區(qū)別，能夠描述績效管理的流程內(nèi)容：績效的內(nèi)涵、績效評(píng)估與績效管理的區(qū)別、績效管理的流程為什么要進(jìn)行績效管理？一案例—分粥抓鬮分粥推選分粥委員會(huì)分粥案例—分粥輪流分粥案例—分粥案例（分粥）啟示同樣是七個(gè)人，不同的分配制度，就會(huì)有不同的風(fēng)氣。所以一個(gè)單位如果有不好的工作習(xí)氣，一定是機(jī)制問題，一定是沒有完全公平公正公開，沒有嚴(yán)格的獎(jiǎng)勤罰懶。如何制訂這樣一個(gè)制度，是每個(gè)管理者需要考慮的問題。績效（performance）二“執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、成績”組織對員工的期望，員工對組織的承諾（管理學(xué)）成績和效益（語言學(xué)）績效的內(nèi)涵-結(jié)果說、行為說、素質(zhì)說01“結(jié)果說”/“行為說”？？？1結(jié)果說：績效是工作達(dá)到的結(jié)果，是一個(gè)人工作成績的記錄，結(jié)果/產(chǎn)出2行為說：績效是可觀察或衡量的行為，與組織目標(biāo)、與結(jié)果/產(chǎn)出相關(guān)的行為結(jié)果說、行為說、素質(zhì)說“結(jié)果說”/“行為說”？？？結(jié)果（做什么）行為（如何做）+=高績效素質(zhì)：行為品質(zhì)和特征較之潛能測試（如智商測試）能夠更有效地決定人們工作績效的高低，而這些直接影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為的特征被稱為素質(zhì)。如能力、技能、價(jià)值觀?？荚u(píng)側(cè)重點(diǎn)的概括1.對于勞動(dòng)過程可見、工作結(jié)果易于評(píng)估的員工，比如可以實(shí)行計(jì)件管理的部門，一般只要控制員工的結(jié)果就可以了；2.而像服務(wù)行業(yè)等注重過程的企業(yè)，就要著重評(píng)估員工的行為；3.對于勞動(dòng)過程不可見、工作結(jié)果難以評(píng)估的員工，主要是那些腦力勞動(dòng)者或者說知識(shí)型員工，還應(yīng)當(dāng)對他們的價(jià)值觀、技能和能力進(jìn)行管理，激勵(lì)其內(nèi)在主動(dòng)性，使其盡力工作，進(jìn)而產(chǎn)生高績效。績效的含義績效是員工依據(jù)其所具備的與工作有關(guān)的個(gè)人素質(zhì)所做出的工作行為及工作結(jié)果，這些行為及結(jié)果對組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有積極或消極的。（李文靜、王曉莉編著的《績效管理》一書中的觀點(diǎn)）績效的三個(gè)層次02個(gè)人素質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織核心競爭能力個(gè)人行為團(tuán)隊(duì)合作組織行為個(gè)人績效團(tuán)隊(duì)績效組織績效投入轉(zhuǎn)換（過程）產(chǎn)出三者關(guān)系：組織績效建立在個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但個(gè)人績效的實(shí)現(xiàn)并不一定能保證組織是有績效的。三個(gè)層次的績效之間發(fā)生聯(lián)系，有時(shí)也會(huì)產(chǎn)生問題。案例—個(gè)人績效與組織績效的關(guān)系B企業(yè)是一家生產(chǎn)性企業(yè)。甲在A部門工作，工作業(yè)績在部門內(nèi)部非常優(yōu)異；乙在B部門工作，工作業(yè)績一般。一個(gè)年度下來，由于A部門整體績效水平偏低(只有70分)，因此甲的績效得分上限是70分；而由于B部門整體績效水平很高(100分)，乙的績效得分上限是100分。因此產(chǎn)生的問題是，從個(gè)人績效而言，甲遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于乙，但由于受到組織績效的“連累”，最終的考評(píng)結(jié)果乃至收入水平是甲不如乙。甲憤憤不平，覺得乙是“搭便車”?？冃У男再|(zhì)031多因性優(yōu)劣取決于主客觀因素，如內(nèi)因(技能、激勵(lì))，外因(機(jī)會(huì)、環(huán)境)2多維性綜合評(píng)價(jià)工作結(jié)果、行為和能力3動(dòng)態(tài)性好的會(huì)變差，差的會(huì)變好影響績效的因素04技能，如教育經(jīng)歷激勵(lì)，如獎(jiǎng)懲政策組織環(huán)境，如企業(yè)文化工作本身，如工作目標(biāo)工作環(huán)境，如工作條件個(gè)人因素組織因素工作因素績效管理(PerformanceManagement)三在《績效管理理論概要》一書中，著名人力資源管理學(xué)專家李業(yè)昆先生提出，“績效管理是從員工績效管理出發(fā)，實(shí)現(xiàn)員工績效管理與組織的績效管理的整合，包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考評(píng)、績效反饋和績效結(jié)果應(yīng)用等一系列環(huán)節(jié)的一個(gè)完整的系統(tǒng)?！笨冃Ч芾淼牧鞒?1績效計(jì)劃績效實(shí)施績效評(píng)估績效改進(jìn)績效反饋績效結(jié)果應(yīng)用招聘和甄選薪酬及獎(jiǎng)金的分配職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)與開發(fā)……管理者與員工共同投入和參與，根據(jù)崗位工作目標(biāo)和工作職責(zé)進(jìn)行績效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)計(jì)劃等的制定不斷的績效溝通（如指導(dǎo)、監(jiān)督、反饋、計(jì)劃調(diào)整、問題解決等）與績效信息的記錄與收集根據(jù)績效計(jì)劃階段的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)和績效實(shí)施階段的數(shù)據(jù)進(jìn)行績效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋，通過反饋與面談了解自身績效、上級(jí)的期望，需要改進(jìn)的方向，提出自身的困難、需求等對自身工作績效改進(jìn)，績效改進(jìn)計(jì)劃的制訂是前饋與反饋的連接點(diǎn)思考與訓(xùn)練請按照績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，描述某個(gè)特定崗位如銷售員的績效管理全過程。課后思考引導(dǎo)案例—李君跳槽誰之過？思考：造成李君辭職的真正原因是什么？

績效管理與績效評(píng)估02績效評(píng)估則是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用合適的方法，對員工績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)的過程?？冃Ч芾砼c績效評(píng)估的區(qū)別定義績效考評(píng)伴隨管理活動(dòng)的全過程具有前瞻性和過程性，注重于事先的承諾與持續(xù)的溝通具有階段性和總結(jié)性，注重事后的評(píng)估目的時(shí)期特點(diǎn)側(cè)重于信息溝通與績效提升管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段只出現(xiàn)在特定時(shí)期一個(gè)完整的管理過程側(cè)重于判斷和評(píng)估

關(guān)系雙方是合作伙伴雙方是對立的績效管理績效評(píng)估案例—王君給我們的啟示，績效管理是什么？引導(dǎo)案例在上面的案例中，王君認(rèn)為績效管理就是在年末對員工進(jìn)行考核，而績效管理技術(shù)上就是填表和交表。問題：1.案例中的王君是怎樣認(rèn)識(shí)績效管理的？2.案例中的錯(cuò)結(jié)主要體現(xiàn)在哪些方面？案例中的錯(cuò)結(jié)主要體現(xiàn)在哪些方面？1、人力資源管理部門的工作不到位（1）沒有進(jìn)行績效管理工作的相關(guān)培訓(xùn)。(部門主管理和員工沒有認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性，簡單采用排序法，簡單溝通等)（2）沒有充分發(fā)揮績效管理對企業(yè)和個(gè)人績效提升的作用，僅僅為了績效管理而進(jìn)行績效管理。（考核表基本上都放在了文件框中，只要年底努把力，考核結(jié)果準(zhǔn)不錯(cuò)）2、各級(jí)管理者工作和認(rèn)識(shí)的不到位（1）管理者認(rèn)為，平時(shí)工作已經(jīng)夠忙了，人力資源部還要插一杠子進(jìn)行績效管理。（2）績效管理的方法不當(dāng)，認(rèn)為績效管理就是績效評(píng)價(jià)，就是填表交表。3、混淆了績效考評(píng)與績效管理的關(guān)系績效管理的目的和作用03績效管理是提高組織績效的有效手段績效管理有助于推進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施和組織變革績效管理有助于促進(jìn)組織內(nèi)的溝通與合作績效管理有助于員工個(gè)人發(fā)展績效管理有助于塑造高績效的組織文化績效管理的基本原則0401030204公平公開原則雙向溝通原則客觀公正原則充分激勵(lì)原則Q：結(jié)合績效管理的原則，請大家談?wù)勗趯W(xué)生綜合測評(píng)中應(yīng)該怎么做（具體措施）？內(nèi)容回顧1、在績效管理工作中的各級(jí)人員，指哪四類人？2、直線經(jīng)理與人力資源管理人員的績效管理工作分工，如何描述？3、公平理論主要講了什么內(nèi)容？4、公平理論給你帶來的管理啟示有哪些？5、結(jié)合公平理論，談?wù)勗诳冃Ч芾磉^程中應(yīng)建立哪些具體的機(jī)制，以減少績效管理過程中的常見問題？6、根據(jù)期望理論，影響員工工作積極性的三組關(guān)系是什么？7、期望理論對績效管理實(shí)踐有哪些啟示？Part02厘清績效管理的人員分工目標(biāo)：厘清各級(jí)人員在績效管理中的角色和職責(zé)內(nèi)容：不同人員績效管理的職責(zé)、直線經(jīng)理與人力資源管理人員的績效管理工作分工引導(dǎo)案例各級(jí)人員在績效管理中的角色和職責(zé)一組織是績效管理的平臺(tái)，組織的存在為績效管理提供管理的目標(biāo)及發(fā)展方向。高層管理者的支持人力資源管理人員直線經(jīng)理員工的參與人力資源管理人員直線經(jīng)理人員分工各級(jí)人員在績效管理中的角色和職責(zé)一組織是績效管理的平臺(tái)，組織的存在為績效管理提供管理的目標(biāo)及發(fā)展方向。高層管理者的支持人力資源管理人員直線經(jīng)理員工的參與人力資源管理人員直線經(jīng)理人員分工直線經(jīng)理與人力資源管理人員的績效管理工作分工直線經(jīng)理（重細(xì)化、實(shí)施）人力資源管理人員（重設(shè)計(jì)、宣傳、組織、培訓(xùn)）制定部門績效目標(biāo)開發(fā)和制定績效管理系統(tǒng)控制績效實(shí)施為考評(píng)者和被考評(píng)者提供培訓(xùn)參與績效考評(píng)監(jiān)督好評(píng)價(jià)系統(tǒng)的實(shí)施提供績效反饋提供系統(tǒng)運(yùn)行的服務(wù)與支持參與結(jié)果運(yùn)用，改善和指導(dǎo)總結(jié)、匯總、分析和反饋二思考與訓(xùn)練請以具體崗位為例，結(jié)合績效管理的基本流程，描述每個(gè)環(huán)節(jié)中人力資源管理人員與直線經(jīng)理在工作職責(zé)上的差異。Part03績效管理的基礎(chǔ)理論運(yùn)用目標(biāo)：把握績效管理的基本理論在績效管理中的運(yùn)用與相應(yīng)的啟示內(nèi)容：績效管理的理論基礎(chǔ)——公平理論、期望理論的內(nèi)涵和啟發(fā)績效管理的理論基礎(chǔ)公平理論期望理論公平理論引導(dǎo)案例—績效考評(píng)為什么上了小李的心？思考：績效考評(píng)為什么傷了小李的心？

一引導(dǎo)案例公平理論的內(nèi)涵公平理論也叫社會(huì)比較理論，是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在1965年提出的。影響員工工作積極性的報(bào)酬因素？報(bào)酬的絕對值（小李得了A）報(bào)酬的相對值（與他人比）當(dāng)事人oI（)參照人oI不公平憤怒、不滿減少貢獻(xiàn)或要求增加報(bào)酬公平工作滿意行為繼續(xù)不公平高興、不安增加貢獻(xiàn)或(要求減少報(bào)酬)（)ABoIoIoIoIoIoIoIoI()()()()()()()()ABABABAB<=>比較過程每個(gè)人的公平觀并不相同！亞當(dāng)斯公平理論示意圖注：O(Outcome)=報(bào)酬：工資，獎(jiǎng)金，津貼，晉升，榮譽(yù)，地位等；I(Input)=代價(jià)：工作數(shù)量與質(zhì)量，技術(shù)水平，努力程度等員工感到不公平的反應(yīng)--以感到自己的獲得不如別人為例公平理論指出，管理者必須對員工的貢獻(xiàn)（投入）給與恰如其分的承認(rèn)，否則員工就會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺，當(dāng)不公平感產(chǎn)生而感到緊張不安時(shí)，他們往往會(huì)采取辦法如下：2、采取一定行動(dòng)，改變別人的收支情況。舉例：通過要求請客等手段降低他人的實(shí)際收入，“自己拿不到，干脆誰也甭拿”；增加他人的支出，“誰拿得多，誰去干”，由此消除認(rèn)知失調(diào)。oIoI()()AB<1、采取一定行動(dòng)，改變自己的收支情況。舉例：以罷工、曠工等相威脅要求增加工資報(bào)酬，或者以怠工、泡病號(hào)、推卸工作來減少自己的勞動(dòng)投入。員工感到不公平的反應(yīng)--以感到自己的獲得不如別人為例公平理論指出，管理者必須對員工的貢獻(xiàn)（投入）給與恰如其分的承認(rèn)，否則員工就會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺，當(dāng)不公平感產(chǎn)生而感到緊張不安時(shí)，他們往往會(huì)采取辦法如下：4、在無法改變不公平現(xiàn)象時(shí)，可能采取發(fā)牢騷、制造人際矛盾、放棄工作等行為。oIoI()()CA<3、通過某種方式進(jìn)行自我安慰。舉例：換一個(gè)比較對象，以獲得主觀上的公平感；“比上不足，比下有余”；或通過自我解釋如曲解自己的或別人的收支情況，造成一種主觀上公平的假象，以消除自己的不公平感等。注意事實(shí)上，員工進(jìn)行公平比較時(shí)可能是縱向也可能是橫向的?？v向包括組織內(nèi)自我比較(員工在同一組織中把自己現(xiàn)在的工作和待遇與過去的相比較)，也包括組織外比較(員工將自己在不同組織中工作和待遇進(jìn)行比較)。橫向比較包括組織內(nèi)他比(員工將自己的工作和報(bào)酬與本組織中的其他人進(jìn)行比較)，也包括組織外他比(員工將自己的工作和報(bào)酬與其他組織的員工進(jìn)行比較)。公平理論的啟示公平理論提出，相對報(bào)酬是指員工在獲得報(bào)酬之后的公平感是影響激勵(lì)更為重要的因素，管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到“社會(huì)比較”是人們普遍的心理現(xiàn)象；對員工進(jìn)行合理的績效考評(píng)、采取客觀的“論功行賞”的報(bào)酬政策和對員工進(jìn)行正確公平觀及比較方法的教育，是提高公平感的必要管理措施。由于人的能力不同、需要不同、工作本身的難度不同，所以在對員工進(jìn)行績效考評(píng)的過程中，考評(píng)人員應(yīng)充分考慮到公平感對員工的影響，正確地檢查和評(píng)定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，從而確定其工作業(yè)績，建立合理的報(bào)酬政策。公平理論對績效管理的啟示-五大機(jī)制的建設(shè)如何才能讓員工在績效考評(píng)中感到更公平？1、員工參與機(jī)制—清楚了解整個(gè)過程2、反饋機(jī)制—明確告訴員工3、申訴機(jī)制—員工提出異議的機(jī)會(huì)4、監(jiān)督機(jī)制—員工監(jiān)督執(zhí)行5、績效信息搜集機(jī)制—佐證期望理論二第一組反應(yīng)：A1：天哪，住房！這正是我夢中的東西，我一定要努力去爭取。A2：住房？我現(xiàn)在住的已經(jīng)夠好的了，況且如果我一人拿了住房，同事們會(huì)不滿的，這對我沒有什么吸引力！一位公司銷售經(jīng)理對他的一位銷售員說：如果你今年完成1000萬元的銷售額，公司將獎(jiǎng)你一套住房。銷售員的可能三組反應(yīng)如下：案例案例（續(xù)）第三組反應(yīng)：C1：只要銷售到1000萬元就能得到住房，我一定好好努力！C2：經(jīng)理向來說話不算數(shù)，我打賭經(jīng)理到時(shí)一定能找出10條理由說：“我也不想說話不算數(shù)，但我實(shí)在是無能為力?！钡诙M反應(yīng)：B1：1000萬元的銷售額，照今年的行情，