8-薪酬管理-第八章-員工福利管理

第八章

員工福利治理開篇案例—遠(yuǎn)行公司企業(yè)年終福利打算策略(5.1)遠(yuǎn)行公司楊總經(jīng)理介紹，公司特別留意員工的鼓勵(lì)治理，尤其在年終之時(shí)正是總結(jié)過去期望明年的時(shí)候。公司的鼓勵(lì)措施主要有物質(zhì)和精神兩個(gè)方面的。每年年終之時(shí)，公司會組織一次“尾牙”活動，召集全體員工辦一次盛宴。在“尾牙”的時(shí)候，高層治理人員都要跟員工敬酒，感謝員工一年來的辛勤勞動，以及對公司的支持。這一慣例活動舉辦了很多年，效果很好。開篇案例—遠(yuǎn)行公司企業(yè)年終福利打算策略(5.2)彈性的雙薪制遠(yuǎn)行發(fā)放年終獎的慣例是年終實(shí)行雙薪制，但僅僅是發(fā)兩個(gè)月薪水還不能表達(dá)鼓勵(lì)的作用，所以遠(yuǎn)行就承受彈性的方法來處理。遠(yuǎn)行規(guī)定年終獎金以上一年度的實(shí)際月薪為標(biāo)準(zhǔn)，然后會加乘一個(gè)系數(shù)。系數(shù)是從0.5到２，這意味著有的員工可能會拿到二個(gè)月的薪水作為年終獎金，而有的只能拿到半個(gè)月的。我們會在年度末進(jìn)展一次考核，并強(qiáng)制規(guī)定2和0.5這兩個(gè)系數(shù)要各有10%的比例。這是為了避開各級主管都做大好人，所以這個(gè)比例細(xì)分到每個(gè)部門里去，每個(gè)部門主管都要按這個(gè)規(guī)定辦。優(yōu)秀的員工肯定要嘉獎，績效不好的員工也應(yīng)當(dāng)受到懲罰。另外公司也在年終獎金中另外設(shè)立了考勤獎金和年資獎金，雖然數(shù)額不是很大，但是能夠?qū)记诹己没蛘吣曩Y久的員工起到鼓舞的作用。開篇案例—遠(yuǎn)行公司企業(yè)年終福利打算策略(5.3)發(fā)放時(shí)間遠(yuǎn)行的年終獎金會選擇在春節(jié)放假前發(fā)放。遠(yuǎn)行公司有局部員工是外地人，考慮到他們回家過年，公司將春節(jié)放假延長到兩周左右。在放假前一天，楊總會親自將財(cái)務(wù)包好的紅包送到每個(gè)員工的手上，并向他表達(dá)感謝之情，祝他春節(jié)過得開心。福利不吃大鍋飯中國人都很重視春節(jié)，在春節(jié)前假設(shè)對一個(gè)員工的考核不好，年終獎金比別人少一半甚至只有四分之一，會不會影響這個(gè)員工的穩(wěn)定性呢？遠(yuǎn)行認(rèn)為，在年度總結(jié)的時(shí)候正好可以對全部員工做一次全面開篇案例—遠(yuǎn)行公司企業(yè)年終福利打算策略(5.4)的審查，但是這并不是說對于表現(xiàn)不好的員工就要趕他們走。公司規(guī)定，考核確定系數(shù)后直接主管都要找員工談心，告知考核結(jié)果，當(dāng)面分析緣由幫助員工進(jìn)步。再者，年終獎金是對員工一年工作的評價(jià)，肯定要拉開差距，不要由于過年就吃大鍋飯。員工表現(xiàn)好了，就要大膽嘉獎，不要擔(dān)憂其他員工會說什么，這樣才能使全部員工努力表現(xiàn)，在公司內(nèi)部我們是提倡協(xié)作性競爭的。福利不和贏利掛鉤有很多公司會在年終依據(jù)當(dāng)年度的贏利狀況來發(fā)放年終獎金。遠(yuǎn)行公司這樣的制度和公司當(dāng)年度的業(yè)績不相關(guān)聯(lián)，假設(shè)業(yè)績好壞和獎金沒有關(guān)系，會不會造成員工對公司業(yè)績的漠視呢？開篇案例—遠(yuǎn)行公司企業(yè)年終福利打算策略(5.5)跟很多公司不同，遠(yuǎn)行公司的年終獎金跟公司業(yè)績不掛鉤。有的公司業(yè)績好時(shí)，年終發(fā)很大一筆錢的紅包，業(yè)績不好時(shí)，則根本上沒有。遠(yuǎn)行認(rèn)為年終獎金是給員工的一種福利，跟年度表現(xiàn)掛鉤的浮動福利，不宜浮動太大。至于公司業(yè)績，公司是每個(gè)季度來進(jìn)展考核的。楊總認(rèn)為日常業(yè)績應(yīng)與更為頻繁地與鼓勵(lì)體制掛鉤，以刺激員工努力工作制造更佳業(yè)績。比方對開發(fā)部門而言，尋常有工程獎金，完成工程后核算工程利潤，假設(shè)業(yè)績很好就會給工程成員發(fā)放工程獎金。同時(shí)對于業(yè)務(wù)部門則有業(yè)務(wù)提成，銷售越多則提成越多。所以遠(yuǎn)行的年終獎金沒有跟公司贏利掛鉤，是當(dāng)作一種福利來操作的。第一節(jié)

員工福利概論員工福利特征一是根本薪酬往往實(shí)行的是貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式，而福利則通常實(shí)行實(shí)物支付或者延期支付的方式；二是根本薪酬在企業(yè)的本錢工程中屬于可變本錢，而福利，無論是實(shí)物支付還是延期支付，通常都有類似固定本錢的特點(diǎn)，由于福利與員工的工作時(shí)間之間并沒有直接的關(guān)系。員工福利的影響對企業(yè)的影響對員工的影響1、政府的法律規(guī)定2、勞動力市場競爭的壓力3、集體談判4、有目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠度5、享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性

1、稅收的優(yōu)惠2、集體購買優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)3、員工的偏好4、平等和歸屬的需要5、績效獎勵(lì)公式有些時(shí)候非常復(fù)雜，員工可能難以理解員工福利方面存在的問題企業(yè)和員工在對福利的生疏上存在一些混亂福利本錢居高不福利的低回報(bào)性福利制度缺乏敏捷性和針對員工福利的進(jìn)展趨勢●彈性福利打算大行其道并且日趨完善。彈性福利打算，又被稱為“自助餐式的福利打算”，它起源于20世紀(jì)70年月，這種福利打算一共可以劃分為三種類型，即全部自選〔全部福利工程均可自由選擇〕、局部自選〔有些福利工程可以自選，有些則是規(guī)定好的福利工程〕以及小范圍自選〔可選擇的福利工程比較有限〕三種?！窠M織開頭尋求與其戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和員工類型相匹配的福利模式。在制訂企業(yè)的福利打算時(shí)，不僅僅要考慮現(xiàn)在市場上流行什么樣的福利打算，更要對自己的組織進(jìn)展深入的分析，知道組織的價(jià)值觀是什么，組織的目標(biāo)是什么，組織的員工隊(duì)伍是如何構(gòu)成的，將來組織要經(jīng)受什么樣的變革等等。其次節(jié)

員工福利的種類員工福利的種類法定保險(xiǎn)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)法定福利員工效勞福利員工福利：法定保險(xiǎn)法定保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)員工福利：法定假期法定假期法定節(jié)假日帶薪年休假其他假期探親假婚喪假產(chǎn)假及配偶生育假其他法定休假等員工福利：住房公積金地區(qū)繳存比例繳費(fèi)基數(shù)范圍時(shí)間段：2005年7月1日至2006年6月30日北京8%，效益好的單位可以為10%，單位、企業(yè)一樣最高以當(dāng)?shù)卣块T公布的社會平均工資300%為限，最低不能低于社會平均工資６０％繳存比例突破上限的要經(jīng)過相關(guān)部門審批。廣州8%，最高比例不得超過20%，單位、企業(yè)一樣武漢8%，最高比例不得超過15%，單位、企業(yè)一樣山西單位10％，個(gè)人6％，貴州企業(yè)15%，個(gè)人5%國務(wù)院《住房公積金管理?xiàng)l例》第十八條：職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的5％；有條件的城市，可以適當(dāng)提高繳存比例。國家建設(shè)部：職工住房公積金的繳存比例為5%——12%，有條件的地區(qū)和單位可以上調(diào)。員工福利：企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老計(jì)劃集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃員工福利：員工效勞福利員工服務(wù)福利員工援助計(jì)劃咨詢服務(wù)兒童看護(hù)幫助老人護(hù)理計(jì)劃飲食服務(wù)彈性福利打算—內(nèi)涵彈性福利打算又被稱為“自助餐福利打算”，其根本思想是讓員工對自己的福利組合打算進(jìn)展選擇，但這種選擇會受兩個(gè)方面的制約，一是企業(yè)必需制定總本錢約束線，二是每一種福利組合中都必需包括一些非選擇工程，例如社會保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)以及失業(yè)保險(xiǎn)等法定福利打算。彈性福利打算—實(shí)施方式附加福利打算混合匹配福利打算核心福利工程打算標(biāo)準(zhǔn)福利打算第三節(jié)

員工福利的規(guī)劃與治理供給什么樣的福利在考慮究竟設(shè)立什么樣的福利打算時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)著重從以下幾個(gè)方面入手。了解國家立法立法開展福利調(diào)查做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析對企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)展分析了解集體談判對于員工福利的影響為誰供給福利福利假設(shè)組織僅僅希望保存某些特定的員工群體，而對其他員工群體的去留并不特別關(guān)心，那么不同的員工群體就有可能會得到不同的福利組合。這是本錢/福利問題的延長——福利支出和組織的其他支出一樣，應(yīng)當(dāng)為組織制造價(jià)值。大多數(shù)企業(yè)至少都有兩種以上得福利組合，一種適用于經(jīng)理人員，一種適用于其他一般員工。很多組織對一般員工也進(jìn)展分門別類的對待，例如對銷售類員工和技術(shù)類員工的福利待遇作出區(qū)分對待。出于對福利本錢的考慮，很多企業(yè)還雇傭非全日制員工來代替雇傭全日制員工的做法。福利治理—處理福利申請一般狀況下，員工會依據(jù)公司的福利制度和政策向公司提出享受福利的申請，而企業(yè)此時(shí)就需要對這些福利申請進(jìn)展審查，看其申請是否合理。在福利申請的受理以及審理方面，福利治理者能夠顯示出自己對整個(gè)組織的重要價(jià)值，由于通過對福利申請者進(jìn)展認(rèn)真的審查，并恰當(dāng)?shù)靥幚砀＠暾垼梢詾槠髽I(yè)節(jié)省很多不必要的支出。福利治理—福利溝通編寫福利手冊，解釋企業(yè)供給應(yīng)員工的各項(xiàng)福利打算。定期向員工公布有關(guān)福利的信息，包括福利打算的適用范圍和福利水平；對具體的員工來說，這些福利打算的價(jià)值是什么；以及組織供給這些福利的本錢。在小規(guī)模的員工群體中做福利報(bào)告。建立福利問題詢問辦公室或詢問熱線。建立網(wǎng)絡(luò)化的福利治理系統(tǒng)，在公司組建的內(nèi)部局域網(wǎng)上公布福利信息，也可以開拓特地的福利板塊，與員工進(jìn)展有關(guān)福利問題的雙向溝通，從而削減因溝通不暢導(dǎo)致的種種福利糾紛或福利不滿。福利治理—福利監(jiān)控首先，有關(guān)福利的法律常常會發(fā)生變化，組織需要關(guān)注這些法律規(guī)定，檢查自己是否適合某些法律法規(guī)