招聘管理體系題庫

《招聘管理》題型：1、單項選擇1×25＝25分2、多項選擇1×5＝5分3、填空題1×5＝5分4、名詞解釋3×5＝15分5、簡答題6×5＝30分6、論述2×10＝20分一、單選傳統的選拔是“產品導向”，而未來的選拔已經成為“服務導向”。（2010年4月考）《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日起施行。《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》于2008年1月1日起施行。任務環(huán)境和一般環(huán)境的區(qū)分在于其對組織的影響是直接還是間接的，具有直接影響作用的是任務環(huán)境，具有間接影響作用的是一般環(huán)境。虛擬組織能夠利用互聯網，提供能夠滿足市場需求的產品設計給生產型合作伙伴，而無需設立自己的生產單位。1994年7月5日頒布的《中華人民共和國勞動法》。膽汁質。具有這種氣質的人精力旺盛，行動迅速，易于激動，性情直率，進取心強，大膽倔強，敏捷果斷。但是，他們的自制力差，性情急躁，主觀任性，易于沖動，辦事粗心，有時會剛愎自用。（2010年4月考）多血質。具有這種氣質的人靈活機智，思想敏銳，善于交際，適應性強，活潑好動，情感外露，富于創(chuàng)造精神。但他們往往粗心大意，情況多變，富于幻想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力。黏液質。具有這種氣質的人堅定頑強，沉著踏實，耐心謹慎，自信心足，自制力強。生活有規(guī)律。但往往不夠靈活，固執(zhí)拘謹，因循守舊。抑郁質。對事物敏感，做事謹慎細心，感受能力強，感情深沉持久。但遇事往往缺乏果斷和信心，多疑，自卑。霍蘭德的職業(yè)人格分類包括現實型、調研型、藝術型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型六種類型。（2010年4月考）經驗預測法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種試。10、回歸分析預測法是運用數學中的回歸原理對人力資源需求進行預測。11、當企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，讓企業(yè)內部符合條件的員工從一個較低層次的崗位晉升以一個較高層級的崗位的過程就是內部提升。（2010年4月考）12、在同級或略有下降的崗位中調換員工的工作是內部調用。13、組織將解雇、提前退休、已退休或下崗待業(yè)的員工再召回來工作是返聘。14、從地域維度，獵頭公司可分為國際獵頭和本地獵頭。15、從客戶范圍看，獵頭公司可分為綜合獵頭和行業(yè)獵頭。16、從接受招聘委托的崗位性質來看，獵頭可分為高端獵頭和中低端獵頭。17、筆試的技巧：歸納提煉法：將大量的知識歸納提煉為幾條基本理論，用一個簡明的表格或提綱或幾句精練的語言準確地寫下來。18、系統排列法：對歸納提煉出來的知識點，進行聚同去異，使之成為系統的排列過程。（2010年4月考選擇）19、厚書變薄法：把章節(jié)或單元的學習按一定的科學系統自編提綱，進行高度概括，把“厚書變薄。”20、串聯建構法：在系統復習的基礎上，對章節(jié)與章節(jié)、單元與單元進行各種串聯，做更高層次理解。21、在定型式面試中，主試人員是遵循事先規(guī)劃出來的一系列問題向應試者提問的。22、非定型式面試亦稱引導式面試。23、陪審團式面試亦稱小組面試，他是由一群主試人同時對應試者進行面試。（2010年4月考選擇）24、壓力性面試是以窮追不舍的方式針對空缺崗位工作中的某一事項發(fā)問，逐步深入，詳細而徹底，直至應試者無法回答為止。25、行為面試法是招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為相關的問題，與以往行為相關的面試最為普遍和通用。26、面試提問的STAR原則：S（背景）、T（目標）、A（行為）、R（結果）（2010年4月考選擇）27、無領導小組評價要素：組織行為、傾聽、說服力、團隊意識。28、人員素質測評指標＝測評要素+測評標志+測評標度（2010年4月考填空）29、測評要素是用來表示測評對象的基本單位。測評要素反映了受測者各個方面的素質內容。30、測評標志是用來揭示測評要素的關鍵可變特征。31、錄用程序的流程分為背景調查核實、體檢和簽訂勞動合同三個環(huán)節(jié)。32、對應聘者進行背景調查的最佳時間是在面試結束與安排上崗的間隙。（2010年4月考選擇）33、勞動合同的主要內容：（1）勞動關系主體；（2）勞動合同客體；（3）勞動合同的權利與義務。（2010年4月考填空）34、招聘核算是指對招聘的經費使用情況進行度量、審計、計算、記錄等的總稱。35、招聘成本是為確定組織所需的人力資源的內外來源、發(fā)布組織對人力資源需求的信息、吸引所需的內外人力資源所發(fā)生的費用。36、甄選成本是組織對應聘人員進行選拔、評價、考核等活動所發(fā)生的成本。37、錄用成本是組織從應聘人員中甄選出合格者后，將其正式錄用為組織的成員的過程中所發(fā)生的費用。38、招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數之比。39、總成本效用＝招聘總成本÷錄用人數40、人員選拔成本效用＝選拔期間的費用÷被選中人數41、招聘收益-成本比＝所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值÷招聘總成本42、招聘成本包括內部成本、外部成本和直接成本。(2010年4月考選擇)43、內容效度分析是指實際測評到的內容與期望測評到的內容的一致性程度。44、結構效度分析就是實際所測評的結果與所想測評素質的同構程度。45、關聯效度的分析是通過效度系數進行的。所謂效度系數是指測評結果與標準結果的相關系數。相關系數越高，表明關聯效度越高。（2010年4月考選擇）多選招聘管理的原則。（合法性原則、公平競爭原則、公開原則（2010年4月考選擇）、真實性原則、全面性原則、合適性原則、效益原則、內外兼顧原則）影響招聘管理的因素主要有組織戰(zhàn)略、組織經營狀況、組織管理水平和組織結構、組織文化等諸多因素。社會智力包括以下內容：1、計劃能力或規(guī)劃能力；2、決策能力；3；組織能力或協調能力；4、溝通能力；5、說服能力；6、管理能力。從社會職業(yè)勞動的角度看，“知識”可以分為三個部分：一是一般知識或者說普通知識，它反映一個勞動者的一般文化水平；二是專業(yè)理論知識；三是工作經驗與操作知識。理念素質分析：責任心、意志力、觀念、道德修養(yǎng)。企業(yè)有多種渠道可以用來進行招聘：其中獵頭和人才中介可以界定為特殊的招聘方式。網絡招聘可以定義為新型的招聘方式。除兩者外的其他招聘方式則可以定義為傳統招聘方式。（2010年4月考多選）調查數據顯示，網絡招聘是兩岸企業(yè)采用比例最高的招聘方式。出題單位在用測驗法的時候，題目特點往往是：（1）問題明確、簡練；（2）出題量大；（3）問題涉及面廣；（4）問題的難度適當；（5）多項選擇中的選擇小題多。理想的面試包含準備、引入、正題、結束及回顧五個步驟。（2010年4月考填空）世界上比較著名的特殊能力測驗有：飛行能力測驗、音樂能力測驗、美術能力測驗、文書能力測驗、機械能力測驗、操作能力測驗等。兩種著名的投射測驗：羅夏克墨跡測驗、主題統覺測驗。人格測驗的內容：需要與動機、興趣、價值觀、氣質、性格（2010年4月考）評價中心這種甄選方法的主要形式包括公文筐測驗、無領導小組討論、角色扮演、管理游戲、事實判斷等。（2010年4月考選擇）文件筐測驗的特點：靈活性、平等性、直接性、培訓性、預測性。（2010年4月選擇）素質一般包括心理素質、品德素質、能力素質、文化素質和身體素質五個方面。勞動合同必備條件包括：（1）勞動合同期限；（2）工作內容；（3）勞動保護和勞動條件；（4）勞動報酬；（5）勞動紀律；（6）勞動合同終止條件；（7）違反勞動合同的責任。招聘總成本由兩個部分組成是：一部分是直接成本，包括招募成本、甄選成本、錄用成本；另一部分是間接費用，包括內部提升費用、工作流動費用。填空招募。招募主要包括招聘計劃的制訂與審批、招聘渠道的選取、招聘信息的設計與發(fā)布，以及組織應聘者。甄選。甄選是從職位申請者中選出組織需要的最合適人員的過程。錄用。錄用階段主要包括新人上崗引導、新員工培訓和訪查等工作內容。評估。評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)。招聘管理工作應該發(fā)揮出“吸鐵石”、“蓄水池”、“補氧器”和“調節(jié)器”四項基本職能。所謂社會資本，是指組織中人與人強烈的、善意的、可信的和合作的關系產生的生產潛能。利用管理信息系統進行的內部招聘有以上幾種：內部提升、內部調用、返聘。筆試是一種常用的考核方法，它是用人單位采用書面形式對求職者所掌握的基本知識、專業(yè)知識、文化素質和心理健康等綜合素質進行的考查和評估。根據測驗的材料特點不同，可劃分為文字性測驗和非文字性測驗兩種；根據測驗的實施對象不同，可劃分為個別測驗和團體測驗。倘若依據測驗的具體對象不同，可將心理測驗劃分為認知測驗和人格測驗。智力高低以智商（IQ）來表示。認知測驗測評的是人的認知行為。它主要包括三種形式：（1）智力測驗；（2）成就測驗。（即對一個人已掌握的知識技能水平進行測驗，主要反映受試者對一定知識內容的掌握運用程度。）（3）能力傾向測驗。人格測驗，就是對人在工作中所體現出的態(tài)度、興趣、氣質、自信心、價值觀、動機和品德等的測驗。人格測驗的種類主要有問卷法和投射法兩類。常用的人格自陳量表有明尼蘇達多項人格問卷、卡特爾16因素測驗(16PE)、愛德華個人偏好量表、艾森克人格問卷等人格測驗。（2010年4月考多選）錄用人員數量評估主要從錄用比、招聘完成比和應聘比三方面進行。（2010年4月考填空）名詞解釋招聘管理：對組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動，并加以計劃、組織、指揮與控制，系統化和科學化管理，借以保證一定數量和質量的員工隊伍，滿足組織發(fā)展的需要。人力資本：是指個人所擁有的知識和行為的生產潛能。德爾菲法：是一種反饋咨詢的調查方法，由負責組織預測的人員將要解決的問題及相關信息以調查問卷的方式發(fā)給各位預測專家，由他們進行預測，并將預測方案在規(guī)定時間內收回。負責組織預測的人員將專家的建議匯總起來再發(fā)給各位專家二次預測，如此反復，直到最終取得專家基本達成共識方案為止。（2010年4月考選擇）比率分析法：是人力資源需求預測中的常用方法，它是指建立在某些有因果關系的因素（如銷售量）與需要的員工人數（如銷售人員的數量）之間的比率基礎上的一種預測，操作比較簡單。馬科夫分析：是一種可以用來進行組織的內部人力資源供給預測的方法，它的基本思想是找出過去的人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。內部招聘：是指在單位出現職位空缺后，從單位內部選擇合適的人來填補這個位置。外部招聘：亦稱社會招聘。它往往是在內部招聘不能滿足企業(yè)需要，特別是在企業(yè)處于初創(chuàng)期、快速成長期，或者企業(yè)因產業(yè)結構的調整而需要大批中高層技術或管理人員或者想獲得提供新思想的并具有不同背景的員工時，將視線轉向社會這個廣闊的人力資源市場，選用外部招聘渠道來吸引所需人員。（2010年4月考名解）心理測試：是用事先編制好的標準化量表或者問卷，要求被試者在一定時間內完成，根據完成的數量和質量來判定其心理水平或個性差異的方法。面試：是一種在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段的甄選技術，是由表及里地測評應試者有關素質的方法。（2010年4月考名解）心理測驗：主要是通過對人的一組可觀測的樣本行為，進行有系統的測量，來推論人的心理特點。（2010年4月考名解）人格測驗：就是用業(yè)已成標準化的測驗工具，引發(fā)受測者陳述自己的看法，然后對結果進行統計處理，研究分析，從而對人的價值觀、態(tài)度、情緒、氣質、性格等素質特征進行測量與評價的一種心理測驗方法。評價中心：是現代人員素質測評的一種新方法，它起源于德國心理學專家哈茨霍思等人在1929年建立的一套用于挑選軍官的多項評價程序。它實際上是把應聘者置于一個模擬的工作環(huán)境中，采用多種評價技術，觀察和評價應聘者在該模擬工作情境下的心理和能力。（2010年4月考名解）公文筐測驗：作為評價中心用得最多的一種測評形式，它是一種情景模擬測驗，是測試應聘者在實際的管理工作中掌握、分析和處理各種信息，以及在此基礎上做出決策的技術和能力。人員素質測評：是指測評主體從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運用各種測量技術，收集受測人在主要活動領域中的表征信息，對人的素質進行全面系統的評價，以求對人有客觀、全面、深入的了解，從而為人力資源開發(fā)和管理提供科學的決策依據。背景調查核實：通常是用人單位通過第三者對應聘者的情況進行了解和驗證。（2010年4月考名解）招聘評估：通過對錄用員工的績效、實際能力、工作潛力的評估即通過錄用員工質量的評估，檢驗招聘方法的有效性，有利于招聘方法的改進。簡答招聘管理的內容。招聘管理是一項系統工程，需要分階段來執(zhí)行，體現出一個完整和科學的工作流程。它的具體內容是由招募、甄選、錄用、評估四個階段組成。招聘管理的作用。（2010年4月簡答3）有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。有效的招聘管理會減少員工培訓負擔。有效的招聘管理會增強團隊工作士氣。有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發(fā)生率。有效的招聘管理會提高組織的績效水平。招聘管理的職能。吸引人才儲備人才補充人才調節(jié)人才人力資源管理發(fā)展的新趨勢?！叭肆Y源管理”是20世紀60年代在西方出現的一種管理新概念。它取代了傳統的人事管理，體現了一種管理理念、管理哲學的轉變，以及思想內涵的升華。人力資源管理成為新方向知識型管理和建立學習型組織成為人力資源管理的新亮點。倫理道德和社會責任成為人力資源管理的關注點。對人力資本創(chuàng)造的價值進行運用與開發(fā)成為人力資源管理的重點。文化管理成為人力資源管理的一項重要內容。組織文化在組織管理中的主要作用在于。（2010年4月考多選）激勵作用凝聚作用規(guī)范作用穩(wěn)定作用招聘工作一般遵循的流程。制訂招聘計劃報批招聘計劃實施招聘計劃甄選體檢和錄用招聘評估人力資源規(guī)劃的意義。（2010年4月簡答2）高層管理者可以更多地了解經營決策中與人力資源有關的問題，加深對人力資源管理的重要性的認識；管理層可在人力資源費用變得難以控制或過度花度之前，采取措施來預防各種失調，并由此使勞動力成本得以降低。由于在實際雇傭員工前，已經預計或確定了各種人員的需要，企業(yè)就可以有充裕的時間來發(fā)現人才。在未來的發(fā)展計劃中，能夠有更多的機會來雇傭婦女和少數群體成員。經理們的培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃包括哪些內容。是人力資源的總體規(guī)劃。是具體的人力資源業(yè)務規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的程序企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析人力資源盤點人力資源供給預測人力資源規(guī)劃策略的制定人力資源規(guī)則與招聘策劃的關系。人員招聘策劃是人力資源規(guī)劃的重要組成部分，其主要功能是通過定期的或不定期的招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系統充實新生力量，實現企業(yè)內部人力資源的合理配置，為企業(yè)擴大生產規(guī)模和調整生產結構提供人力資源上的可靠保證，同時彌補人力資源上的不足。在企業(yè)規(guī)劃體系中，人員招聘策劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃密切相關，相輔相成，人力資源招聘策劃的設計與實施離不開人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃以組織的戰(zhàn)略目標和發(fā)展計劃、工作任務為依據，按照預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程，它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。招聘策劃以企業(yè)人力資源規(guī)劃為依據，通過對招聘具體過程的策劃為企業(yè)的招聘工作提供指導方針。簡述外部招聘的渠道。雇員推薦求職者自薦招聘廣告校園招聘校園招聘的形式。（2010年4月考選擇）企業(yè)進校園招聘主要有以下方式：一是企業(yè)直接到相關學校的院系招人，這類企業(yè)的招聘針對性很強；二是企業(yè)參加學校舉辦的專場人才招聘會，或通過校園網站發(fā)布招聘信息；三是企業(yè)派出專門人員，到校園進行專場招聘會或宣講會。一般大型企業(yè)采用第三種方式，中小企業(yè)采用第二種方式。對于專業(yè)性比較強的人才，則采用第一種方式。校園招聘的流程。招聘宣傳舉辦校園宣講會篩選簡歷筆試面試錄用簽約簡述校園招聘的五大特征。整體形勢供需兩旺，專業(yè)供求基本平衡。少數類別專業(yè)生源社會需求旺盛，但優(yōu)秀生源供給不足。個別專業(yè)畢業(yè)生生源充沛，但社會需要反應冷淡。學習的專業(yè)、學校、語言能力在企業(yè)、單位評價人才時的重要性更加明顯。企業(yè)對學歷的要求趨于理性。簡述網絡招聘的優(yōu)劣勢。（2010年4月簡答）（1）網絡招聘的優(yōu)勢：體現在為求職者和用人單位雙方提供了更加便捷的互動交流平臺。對于求職者來說，網絡求職四方面的優(yōu)勢是其他求職方式難以企及的，具體為：容量大、更新快、突破時空、成本低廉、機會找上門。對于用人單位來說，網絡招聘的優(yōu)勢也十分明顯。（2）網絡招聘的劣勢：主要來源于互聯網平臺的先天之痛。網絡招聘的劣勢主要有以下幾點：信息難辯真?zhèn)?、信息過時、簡歷過多、不受重視、個人信息有泄露之憂。16、有效實施網絡招聘的策略。（1）發(fā)布招聘信息：利用招聘網站進行職位發(fā)布、登招聘廣告、利用BBS發(fā)布、在企業(yè)主頁發(fā)布招聘信息。（2）收集、整理信息與安排面試：招聘信息發(fā)布以后，要及時注意反饋，從眾多的應聘者中挑選出符合條件的求職者安排面試。（3）進行電子面試：利用電子郵件、利用聊天工具、視頻面試、在線測評。17、獵頭行業(yè)的發(fā)展趨勢。（1）行業(yè)細分。獵頭的分工將更加明顯，各家獵頭在核心競爭力、人才資源和客戶資源積累等方面也將逐漸呈現行業(yè)特征，專注不同的行業(yè)。（2）人員細分。有些獵頭公司在某一類人員的搜尋中有強項。（3）定位細分。有些獵頭公司集中在高端崗位；有些獵頭則集中在中初級職業(yè)。（4）客戶細分。有些獵頭集中服務于少數幾家客戶，承接客戶從高到低的絕大多數需求。（5）全國性或國際性獵頭將更具優(yōu)勢。18、獵頭公司開展業(yè)務的主要工作步驟。（1）分析、評估客戶需求。（2）制訂并實施搜尋方案。（3）篩選候選人。（4）面試、評估候選人。（5）推薦候選人并安排面試。（6）咨詢與后繼續(xù)服務。19、面試中常見的偏見主要有幾種。（1）第一印象產生的偏見。第一印象產生的偏見，是指根據在面試最初幾分鐘里所收集到的，而且與工作無關的個人信息去對應聘者做出全面評價。（2）暈輪效應。是指讓某一特點（如技術方面的技能、銷售能力、溝通能力等），影響人你對應聘者在與工作相關的其他方面做出評價。（3）因相似而引起的偏見。這個相似性常常使我們看不到一個人的重大缺點，這就叫因相似引起的偏見。（4）首因與近因效應。是指我們在面試結束后，對第一個與最后一個應聘者的印象更深，而位于面試位置中間的合格候選人常被錯漏。（5）樹立“標桿”。（6）招聘壓力帶來的偏見。20、心理測驗的特點具體表現在哪幾個方面。（1）心理測驗是對個體行為的測量。（2010年4月考選擇）（2）心理測驗是對代表性行為樣本的測量。（3）心理測驗和行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的行為反應。（4）心理測驗是一種標準化了的測驗。（5）心理測驗是一種力求客觀化的測量手段。（6）心理測驗一般具有較高的可靠性和有效性。21、能力傾向測驗功能及分類。對應聘者能力傾向的測驗有以下兩方面的功能：診斷功能：診斷應聘者在能力方面具有什么樣的優(yōu)勢。預測功能：預測應聘者在即將從事的工作中，成功和適應的可能性，以及發(fā)展?jié)摿Α７N類：能力測驗用于人員選拔評價時，包括一般能力測驗和特殊能力測驗。22、一般能力測驗的基本內容。（1）判斷推理能力測評（2）思維能力測評（3）創(chuàng)造力或創(chuàng)新能力測試（4）社會能力測評23、簡述無領導小組討論的特點。（2010年4月考簡答）（1）對測試的題目要求高（2）對考官的評分技術要求高（3）一致性很難達到較高的程度（4）應聘者有存在做戲、表演和偽裝的可能性（5）時間較長、費用相對高24、簡述角色扮演及其評價要素。（1）角色扮演是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動，在這種活動中，主試者設置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求幾個應聘者分別扮演不同的角色，去處理各種不同的矛盾，考官通過對應聘者在扮演不同角色時表現出來的行為進行觀察和記錄，測試其素質和潛能。（2010年4月考填空）（2）評價要素。A、角色變化能力；B、角色的外表；C、角色的表現行為；D、其他方面25、人員甄選的作用。（1）甄選是增強組織競爭力的基礎。（2）甄選是提高招聘效益的關鍵。（3）甄選是避免或降低勞動糾紛的前提。26、人員甄選的原則（1）因事擇人原則：（選擇題）就是以事業(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點，根據崗位對人員的資格要求來選用人員。（2010年4月考）（2）人職匹配原則：（選擇題）每個職業(yè)崗位都有特定的工作內容、崗位規(guī)范和對從業(yè)者的素質要求，每個求職者也都有自己的從業(yè)條件和個人意愿。（3）用人所長原則（4）德才兼?zhèn)湓瓌t27、甄選的影響因素。（2010年4月考選擇）（1）組織狀況（2）組織等級（3）決策速度（4）應聘者數量（5）試用期28、評估招聘工作有哪些標準（2010年4月選擇）（1）有效性（2）可靠性（3）客觀性29、招聘評估的作用（1）有利于組織節(jié)省開支。（2）錄用員工數量的評估是檢驗招聘工作有效性的一個重要方面，通過數量評估，分析在數量上滿足或不滿足需求的原因，改進招聘工作。（3）錄用員工質量的評估是對員工的工作績效、行為、實際能力、工作潛力的評估，它是檢驗招聘的工作成果與方法的有效性的另一個重要方面。（4）信度評估與效度評估是對招聘過程中所使用的各種甄選方法的正確性與有效性進行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的質量。30、簡述測評效度的概念及分類。（2010年4月簡答）所謂測評效度，是指測評結果對所測素質反映的真實程度。效度是個相對的概念。任何一個人員測評方案都是為特定的目的而設計的，不存在一種對任何目的都有效的測評方案。分類：從內容性質方面分析的內容效度、從同構程度方面分析的結構效度和從效標相關性方面分析的關聯效度。31、公職考試錄用的意義和原則。意義：（1）提高部門工作人員隊伍整體素質的重要環(huán)節(jié)和訓練，在未來為部門構建一支精良的工作人員隊伍。（2）提高部門工作效率的前提。（3）有利于激勵人們積極努力、奮發(fā)向上，形成良好的社會風尚。原則：（1）公開原則（2）平等原則（3）競爭原則（4）擇優(yōu)原則（2010年4月考多選）32、國家公務員的考試錄用程序（1）發(fā)布招考公告（2）對報考者進行資格審查（3）舉行公開考試（4）對考試合格者進行錄用考核（5）錄用33、西方各國考錄機關的發(fā)展趨勢。西方國家政府的考錄機構主要有兩種類型。一種是二元制，即負責公務員考試的機構自成系統，地位超然，獨立行使職權，不受內閣和各部控制，美國、日本屬于這種類型。另一種為一元制，即考試機構從屬于行政系統的類型，法國、德國屬于此種類型。發(fā)展趨勢：（1）考試機關由分散走向統一，由臨時性機構轉為常設性機構。（2）單獨設立考試機構。（3）獨立行使考試權力。（4）逐漸下放考試權力。（5）用人單位參與公務員的招考工作。論述招聘管理的經濟與社會環(huán)境。（1）影響招聘管理的經濟環(huán)境。A、經濟制度B、經濟發(fā)展周期經濟學家認為，在經濟處于繁榮期時，勞動力市場需求會相對旺盛；而經濟處于低迷時期，勞動力市場上的需求可能會存在普遍不足的狀況。C、國家的經濟政策。a、宏觀經濟政策b、微觀經濟政策（2）影響招聘管理的社會環(huán)境A、人力資本和社會資本時代的到來。B、互聯網革命電子商務已經在組織中出現了。論述人力資源規(guī)劃的具體內容。人力資源總體規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人員檔案歸類人力資源供求平衡規(guī)劃人員晉升規(guī)劃人員招聘補充規(guī)劃培訓開發(fā)規(guī)劃工資規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃人力資源職業(yè)生涯發(fā)展計劃人力資源預算。假設某廠生產一件產品平均需要0.8小時，計劃每天要生產10000件產品，每人每天工作8小時，按1%的平均缺勤率計算，該廠需要多少工人？（2010年4月考選擇）每人每天生產量：8÷0.8＝10（件）每天需要全勤人數：10000÷10＝1000（人）每天的缺勤人數：10000×1%＝10（人）所需總人數：1000+10＝1010（人）根據以上計算結果可知，該企業(yè)計劃時期需要1010人。4、論述影響企業(yè)外部人力資源供給的因素及預測方法。答：（1）分析影響企業(yè)外部人力資源供給的因素：第一，經濟因素（如產品市場條件）。第二，各種政策、法律、法規(guī)的因素。第三，某些人力資源的生成數量。除了上述因素之外，地區(qū)的教育水平、本地區(qū)同行業(yè)人力資源的平均價格、與外地相比當地的相對價格與物價指數、當地勞動者的擇業(yè)偏好和價值觀、企業(yè)所在地的地理位置對外地勞動力的吸引力、當地外來勞動力的數量與質量、本地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)勞動力的需求等因素都會影響企業(yè)外部人力資源的供給。(2)外部人力資源供給預測的方法。第一，查閱現有資料。第二，直接調查有關信息。第三，對雇用人員和應聘人員的分析。5、企業(yè)內部人力資源供給預測的因素及預測方法。（2010年4月考論述）答：（1）分析影響企業(yè)內部人力資源供給的因素。對企業(yè)現有人力資源進行統計，了解企業(yè)員工現有的數量和配置。分析企業(yè)的職位調整政策和歷年員工調整數據，統計出員工調整的比例。向各部門的人事決策者了解可能出現的人事調整情況。將企業(yè)員工調整的比例及各部門人事調整情況匯總，得出企業(yè)內部人