【中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理優(yōu)化路徑研究-以S健身器材有限公司為例9100字（論文）】

中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理優(yōu)化路徑研究—以S健身器材有限公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 ?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面，體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。作為一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，共有五大核心目的。一是戰(zhàn)略目的：指明了員工的工作目標(biāo)與方向，引導(dǎo)他們的工作行為和工作結(jié)果與企業(yè)追求的最終利潤(rùn)最大化的目標(biāo)保持一致，將員工的個(gè)人目標(biāo)與部門(mén)目標(biāo)、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合在一起；二是管理目的：保證員工履行自己的職責(zé)，保證公司各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理事項(xiàng)順利地實(shí)現(xiàn)，保證公司各項(xiàng)規(guī)章制度、工作程序能得到貫徹執(zhí)行；三是激勵(lì)目的：對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，為薪酬分配、獎(jiǎng)懲、職級(jí)晉升、崗位調(diào)動(dòng)提供依據(jù)；四是診斷目的：分析影響績(jī)效的因素，找出不利的關(guān)鍵因素，尋找解決辦法，進(jìn)一步完善管理機(jī)制，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效率；五是開(kāi)發(fā)目的：找出員工知識(shí)、能力、態(tài)度等方面的缺陷，知道他們改進(jìn)，以開(kāi)發(fā)他們的潛力，使他們的能力得以提升，從而提高他們的績(jī)效水平?？?jī)效管理的主體與對(duì)象均是人，因此屬于人力資源管理范疇，同時(shí)也需要人本化原則與理念為基礎(chǔ)，在遵循可量化與可衡量標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上展開(kāi)績(jī)效管理。（二）績(jī)效管理的重要性第一，績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升。各層管理者通過(guò)對(duì)基層員工各工作階段的績(jī)效溝通指導(dǎo)便于發(fā)現(xiàn)在工作中出現(xiàn)的困難，實(shí)時(shí)對(duì)員工給予必要的工作指引和資源供給，以此優(yōu)化職工的工作態(tài)度和方式，來(lái)確?？?jī)效目標(biāo)的完成效率。各部門(mén)或個(gè)人本階段完成的工作超出上一階段目標(biāo)，企業(yè)也應(yīng)采取部分激勵(lì)措施來(lái)進(jìn)一步促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效，從而形成加速完成組織工作的完整閉環(huán)。第二，績(jī)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化。在績(jī)效管理過(guò)程中，由于基層員工本身的流動(dòng)性、工作內(nèi)容的不確定性，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)從項(xiàng)目階段目標(biāo)以及員工工作效率出發(fā)，需要在績(jī)效管理的四個(gè)方面不斷地進(jìn)行改善優(yōu)化，將公司的本年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐步分解成各部門(mén)的階段業(yè)績(jī)指標(biāo)，各個(gè)部門(mén)向每個(gè)員工崗位分解核心指標(biāo)，可以使項(xiàng)目當(dāng)中的基層員工可以明確自己現(xiàn)階段需完成的工作任務(wù)，促使績(jī)效管理和業(yè)務(wù)程序的優(yōu)化改進(jìn)，同時(shí)提升了企業(yè)內(nèi)部的作業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率。（三）績(jī)效管理基本流程績(jī)效管理是一種管理系統(tǒng)，具有封閉性和動(dòng)態(tài)性的系統(tǒng)。（1）績(jī)效計(jì)劃：績(jī)效計(jì)劃，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是將組織制定的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有效分解，層層傳遞，最終落實(shí)到某個(gè)具體的部門(mén)之中，最后在落實(shí)到員工身上。整個(gè)過(guò)程中，員工需要有明確具體的工作職責(zé)，清楚員工在整個(gè)績(jī)效考核周期中應(yīng)當(dāng)做什么、需要完成哪些任務(wù)以及在工作上的主要權(quán)限。管理者應(yīng)該讓員工積極參與，聽(tīng)取員工意見(jiàn)，使績(jī)效目標(biāo)能夠保持一致。（2）績(jī)效考核：在一定階段，對(duì)員工的工作能力評(píng)估就是績(jī)效考核的重要目的，同時(shí)也能夠考慮公司目標(biāo)的具體完成情況，規(guī)劃公司下一階段的發(fā)展計(jì)劃，并從中發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題進(jìn)行解決，同時(shí)也能夠調(diào)動(dòng)其工作人員的主動(dòng)性和積極性，屬于考核制度的范疇。（3）績(jī)效監(jiān)控：在績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中跟蹤考核對(duì)象的績(jī)效，收集數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)能夠反映考核對(duì)象績(jī)效能力的數(shù)據(jù)。通過(guò)績(jī)效規(guī)劃與目標(biāo)任務(wù)的比較，評(píng)價(jià)績(jī)效規(guī)劃的有效性、公平性和客觀性。（4）績(jī)效反饋：績(jī)效反饋是績(jī)效評(píng)估的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，但并不是可有可無(wú)的。績(jī)效評(píng)定的預(yù)期能不能達(dá)成，這和績(jī)效反饋的實(shí)際運(yùn)作之間存在密切聯(lián)系。（5）績(jī)效應(yīng)用結(jié)果：績(jī)效應(yīng)用是結(jié)果的應(yīng)用，在績(jī)效應(yīng)用中，管理者通過(guò)適當(dāng)調(diào)整員工崗位、發(fā)放員工獎(jiǎng)金、調(diào)整內(nèi)外部環(huán)境、改善和擴(kuò)大激勵(lì)效果等措施，組織員工參加技能培訓(xùn)，提升員工完成工作的專(zhuān)業(yè)水平。三、S公司人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀（一）S公司基本情況目前重慶銘楊健身器材有限公司的人員總量和學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)見(jiàn)以表1、表2。表1重慶銘楊健身器材有限公司員工學(xué)歷構(gòu)成情況學(xué)歷碩士以上本科大專(zhuān)中專(zhuān)高中以下合計(jì)2018年241461010109比例（%）2384299100表2重慶銘楊健身器材有限公司員工年齡構(gòu)成情況年齡30歲以下31-35歲36-45歲46-50歲51-55歲平均年齡2018年5522282230.79比例（%）50202622100從總體上來(lái)看，重慶銘楊健身器材有限公司年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)趨于合理，以中青年和大專(zhuān)及以上學(xué)歷為主體的員工占了公司員工的一半以上，充分體現(xiàn)了一個(gè)年輕的成長(zhǎng)型公司對(duì)員工的基本要求。（二）S公司人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析重慶銘楊健身器材有限公司的考核周期是全體員工一致，均為參加月度考核及年度考核。考核的方式單一，均是通過(guò)直屬主管進(jìn)行直接考核，上級(jí)主管復(fù)核的方式進(jìn)行。每月由人力資源部下發(fā)績(jī)效管理通知，要求部門(mén)依員工個(gè)人考核指標(biāo)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)并打分后提交至人力資源部門(mén)審核及備案，人力資源部將依據(jù)員工考核的結(jié)果發(fā)放對(duì)應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金。月度考核是行政主管在每月第2天到達(dá)之前公布每個(gè)部門(mén)和個(gè)人的月度規(guī)劃目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估績(jī)效的完成情況。每周考核主要通過(guò)每周例會(huì)進(jìn)行。每周例會(huì)由兩部分組成。一是行政管理部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)參加區(qū)域公司和項(xiàng)目公司的周會(huì)，確定本部門(mén)的周目標(biāo)計(jì)劃。二是行政管理部門(mén)內(nèi)部的周會(huì)，主要的解剖每周計(jì)劃在部門(mén)層面，為了制定每周計(jì)劃的管理人員，編制質(zhì)量、數(shù)量、成本、時(shí)間、保證、各目標(biāo)完成情況等報(bào)表，當(dāng)場(chǎng)打印，并且每個(gè)負(fù)責(zé)人簽署并確認(rèn)，并提交給人事管理人員妥善保管。本次審查將在下次每周會(huì)議上進(jìn)行，評(píng)估結(jié)果將包含在月度審查結(jié)果中。同時(shí)，在年終考核的時(shí)候，各級(jí)員工還需以書(shū)面形式提交年度工作總結(jié)，總結(jié)其一年的工作。其上級(jí)依據(jù)員工的年度總結(jié)，結(jié)合員工當(dāng)年的表現(xiàn)，進(jìn)行員工年終績(jī)效管理。為貫徹落實(shí)重慶銘楊健身器材有限公司公司的業(yè)績(jī)管理工作要求，確保公司全面完成業(yè)績(jī)，提高經(jīng)營(yíng)管理水平，公司主要采取以下措施進(jìn)行績(jī)效管理：根據(jù)卓越的業(yè)績(jī)、定量評(píng)估、公正和正義原則，將各種KPI指標(biāo)嚴(yán)格準(zhǔn)確地分解到每個(gè)單位中。同時(shí)，績(jī)效交流和日常咨詢被標(biāo)準(zhǔn)化，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰被鏈接，實(shí)現(xiàn)了有效的激勵(lì)。四、S公司人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題（一）績(jī)效管理體系不完善結(jié)合查閱相關(guān)文獻(xiàn)的過(guò)程中也能發(fā)現(xiàn)，較為完整的績(jī)效管理由五部分組成，其中有對(duì)于績(jī)效目標(biāo)的制定，績(jī)效執(zhí)行前的輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，日常績(jī)效考核環(huán)節(jié)，對(duì)于結(jié)果反饋環(huán)節(jié)以及合理使用績(jī)效結(jié)果環(huán)節(jié)。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)目前S公司僅僅有制定、評(píng)價(jià)及結(jié)果運(yùn)用三個(gè)環(huán)節(jié)，缺乏評(píng)價(jià)前輔導(dǎo)以及對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果反饋的環(huán)節(jié)。也正是因?yàn)槿狈?jī)效管理考評(píng)輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，在問(wèn)卷調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，眾多調(diào)查對(duì)象對(duì)于使用目的，以及公司、部門(mén)相關(guān)目標(biāo)的不了解。且因?yàn)槿鄙贉贤ōh(huán)節(jié)，員工在拿到績(jī)效考核結(jié)果有，無(wú)法通過(guò)有效的途徑進(jìn)行反饋，也有不少調(diào)查對(duì)象選擇不反饋，其主要原因也在于績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)于其薪資影響不大，故而選擇不進(jìn)行反饋。企業(yè)在制定績(jī)效考評(píng)體系的過(guò)程中，往往會(huì)存在一定的紕漏，而通過(guò)事后反饋，不僅能夠有效地解決績(jī)效考評(píng)體系主觀因素造成的評(píng)價(jià)偏差，也能夠通過(guò)反饋了解與掌握績(jī)效管理考評(píng)體系中的問(wèn)題。（二）員工對(duì)績(jī)效管理的參與度不高在績(jī)效反饋方面，績(jī)效管理不僅僅是重視結(jié)果，而是要重視過(guò)程，而在這個(gè)過(guò)程，最主要的是雙方都能進(jìn)行深入的溝通，以便管理者和員工摒棄誤區(qū)，確立共同的關(guān)注點(diǎn)。因此應(yīng)該能讓員工了解自己對(duì)于這個(gè)工作的意義，以及深入明確自己擁有的權(quán)力和義務(wù)，及時(shí)了解上級(jí)對(duì)任務(wù)的要求，以使員工對(duì)工作的職責(zé)有良好的受益。但是對(duì)于S公司，員工對(duì)于參與績(jī)效管理的熱情不高，有些員工認(rèn)為在推行績(jī)效管理之前，他們的工資是穩(wěn)定的，但實(shí)施了績(jī)效管理后，他們的工資就隨著績(jī)效波動(dòng)，時(shí)而高時(shí)而低，引起他們的不滿。由于員工的績(jī)效管理意識(shí)不足，甚至產(chǎn)生偏見(jiàn)，因此對(duì)于績(jī)效管理形式不聞不問(wèn)，沒(méi)有太多的關(guān)注。而且對(duì)于績(jī)效的評(píng)定結(jié)果，S公司的員工只看重業(yè)績(jī)，而管理人員也沒(méi)有為團(tuán)隊(duì)提出更好的建議。總而言之，員工對(duì)績(jī)效管理的參與并不是很積極。（三）粗放的績(jī)效計(jì)劃阻礙企業(yè)發(fā)展從績(jī)效管理體系中的目標(biāo)制定分析，目前S公司采用核心領(lǐng)導(dǎo)層制定公司層級(jí)的指標(biāo)，并平均分配至各部門(mén)，僅僅通過(guò)前后端的區(qū)分進(jìn)行績(jī)效管理目標(biāo)傾斜。而到部門(mén)層面，并未進(jìn)一步進(jìn)行細(xì)分，僅僅依靠部門(mén)管理人員進(jìn)行細(xì)化指標(biāo)，而部門(mén)管理人員基于專(zhuān)業(yè)知識(shí)缺乏，較多地采用平均分配的方式進(jìn)行。此點(diǎn)在基于S公司部門(mén)中級(jí)管理人員訪談相關(guān)回答邊可以獲知。較多的中級(jí)管理人員不了解企業(yè)戰(zhàn)略與部門(mén)戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性，認(rèn)為公司統(tǒng)一制定目標(biāo)，作為部門(mén)負(fù)責(zé)人也僅僅是將此指標(biāo)進(jìn)行順延。此外在對(duì)于部門(mén)相關(guān)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)制定的過(guò)程中，較多的是基于以往數(shù)據(jù)的參考，并未有針對(duì)性的對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行精準(zhǔn)預(yù)估。以上種種均能夠說(shuō)明在S公司績(jī)效管理體系存在一定的缺陷，采用較為粗放的目標(biāo)制定方式，后期也為對(duì)于相應(yīng)的績(jī)效管理體系進(jìn)行輔導(dǎo)，且由非專(zhuān)業(yè)人士制定相關(guān)目標(biāo)，目標(biāo)制定層面也僅僅停留在部門(mén)層面，故而在實(shí)際績(jī)效管理過(guò)程中也存在一定的偏差。（四）績(jī)效考核指標(biāo)不明確KPI法強(qiáng)調(diào)要將組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況來(lái)進(jìn)行細(xì)分，并且形成可視化的，具有操作性的詳細(xì)考核指標(biāo)體系。使企業(yè)的目標(biāo)能夠通過(guò)這些指標(biāo)轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部工作流程和具體工作任務(wù)，進(jìn)而加強(qiáng)員工的工作效率提升，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。在KPI體系中，組織KPI來(lái)源于組織目標(biāo)的剖析，部門(mén)KPI來(lái)源于組織目標(biāo)的剖析，個(gè)人KPI來(lái)源于部門(mén)KPI的剖析。部門(mén)和個(gè)人構(gòu)成了公司總體績(jī)效考核指標(biāo)體系?？偨?jīng)理的績(jī)效考核指標(biāo)等于經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核指標(biāo)?？偨?jīng)理的績(jī)效考核目標(biāo)是具體的，而生產(chǎn)部門(mén)的績(jī)效考核則較為片面，強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)指標(biāo)。忽視了財(cái)務(wù)、成本、利潤(rùn)等經(jīng)濟(jì)與管理指標(biāo)。在個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)方面，公司并沒(méi)有具體制定，導(dǎo)致很大一部分員工隨大流，沒(méi)有清晰的個(gè)人計(jì)劃，阻礙了部分優(yōu)秀員工的職業(yè)發(fā)展。五、S公司人力資源績(jī)效管理優(yōu)化路徑建議（一）系統(tǒng)該規(guī)劃員工的績(jī)效計(jì)劃建立可行性高，且科學(xué)有效的績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理成功的標(biāo)志。在對(duì)于S公司績(jī)效計(jì)劃制定的同時(shí)，需要結(jié)合員工、部門(mén)、企業(yè)三層面相關(guān)績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃。結(jié)合公司層面，出于對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的理解與貫徹，有目的地制定企業(yè)層面目標(biāo)，并結(jié)合不同部門(mén)進(jìn)行分解，從而形成符合不同部門(mén)特點(diǎn)的部門(mén)目標(biāo)。在對(duì)于個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化的過(guò)程中，需要連同企業(yè)、部門(mén)、員工三方力量，結(jié)合員工所處崗位的工作職責(zé)，融入員工崗位的工作特點(diǎn)，并結(jié)合其崗位中所涉及的相關(guān)指標(biāo)，充分考慮其崗位可能遇到的問(wèn)題，將所有要素進(jìn)行匯總，進(jìn)而形成符合企業(yè)員工特點(diǎn)的績(jī)效考評(píng)目標(biāo)。作為員工日常工作行為的指引，績(jī)效計(jì)劃可以在一定期間之內(nèi)結(jié)合企業(yè)、部門(mén)的目標(biāo)明確自身目標(biāo)，從而能夠有效地提高自身工作效率。故而結(jié)合S公司企業(yè)特點(diǎn)，結(jié)合目前對(duì)于績(jī)效管理優(yōu)化需求，需要為員工制定一份可行的計(jì)劃書(shū)，如表5.1所示：表5.1S公司基層員工績(jī)效計(jì)劃書(shū)員工姓名所在部門(mén)職位績(jī)效計(jì)劃周期一、工作崗位職責(zé)二、績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)三、崗位考核指標(biāo)四、個(gè)人預(yù)期分析五、考核周期六、考核評(píng)定等級(jí)七、需要提供的幫助或支持員工簽字員工簽字人力資源部簽字人力資源部簽字（二）建立人力資源共享機(jī)制，加強(qiáng)溝通完善人力資源體系是S公司目前的首要任務(wù)，而信任是連接的橋梁，鞏固橋梁的方式就是成立機(jī)制，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)機(jī)制，企業(yè)必須要建立規(guī)范的制度，更好地實(shí)現(xiàn)人力資源的利用率，可以為未來(lái)的發(fā)展打下基礎(chǔ)。不僅如此，企業(yè)的員工也要建立起信任關(guān)系，來(lái)共同維護(hù)這項(xiàng)機(jī)制。影響該因素包括員工和員工之間的溝通，所以加強(qiáng)依賴性和加強(qiáng)溝通就有利于穩(wěn)定人力資源的共享機(jī)制（三）細(xì)化績(jī)效考核目標(biāo)在S公司未開(kāi)展計(jì)劃中，針對(duì)其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)也提出了相應(yīng)的要求，在充分結(jié)合其戰(zhàn)略角度，將營(yíng)業(yè)指標(biāo)作為績(jī)效考核指標(biāo)體系的一部分。為了能夠更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)在五年戰(zhàn)略中提出的相應(yīng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，需要整合企業(yè)全體員工力量，集中全員進(jìn)行客戶開(kāi)發(fā)。目前S公司后端部門(mén)主要從事事務(wù)性支持工作，對(duì)于前端部門(mén)提供保障。在新的績(jī)效考核體系中，也需要后端部門(mén)兼顧相關(guān)客戶開(kāi)發(fā)工作。而以客戶開(kāi)發(fā)為主要工作的前端部門(mén)，結(jié)合企業(yè)逐步開(kāi)展的一體化服務(wù)模式，其工作也不僅僅局限于客戶開(kāi)發(fā)，對(duì)于客戶的維護(hù)也將成為其工作的一部分。對(duì)此在原有的績(jī)效考核指標(biāo)中加入對(duì)于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)指標(biāo)，采用引導(dǎo)的方式幫助企業(yè)全體員工開(kāi)展客戶開(kāi)發(fā)工作，同時(shí)對(duì)于部門(mén)以及員工提出具有挑戰(zhàn)性目標(biāo)時(shí)加以鼓勵(lì)，從而確保企業(yè)年度目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)。對(duì)于此部分指標(biāo)主要通過(guò)年度考核加以實(shí)現(xiàn)，而在月度考核中不予以體現(xiàn)。OAR績(jī)效管理方法，其特點(diǎn)在于以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程為主要方針，結(jié)合在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中付出的努力進(jìn)行評(píng)價(jià)。在員工結(jié)合其目標(biāo)開(kāi)展相關(guān)工作的同時(shí)，因其注重績(jī)效目標(biāo)結(jié)果的實(shí)現(xiàn)，故而會(huì)通過(guò)不斷調(diào)整其實(shí)施方案以達(dá)到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的結(jié)果。而在其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，結(jié)合目標(biāo)會(huì)制定相關(guān)關(guān)鍵結(jié)果，在完成的過(guò)程中始終瞄準(zhǔn)關(guān)鍵結(jié)果。結(jié)合過(guò)程作為導(dǎo)向，并對(duì)于結(jié)果加以關(guān)注，便是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的優(yōu)化方案。因此，基于對(duì)公司實(shí)際情況的分析，采用OAR模式對(duì)基層員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核是比較合適的選擇。（四）績(jī)效指標(biāo)具體化為了盡可能地使績(jī)效考核結(jié)果公平化和客觀化，在績(jī)效指標(biāo)制定的過(guò)程中，需要根據(jù)崗位實(shí)際情況以及企業(yè)發(fā)展需求來(lái)明確關(guān)鍵指標(biāo)。360度考核可以從員工的上級(jí)、評(píng)級(jí)和下級(jí)全方位了解員工作中的表現(xiàn)和工作效果，評(píng)價(jià)結(jié)果比較客觀。比如說(shuō)S公司作為制造類(lèi)企業(yè)，在生產(chǎn)環(huán)節(jié)就有很多指標(biāo)，可以進(jìn)行量化，用于績(jī)效考核。OKR績(jī)效管理方法，其特點(diǎn)在于以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程為主要方針，結(jié)合在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中付出的努力進(jìn)行評(píng)價(jià)。在員工結(jié)合其目標(biāo)開(kāi)展相關(guān)工作的同時(shí)，因其注重績(jī)效目標(biāo)結(jié)果的實(shí)現(xiàn)，故而會(huì)通過(guò)不斷調(diào)整其實(shí)施方案以達(dá)到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的結(jié)果。而在其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，結(jié)合目標(biāo)會(huì)制定相關(guān)關(guān)鍵結(jié)果，在完成的過(guò)程中始終瞄準(zhǔn)關(guān)鍵結(jié)果。結(jié)合過(guò)程作為導(dǎo)向，并對(duì)于結(jié)果加以關(guān)注，便是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的優(yōu)化方案。還可以利用目標(biāo)達(dá)成情況量化方法，將完成任務(wù)后的結(jié)果與事先期望目標(biāo)進(jìn)行比較，得出可衡量的目標(biāo)與實(shí)際差異結(jié)果的方法，量化指標(biāo)包括計(jì)劃達(dá)成率、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率、落實(shí)率等。S公司可以根據(jù)不同崗位說(shuō)明書(shū)以及工作特性制定關(guān)鍵的績(jī)效考核內(nèi)容，并且明確每項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)我占的考核比重。結(jié)論越來(lái)越多的現(xiàn)代企業(yè)建立了有效的人力資源績(jī)效管理體系，績(jī)效考核結(jié)果直接關(guān)系到企業(yè)的薪酬體系。因此員工為了實(shí)現(xiàn)提高自身知識(shí)能力水平的要求，并且提高薪資，就必須重視績(jī)效考核結(jié)果，企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展的情況制定合理的績(jī)效考核制度?？?jī)效考核的最終目標(biāo)實(shí)際上不是為了調(diào)整員工的薪資，給予優(yōu)秀員工更多的獎(jiǎng)勵(lì)，而是為了幫助企業(yè)和員工制定發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，提高企業(yè)和個(gè)人的收益，也就是通過(guò)考核，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改進(jìn)問(wèn)題，找出差距，縮短差距，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。任何方案都是一種面對(duì)問(wèn)題的有益嘗試，都會(huì)有其不完善性。因此通過(guò)本文對(duì)S公司的研究，了解績(jī)效考核在人力資源管理中的作用，分析當(dāng)前S公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題，例如績(jī)效考核缺乏科學(xué)性、績(jī)效考核執(zhí)行形式化、無(wú)法滿足員工的精神需求等問(wèn)題，并分析S公司績(jī)效考核存在問(wèn)題的原因，可以了解到當(dāng)前S公司普遍忽視績(jī)效考核制定工作、對(duì)績(jī)效考核缺乏正確認(rèn)識(shí)、不重視績(jī)效考核的反饋、忽視績(jī)效考核的導(dǎo)向作用，之后根據(jù)S公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題以及原因，針對(duì)性地給出樹(shù)立以人為本企業(yè)文化、推進(jìn)考核制度科學(xué)化、加強(qiáng)員工之間的溝通、引入全新的激勵(lì)機(jī)制等對(duì)策，希望通過(guò)該研究能夠?yàn)槲覈?guó)企業(yè)績(jī)效考核體系的優(yōu)化提供一定的借鑒意義。參考文獻(xiàn)[1]臧琳琳,張建軍,聶峰,等.A企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)[J].經(jīng)濟(jì)師,2019,(09):258-259+262.[2]張海英.淺談企業(yè)薪酬管理制度的建立