績效管理和人事變動審計

績效管理和人事變動審計（一）職位變動審計1、試用期內(nèi)員工崗位變動，薪酬是否變動，如有變動，是否合理，是否依照公司制度執(zhí)行。2、新進員工是否依據(jù)公司制度及合同進行轉(zhuǎn)正，提前轉(zhuǎn)正，是否滿足提前轉(zhuǎn)正條件，是否經(jīng)部門負責人及人力資源部審批。3.員工部門內(nèi)調(diào)崗、部門與部門之間、各關(guān)聯(lián)公司之間調(diào)動，調(diào)崗員工是否適合調(diào)整后的崗位要求。是否與待調(diào)崗員工進行溝通并達成一致。調(diào)崗申請是否經(jīng)過相關(guān)部門審核批準。4、變動崗位員工是否及時辦理相關(guān)工作移交手續(xù)，是否在辦妥移交手續(xù)后任職新崗位。崗位變動后，人事部是否及時在系統(tǒng)中更改員工相關(guān)信息。5、核實員工晉升是否滿足公司制度規(guī)定，是否具備較高知識技能，相關(guān)工作要求的學歷、經(jīng)歷等是否符合晉升后崗位要求；年度內(nèi)多次晉升、及越級晉升的員工是否經(jīng)領(lǐng)導審批；人事部是否及時在系統(tǒng)中更改員工手冊中的信息6、公司是否實行干部終生制，公司員工成為管理人員，就可以不思進取。7、晉升制度不合理。例如：要晉升就要熬資歷，學歷成為晉升絆腳石。（二）離職管理1、員工無故連續(xù)曠工多日的，應依據(jù)規(guī)定開除，人事專員是否給該員工寄通知書或其他書面通知，以規(guī)避風險。2、公司是否制定相關(guān)規(guī)定，針對重點崗位員工離職的，人力資源部需進行面談，以了解其工作角色、掌握的文件和資料情況、離職原因等，并將相關(guān)訪談記錄保存；若有相關(guān)規(guī)章或制度明確規(guī)定，審計人員應調(diào)取重點崗位員工離職的面談記錄表，核實人力資源部是否依照規(guī)定進行面談，以規(guī)避公司風險。3、員工離職，是否依照公司規(guī)定辦理離職流程，歸還相關(guān)物品，是否存在工作未移交清楚而辦理離職的流程，卻已結(jié)算完工資。員工離職后，是否及時在系統(tǒng)中除名（郵箱和OA）4、是否存在離職時應發(fā)放工資已發(fā)放，后期仍對該員工發(fā)工資的情況?？冃Ч芾砗腿耸伦儎訉徲嫞ǘ?.是否存在績效考核指標（KPI）不合理的情況部分公司將加班納入績效考核，加班越多越好，導致員工正常工作時間故意降低工作效率，做和工作無關(guān)的事情，以滿足績效考核需要。部分公司將犯錯次數(shù)納入績效考核，部分員工從未犯錯，因為其不干事。部分員工犯了錯，卻是部門工作量最多的人，完成了部門大部分績效。只因為犯錯，便給別人低績效考核，這是典型做的越多錯的越多，績效考核不管做的最多，只管錯的最多。2.績效考核是否存在主觀偏見不合理的情況（1）部門領(lǐng)導存在主觀偏見，對于喜歡的人，關(guān)系好的人給與高績效分數(shù)。對領(lǐng)導有偏見，關(guān)系不到位的人給予低績效分數(shù)。（2）部分公司年年績效考核優(yōu)秀的人都是老員工，即使老員工可能不優(yōu)秀，甚至渾水摸魚，新員工很優(yōu)秀。但為了留住老員工，降低離職率，而給老員工評優(yōu)，造成新員工積極性受挫，最終可能的結(jié)果是老員工沒留住，新員工也沒留住。3.公司為各部門績效考核的各個級別設定了相關(guān)名額，一個部門至少有一個很差級指標，就算沒有很差的員工也必須評出來。4.各部門只有固定漲工資名額，實際操作變?yōu)橹鞴苋藛T集