思八達機制智慧大全

股份機制股份合作的進入機制合作就沒有公平，公平就不合作，公平、平等是買賣，想公平人就累1，股份合作必須要有一個絕對核心人物。如；聯(lián)想柳傳志，阿里巴巴馬云，海爾張瑞敏。2，不能為單純?yōu)殄X而拉人入股。3，股份合作必須帶錢帶人或帶資源。只拿錢入股是投資行為，取得一定收入后必須退出4，必須是能獨當一面的人。同時用全身心來做這個事，在公司凡是能獨擋一面的人，盡全力讓他成為股東如；銷售經(jīng)理自己能做業(yè)績，能帶銷售團隊，制定銷售策略，會總結(jié)，會領(lǐng)導等。5，外人合作最好投錢。家人合作最好不要拿錢。A、拿錢買老板的過去B、拿錢買公司的未來他愿意出錢就代表認同此事，愿意承擔風險，家人不錢永遠欠你的。6、一步一步、一個一個加入7，股份合作，高層最好是“上岸”的人。（不差錢，車房，基本生計）8，必須是他找公司如果他求我們，就不用給股份；我們求員工，就要給股份。9、入股的個人“勢”必須處于上升期10、必須在每一個層面都有股東。如：財務、文員、保安隊長等（黨員每個層面都有）看一下偉大的黨的操作智慧：8千萬（黨員）8千萬1（0-18歲）+（55歲以上）6.5億8必須保證一個人領(lǐng)導八個人，在有國家機器（軍隊）下，實現(xiàn)一個人領(lǐng)導十個人之內(nèi)。領(lǐng)袖的境界就是永遠用一伙人去影響另一伙人。退出機制1、當一個股東不能獨當一面又不上進，半數(shù)以上通過該股東即面臨休整或退出⑴此股東1~2年時間專門用來學習提升。⑵拿出分紅的一定比例雇人幫你干兩年之后仍不能勝任者，即面臨退出。⑶如遇天災人禍不能正常勝任工作，股份按一定方式退出退出方式：①轉(zhuǎn)讓，內(nèi)部轉(zhuǎn)讓優(yōu)先，外部轉(zhuǎn)讓須經(jīng)全體股東通過；②稀釋，股份按照合作年限或固定期限稀釋，如5年，逐年稀釋，每年只拿分紅）。如：他占10%股份，已經(jīng)合作了十年，那就再花十年讓他退出每年享受分紅，分紅逐漸減少。⑷中途退出者，凈身出戶；有債務共同承擔。⑸借助公司平臺謀取私利者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)了立刻開除，情節(jié)嚴重者承擔法律責任。（只要心在一起，多大的事都是小事，反之則反）→通過股份退出機制，把股東身心鎖定。如：大部分人的利益；憲法只保護整體利益2，當股東發(fā)生意外（如車禍，災難等），股份以合作年限為期進行逐年稀釋。3，主動退出者凈身出戶，只享受當年利潤，有債務共同承擔。4，利用公司平臺謀求私利者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開除，不享有任何權(quán)利。5，中途退出者，凈身出戶，只享受當年已發(fā)生利潤分紅。中途退出就是”暗殺”。股東職責及合作模式根據(jù)實際情況需要及時調(diào)整改變半數(shù)股東通過即可。7明確股份收益人如果來不及交代后事，提前寫明股份收益人、姓名、身份證號碼（復印件），所有股東每人互持一份。入股注意事項：1，必須把握好節(jié)奏，例如：什么時候合作？過早合作，損失很多利潤，過晚合作，賣不出價錢，什么時候呢？必須是對方覺得占便宜的時候！2，不得直接繼承（直接二字非常重要）當企業(yè)再往大，超過三代，都能成為基金繼承：股份轉(zhuǎn)讓等都寫在內(nèi)，這是對企業(yè)負責，不可繼承，但可以經(jīng)過考核后轉(zhuǎn)讓！只以本事考核，不能規(guī)定繼承。3，拉人入股需在公司勢在快到C點上，才值錢，才能賣出好價錢4，拉人入股是能獨擋一面的人在不入就要走了就必須入合作樣板：三年以上合作.合作人同做一件事,不能私自投資做其它產(chǎn)業(yè)(如:有合適項目單獨需經(jīng)合作股東同意)入股成為公司股東,必須帶人帶錢進入.各股東職責明確,(每三年一屆選舉推薦最終決策人.能獨擋一面的人才經(jīng)任一股東推薦80%股東同意可參與入股分紅期權(quán)的形式進入公司核心層.加入公司懂事必須是經(jīng)他本人認可公司.認可團隊.認可產(chǎn)業(yè).股東不得私自挪用公款為私用(除意外緊急情況須經(jīng)80%股東同意)發(fā)現(xiàn)私自挪用公款直接凈身出戶.三年以內(nèi)無故退出直接凈身出戶.能力不夠,不思進取半數(shù)懂事會成員通過,面臨退出,過度方式,此股東拿出1~2年時間學習,拿出年終分紅一定比例讓雇經(jīng)理人替你干.如遇不可抗拒因素(天災人禍,生病,意外傷亡等…)導致不能在工作,股份按照約定形式退出A.轉(zhuǎn)讓.內(nèi)部優(yōu)先轉(zhuǎn)讓.外部轉(zhuǎn)讓須經(jīng)全體股東通過.B.稀釋,股份以合作年限為期或按照固定期限逐年稀釋,每年享受全額分紅.借公司平臺謀取私立損害公司形象利益者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)直接退出,不再享有任何權(quán)利.親屬或家人不得繼承股權(quán).勸退者經(jīng)自己改好可重新申請加入,按當下股權(quán)標準.每年按懂事會決議分配部分利潤.年終按懂事會成員持股分配以外,在獎勵貢獻突出的懂事,貢獻不足者相應懲罰.公司所有合作模式及各股東的職位根據(jù)實際情況需要及時調(diào)整改變,有80%懂事會成員通過即可.特殊情況須全員股東通過或附加條款須經(jīng)全員通過.分紅機制超目標、超業(yè)績、超額分紅，超過就分紅；必需分得員工有感覺，利潤越低分的比例需越高按去年同期完成，或上月完成，或按估值制定目標可按年分，按季度，按月，按周，按天分紅,按區(qū)域、店面時間越短效果越好（如按天），晚分不如早分。如餐飲等行業(yè)，一個月完成150萬業(yè)績，除以30天，每天需完成5萬業(yè)績，那么5萬業(yè)績?yōu)槟繕耍绻斕焱瓿?萬，那么6-5=1，一萬元的利潤百分之70-80%或業(yè)績的百分之二十（除去成本拿出來高額分紅）按工資占比分，一個員工當月工資是本月分紅員工發(fā)放工資比例分?；虻仔绞钦麄€分錢員工底薪的比例分。一個員工除以所有分紅員工。另一種分紅，5萬業(yè)績超出20%相關(guān)者第二天早上每人分紅10元或20元，超出30%每人分20元至30元，分階梯目標需保留一至兩個月以上才能調(diào)整每月或沒天目標所有分的都是以前工資之外、員工向客戶要的超額分減額分紅--減成本分紅如：8月份成本為20000元，若9月成本降低為18000元，就拿出減少的成本20000-18000=2000元出來分紅。后勤行政分紅。與總業(yè)績掛鉤誰有本本事跟這個員工有關(guān)系，誰就能把員工的潛能充分開發(fā)。2，（所有系數(shù)根據(jù)企業(yè)公司情況定）你有本事讓多少人操心，你就能成就多大事業(yè)。而一個人操心就只有一個命脈就是跟他有關(guān)。每個人必須有如：按月、按季、按年用分紅的方式捆綁在一起分紅股份：年初必須明確，每個人都有，連打掃衛(wèi)生的在內(nèi)，（因為人是渴望奇遇的）不管什么公司每年都得有分紅，高層開始，年利潤8%進行分紅分紅使得員工有干勁兒，有期待，原因是人花不常所得，人就比較大方！公司越是發(fā)展不理想，越要分紅，因為不知道分多少，多賺錢，老板自己沒多分，少賺，也沒少分，把員工兩年前的獎金都補發(fā)了，員工都找活兒干了。公司出問題即老板太狡猾！當公司完全靠法規(guī)來約束的時候，就是崩盤的前奏！按行業(yè)、按季度分，月分，周分獎勵股，獎金股，按系數(shù)分，獎勵股不是每個人都有，只有優(yōu)秀的才有，做好的就是獎勵制，拿出5%獎勵前10名例：廚師100塊分8毛，洗菜分5毛；不會算就根據(jù)工資崗位算，例：不賄賂，但給內(nèi)部員工獎勵，萬科聲稱自己從不賄賂，但內(nèi)部員工能拿到地，給予60萬人民幣現(xiàn)金獎勵。不要設(shè)限5年賺一個億，而是操心的途徑要想成就什么樣的事業(yè)，就看你能讓多少人操心！就看你定完標準后，大家有沒有操心！用多少人操心，消化！期權(quán)機制1，為了長期留住人才，規(guī)定干滿8年或10年，再發(fā)1——2年年薪按月平均給。（時間與再發(fā)放的金額是靈活多變的）2，買車期權(quán)：車給他隨便開，在公司干滿6-8年車就戶名改為你，油自己加或公司承擔一半3，買房期權(quán)：買房付首付給他住，每月房貸自己出，在公司干滿15年房屋戶名自動轉(zhuǎn)給你（房就是你的），未干滿15年，公司一次性把他之前每月所交的所有房貸全還給他。4，股票期權(quán)：從他進公司起股票是什么價位，干滿3年后他可以按來公司時股票價位買3年后現(xiàn)在的股票。5，所有以上時間與再發(fā)放的金額是靈活多變的，根據(jù)自身企業(yè)不同）6，期權(quán)針對核心人才與高管。7，簽字畫押內(nèi)部循環(huán)機制內(nèi)部運營機制。如果每個部門都像市場部對顧客那樣的態(tài)度，公司能不順暢嗎？讓每個部門必須找到他的顧客是誰。由他的顧客對他進行測評，決定他的獎金。如：選設(shè)計總監(jiān)（1）看設(shè)計的產(chǎn)品被市場認可多少？（2）設(shè)計部內(nèi)部選。（3）老板簽字。內(nèi)部操作機制顧客理論傳統(tǒng)管理模式架構(gòu)（過時）此框架是秦兄所創(chuàng)造的中央集權(quán)，此模式能有效運作必須有兩個前提：你是皇上手里有軍隊用現(xiàn)在管理學來說就是你比賽有壟斷的資源如：老板市場部設(shè)計部生產(chǎn)部財務部行政部…….老板市場部設(shè)計部生產(chǎn)部財務部行政部…….第一，如果每個部門對待其它部門都像市場部對待顧客那樣的態(tài)度和行動，會怎么樣？第二，所以老板要讓每個部門找到自己的顧客是誰？如：設(shè)計部的顧客是誰？設(shè)計部市場部財務部市場部以市場部為主，其他部門都是。第三，用他的顧客來考核、任命他。如：選誰當設(shè)計總監(jiān)。1、看他設(shè)計稿件所創(chuàng)造的產(chǎn)值有沒有進入前三名；2、由市場部選舉；3、由設(shè)計部內(nèi)部選舉；4、老板審核簽字。1、2、3、4一起用沒有降低不了的成本，只有降低不了的欲望。當別人討好你的時候，你就累的一塌糊涂！中央集權(quán)就是把權(quán)利集中在老板身上，運營智慧的核心就是把權(quán)利分給每個人，每個部門。我們的部門可以左右別人，也可以被別人左右。（機制）老板最新的內(nèi)部運作模式——二十一世紀領(lǐng)導模式圖老板行政部行政部設(shè)計部財務部部生產(chǎn)部市場部顧客老板經(jīng)營企業(yè)要站在局外老板離開辦公室了就不是老板了問題是用來了解的，不是用了解決的實際操作：沒有市場部的企業(yè)，看哪個部門為主要創(chuàng)造利潤或核心部門找到客戶后由各部門經(jīng)理面對面交流，為了更好服務客戶與為公司創(chuàng)造效益，更好的配合，品嘗你必須要為我做好哪幾條，客戶同意一條確認一條，互相提條件與建議，同意一條確認一條，最后附加必須簽字畫押一方交流提出5條，按百分比計算，每條就是20%，那么一條沒有完成，就扣提成與獎金的20%。個人與個人的客戶同理，面對面互相交流，提出條件每月就按交流提出來的打分，這樣相互就沒意見互為客戶必須找準客戶客戶考核：只認第一名選拔標準：產(chǎn)值前三名，客戶選舉，內(nèi)部選舉，老板審核薪酬機制機制的命脈是：讓一部分人先富起來由底薪＋崗位工資＋工齡＋補助（獎金＋效益＋提成）Ｘ評估（內(nèi)部循環(huán)）以上可選擇，可用可不用的是底薪、崗位工資、工齡、補助全員與業(yè)績掛鉤。財務、后勤等與總業(yè)績效益掛鉤提成分階梯，多效多得。而不是多勞多得。底薪制定一般與在同行業(yè)中等偏低，提成在同行業(yè)中等偏高工薪方案必須全員知道，做業(yè)績的同時就知道自己能拿多少同部門同級別收入差別越大越好，５倍以上，才能拉動賺錢少錢都是員工向客戶賺的，不是老板給的必須讓一部人先富起來！榜樣的力量是無窮的。必須讓員工富起來，公司的發(fā)展的速度取決于前幾名員工收入的高低！悲哀的是薪酬體系改到?jīng)]有本事的人都能接受彩票理論大獎５００萬如果設(shè)立１萬個５００元大獎人們還去不去瘋狂購買？沒有落差就沒有力量。建立薪酬機制的核心是什么？讓一部分人先富起來！薪酬要１０倍以上的差別，我公司里有沒有收入差距超過１０倍的人，在同一個部門里，尤其是業(yè)務部門里！５０個員工，６個人做２年，有房有車；７個人有房；５個人有車設(shè)計師爺有１０－２０倍，不封頂?shù)牟顒e，共有１８個人，１８個稿件，６００萬，１８００萬一家公司發(fā)展的速度取決于前幾名員工的成長速度和收入！（公司的公司發(fā)展的速度取決于前幾名員工的收入高低）因為所有的說教都是蒼白的，這才是最大的力量！沒有任何激勵有超過這件事的力量，機制建立在這個基礎(chǔ)上，才有斗志！道就是這樣的機制！假如你說你不適合跟你打交道＝你不適合過好生活！我們對財務只有使用權(quán)，沒有擁有權(quán)，對生命也是一樣足療，先培養(yǎng)優(yōu)秀技師，你賣的菜多，你這個廚師收入就高！建立薪酬機制必須有絕對落差，必須極不平衡，老想內(nèi)部平衡與協(xié)調(diào)，這都是錯的！合理的一般（往往）都是沒用的，有用的一般都不合理！薪酬體系一般不公平合理，有用就行！餐廳部管理層薪酬體系方案經(jīng)理：基本工資+效益+工齡+電話費基本工資：2000元效益：按部門營業(yè)額提——當月任務未完成按千分之一；當月任務完成按千分之一點五；超額部分按千分之四；3、話費：一級50元（完成總營業(yè)額低于90%）；二級100元（完成總營額90%）；三級200元（完成總營業(yè)額）副經(jīng)理：基本工資+效益+工齡+電話費1、基本工資：1800元2、效益：按部門營業(yè)額提——當月任務未完成按千分之零點七；當月任務完成按千分之一點二；超額部分按千分之四；3、話費：一級50元（完成總營業(yè)額低于90%）；二級100元（完成總營額90%）；三級200元（完成總營業(yè)額）一樓、二樓主管：基本工資+效益+工齡+電話費基本工資：1600元效益：按區(qū)域營業(yè)額（30萬)提——當月任務未完成按千分之二；當月任務完成按千分之三點五；超額部分按千分之四點五；3、話費：一級50元（完成營業(yè)額低于90%）；二級100元（完成營額90%）；三級200元（完成營業(yè)額）一樓、二樓領(lǐng)班：基本工資+效益+工齡+電話費基本工資：1400元2、效益：按區(qū)域營業(yè)額（30萬)提——當月任務未完成按千分之二；當月任務完成按千分之三；超額部分按千分之四；3電話費：50元三樓主管：基本工資+效益+工齡+電話費基本工資：1600元效益按區(qū)域營業(yè)額（21萬）提——當月任務未完成按千分之三；當月任務完成按千分之五；超額部分按千分之六；3、話費：一級50元（完成營業(yè)額低于90%）；二級100元（完成營額90%）；三級200元（完成營業(yè)額）六、三樓領(lǐng)班：基本工資+效益+工齡+電話費基本工資1400元2、效益按區(qū)域營業(yè)額（21萬）提——當月任務未完成按千分之三；當月任務完成按千分之四；超額部分按千分之五；3、電話費：50元大廳主管：基本工資+效益+工齡+電話費基本工資：1600元效益：按區(qū)域營業(yè)額（10萬）提――當月任務未完成按千分之七；當月任務完成按千分之十二；超額部分按千分之十三；3、話費：一級50元（完成營業(yè)額低于90%）；二級100元（完成營額90%）；三級200元（完成營業(yè)額）八：餐廳部年終獎：1、餐廳部經(jīng)理獎金：按部門純利潤5%提2、副經(jīng)理：按經(jīng)理獎金50%提3、主管：按經(jīng)理獎金30%提4、領(lǐng)班：按經(jīng)理獎金15%提客房部管理層薪酬體系方案經(jīng)理：基本工資+效益+電話費+工齡+全勤1、基本工資：2000元2、效益：客房總營業(yè)額完不成：千分之二；完成：千分之三；超額部分：千分之八電話費：一級50元（完成總營業(yè)額低于90%）；二級100元（完成總營額90%）；三級200元（完成總營業(yè)額）客房部副經(jīng)理：基本工資+效益+電話費+工齡+全勤基本工資：1800元2、效益：客房總營業(yè)額完不成：千分之一點五；完成千分之二；超額部分：千分之八3、電話費：一級50元（完成總營業(yè)額低于90%）；二級100元（完成總營額90%）；三級200元（完成總營業(yè)額）三、主管（大副）：基本工資+效益+電話費+工齡+訂房任務基本工資：1600元2、效益：客房總營業(yè)額完不成：千分之一；完成千分之一點五；超額：千分之八電話費：一級50元（完成營業(yè)額低于90%）；二級100元（完成營額90%）；三級200元（完成營業(yè)額）150間以上每間提1元四、領(lǐng)班：基本工資+效益+電話費+工齡1、基本工資：1400元2、效益：客房總營業(yè)額完不成：千分之一；完成千分之一點二；超額：千分之八電話費：50元會議加班按加分計算六、客房部年終獎：1、客房部經(jīng)理獎金：按部門純利潤2.5%提2、副經(jīng)理：按經(jīng)理獎金50%提3、主管大副：按經(jīng)理獎金30%提4、領(lǐng)班：按經(jīng)理獎金15%提總部人員薪酬體系方案姓名基本工資總部門完成效益獎一個部門完成效益獎全無完成電話費工齡獎平向東1800元900元450元200元200元無張鵬鶴1600元800元400元200元50元200元時寒梅1800元800元400元200元300元200元黃紅梅1600元800元400元200元50元200元王曉婷1800元800元400元200元200元無王治中1400元800元400元200元200元200元張清2800元1600元800元400元400元200元備注：獎金=超出營業(yè)額÷本月總營業(yè)額×本月總效益獎金額酒店總部管理層崗位年終獎金分配辦法總經(jīng)理：按全酒店凈利潤的5%分配部門經(jīng)理：按總經(jīng)理獎金50%分配部門副經(jīng)理級：按總經(jīng)理獎金30%分配主管級：按總經(jīng)理獎金15%分配領(lǐng)班級：按總經(jīng)理獎金8%分配備注：張鵬鶴、平向東、時寒梅享受部門經(jīng)理級；王曉婷副經(jīng)理級；王治中、黃紅梅主管級；馬紅林領(lǐng)班級，因張保衛(wèi)工作表現(xiàn)突出特享受領(lǐng)班級別待遇。工程部薪酬體系方案維修班長：基本工資+效益+評估+工齡基本工資：1200元效益：按酒店總營業(yè)額的比例提，總營業(yè)額完成按萬分之五提，完不成萬分之三提。二、維修人員：基本工資+效益+評估+工齡1、基本工資：800元2、效益：按酒店總營業(yè)額的比例提，總營業(yè)額完成按萬分之五提，完不成萬分之三提。三、基本工資+效益+評估+工齡1、基本工資700元2、效益：按酒店總營業(yè)額的比例提，總營業(yè)額完成按萬分之五提，完不成萬分之三提。3、監(jiān)控室人員效益工資按停車費月總收入的30%提.后勤部薪酬體系方案基本工資+效益+工齡+評估姓名基本工資效益工齡評估王鐵富800元每月完成總營業(yè)額萬分之五每月完不成總營業(yè)額萬分之四100職工餐其他人600元每月完成總營業(yè)額萬分之五每月完不成總營業(yè)額萬分之四張保衛(wèi)900元每月完成總營業(yè)額萬分之五每月完不成總營業(yè)額萬分之四200保潔員600元倒飯菜人員罰款40%提30備注：保潔每月加200元，打掃廚房和樓梯衛(wèi)生。備注：司機人員按每小時6元計算工資。（違反交通規(guī)則、接到客人投訴、接到內(nèi)部客戶投訴、私自用車）引起的一切責任個人負責。內(nèi)部顧客投訴：10元/次外部客戶投訴：50元/次車量養(yǎng)護：餐廳部薪酬體系方案服務員：基本工資+提成+工齡+評估基本工資為700元；完成任務3%提成 個人任務；完不成任務2%提成超額部分按4%提成；每人酒水提成拿出40%匯總金額給迎賓、傳菜、吧臺。（總數(shù)÷當月人數(shù)）傳菜：基本工資+提成+工齡+評估基本工資：700元；提成：按完成餐廳總營業(yè)額提成，總營業(yè)額×%1=總提成÷當月人數(shù)是每人應提數(shù)完成比例×每人基數(shù)（實際發(fā)生÷當月發(fā)生）吧臺：基本工資+提成+工齡+評估+崗補基本工資：700元提成：按完成餐廳總營業(yè)額提成，完成按萬分之五提；完不成按萬分之四提；崗補：100元。保潔：基本工資+提成+工齡+評估基本工資：800元提成：按完成餐廳總營業(yè)額提成，完成按萬分之五提；完不成按萬分之四提；迎賓：基本工資+提成+工齡+評估基本工資：700元提成按總營業(yè)額×2‰=總數(shù)÷實際人數(shù)完成比例×每人基數(shù)（實際發(fā)生÷當月發(fā)生）是比例備注：單天營業(yè)額超過平均日營業(yè)額30%者當天獎勵部門每人5分。后廚部薪酬體系方案一、基本工資（炒菜）效益(完不成80%）新菜推示退菜違紀全勤1、3000元500元10%3%2、1800元400元10%3%1600元300元10%3%1500元300元10%3%二、基本工資（配菜）效益(完不成80%）新菜推示退菜違紀全勤1、1300元300元10%3%2、900元230元3、800元230元4、800元230元三、基本工資（打合）效益(完不成80%）新菜推示退菜違紀全勤1、800元200元3%2、700元180元3、700元180元4、700元180元5、700元180元6、700元180元7、700元180元四、基本工資（面點）效益(完不成80%）新菜推示退菜違紀全勤1、1350元300元10%3%2、800元230元3、750元200元五、基本工資（涼菜）效益(完不成80%）新菜推示退菜違紀全勤1、2100元400元10%3%2、1300元300元3、950元230元4、900元230元5、700元180元6、700元180元7、700元180元六、基本工資（蒸器）效益(完不成80%）新菜推示退菜違紀全勤1、1100元300元10%3%2、700元180元七、基本工資（水臺）效益(完不成80%）新菜推示退菜違紀全勤基本工資（刷碗）效益(完不成80%）新菜推示退菜違紀全勤1、700元200元2、700元200元3、700元200元4、700元200元八、基本工資（蒸器）效益(完不成80%）新菜推示退菜違紀全勤1、3000元500元10%3%（仇留剛）后廚部豆撈薪酬體系方案凌東賢、凌才智、楊繼業(yè)基本工資：17000元（三人）效益：完成百分之三，完不成百分之一（豆撈總營業(yè)額）;新菜推出每月必須保證在百分之十，達不到百分之十從效益獎中捐款；退菜率不超過百分之三，超過百分之三從效益獎中捐款?？头坎啃匠牦w系方案總臺：基本工資+提成+評估+工齡基本工資800元提成：每月目標任務÷人數(shù)=每人目標完成按千分之七；提成完不成按千分之五；超額完成部分千分之七+超額部分百分之一；3、全價房將5元/間；門童：基本工資+提成+評估+工齡基本工資800元提成：按總營業(yè)額完成萬份之八提成完不成萬份之五超額完成部分萬分之八+超額部分千分之一三、保潔：基本工資+提成+評估+工齡1、基本工資：700元2、提成：按總營業(yè)額完成萬份之四提成完不成萬份之二超額完成部分萬分之三+超額部分千分之七康樂：基本工資+提成+評估+工齡基本工資：800元提成：個人任務=8000÷2=4000元完成百分之九；提成完不成百分之五；超額完成部分百分之九+超額部分百分之十；3、會議服務按實際工作時間獎分，1小時1分。商場：基本工資+提成+評估+工齡基本工資：800元提成：總目標20000÷2=10000元個人目標完成百分之四；提成完不成百分之二；超額完成部分百分之四+超額部分百分之五樓層：基本工資+提成+評估+工齡基本工資：400元提成：A、5元B、4元C、3元D、2元E、1元鑒級別標準：A級：總統(tǒng)套房B級：套房、家庭房、大標間C級：單、標間D級：臨休E級：空房×3間備注：衛(wèi)生全部達標，若衛(wèi)生超出3處則按同級別鑒分時降一級，衛(wèi)生標準參照部門制定的評分表。房務中心：基本工資+提成+評估+工齡基本工資：800元提成：總營業(yè)額的完成按千分之三點五，完不成按千分之二，超額按千分之四；提出總金額÷當月工作人數(shù)是每人數(shù)備注：單天營業(yè)額超過平均日營業(yè)額30%者當天獎勵部門每人5分。開會機制發(fā)言人必須站在臺上講（有神圣感，不會亂講）每個會只解決一個問題，解決下個問題時中間休息五分鐘相關(guān)者參與必須要有個主持人，主持人盡量是員工部分會議老板能不在場就不要在場，這樣員工就不會有那么拘束。確定主題，從左到右每人提幾個建議和點，最后一起補充提出建議60%認可通過，由提出者執(zhí)行，找人監(jiān)督由提出者說出做好了需要得到什么獎勵，沒做好什么懲罰（老板不提獎勵底線，高了引導，低了執(zhí)行）7，簽字畫押，試運行晉升機制明確才能執(zhí)行，清晰才有力量。公司設(shè)定一個晉升的通道，讓員工明確自己在公司的職業(yè)生涯規(guī)劃。同崗位分級別，不同級別不同收入。如實習員工，正式員工，優(yōu)秀員工。晉升機制是員工的希望和階梯。用晉升機制沉淀出干部。操作：考核標準升職由開會機制制定，由相關(guān)者參與快樂機制人的終極追求就是快樂。１、經(jīng)營人就是讓人本性綻放，解放人，這就是第一宗旨。２、每天開個早會，跳舞或做個小活動讓員工身體綻放。(綻放)３、每半個月或一個月組織一次活動。（如過生日，踏青，玩）４、每年組織一次優(yōu)秀員工或員工家屬的旅游。老板要學會帶著員工去體驗生活。５、把員工的第一次留在公司（如第一次坐飛機，第一次出省，等）早中夕會早會的目的是調(diào)整狀態(tài)，更快的投入到工作中去一個員工如果住在公司附近，早上八點上班一般都是七點四五十才起，中午睡公司兩點上班兩點起來，人在睡眠狀態(tài)起來頭腦都是朦朦朧朧，思考緩慢，心情沉悶，一個小時都頭入不了工作狀態(tài)，狀態(tài)決定結(jié)果，人興奮的時候頭腦都轉(zhuǎn)得快，面對客戶都是發(fā)自內(nèi)心的快樂微笑。怎樣才能更快的投入工作，賺到更多錢？早會是必不可少的。它是一種企業(yè)文化，它是調(diào)節(jié)員工的興奮劑，它也是對員工身體的鍛煉，現(xiàn)在社會發(fā)達，出門就是車，工作就是坐著或站著，嚴重缺少鍛煉，好身體才有好心情，好身體才有體能。如果是門店早會也是一種廣告操作：勢氣展示（點名）羊皮卷，讓人正面，刪掉負面，積累的過程舞蹈：舞蹈是最快讓人調(diào)節(jié)狀態(tài)的，舞蹈的核心是綻放三拜，拜天，拜師，拜孝祈禱，迅速讓人吸引正面能量（吸引定律），讓人踏實娛樂幾分鐘左腳右腳，??！這是一個多么美好的一天！POWER!前一天有結(jié)果的人分享認真、快、堅守承諾，絕不找借口！領(lǐng)導安排工作企業(yè)文化確認懺悔讀目標以上可搭配使用，中會：舞蹈，羊皮卷為主夕會：舞蹈，羊皮卷，懺悔，總結(jié)為主平常加入禮儀文化，擊掌等早會落地分享，舞蹈等都可聯(lián)系學習顧問分享機制+成長機制①教導員工“分享教別人是自己成長最快速的方式?！狈穑槐居杀娚?，反被眾生渡。②把公司各方面的最優(yōu)秀人才選成老師。③定期（如2-3個月）各部門開分享成長會。外派學習回來必須安排專門分享。本次學習最觸動的點是什么？如何在本職工作上使用？外派學習越快分享越好，才有感覺，一段時間會忘記外派學習公司承擔一半費用，自己承擔一半費用，回來分享由聽眾打分決定他自己出的一半費用報銷多少。、競爭機制

鯰魚效應：鯰魚吃沙丁魚，沙丁魚為了活命會拼命跑，一種動物如果沒有競爭對手就會變得死氣沉沉，一個人沒有競爭對手就會變得慵懶放縱，以致一事無成。公司必須先幫一部分人富起來。建立內(nèi)部pk機制。（不p就是籌碼不夠）公司內(nèi)部每月評優(yōu)或業(yè)績第一名，進行獎勵，物質(zhì)或榮譽。公司第一名的發(fā)展速度和業(yè)績決定了公司的發(fā)展速度和業(yè)績。用一年到兩年的時間在公司建立拿結(jié)果說話的原則，實現(xiàn)內(nèi)部市場化。（能者上，平者讓，庸者下）5.團隊第一，個人第一6.個人與個人、一對一PK（互相提條件，如給對方買東西，給錢）必須寫承諾，制定獎勵與懲罰，找見證人監(jiān)督7，寫上達成目標的理由與動機，越多越好必須讓員工從崗位責任制變成目標責任制崗位責任制：按時上下班，加班還要有加班工資等目標責任制：達成目標思想，完成才下班等渠道機制渠道機制：市場經(jīng)濟而是政治經(jīng)濟學你的產(chǎn)品必須找到渠道才能產(chǎn)生利潤！趕不上純經(jīng)濟自由時代，建渠道都不能完全純粹市場化，268臺VS80臺奇瑞落戶蕪湖不讓別的車上牌渠道經(jīng)濟：在河或湖邊上挖一條溝，把水引出來天下沒有事兒是復雜的，復雜的東西不符合道！產(chǎn)品產(chǎn)品顧客錢水流出來：1、渠道深挖，渠道低于水位2、水位高于渠道⑴水泵抽——宣傳的拉力（90%以上）問題是老板不知道什么時候宣傳。⑵水底提高了——提高水底（團隊的推力）99%的老板死于這一條，老板要把精力鎖定在渠道上。團隊推力：當企業(yè)最需要老板在這個時段做這個事，就必須做，否則一旦錯過，此生都沒有機會！沒懂才用書面語言！優(yōu)秀的人要極度自私！——成天一流的企業(yè)家直接開發(fā)高于市場需求的產(chǎn)品頂尖的領(lǐng)導人集中90%的精力開發(fā)的產(chǎn)品高于市場，結(jié)果就直接流淌（自然流淌）智慧在于渠道不變的情況下如何提高水位拉力從小變大推力從大變小下面的箭頭是推力！老板的智慧就在于明了什么時候使用推力，什么時候使用拉力，體現(xiàn)在推拉之間。如果老板創(chuàng)立公司前期過多用拉力，過兩三年才發(fā)現(xiàn)沒推力，再去建立地面部隊，沒有那心境，一般的人沒有那本事！創(chuàng)業(yè)前期要集中精力建立地面部隊（團隊），這件事情后來補不了！心境破碎=已經(jīng)沒有心，一件事情做三年你想自己為什么買？時間長了就會賣了！經(jīng)營企業(yè)了解人是關(guān)鍵，懂廣告原理、元素、不懂人。名聲大振不如實力江湖!永遠讓你的實力大于你的名聲！成長只在前期，后期沒有機會，一個事運營最關(guān)鍵的時候——節(jié)骨眼上你的心不是事業(yè)心