招聘管理體系題庫

《招聘管理》題型：1、單項選擇1×25＝25分2、多項選擇1×5＝5分3、填空題1×5＝5分4、名詞解釋3×5＝15分5、簡答題6×5＝30分6、論述2×10＝20分一、單選傳統(tǒng)的選拔是“產(chǎn)品導(dǎo)向”，而未來的選拔已經(jīng)成為“服務(wù)導(dǎo)向”。（2010年4月考）《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日起施行?！毒蜆I(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》于2008年1月1日起施行。任務(wù)環(huán)境和一般環(huán)境的區(qū)分在于其對組織的影響是直接還是間接的，具有直接影響作用的是任務(wù)環(huán)境，具有間接影響作用的是一般環(huán)境。虛擬組織能夠利用互聯(lián)網(wǎng)，提供能夠滿足市場需求的產(chǎn)品設(shè)計給生產(chǎn)型合作伙伴，而無需設(shè)立自己的生產(chǎn)單位。1994年7月5日頒布的《中華人民共和國勞動法》。膽汁質(zhì)。具有這種氣質(zhì)的人精力旺盛，行動迅速，易于激動，性情直率，進(jìn)取心強(qiáng)，大膽倔強(qiáng)，敏捷果斷。但是，他們的自制力差，性情急躁，主觀任性，易于沖動，辦事粗心，有時會剛愎自用。（2010年4月考）多血質(zhì)。具有這種氣質(zhì)的人靈活機(jī)智，思想敏銳，善于交際，適應(yīng)性強(qiáng)，活潑好動，情感外露，富于創(chuàng)造精神。但他們往往粗心大意，情況多變，富于幻想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力。黏液質(zhì)。具有這種氣質(zhì)的人堅定頑強(qiáng)，沉著踏實，耐心謹(jǐn)慎，自信心足，自制力強(qiáng)。生活有規(guī)律。但往往不夠靈活，固執(zhí)拘謹(jǐn)，因循守舊。抑郁質(zhì)。對事物敏感，做事謹(jǐn)慎細(xì)心，感受能力強(qiáng)，感情深沉持久。但遇事往往缺乏果斷和信心，多疑，自卑?；籼m德的職業(yè)人格分類包括現(xiàn)實型、調(diào)研型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型六種類型。（2010年4月考）經(jīng)驗預(yù)測法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種試。10、回歸分析預(yù)測法是運(yùn)用數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。11、當(dāng)企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，讓企業(yè)內(nèi)部符合條件的員工從一個較低層次的崗位晉升以一個較高層級的崗位的過程就是內(nèi)部提升。（2010年4月考）12、在同級或略有下降的崗位中調(diào)換員工的工作是內(nèi)部調(diào)用。13、組織將解雇、提前退休、已退休或下崗待業(yè)的員工再召回來工作是返聘。14、從地域維度，獵頭公司可分為國際獵頭和本地獵頭。15、從客戶范圍看，獵頭公司可分為綜合獵頭和行業(yè)獵頭。16、從接受招聘委托的崗位性質(zhì)來看，獵頭可分為高端獵頭和中低端獵頭。17、筆試的技巧：歸納提煉法：將大量的知識歸納提煉為幾條基本理論，用一個簡明的表格或提綱或幾句精練的語言準(zhǔn)確地寫下來。18、系統(tǒng)排列法：對歸納提煉出來的知識點，進(jìn)行聚同去異，使之成為系統(tǒng)的排列過程。（2010年4月考選擇）19、厚書變薄法：把章節(jié)或單元的學(xué)習(xí)按一定的科學(xué)系統(tǒng)自編提綱，進(jìn)行高度概括，把“厚書變薄?！?0、串聯(lián)建構(gòu)法：在系統(tǒng)復(fù)習(xí)的基礎(chǔ)上，對章節(jié)與章節(jié)、單元與單元進(jìn)行各種串聯(lián)，做更高層次理解。21、在定型式面試中，主試人員是遵循事先規(guī)劃出來的一系列問題向應(yīng)試者提問的。22、非定型式面試亦稱引導(dǎo)式面試。23、陪審團(tuán)式面試亦稱小組面試，他是由一群主試人同時對應(yīng)試者進(jìn)行面試。（2010年4月考選擇）24、壓力性面試是以窮追不舍的方式針對空缺崗位工作中的某一事項發(fā)問，逐步深入，詳細(xì)而徹底，直至應(yīng)試者無法回答為止。25、行為面試法是招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為相關(guān)的問題，與以往行為相關(guān)的面試最為普遍和通用。26、面試提問的STAR原則：S（背景）、T（目標(biāo)）、A（行為）、R（結(jié)果）（2010年4月考選擇）27、無領(lǐng)導(dǎo)小組評價要素：組織行為、傾聽、說服力、團(tuán)隊意識。28、人員素質(zhì)測評指標(biāo)＝測評要素+測評標(biāo)志+測評標(biāo)度（2010年4月考填空）29、測評要素是用來表示測評對象的基本單位。測評要素反映了受測者各個方面的素質(zhì)內(nèi)容。30、測評標(biāo)志是用來揭示測評要素的關(guān)鍵可變特征。31、錄用程序的流程分為背景調(diào)查核實、體檢和簽訂勞動合同三個環(huán)節(jié)。32、對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查的最佳時間是在面試結(jié)束與安排上崗的間隙。（2010年4月考選擇）33、勞動合同的主要內(nèi)容：（1）勞動關(guān)系主體；（2）勞動合同客體；（3）勞動合同的權(quán)利與義務(wù)。（2010年4月考填空）34、招聘核算是指對招聘的經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行度量、審計、計算、記錄等的總稱。35、招聘成本是為確定組織所需的人力資源的內(nèi)外來源、發(fā)布組織對人力資源需求的信息、吸引所需的內(nèi)外人力資源所發(fā)生的費(fèi)用。36、甄選成本是組織對應(yīng)聘人員進(jìn)行選拔、評價、考核等活動所發(fā)生的成本。37、錄用成本是組織從應(yīng)聘人員中甄選出合格者后，將其正式錄用為組織的成員的過程中所發(fā)生的費(fèi)用。38、招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。39、總成本效用＝招聘總成本÷錄用人數(shù)40、人員選拔成本效用＝選拔期間的費(fèi)用÷被選中人數(shù)41、招聘收益-成本比＝所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值÷招聘總成本42、招聘成本包括內(nèi)部成本、外部成本和直接成本。(2010年4月考選擇)43、內(nèi)容效度分析是指實際測評到的內(nèi)容與期望測評到的內(nèi)容的一致性程度。44、結(jié)構(gòu)效度分析就是實際所測評的結(jié)果與所想測評素質(zhì)的同構(gòu)程度。45、關(guān)聯(lián)效度的分析是通過效度系數(shù)進(jìn)行的。所謂效度系數(shù)是指測評結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的相關(guān)系數(shù)。相關(guān)系數(shù)越高，表明關(guān)聯(lián)效度越高。（2010年4月考選擇）多選招聘管理的原則。（合法性原則、公平競爭原則、公開原則（2010年4月考選擇）、真實性原則、全面性原則、合適性原則、效益原則、內(nèi)外兼顧原則）影響招聘管理的因素主要有組織戰(zhàn)略、組織經(jīng)營狀況、組織管理水平和組織結(jié)構(gòu)、組織文化等諸多因素。社會智力包括以下內(nèi)容：1、計劃能力或規(guī)劃能力；2、決策能力；3；組織能力或協(xié)調(diào)能力；4、溝通能力；5、說服能力；6、管理能力。從社會職業(yè)勞動的角度看，“知識”可以分為三個部分：一是一般知識或者說普通知識，它反映一個勞動者的一般文化水平；二是專業(yè)理論知識；三是工作經(jīng)驗與操作知識。理念素質(zhì)分析：責(zé)任心、意志力、觀念、道德修養(yǎng)。企業(yè)有多種渠道可以用來進(jìn)行招聘：其中獵頭和人才中介可以界定為特殊的招聘方式。網(wǎng)絡(luò)招聘可以定義為新型的招聘方式。除兩者外的其他招聘方式則可以定義為傳統(tǒng)招聘方式。（2010年4月考多選）調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘是兩岸企業(yè)采用比例最高的招聘方式。出題單位在用測驗法的時候，題目特點往往是：（1）問題明確、簡練；（2）出題量大；（3）問題涉及面廣；（4）問題的難度適當(dāng)；（5）多項選擇中的選擇小題多。理想的面試包含準(zhǔn)備、引入、正題、結(jié)束及回顧五個步驟。（2010年4月考填空）世界上比較著名的特殊能力測驗有：飛行能力測驗、音樂能力測驗、美術(shù)能力測驗、文書能力測驗、機(jī)械能力測驗、操作能力測驗等。兩種著名的投射測驗：羅夏克墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗。人格測驗的內(nèi)容：需要與動機(jī)、興趣、價值觀、氣質(zhì)、性格（2010年4月考）評價中心這種甄選方法的主要形式包括公文筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲、事實判斷等。（2010年4月考選擇）文件筐測驗的特點：靈活性、平等性、直接性、培訓(xùn)性、預(yù)測性。（2010年4月選擇）素質(zhì)一般包括心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、文化素質(zhì)和身體素質(zhì)五個方面。勞動合同必備條件包括：（1）勞動合同期限；（2）工作內(nèi)容；（3）勞動保護(hù)和勞動條件；（4）勞動報酬；（5）勞動紀(jì)律；（6）勞動合同終止條件；（7）違反勞動合同的責(zé)任。招聘總成本由兩個部分組成是：一部分是直接成本，包括招募成本、甄選成本、錄用成本；另一部分是間接費(fèi)用，包括內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動費(fèi)用。填空招募。招募主要包括招聘計劃的制訂與審批、招聘渠道的選取、招聘信息的設(shè)計與發(fā)布，以及組織應(yīng)聘者。甄選。甄選是從職位申請者中選出組織需要的最合適人員的過程。錄用。錄用階段主要包括新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等工作內(nèi)容。評估。評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)。招聘管理工作應(yīng)該發(fā)揮出“吸鐵石”、“蓄水池”、“補(bǔ)氧器”和“調(diào)節(jié)器”四項基本職能。所謂社會資本，是指組織中人與人強(qiáng)烈的、善意的、可信的和合作的關(guān)系產(chǎn)生的生產(chǎn)潛能。利用管理信息系統(tǒng)進(jìn)行的內(nèi)部招聘有以上幾種：內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)用、返聘。筆試是一種常用的考核方法，它是用人單位采用書面形式對求職者所掌握的基本知識、專業(yè)知識、文化素質(zhì)和心理健康等綜合素質(zhì)進(jìn)行的考查和評估。根據(jù)測驗的材料特點不同，可劃分為文字性測驗和非文字性測驗兩種；根據(jù)測驗的實施對象不同，可劃分為個別測驗和團(tuán)體測驗。倘若依據(jù)測驗的具體對象不同，可將心理測驗劃分為認(rèn)知測驗和人格測驗。智力高低以智商（IQ）來表示。認(rèn)知測驗測評的是人的認(rèn)知行為。它主要包括三種形式：（1）智力測驗；（2）成就測驗。（即對一個人已掌握的知識技能水平進(jìn)行測驗，主要反映受試者對一定知識內(nèi)容的掌握運(yùn)用程度。）（3）能力傾向測驗。人格測驗，就是對人在工作中所體現(xiàn)出的態(tài)度、興趣、氣質(zhì)、自信心、價值觀、動機(jī)和品德等的測驗。人格測驗的種類主要有問卷法和投射法兩類。常用的人格自陳量表有明尼蘇達(dá)多項人格問卷、卡特爾16因素測驗(16PE)、愛德華個人偏好量表、艾森克人格問卷等人格測驗。（2010年4月考多選）錄用人員數(shù)量評估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。（2010年4月考填空）名詞解釋招聘管理：對組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動，并加以計劃、組織、指揮與控制，系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊伍，滿足組織發(fā)展的需要。人力資本：是指個人所擁有的知識和行為的生產(chǎn)潛能。德爾菲法：是一種反饋咨詢的調(diào)查方法，由負(fù)責(zé)組織預(yù)測的人員將要解決的問題及相關(guān)信息以調(diào)查問卷的方式發(fā)給各位預(yù)測專家，由他們進(jìn)行預(yù)測，并將預(yù)測方案在規(guī)定時間內(nèi)收回。負(fù)責(zé)組織預(yù)測的人員將專家的建議匯總起來再發(fā)給各位專家二次預(yù)測，如此反復(fù)，直到最終取得專家基本達(dá)成共識方案為止。（2010年4月考選擇）比率分析法：是人力資源需求預(yù)測中的常用方法，它是指建立在某些有因果關(guān)系的因素（如銷售量）與需要的員工人數(shù)（如銷售人員的數(shù)量）之間的比率基礎(chǔ)上的一種預(yù)測，操作比較簡單。馬科夫分析：是一種可以用來進(jìn)行組織的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法，它的基本思想是找出過去的人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。內(nèi)部招聘：是指在單位出現(xiàn)職位空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人來填補(bǔ)這個位置。外部招聘：亦稱社會招聘。它往往是在內(nèi)部招聘不能滿足企業(yè)需要，特別是在企業(yè)處于初創(chuàng)期、快速成長期，或者企業(yè)因產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整而需要大批中高層技術(shù)或管理人員或者想獲得提供新思想的并具有不同背景的員工時，將視線轉(zhuǎn)向社會這個廣闊的人力資源市場，選用外部招聘渠道來吸引所需人員。（2010年4月考名解）心理測試：是用事先編制好的標(biāo)準(zhǔn)化量表或者問卷，要求被試者在一定時間內(nèi)完成，根據(jù)完成的數(shù)量和質(zhì)量來判定其心理水平或個性差異的方法。面試：是一種在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段的甄選技術(shù)，是由表及里地測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方法。（2010年4月考名解）心理測驗：主要是通過對人的一組可觀測的樣本行為，進(jìn)行有系統(tǒng)的測量，來推論人的心理特點。（2010年4月考名解）人格測驗：就是用業(yè)已成標(biāo)準(zhǔn)化的測驗工具，引發(fā)受測者陳述自己的看法，然后對結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計處理，研究分析，從而對人的價值觀、態(tài)度、情緒、氣質(zhì)、性格等素質(zhì)特征進(jìn)行測量與評價的一種心理測驗方法。評價中心：是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的一種新方法，它起源于德國心理學(xué)專家哈茨霍思等人在1929年建立的一套用于挑選軍官的多項評價程序。它實際上是把應(yīng)聘者置于一個模擬的工作環(huán)境中，采用多種評價技術(shù)，觀察和評價應(yīng)聘者在該模擬工作情境下的心理和能力。（2010年4月考名解）公文筐測驗：作為評價中心用得最多的一種測評形式，它是一種情景模擬測驗，是測試應(yīng)聘者在實際的管理工作中掌握、分析和處理各種信息，以及在此基礎(chǔ)上做出決策的技術(shù)和能力。人員素質(zhì)測評：是指測評主體從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運(yùn)用各種測量技術(shù)，收集受測人在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，對人的素質(zhì)進(jìn)行全面系統(tǒng)的評價，以求對人有客觀、全面、深入的了解，從而為人力資源開發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。背景調(diào)查核實：通常是用人單位通過第三者對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗證。（2010年4月考名解）招聘評估：通過對錄用員工的績效、實際能力、工作潛力的評估即通過錄用員工質(zhì)量的評估，檢驗招聘方法的有效性，有利于招聘方法的改進(jìn)。簡答招聘管理的內(nèi)容。招聘管理是一項系統(tǒng)工程，需要分階段來執(zhí)行，體現(xiàn)出一個完整和科學(xué)的工作流程。它的具體內(nèi)容是由招募、甄選、錄用、評估四個階段組成。招聘管理的作用。（2010年4月簡答3）有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。有效的招聘管理會減少員工培訓(xùn)負(fù)擔(dān)。有效的招聘管理會增強(qiáng)團(tuán)隊工作士氣。有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發(fā)生率。有效的招聘管理會提高組織的績效水平。招聘管理的職能。吸引人才儲備人才補(bǔ)充人才調(diào)節(jié)人才人力資源管理發(fā)展的新趨勢?！叭肆Y源管理”是20世紀(jì)60年代在西方出現(xiàn)的一種管理新概念。它取代了傳統(tǒng)的人事管理，體現(xiàn)了一種管理理念、管理哲學(xué)的轉(zhuǎn)變，以及思想內(nèi)涵的升華。人力資源管理成為新方向知識型管理和建立學(xué)習(xí)型組織成為人力資源管理的新亮點。倫理道德和社會責(zé)任成為人力資源管理的關(guān)注點。對人力資本創(chuàng)造的價值進(jìn)行運(yùn)用與開發(fā)成為人力資源管理的重點。文化管理成為人力資源管理的一項重要內(nèi)容。組織文化在組織管理中的主要作用在于。（2010年4月考多選）激勵作用凝聚作用規(guī)范作用穩(wěn)定作用招聘工作一般遵循的流程。制訂招聘計劃報批招聘計劃實施招聘計劃甄選體檢和錄用招聘評估人力資源規(guī)劃的意義。（2010年4月簡答2）高層管理者可以更多地了解經(jīng)營決策中與人力資源有關(guān)的問題，加深對人力資源管理的重要性的認(rèn)識；管理層可在人力資源費(fèi)用變得難以控制或過度花度之前，采取措施來預(yù)防各種失調(diào)，并由此使勞動力成本得以降低。由于在實際雇傭員工前，已經(jīng)預(yù)計或確定了各種人員的需要，企業(yè)就可以有充裕的時間來發(fā)現(xiàn)人才。在未來的發(fā)展計劃中，能夠有更多的機(jī)會來雇傭婦女和少數(shù)群體成員。經(jīng)理們的培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃包括哪些內(nèi)容。是人力資源的總體規(guī)劃。是具體的人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的程序企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析人力資源盤點人力資源供給預(yù)測人力資源規(guī)劃策略的制定人力資源規(guī)則與招聘策劃的關(guān)系。人員招聘策劃是人力資源規(guī)劃的重要組成部分，其主要功能是通過定期的或不定期的招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系統(tǒng)充實新生力量，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，為企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源上的可靠保證，同時彌補(bǔ)人力資源上的不足。在企業(yè)規(guī)劃體系中，人員招聘策劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃密切相關(guān)，相輔相成，人力資源招聘策劃的設(shè)計與實施離不開人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展計劃、工作任務(wù)為依據(jù)，按照預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源的過程，它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進(jìn)行決策。招聘策劃以企業(yè)人力資源規(guī)劃為依據(jù)，通過對招聘具體過程的策劃為企業(yè)的招聘工作提供指導(dǎo)方針。簡述外部招聘的渠道。雇員推薦求職者自薦招聘廣告校園招聘校園招聘的形式。（2010年4月考選擇）企業(yè)進(jìn)校園招聘主要有以下方式：一是企業(yè)直接到相關(guān)學(xué)校的院系招人，這類企業(yè)的招聘針對性很強(qiáng)；二是企業(yè)參加學(xué)校舉辦的專場人才招聘會，或通過校園網(wǎng)站發(fā)布招聘信息；三是企業(yè)派出專門人員，到校園進(jìn)行專場招聘會或宣講會。一般大型企業(yè)采用第三種方式，中小企業(yè)采用第二種方式。對于專業(yè)性比較強(qiáng)的人才，則采用第一種方式。校園招聘的流程。招聘宣傳舉辦校園宣講會篩選簡歷筆試面試錄用簽約簡述校園招聘的五大特征。整體形勢供需兩旺，專業(yè)供求基本平衡。少數(shù)類別專業(yè)生源社會需求旺盛，但優(yōu)秀生源供給不足。個別專業(yè)畢業(yè)生生源充沛，但社會需要反應(yīng)冷淡。學(xué)習(xí)的專業(yè)、學(xué)校、語言能力在企業(yè)、單位評價人才時的重要性更加明顯。企業(yè)對學(xué)歷的要求趨于理性。簡述網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)劣勢。（2010年4月簡答）（1）網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢：體現(xiàn)在為求職者和用人單位雙方提供了更加便捷的互動交流平臺。對于求職者來說，網(wǎng)絡(luò)求職四方面的優(yōu)勢是其他求職方式難以企及的，具體為：容量大、更新快、突破時空、成本低廉、機(jī)會找上門。對于用人單位來說，網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢也十分明顯。（2）網(wǎng)絡(luò)招聘的劣勢：主要來源于互聯(lián)網(wǎng)平臺的先天之痛。網(wǎng)絡(luò)招聘的劣勢主要有以下幾點：信息難辯真?zhèn)?、信息過時、簡歷過多、不受重視、個人信息有泄露之憂。16、有效實施網(wǎng)絡(luò)招聘的策略。（1）發(fā)布招聘信息：利用招聘網(wǎng)站進(jìn)行職位發(fā)布、登招聘廣告、利用BBS發(fā)布、在企業(yè)主頁發(fā)布招聘信息。（2）收集、整理信息與安排面試：招聘信息發(fā)布以后，要及時注意反饋，從眾多的應(yīng)聘者中挑選出符合條件的求職者安排面試。（3）進(jìn)行電子面試：利用電子郵件、利用聊天工具、視頻面試、在線測評。17、獵頭行業(yè)的發(fā)展趨勢。（1）行業(yè)細(xì)分。獵頭的分工將更加明顯，各家獵頭在核心競爭力、人才資源和客戶資源積累等方面也將逐漸呈現(xiàn)行業(yè)特征，專注不同的行業(yè)。（2）人員細(xì)分。有些獵頭公司在某一類人員的搜尋中有強(qiáng)項。（3）定位細(xì)分。有些獵頭公司集中在高端崗位；有些獵頭則集中在中初級職業(yè)。（4）客戶細(xì)分。有些獵頭集中服務(wù)于少數(shù)幾家客戶，承接客戶從高到低的絕大多數(shù)需求。（5）全國性或國際性獵頭將更具優(yōu)勢。18、獵頭公司開展業(yè)務(wù)的主要工作步驟。（1）分析、評估客戶需求。（2）制訂并實施搜尋方案。（3）篩選候選人。（4）面試、評估候選人。（5）推薦候選人并安排面試。（6）咨詢與后繼續(xù)服務(wù)。19、面試中常見的偏見主要有幾種。（1）第一印象產(chǎn)生的偏見。第一印象產(chǎn)生的偏見，是指根據(jù)在面試最初幾分鐘里所收集到的，而且與工作無關(guān)的個人信息去對應(yīng)聘者做出全面評價。（2）暈輪效應(yīng)。是指讓某一特點（如技術(shù)方面的技能、銷售能力、溝通能力等），影響人你對應(yīng)聘者在與工作相關(guān)的其他方面做出評價。（3）因相似而引起的偏見。這個相似性常常使我們看不到一個人的重大缺點，這就叫因相似引起的偏見。（4）首因與近因效應(yīng)。是指我們在面試結(jié)束后，對第一個與最后一個應(yīng)聘者的印象更深，而位于面試位置中間的合格候選人常被錯漏。（5）樹立“標(biāo)桿”。（6）招聘壓力帶來的偏見。20、心理測驗的特點具體表現(xiàn)在哪幾個方面。（1）心理測驗是對個體行為的測量。（2010年4月考選擇）（2）心理測驗是對代表性行為樣本的測量。（3）心理測驗和行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的行為反應(yīng)。（4）心理測驗是一種標(biāo)準(zhǔn)化了的測驗。（5）心理測驗是一種力求客觀化的測量手段。（6）心理測驗一般具有較高的可靠性和有效性。21、能力傾向測驗功能及分類。對應(yīng)聘者能力傾向的測驗有以下兩方面的功能：診斷功能：診斷應(yīng)聘者在能力方面具有什么樣的優(yōu)勢。預(yù)測功能：預(yù)測應(yīng)聘者在即將從事的工作中，成功和適應(yīng)的可能性，以及發(fā)展?jié)摿?。種類：能力測驗用于人員選拔評價時，包括一般能力測驗和特殊能力測驗。22、一般能力測驗的基本內(nèi)容。（1）判斷推理能力測評（2）思維能力測評（3）創(chuàng)造力或創(chuàng)新能力測試（4）社會能力測評23、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點。（2010年4月考簡答）（1）對測試的題目要求高（2）對考官的評分技術(shù)要求高（3）一致性很難達(dá)到較高的程度（4）應(yīng)聘者有存在做戲、表演和偽裝的可能性（5）時間較長、費(fèi)用相對高24、簡述角色扮演及其評價要素。（1）角色扮演是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動，在這種活動中，主試者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求幾個應(yīng)聘者分別扮演不同的角色，去處理各種不同的矛盾，考官通過對應(yīng)聘者在扮演不同角色時表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測試其素質(zhì)和潛能。（2010年4月考填空）（2）評價要素。A、角色變化能力；B、角色的外表；C、角色的表現(xiàn)行為；D、其他方面25、人員甄選的作用。（1）甄選是增強(qiáng)組織競爭力的基礎(chǔ)。（2）甄選是提高招聘效益的關(guān)鍵。（3）甄選是避免或降低勞動糾紛的前提。26、人員甄選的原則（1）因事?lián)袢嗽瓌t：（選擇題）就是以事業(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點，根據(jù)崗位對人員的資格要求來選用人員。（2010年4月考）（2）人職匹配原則：（選擇題）每個職業(yè)崗位都有特定的工作內(nèi)容、崗位規(guī)范和對從業(yè)者的素質(zhì)要求，每個求職者也都有自己的從業(yè)條件和個人意愿。（3）用人所長原則（4）德才兼?zhèn)湓瓌t27、甄選的影響因素。（2010年4月考選擇）（1）組織狀況（2）組織等級（3）決策速度（4）應(yīng)聘者數(shù)量（5）試用期28、評估招聘工作有哪些標(biāo)準(zhǔn)（2010年4月選擇）（1）有效性（2）可靠性（3）客觀性29、招聘評估的作用（1）有利于組織節(jié)省開支。（2）錄用員工數(shù)量的評估是檢驗招聘工作有效性的一個重要方面，通過數(shù)量評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，改進(jìn)招聘工作。（3）錄用員工質(zhì)量的評估是對員工的工作績效、行為、實際能力、工作潛力的評估，它是檢驗招聘的工作成果與方法的有效性的另一個重要方面。（4）信度評估與效度評估是對招聘過程中所使用的各種甄選方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的質(zhì)量。30、簡述測評效度的概念及分類。（2010年4月簡答）所謂測評效度，是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度。效度是個相對的概念。任何一個人員測評方案都是為特定的目的而設(shè)計的，不存在一種對任何目的都有效的測評方案。分類：從內(nèi)容性質(zhì)方面分析的內(nèi)容效度、從同構(gòu)程度方面分析的結(jié)構(gòu)效度和從效標(biāo)相關(guān)性方面分析的關(guān)聯(lián)效度。31、公職考試錄用的意義和原則。意義：（1）提高部門工作人員隊伍整體素質(zhì)的重要環(huán)節(jié)和訓(xùn)練，在未來為部門構(gòu)建一支精良的工作人員隊伍。（2）提高部門工作效率的前提。（3）有利于激勵人們積極努力、奮發(fā)向上，形成良好的社會風(fēng)尚。原則：（1）公開原則（2）平等原則（3）競爭原則（4）擇優(yōu)原則（2010年4月考多選）32、國家公務(wù)員的考試錄用程序（1）發(fā)布招考公告（2）對報考者進(jìn)行資格審查（3）舉行公開考試（4）對考試合格者進(jìn)行錄用考核（5）錄用33、西方各國考錄機(jī)關(guān)的發(fā)展趨勢。西方國家政府的考錄機(jī)構(gòu)主要有兩種類型。一種是二元制，即負(fù)責(zé)公務(wù)員考試的機(jī)構(gòu)自成系統(tǒng)，地位超然，獨(dú)立行使職權(quán)，不受內(nèi)閣和各部控制，美國、日本屬于這種類型。另一種為一元制，即考試機(jī)構(gòu)從屬于行政系統(tǒng)的類型，法國、德國屬于此種類型。發(fā)展趨勢：（1）考試機(jī)關(guān)由分散走向統(tǒng)一，由臨時性機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)為常設(shè)性機(jī)構(gòu)。（2）單獨(dú)設(shè)立考試機(jī)構(gòu)。（3）獨(dú)立行使考試權(quán)力。（4）逐漸下放考試權(quán)力。（5）用人單位參與公務(wù)員的招考工作。論述招聘管理的經(jīng)濟(jì)與社會環(huán)境。（1）影響招聘管理的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。A、經(jīng)濟(jì)制度B、經(jīng)濟(jì)發(fā)展周期經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)處于繁榮期時，勞動力市場需求會相對旺盛；而經(jīng)濟(jì)處于低迷時期，勞動力市場上的需求可能會存在普遍不足的狀況。C、國家的經(jīng)濟(jì)政策。a、宏觀經(jīng)濟(jì)政策b、微觀經(jīng)濟(jì)政策（2）影響招聘管理的社會環(huán)境A、人力資本和社會資本時代的到來。B、互聯(lián)網(wǎng)革命電子商務(wù)已經(jīng)在組織中出現(xiàn)了。論述人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容。人力資源總體規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人員檔案歸類人力資源供求平衡規(guī)劃人員晉升規(guī)劃人員招聘補(bǔ)充規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃工資規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃人力資源職業(yè)生涯發(fā)展計劃人力資源預(yù)算。假設(shè)某廠生產(chǎn)一件產(chǎn)品平均需要0.8小時，計劃每天要生產(chǎn)10000件產(chǎn)品，每人每天工作8小時，按1%的平均缺勤率計算，該廠需要多少工人？（2010年4月考選擇）每人每天生產(chǎn)量：8÷0.8＝10（件）每天需要全勤人數(shù)：10000÷10＝1000（人）每天的缺勤人數(shù)：10000×1%＝10（人）所需總?cè)藬?shù)：1000+10＝1010（人）根據(jù)以上計算結(jié)果可知，該企業(yè)計劃時期需要1010人。4、論述影響企業(yè)外部人力資源供給的因素及預(yù)測方法。答：（1）分析影響企業(yè)外部人力資源供給的因素：第一，經(jīng)濟(jì)因素（如產(chǎn)品市場條件）。第二，各種政策、法律、法規(guī)的因素。第三，某些人力資源的生成數(shù)量。除了上述因素之外，地區(qū)的教育水平、本地區(qū)同行業(yè)人力資源的平均價格、與外地相比當(dāng)?shù)氐南鄬r格與物價指數(shù)、當(dāng)?shù)貏趧诱叩膿駱I(yè)偏好和價值觀、企業(yè)所在地的地理位置對外地勞動力的吸引力、當(dāng)?shù)赝鈦韯趧恿Φ臄?shù)量與質(zhì)量、本地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)勞動力的需求等因素都會影響企業(yè)外部人力資源的供給。(2)外部人力資源供給預(yù)測的方法。第一，查閱現(xiàn)有資料。第二，直接調(diào)查有關(guān)信息。第三，對雇用人員和應(yīng)聘人員的分析。5、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的因素及預(yù)測方法。（2010年4月考論述）答：（1）分析影響企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的因素。對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行統(tǒng)計，了解企業(yè)員工現(xiàn)有的數(shù)量和配置。分析企業(yè)的職位調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。向各部門的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。將企業(yè)員工調(diào)整的比例及各部門人事調(diào)整情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人