HR如何走出現(xiàn)實(shí)困境人力資源

HR如何走出現(xiàn)實(shí)困境1精選ppt目錄二、目前HR經(jīng)理的為難境界三、HR經(jīng)理的角色突破四、人力資源管理者在組織中的新角色一、什么是人力資源管理？2精選ppt企人力資源的高度決定著企業(yè)的高度3精選ppt

但人力資源管理絕不僅僅是人力資源部門的事情，更是全體管理者的責(zé)任！4精選ppt各級(jí)管理者的人力資源管理責(zé)任人力資源部門資源管理，保證企業(yè)有足夠的人，保證員工有能力、努力和效益。工作關(guān)鍵：建立三個(gè)骨干體系。直線管理者管好人、用好人、培育好人，延長員工在企業(yè)的壽命。高層管理者人力資源的三大任務(wù)：拉隊(duì)伍、造機(jī)制、形成文化。5精選ppt職能部門經(jīng)理的工作人力資源部門的工作工作分析

對(duì)所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，編制職位說明書

協(xié)助工作分析調(diào)查工作分析的組織協(xié)調(diào)提供工具與培訓(xùn)，傳授方法，組織編制職位說明書人力資源規(guī)劃了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計(jì)劃匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計(jì)劃制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃招聘錄用提供人員需求數(shù)量提出招聘職位條件面試應(yīng)聘人員（負(fù)責(zé)知識(shí)與能力部分并作出錄用決策）必要時(shí)提供薪酬建議開展招聘活動(dòng)初步篩選將合格候選人推薦甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā)與培訓(xùn)管理面試資格人績效管理為員工設(shè)置工作目標(biāo)和任務(wù)輔導(dǎo)員工完成工作考核員工績效反饋結(jié)果，幫助員工尋找差距開發(fā)績效考核工具并進(jìn)行培訓(xùn)組織考核，對(duì)結(jié)果進(jìn)行匯總和平衡具體結(jié)果的運(yùn)用保存考核記錄部門經(jīng)理與人力資源部門的作用6精選ppt職能部門經(jīng)理的工作人力資源部門的工作培訓(xùn)發(fā)展根據(jù)公司及工作要求安排員工，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)的開展評(píng)估、推薦管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)對(duì)下屬的進(jìn)步給予評(píng)價(jià)并就其職業(yè)發(fā)展提出建議開發(fā)專業(yè)培訓(xùn)課程制定公司總體培訓(xùn)規(guī)劃組織培訓(xùn)并進(jìn)行評(píng)估制定公司員工職業(yè)發(fā)展路徑開發(fā)內(nèi)部講師，尋找外部講師薪酬管理向人力資源部門提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)組織實(shí)施職位評(píng)估，決定每項(xiàng)工作在公司的相對(duì)價(jià)值開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商部門經(jīng)理與人力資源部門的作用7精選ppt職能部門經(jīng)理的工作人力資源部的工作勞動(dòng)關(guān)系營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動(dòng)關(guān)系堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款確保公司的員工申訴程序按勞動(dòng)合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對(duì)上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動(dòng)合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達(dá)成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通員工保險(xiǎn)安全確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對(duì)待持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持安全工作習(xí)慣發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告開發(fā)確保員工能受到公平對(duì)待的程序并對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機(jī)械防護(hù)裝置等安全設(shè)備的設(shè)計(jì)提出建議發(fā)生事故時(shí)，迅速實(shí)施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報(bào)表 部門經(jīng)理與人力資源部門的作用8精選ppt使命核心價(jià)值觀愿景戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃一般環(huán)境具體環(huán)境工作設(shè)計(jì)/工作分析勝任素質(zhì)業(yè)務(wù)流程組織架構(gòu)薪酬福利工作評(píng)價(jià)能力評(píng)價(jià)甄選培訓(xùn)開發(fā)職位變動(dòng)解雇退休績效管理招募組織文化員工關(guān)系管理9精選ppt中國人力資源管理沒有做到位的關(guān)鍵就是三大體系沒有建立起來：任職資格體系職位評(píng)價(jià)體系績效評(píng)價(jià)體系10精選ppt目錄二、目前HR經(jīng)理的為難境界三、HR經(jīng)理的角色突破四、人力資源管理者在組織中的新角色一、什么是人力資源管理？11精選ppt

理念認(rèn)同，實(shí)踐沒做到位。

被貶值化、被邊緣化、被錯(cuò)位化、被事務(wù)化。HR經(jīng)理壽命如此之短的兩個(gè)原因。HR的三種死法。目前HR經(jīng)理的為難境界12精選ppt1、你不行，該死；2、你行，老板不行，冤死；3、你行，老板更行，折磨死。HR死因分析13精選ppt14精選ppt15精選ppt目錄二、目前HR經(jīng)理的為難境界三、HR經(jīng)理的角色突破四、人力資源管理者在組織中的新角色一、什么是人力資源管理？16精選ppt報(bào)酬權(quán)

典范權(quán)

專家權(quán)

強(qiáng)制權(quán)

合法權(quán)如何建立權(quán)威17精選ppt掌控流程與變革關(guān)注質(zhì)量倡導(dǎo)變革流程導(dǎo)向便利

個(gè)性特質(zhì)

GE的領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀可信判斷力勇氣精通業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)敏銳性顧客導(dǎo)向外部關(guān)系精通HR專業(yè)組織設(shè)計(jì)員工甄選與配置考評(píng)與薪酬輔導(dǎo)與咨詢雇員關(guān)系溝通人力資源從業(yè)人員素質(zhì)模型〔GE)18精選ppt

了解公司業(yè)績模式

具備全局觀念；

較高EQ

具備較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)

部門領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同與配合HR的素質(zhì)和能力19精選ppt你所從事的人力資源管理的工作，與你企業(yè)本身主導(dǎo)產(chǎn)品、主營業(yè)務(wù)之間關(guān)聯(lián)度越大，你的人力資源管理工作的層次、層面就越高〔距離戰(zhàn)略人力資源管理就越近〕！20精選ppt年銷售額1個(gè)億×毛利潤20%=2000萬員工提成20%×2000萬毛利潤=400萬一個(gè)月提給員工10%，剩余200萬作為年終獎(jiǎng)勵(lì)基金〔大缸〕發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：個(gè)人銷售占總銷售額的百分比相對(duì)薪酬法：21精選ppt組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)之前，首先是企業(yè)主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)！22精選ppt發(fā)電企業(yè)主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程23精選ppt發(fā)電企業(yè)組織結(jié)構(gòu)24精選ppt25精選ppt26精選ppt組織結(jié)構(gòu)及運(yùn)營方式是否明確，通常依據(jù)“一書兩圖兩機(jī)制〞來進(jìn)行判斷！一書崗位說明書兩圖組織系統(tǒng)圖職位系統(tǒng)圖兩機(jī)制董事會(huì)運(yùn)行機(jī)制組織運(yùn)行機(jī)制27精選ppt兩圖——組織系統(tǒng)圖：反映部門之間的相互關(guān)系，在一定程度上反映了企業(yè)的管理層級(jí)和管理機(jī)制；職位系統(tǒng)圖：反映職位之間的相互關(guān)系，其中的上下級(jí)關(guān)系是指標(biāo)分解的層級(jí)依據(jù)。某企業(yè)組織系統(tǒng)圖某企業(yè)職位系統(tǒng)圖28精選ppt一書——崗位說明書，崗位職責(zé)的書面反映，明確了某崗位的工作職責(zé)、任職資格、權(quán)限界定等。崗位說明書是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的內(nèi)容依據(jù)。崗位根本信息局部：包括崗位名稱、崗位編號(hào)、所在部門、崗位定員、直接上級(jí)、所轄人數(shù)、直接下級(jí)工作內(nèi)容局部：包括本職、職責(zé)概述和工作任務(wù)三項(xiàng)。其中本職是對(duì)工作內(nèi)容的原那么概述，用于當(dāng)有界定不清的工作時(shí)作判斷的依據(jù)；職責(zé)概述對(duì)是工作內(nèi)容的提綱式概述；工作任務(wù)那么是對(duì)工作內(nèi)容的操作性表達(dá)。工作協(xié)作關(guān)系局部：包括內(nèi)部協(xié)作和外部協(xié)作任職資格局部：包括教育水平、專業(yè)、培訓(xùn)經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能技巧等其它局部：包括所需設(shè)備、工作環(huán)境、工作時(shí)間限制總經(jīng)理秘書職位說明書29精選ppt要想職業(yè)生涯得到好開展，一定要在主導(dǎo)產(chǎn)品、主營業(yè)務(wù)上成為內(nèi)行！熟悉的最根底工作分析開始〔每年要留20天的時(shí)間輪崗〕！30精選ppt了解公司業(yè)績模式具備全局觀念；較高EQ具備較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)部門領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同與配合〔案例：招聘委員會(huì)〕HR的素質(zhì)和能力31精選ppt招聘專員：維系招聘流程，按時(shí)、按質(zhì)、按量招到各部門要求的人才薪酬專員：薪酬福利體系；薪酬調(diào)查；薪酬的計(jì)算、發(fā)放、解釋；福利管理與執(zhí)行；組織公司內(nèi)部的績效考核。培訓(xùn)專員：設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系；調(diào)查培訓(xùn)需求、編制培訓(xùn)方案；組織培訓(xùn)實(shí)施；培訓(xùn)講師資源；文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)。人力資源主管〔綜合〕：協(xié)助HR經(jīng)理進(jìn)行HRM的分析、規(guī)劃、配置；組織結(jié)構(gòu)與職位管理工作；處理勞資糾紛；勞動(dòng)合同管理；協(xié)助并指導(dǎo)HR其他工作HR經(jīng)理:HR規(guī)劃、分析與預(yù)測組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與職位設(shè)計(jì)人力資源總本錢控制部門人員管理人力資源經(jīng)理公司副總〔主管行政、人事〕人力資源主管培訓(xùn)專員招聘專員薪酬績效專員輔助員工信息管理與合同管理;協(xié)助辦理福利手續(xù);統(tǒng)計(jì)考勤;協(xié)助人力資源部門的日常雜務(wù)人事初級(jí)HR部門的典型分工人力資源部助理32精選ppt年份銷售收入（萬元）人工成本（萬元）1100018021888320330004804500078858888133361500023007280004200840000？

人工本錢總額預(yù)測分析33精選ppt如果給定x，就可以預(yù)測y了。y=460+13.636x人力資源總量需求預(yù)測〔回歸分析法〕34精選ppt回歸分析法舉例例：某中型公司過去10年來的人力資源數(shù)據(jù)如表，假設(shè)今后公司仍保持這種開展趨勢，預(yù)測今后第三年、第五年所需的人數(shù)。某公司過去10年人員數(shù)量表根據(jù)得a=465.98b=12.55那么y=465.98+12.55x未來第三年所需的人員數(shù)為y=465.98+12.55〔10+3〕=629.13≈630人未來第五年所需的人員數(shù)為y=465.98+12.55〔10+5〕=……年度x12345678910年度y50048049051052054056055058062035精選ppt教學(xué)試用，請(qǐng)勿拷貝工作量定員法這樣，得到3年所需人數(shù)分別為：第一年：（85000÷95%）÷1625．6=55．04≈56（人）第二年：（100000÷95%）÷1625．6=64．75≈65（人）第三年：（115000÷95%）÷1625．6=74．46≈75（人）20，00045，00035，00050，00015，00040，00030，00045，00010，00030，00030，00040，0001234

第三年

第二年

第一年

類別單位：件一年365天，除去52個(gè)雙休日共104天，10天法定假日，工人出勤率為80%，產(chǎn)品合格率為95%，每天工作8小時(shí)。則每年工作小時(shí)數(shù)為：（365—104—10）×8×80%=1625．6（小時(shí)）設(shè)有四類工作，工時(shí)定額分別為0.5、1、1、0.5小時(shí)/件，未來3年預(yù)計(jì)的產(chǎn)量如下表。10，00045，00035，00025，000115，0007，50040，00030，00022，500100，0005，00030，00030，00020，00085，0001234總計(jì)

第三年

第二年

第一年類別單位：小時(shí)36精選ppt教學(xué)試用，請(qǐng)勿拷貝馬爾科夫模型轉(zhuǎn)移率矩陣預(yù)測內(nèi)容：等時(shí)間點(diǎn)上（一般為一年）各類人員的分布狀況；模型要求：在給定時(shí)期內(nèi)各類人員都有由低到高的轉(zhuǎn)移規(guī)律，轉(zhuǎn)移率是一個(gè)固定比例，是根據(jù)組織職位轉(zhuǎn)移變化歷史推算的?；颈磉_(dá)式為：

其中，i,j=1,2,3,…,k;t=1,2,3,…,nNi(t)為時(shí)刻t時(shí)i類人員數(shù)；

Pji為人員從j類向i類轉(zhuǎn)移的轉(zhuǎn)移率；

Vi(t)為在時(shí)間(t-1,t)內(nèi)i類補(bǔ)充的人員數(shù)；

k為職位數(shù)。P=P11P12P13……P1kP21P22P23……P2k............Pk1Pk2Pk3……Pkk37精選ppt教學(xué)試用，請(qǐng)勿拷貝馬爾科夫模型

舉例

最后一列為各類人員每年流出的比率；最后一行為各類人員的補(bǔ)充率，為30/45、10/45、5/45。一次轉(zhuǎn)移后得

二次轉(zhuǎn)移后得

三次轉(zhuǎn)移后得

南方公司有一般管理人員、中層管理人員、高級(jí)管理人員三類管理人員，2002年初其三類人員分別為140人、100人和60人；假設(shè)三類人員每年的流動(dòng)情況為：一般管理人員有60%的人留下、30%成為中層管理人員，有10%離職；中層管理人員有40%留下、30%成為高級(jí)管理人員，有30%離職；高級(jí)管理人員有60%留下，其余的離職。并假定公司今后每年分別補(bǔ)充30、10和5名一般、中層和高層管理人員。求今后3年這三類人員供給情況。38精選ppt某公司人力資源供給情況的馬爾科夫分析人員調(diào)動(dòng)的概率EMSY離職高層領(lǐng)導(dǎo)E中層領(lǐng)導(dǎo)M高級(jí)會(huì)計(jì)師S會(huì)計(jì)員Y0.800.100.700.050.800.150.050.650.200.200.100.20人員調(diào)動(dòng)數(shù)量初期人數(shù)EMSY離職高層領(lǐng)導(dǎo)E中層領(lǐng)導(dǎo)M高級(jí)會(huì)計(jì)師S會(huì)計(jì)員Y4080120160328566962461048161232預(yù)計(jì)的人員供給量40621201106839精選ppt判斷因素子因素認(rèn)同戰(zhàn)略認(rèn)同文化認(rèn)同能力素質(zhì)能力員工通用勝任能力領(lǐng)導(dǎo)力/管理能力專業(yè)勝任能力技術(shù)素質(zhì)知識(shí)知識(shí)教育技術(shù)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)經(jīng)歷專業(yè)經(jīng)歷行業(yè)經(jīng)歷管理經(jīng)歷風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格性格性格能不能合不合愿不愿人才標(biāo)準(zhǔn)勝任力模型40精選ppt勝任力模型企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀人才的共性特征是什么？我們企業(yè)優(yōu)秀人才的共性特征應(yīng)該是什么？企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化對(duì)人才的倡導(dǎo)要求41精選ppt企業(yè)勝任力素質(zhì)模型42精選ppt勝任力模型的類別

全員核心素質(zhì)模型（CoreCompetencyModel）通過定義貫穿整個(gè)組織的核心素質(zhì)將企業(yè)的商業(yè)戰(zhàn)略、文化、價(jià)值觀滲透于員工個(gè)人的能力通常包含3-7個(gè)較為寬泛的勝任力條目，通過定義員工的素質(zhì)要求來傳達(dá)企業(yè)的戰(zhàn)略愿景、核心價(jià)值觀主要是作為一種溝通傳達(dá)商業(yè)戰(zhàn)略的工具領(lǐng)導(dǎo)/管理序列勝任力模型（LeadershipCompetencyModel）定義實(shí)現(xiàn)高績效領(lǐng)導(dǎo)/管理（跨越職能差異）所必須的勝任力條目定義出全員核心勝任力是如何在管理崗位上有所體現(xiàn)的可能包含一些特殊的職能性（如市場部、財(cái)務(wù)部等）勝任力條目關(guān)鍵崗位勝任力模型（KeyContributorModels）針對(duì)關(guān)鍵工作角色定制，如：項(xiàng)目經(jīng)理，銷售顧問等等定義出全員核心勝任力是如何在特定工作角色上有所體現(xiàn)的43精選ppt案例：終端銷售人員的勝任特征44精選ppt1．高物欲，高成就動(dòng)機(jī)。2．壓力承受能力強(qiáng)。3．性格外向，人際交往能力強(qiáng)，網(wǎng)絡(luò)建立能力強(qiáng)。4．善于捕捉信息，靈活應(yīng)變。5．善解人意，洞察力強(qiáng)，口頭表達(dá)能力和勸說能力強(qiáng)。6．獨(dú)立性和自我管理能力較強(qiáng)。45精選ppt

了解公司業(yè)績模式

具備全局觀念；

較高EQ

具備較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)

部門領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同與配合HR的素質(zhì)和能力46精選ppt你們公司的合作者——國外一家有名的培訓(xùn)公司同意為你們公司集中培訓(xùn)幾位高級(jí)管理人員。如果培訓(xùn)后這幾名管理人員能回來，那必能極大地促進(jìn)你們公司的開展；但如果他們培訓(xùn)后離職那么會(huì)對(duì)你公司造成不可估量的損失。同時(shí)，對(duì)方要求你在最近做出答復(fù)，那么，你要不要接受這個(gè)工程？你將如何處理上面提到的這些矛盾？47精選ppt小李是天馬公司企業(yè)開展部的骨干員工。他為人耿直、業(yè)務(wù)嫻熟、工作業(yè)績突出，劉部長對(duì)他很器重，并曾屢次表示：“我再有三、四年就該退休了，你好好干，到時(shí)候我推薦你做企業(yè)開展部的部長。〞小李聽后倍受鼓舞，工作更起勁兒了，還經(jīng)常對(duì)部門的工作提出建設(shè)性意見。但時(shí)間一長，他卻發(fā)現(xiàn)，劉部長循規(guī)蹈矩、不求進(jìn)取，致使企業(yè)開展部的工作令總經(jīng)理很不滿意。小李看在眼里，急在心上，就屢次主動(dòng)地向劉部長提出改進(jìn)工作的建議，但劉部長對(duì)他的建議不理不睬。有一次，竟然厭煩地對(duì)他說：“我看你真是長本領(lǐng)了，但我要奉勸你一句，年輕人虛心一點(diǎn)，對(duì)你的成長沒什么害處！〞小李覺得很委屈“我一心一意為公司著想，他卻這樣看我……〞，小李越想越生氣。他找到了主管企業(yè)開展部的孫總，把一肚子苦水都倒了出來。孫總和小李談了兩個(gè)小時(shí)，詳細(xì)了解了企業(yè)開展部的情況。事后又及時(shí)向總經(jīng)理作了匯報(bào)?？偨?jīng)理本來就對(duì)劉部長有看法，現(xiàn)在又了解到這么多情況，更認(rèn)為劉部長不稱職了。于是，作出了如下決定：免去劉部長現(xiàn)任職務(wù)，調(diào)到老干部辦公室當(dāng)副主任〔仍保存正部長級(jí)待遇〕。同時(shí)任命小李為企業(yè)開展部副部長，全面負(fù)責(zé)該部工作。消息傳出，引發(fā)員工許多議論。請(qǐng)問您如何評(píng)價(jià)這件事？48精選ppt

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具備較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)

部門領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同與配合HR的素質(zhì)和能力49精選ppt級(jí)別行政部人力資源部財(cái)務(wù)部銷售部商務(wù)部培訓(xùn)部1514市場總監(jiān)13人力資源部經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理市場部經(jīng)理12商務(wù)經(jīng)理11行政經(jīng)理招聘經(jīng)理薪酬福利經(jīng)理高級(jí)銷售代表培訓(xùn)部經(jīng)理10高級(jí)人事代表高級(jí)會(huì)計(jì)9銷售代表8行政代表人事代表會(huì)計(jì)商務(wù)代表7銷售助理薪酬職級(jí)圖50精選ppt

了解公司業(yè)績模式

具備全局觀念；

較高EQ

具備較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)

部門領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同與配合HR的素質(zhì)和能力51精選ppt組織準(zhǔn)備成立面試委員會(huì)〔或面試小組〕公司領(lǐng)導(dǎo)直線經(jīng)理人力資源部人員專業(yè)技術(shù)人員面試委員分工主考官由人力資源部招聘經(jīng)理擔(dān)任專業(yè)考官由直線經(jīng)理或?qū)I(yè)技術(shù)人員擔(dān)任52精選ppt茲聘請(qǐng)您為河北恒益醫(yī)藥招聘面試委員資深專業(yè)委員，自2021年1月1日至2021年12月